Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar).doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN THỊ HOÀNG NGÂN
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN
BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC
– TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR)
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN
Đà Nẵng - 2022

Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN
Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: TS. Đoàn Gia Dũng
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào
ngày 07 tháng 01 năm 2023
Có thế tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải
tự hoàn thiện và nhanh chóng nắm bắt thời cơ nhằm đảm bảo cho sự phát
triển bền vững của mình. Bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, nhân lực, công
nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan
trọng trong việc góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Từ
khi có hoạt động kinh doanh trong đời sống xã hội thì văn hóa tổ chức từ đó
cũng được hình thành. Ngày nay, văn hóa tổ chức tự nó là một nhu cầu văn
minh thị trường và là đòi hỏi tất yếu của sự phát triển. Sức mạnh của văn hóa
tổ chức là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức với các đối
thủ cạnh tranh. Vì thế, bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá thì
khó có thể đứng vững và tồn tại được. Do vậy, trong điều kiện toàn cầu hóa
nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt như
hiện nay thì văn hóa công ty luôn được chú trọng xây dựng và phát triển.
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về đề tài Văn hóa tổ chức
cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhưng đối với lĩnh vực Dược
phẩm thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến. Một trong những lý do nữa, đó
là việc xây dựng văn hóa tổ chức tại tổ chức còn nhiều vấn đề chưa được
hoàn thiện, chưa bắt kịp theo xu hướng thay đổi chung của nền kinh tế toàn
cầu để có thể tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo
cá nhân, thỏa mãn công việc và có một môi trường hiện đại, thoải mái để họ
gắn bó, tận tâm cùng tổ chức. Do đó, đề tài “Tác động của Văn hóa tổ chức
đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dƣợc – Trang thiết bị y
tế Bình Định (Bidiphar)” cung cấp thêm thông tin cho ban lãnh đạo công ty
về mức độ tác động Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên. Qua đó có
những giải pháp tích cực và cụ thể, xây dựng hoàn thiện văn hóa tổ chức sao
cho phù hợp với bối cảnh hiện tại.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu sự tác động của các thành
phần trong Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar). Và từ đó đề xuất
ra những hàm ý quản trị nhằm phát triển sự gắn bó của người lao động trong
tổ chức.
* Nghiên cứu được đưa ra chủ yếu để giải quyết các vấn đề sau:
Thứ nhất: Xác định các thành phần của Văn hóa tổ chức tác động đến
sự gắn bó với tổ chức của người lao động.
Thứ hai: Đo lường mức độ tác động của các thành phần thuộc Văn hóa
tổ chức lên sự gắn bó với tổ chức của người lao động. Xét sự khác biệt về gắn
bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Thứ ba: Xây dựng các hàm ý quản trị, các chính sách nâng cao sự gắn
bó tổ chức với Văn hóa tổ chức cho Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y
tế Bình Định (Bidiphar).
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố của Văn hóa tổ chức, sự gắn bó của
nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên làm việc tại Công ty Cổ
phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar).
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Công ty Cổ
phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Bước 1: Phương pháp nghiên cứu định tính
Bước 2: Phương pháp nghiên cứu định lượng
Thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Mẫu
điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy
mẫu thuận tiện. Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang
đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,

3
phân tích hồi quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua
phần mềm SPSS 23, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA.
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài được thực hiện gồm 4 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 2: Mô tả đối tượng và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 4: Một số hàm ý chính sách.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC
ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN
1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1.1 Khái niệm Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm đa nghĩa và được tiếp cận theo nhiều góc độ
và lĩnh vực khác nhau. Tùy theo lĩnh vực nghiên cứu, văn hóa cần được tiếp
cận phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực đó. Theo tiếng Latinh, từ văn hóa
(Culture), ban đầu được sử dụng chủ yếu để chỉ học vấn, học thức, phép lịch
sự… Theo sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội thì khái niệm này ngày
càng được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực khác nhau của đời
sống.
Văn hóa là một phạm trù đa dạng về cách nhìn, cách tiếp cận. Văn hóa
đầu tiên được thể hiện và có thể nhận diện bằng những dấu hiệu đặc trưng, đó
chính là các biểu trưng bản sắc của văn hóa. Trong bối cảnh phát triển xã hội
như hiện nay, văn hóa còn được đo lường bằng những tiêu chí, tiêu chuẩn,

4
bằng các phương pháp định tính và định lượng khác nhau.
1.1.2 Khái niệm Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức (Organization Culture) được tích hợp từ hai khái niệm
“văn hóa” và “tổ chức”. Khi kết hợp văn hóa với tổ chức, nghĩa của cụm từ
“văn hóa tổ chức” đã được thu hẹp, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều phát biểu
khác nhau:
Văn hóa tổ chức có vai trò gắn bó các thành viên trong tổ chức, tạo ra
sự ổn định bằng cách đưa ra những chuân mực để hướng dẫn các thành viên
của tổ chức đi đến mục tiêu chung một cách tự giác và tự nguyện. Các yếu tố
văn hóa của tổ chức đóng vai trò như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ
chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành
viên với nhau, thành viên với tổ chức và giữa thành viên và lãnh đạo của tổ
chức.
1.1.3 Các thành phần Văn hoá tổ chức
So sánh giữa các mô hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mô hình văn
hóa tổ chức của O‟Reilly và cộng sự (1991), Denison & Mishra (1995),
Ricardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Boom và Arumugam (2006)
được áp dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây về cứu mối quan hệ của
Văn hóa tổ chức với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, các
mô hình mà các tác giả đã tiếp cận hiện nay trong các doanh nghiệp chủ yếu
dựa trên bốn thành phần văn hóa doanh nghiệp của Boom và Arumugam
(2006) bao gồm: Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Giao
tiếp trong tổ chức và Làm việc nhóm để nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức. Các yếu tố văn hóa này được chọn vì đã được kiểm chứng có sự
tác động đáng kể lên hành vi và thái độ của nhân viên. Đây là mô hình được
lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại nhiều quốc gia Châu Á. Do đó,
tác giả chọn mô hình của Boom và Arumugam (2006) làm nền tảng để thực

5
hiện nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định
(Bidiphar).
1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức
Sự gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó tổ chức thường cố
gắng thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ cao lên để đạt được sự ổn định
và giảm chi phí. Những nhân viên gắn bó với tổ chức cao sẽ làm việc chăm
chỉ hơn và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đến nay đã có
rất nhiều nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau về sự gắn bó với tổ
chức. Để có thể nghiên cứu một cách chính xác về sự ảnh hưởng của văn hoá
doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, chúng ta cần hiểu
được thế nào là sự gắn bó của nhân viên. Qua những tài liệu có được, có thể
hiểu khái niệm trên theo nhiều cách khác nhau.
1.2.2. Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên
Nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đã chỉ ra rằng, sự
gắn bó của người lao động đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và là
một đặc điểm chủ chốt, giúp cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Việc duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng, giúp giải
quyết các vấn đề của tổ chức. Sự phát triển và thành công của tổ chức phụ
thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của nguời lao động (Nguyễn Hữu
Lam, 2007).
1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC
Một khi xây dựng tốt các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp thì sẽ quy tụ
được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: có văn hóa doanh nghiệp tốt giúp
doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của
nhân viên với doanh nghiệp. Việc thu hút, giữ chân người tài là tiền đề quan

6
trọng để con tàu doanh nghiệp có thể đi đến bến thành công.
1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn
bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H3: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn
bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H4: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ
chức của nhân viên.
Giả thuyết H0 : Có sự khác biệt về sự gắn bó với các yếu tố cá nhân
như trình độ học vấn, chức danh công việc, thu nhập hàng tháng, tình trạng
hôn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
SỰ GẮN BÓ
Giao tiếp trong tổ chức
CỦA NHÂN
VIÊN VỚI
Làm việc theo nhóm
Văn hóa doanh nghiệp
Hình 1.1. Mô hình đề xuất nghiên cứu

7
CHƢƠNG 2
MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – TRANG THIẾT
BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR)
2.1.1. Tổng quan về Công ty
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự tại Công ty
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Toàn bộ quy trình nghiên cứu được mô tả qua 4 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo.
Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm.
Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức.
2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3.1. Nghiên cứu định tính
Mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh

8
Giao tiếp trong tổ chức
Làm việc nhóm
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Sự sáng tạo trong công việc
Định hướng về kế hoạch
tương lai
H1
H2
H3
H4
H5
H6
Biến kiểm soát
- Giới tính
- Độ tuổi
- Trình độ chuyên môn
- Vị trí công tác
- Kinh nghiệm
- Thu nhập
Sự gắn bó
của nhân
viên với
tổ chức
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng
Loại hình nghiên cứu được sử dụng ở đây là nghiên cứu mô tả và khám
phá. Sau khi dữ liệu từ cuộc nghiên cứu được thu thập đầy đủ, người nghiên
cứu tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và
AMOS 20.0.
2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN
Dữ liệu sơ cấp của nghiên cứu lấy từ ý kiến, quan điểm của nhân viên,
quản lý, lãnh đạo làm việc ở doanh nghiệp về các khía cạnh văn hóa trong
doanh nghiệp cùng với mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Dữ liệu thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề
về văn hóa công ty, cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi tổ chức của các nhà

9
nghiên cứu, học giả trên thế giới ...
2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU
Kích thƣớc mẫu:
Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho
tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là
gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử
dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). N = 5 * m , lưu ý m là
số lượng câu hỏi trong bài. Số mẫu = 5 * 38 = 190 mẫu.
Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996) cỡ mẫu tối thiểu cần
đạt được tính theo công thức là n = 50 + 8*m (m: số biến độc lập). Lưu ý m là
số lượng nhân tố độc lập, chứ không phải là số câu hỏi độc lập.
Số mẫu = 50 + (8 * 6) = 98 mẫu.
Như vậy, để đáp ứng yêu cầu phân tích của đề tài “Tác động của Văn
hóa tổ chức đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dƣợc –
Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)”, khi sử dựng cả hai kỹ thuật phân
tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy, với số lượng biến đo lường
là 38, và áp dụng quy tắc 5 mẫu/biến đo lường thì kích thước mẫu cần phải
đạt được tối thiểu 190 quan sát.
Cách thức chọn mẫu: bảng câu hỏi được gửi đến các đối tượng là
nhân viên đang làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất tại Công ty
Bidiphar dựa trên cách thức phi xác suất và thuận tiện.
2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN
2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
a. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu qua phương pháp phỏng vấn để giúp thu được thông tin
cần thiết. Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trực tiếp đối với đối tượng
phỏng vấn hoặc bằng hình thức gửi thư điện tử cho đối tượng với mẫu câu hỏi
đã được thiết kế liên quan đến các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và sự

10
gắn bó của nhân viên với tổ chức.
b. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả sẽ tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp trên một số các phương
tiện như Giáo trình, sách, tạp chí có liên quan đến vấn đề Văn hóa tổ chức,
hành vi tổ chức và sự gắn bó của nhân viên. Từ danh mục tài liệu tham khảo
của các nguồn trên, tác giả tìm đọc và nghiên cứu thêm.
2.6.2. Công cụ thu thập thông tin
a. Công cụ bảng câu hỏi
b. Thiết kế bảng câu hỏi
Nội dung thang đo các thành phần văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó
của nhân viên.
2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU
2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu
- Đánh giá giá trị của dữ liệu:
- Biên tập dữ liệu:
- Mã hóa dữ liệu:
2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu
Chương trình được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu
thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 23.0, AMOS 20.0
và bảng tính Excel.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hoá,
nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng
trong nghiên cứu như sau:
Phân tích mô tả
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA bằng SPSS
Hệ số KMO

11
Kiểm định Bartlett
Trị số Eigenvalue
Tổng phƣơng sai trích (Total Variance Explained)
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading)
Phân tích tƣơng quan Pearson
Phân tích hồi quy bội
 Mô hình hồi quy dự kiến:
Y = β1* X1 + β2* X2 + β3* X3 + β4* X4 + β5* X5+ β6*
X6 o Với Y: sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
o Xi: Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức, có được từ phân tích EFA.
o βi: các hệ số độ dốc của phương trình hồi quy đã chuẩn hóa.
 Kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F và hệ số
R2
hiệu chỉnh.
Giá trị sig của kiểm định F
Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF
Trị số Durbin – Watson (DW)
Giá trị sig của kiểm định t
Kiểm tra các giả định hồi
Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê
Sử dụng kiểm định T- test và ANOVA một chiều để kiểm định.
*Kiểm định T-Test
*Kiểm định ANOVA

12
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TỔ
CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
3.1. GIỚI THIỆU
Dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế từ chương 2, tác giả tiến hành khảo sát
và thu thập dữ liệu trong khoảng thời gian từ 10/10/2022 đến 10/11/2022. Tổng số
mẫu điều tra là 300 mẫu, kết quả thu về 250 mẫu trong đó có 200 mẫu phiếu khảo
sát hợp lệ. Tỷ lệ mẫu điều tra chiếm 66,67%. Số mẫu hợp lệ sẽ được xử lý và phân
tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0. Kết quả cho thấy, không tìm thấy biến
nào có thông tin sai lệch. Dữ liệu đã được làm sạch để tiếp tục đưa vào bước kiểm
định thang đo.
3.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU
- Về giới tính
- Về độ tuổi
- Về trình độ học vấn
- Về vị trí công tác
- Về bộ phận công tác
- Về thâm niên công tác
- Về thu nhập hàng tháng
3.3 THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH
(1) Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha (1951) với thủ
tục loại bỏ chỉ báo không tốt; (2) Phân tích nhân tố khám phá cho tất cả các
chỉ báo để xác định xem các chỉ báo có tạo ra số nhân tố như dự định không,
cũng như xem xét các chỉ báo có trọng số nhân tố lớn trên các khái niệm dự
định không. Hai bước này được xử lý trên phần mềm SPSS 23.0; (3) Cuối

13
cùng, phân tích mô hình đo lường cho tất cả các thang đo bằng phương pháp
phân tích hồi quy, phân tích Anova.
3.4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG.
3.4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha.
Để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, cần tiến hành kiểm định thang đo
dựa trên hệ số Cronbach‟s Alpha các nhóm. Hệ số Cronbach „s Alpha cho biết mức
độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổi của từng biến và
mối tương quan giữa các biến. (Bob E.Hays, 1983).Theo nhiều nhà nghiên cứu,
mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach„s Anpha được đưa ra như sau:
Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation)
lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach „s Anpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa
vào những bước phân tích xử lý tiếp theo.
 Hệ số Cronbach „s Anpha lớn hơn 0,8: Hệ số tương quan cao.

 Hệ số Cronbach „s Anpha từ 0,7 đến 0,8: Chấp nhận được.

 Hệ số Cronbach „s Anpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được nếu thang đo

mới.

Kết quả nghiên cứu đưa ra hệ số Cronbach‟s Alpha như sau:

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha được trình
bày ở bảng :
Bảng 3.8. Bảng độ tin cậy của các thang đo
Corrected Cronbach's
STT Mã hóa Nội dung thang đo Item-Total Alpha if Item
Correlation Deleted
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Alpha=0.895
Khuyến khích tham gia các chương
01 DTPT1 trình đào tạo theo yêu cầu của công 0.773 0.867
việc.
02 DTPT2
Đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực
0.696 0.879
hiện tốt công việc.
03 DTPT3 Điều kiện cần thiết để được thăng tiến 0.763 0.869

14
trong tổ chức.
04 DTPT4
Kế hoạch rõ ràng về phát triển nghề
0.702 0.878
nghiệp.
05 DTPT5
Chương trình đào tạo của Công ty có
0.705 0.878
phù hợp với công việc.
06 DTPT6
Công ty tạo điều kiện học tập và phát
0.664 0.884
triển bản thân.
PHẦN THƢỞNG VÀ SỰ CÔNG NHẬN
Alpha=0.835
07 PTCN1
Nhận được lời khen ngợi của cấp trên
0.524 0.833
khi thực hiện tốt công việc.
08 PTCN2
Tiền thưởng nhận được tương xứng với
0.610 0.809
kết quả.
09 PTCN3
Chính sách khen thưởng khuyến khích
0.696 0.784
sự đóng góp của nhân viên.
10 PTCN4
Chính sách khen thưởng dựa trên sự
0.675 0.790
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
11 PTCN5 Hiểu các điều khoản tiền lương thưởng. 0.679 0.790
GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC
Alpha=0.837
12 GTTC1
Công ty cung cấp đầy đủ thông tin để
0.654 0.802
nhân viên thực hiện công việc.
Những thay đổi về chính sách liên quan
13 GTTC2 đến nhân sự đều được thông báo rõ 0.741 0.775
rang.
Khi có sự bất đồng xảy ra, chúng tôi cố
14 GTTC3 gắng làm việc đưa ra giải pháp để cùng 0.646 0.803
nhau chiến thắng “Win – Win”.
Nhận được sự hướng dẫn của cấp trên
15 GTTC4 khi gặp khó khăn trong việc giải quyết 0.663 0.798
công việc.

15
Sự giao tiếp giữa các bộ phận có được
16 GTTC5 khuyến khích trong Công ty của 0.501 0.840
Anh/Chị.
LÀM VIỆC THEO NHÓM
Alpha=0.871
17 LVN1
Thích làm việc với mọi người theo
0.718 0.841
nhóm hơn là làm việc cá nhân.
18 LVN2
Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp
0.757 0.835
tác làm việc như một đội.
19 LVN3
Làm việc nhóm được khuyến khích
0.779 0.832
thực hiện.
20 LVN4
Khi cần sự hỗ trợ, nhận được sự hợp tác
0.662 0.851
từ các phòng ban, bộ phận.
21 LVN5 Có hệ thống chỉ tiêu xếp loại nhóm. 0.676 0.849
22 LVN6 Hiệu quả làm việc nhóm trong Công ty. 0.487 0.887
SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC
Alpha=0.829
23 STCV1
Đánh giá cao sự sáng tạo trong công
0.539 0.758
việc.
24 STCV2 Luôn tạo cơ hội phát triển ý tưởng mới 0.690 0.718
25 STCV3
Khuyến khích học hỏi từ những sai lầm
0.677 0.723
do cải tiến trong công việc
26 STCV4
Sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn
0.654 0.728
thất do cải tiến
27 STCV5 Cách làm mới được áp dụng liên tục 0.495 0.768
ĐỊNH HƢỚNG KẾ HOẠCH TRONG TƢƠNG LAI
Alpha=0.891
29 DHKH1
Chiến lượt phát triển trong tương lai rõ
0.660 0.885
ràng.
30 DHKH2 Chia sẻ thông tin về mục tiêu Công ty 0.637 0.890
31 DHKH3 Ủng hộ về mục tiêu của Công ty 0.824 0.848

16
32 DHKH4
Hoạch định trước những thay đổi tác
0.759 0.863
động đến kết quả kinh doanh.
33 DHKH5 Mục tiêu cụ thể cho những giai đoạn 0.810 0.849
SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Alpha=0.763
Anh/Chị luôn cố gắng nâng cao kỹ năng
34 GBTC1 làm việc để có thể cống hiên nhiều hơn 0.563 0.713
cho Công ty.
35 GBTC2
Anh/Chị rất trung thành, sẵn sàng làm
0.385 0.765
việc lâu dài với Công ty.
36 GBTC3
Tôi cảm nhận mạnh mẽ mình thuộc về
0.734 0.641
tổ chức này.
37 GBTC4
Tôi cảm thấy một phần của gia đình tại
0.367 0.793
tổ chức của tôi.
38 GBTC5
Tổ chức này có ý nghĩa lớn về mặt cá
0.681 0.667
nhân của tôi.
SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC
Alpha=0.829
23 STCV1
Đánh giá cao sự sáng tạo trong công
0.573 0.809
việc.
24 STCV2 Luôn tạo cơ hội phát triển ý tưởng mới 0.697 0.773
25 STCV3
Khuyến khích học hỏi từ những sai lầm
0.674 0.780
do cải tiến trong công việc
26 STCV4
Sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn
0.668 0.782
thất do cải tiến
27 STCV5 Cách làm mới được áp dụng liên tục 0.516 0.823
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
*Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
Phân tích kiểm định KMO và Bartlett‟s cho biến độc lập

17
Bảng 3.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhóm biến độc lập lần
1 KMO and Bartlett's Test
Hệ số KMO
Khi bình phương (Chi-Square)
Kiểm định Bartlett df
Giá trị Sig.
0.809
4223.822
496
0.000
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu của tác giả năm 2022) Từ kết quả nghiên cứu, ta thấy
rằng để kiểm tra nghiên cứu có đủ lớn và có đủ điều kiện để tiến hành phân tích
nhân tố hay không, nên tác giả đã tiến hành
kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin và kiểm định Bartlett‟s Test. Với kết quả kiểm định
KMO bằng 0,809 lớn hơn 0,5 (thỏa mãn 0,5≤ KMO ≤1) và giá trị Sig= 0,000 nên
có thể yên tâm là dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố và các biến quan sát
có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
 Ma trận xoay nhân tố lần 1
Phương pháp được chọn ở đây là phương pháp xoay nhân tố Varimax
proceduce, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng các quan sát có
hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Vì vậy, sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân
tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 ra
khỏi mô hình. Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 mới được sử
dụng để giải thích một nhân tố nào đó.
Kết quả xoay nhân tố lần 1, tác giá quyết định loại bỏ 2 biến:
LVN4: Khi cần sự hỗ trợ, nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận.
LVN6: Hiệu quả làm việc nhóm trong Công ty.
Bởi vì các biến trên không thể cấu thành nhóm nhân tố
Tiến hành phân tích nhân tố lần 2 với 30 biến còn lại.
Kết quả kiểm định KMO lần 2
Bảng 3.10. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhóm biến độc lập lần 2
KMO and Bartlett's Test
Hệ số KMO 0.801
Khi bình phương (Chi-Square) 3961.557
Kiểm định Bartlett df 435
Giá trị Sig. 0.000
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra năm 2022)

18
Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,801 lớn hơn 0,5 và Sig của
Bartlett‟s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các quan sát này có tương quan với
nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố lần 2
Bảng 3.11. Kết quả rút trích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
DHKH5: Mục tiêu cụ thể cho những giai 0.883
đoạn
LVN1: Thích làm việc với mọi người 0.878
theo nhóm hơn là làm việc cá nhân.
LVN3: Làm việc nhóm được khuyến 0.866
khích thực hiện.
DHKH4: Hoạch định trước những thay 0.853
đổi tác động đến kết quả kinh doanh.
DHKH3: Ủng hộ về mục tiêu của Công 0.838
ty
LVN2: Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng 0.815
hợp tác làm việc như một đội.
DHKH1: Chiến lượt phát triển trong 0.774
tương lai rõ ràng.
LVN5: Có hệ thống chỉ tiêu xếp loại 0.670
nhóm.
DHKH2: Chia sẻ thông tin về mục tiêu 0.651
Công ty
DTPT1: Khuyến khích tham gia các
chương trình đào tạo theo yêu cầu của 0.857
công việc.
DTPT2: Đào tạo các kỹ năng cần thiết để 0.803
thực hiện tốt công việc
DTPT3: Điều kiện cần thiết để được 0.794
thăng tiến trong tổ chức.
DTPT5: Chương trình đào tạo của Công 0.733
ty có phù hợp với công việc.

19
DTPT4: Kế hoạch rõ ràng về phát triển 0.732
nghề nghiệp
DTPT6: Công ty tạo điều kiện học tập và 0.695
phát triển bản thân.
GTTC2: Những thay đổi về chính sách
liên quan đến nhân sự đều được thông 0.844
báo rõ rang
GTTC1: Công ty cung cấp đầy đủ thông 0.801
tin để nhân viên thực hiện công việc.
GTTC3: Khi có sự bất đồng xảy ra,
chúng tôi cố gắng làm việc đưa ra giải
0.793
pháp để cùng nhau chiến thắng “Win –
Win”.
GTTC4: Nhận được sự hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải 0.777
quyết công việc.
GTTC5: Nhận được sự hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải 0.646
quyết công việc.
STCV3: Khuyến khích học hỏi từ những 0.803
sai lầm do cải tiến trong công việc
STCV4: Sẵn sàng chấp nhận những chi 0.800
phí tổn thất do cải tiến
STCV2: Luôn tạo cơ hội phát triển ý 0.799
tưởng mới
STCV1: Đánh giá cao sự sáng tạo trong 0.726
công việc.
STCV5: Các bộ phận khác nhau trong tổ 0.644
chức phối hợp đề xuất ý tưởng sáng tạo.
PTCN3: Chính sách khen thưởng khuyến 0.788
khích sự đóng góp của nhân viên
PTCN5: Hiểu các điều khoản tiền lương 0.766
thưởng

20
PTCN4: Chính sách khen thưởng dựa 0.759
trên sự hoàn thành nhiệm vụ được giao.
PTCN2: Tiền thưởng nhận được tương 0.684
xứng với kết quả.
PTCN1: Nhận được lời khen ngợi của 0.512
cấp trên khi thực hiện tốt công việc
Eigenvalues 6.053 5.680 3.083 2.714 1.471
Phƣơng sai rút trích (%) 21.676 40.609 50.885 59.932 64.834
Dựa vào bảng ma trận xoay, ta có kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 cho
thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần
Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định. Theo tiêu chuẩn Eigenvalues >1, từ bảng trên
có thể thấy Eigenvalues của các biến đều lớn hơn 1 nên tất cả các biến đều được
giữ lại trong mô hình, tổng phương sai rút trích là 63,834% lớn hơn 50% cho thấy 6
nhân tố này giải thích được 63,834% sự biến thiên của dữ liệu.
Các giá trị factor Loading Values >0,5 thỏa mãn điều kiện nên các biến quan
sát đều được giữ lại. Có 6 biến độc lập của mô hình được tải lên phân biệt thành 5
nhóm khác nhau. Các biến quan sát của biến độc lập Làm việc theo nhóm và Định
hƣớng kế hoạch trong tƣơng lai hội tụ vào cùng một nhóm, chứng tỏ có sự tương
quan giữa hai biến độc lập này tạo thành một nhân tố mới có tên gọi là Môi
trƣờng làm việc
*Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc “Sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức”
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc KMO
and Bartlett's Test
Hệ số KMO 0.750
Khi bình phương (Chi-Square) 335.568
Kiểm định Bartlett df 10
Giá trị Sig. 0.000
Kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích có hệ số KMO là 0,750 (0,5 <=
KMO <=1) chứng tỏ các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong nhân tố, ý

21
nghĩa thống kê (Sig) là 0,000 (<0,05) cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù
hợp.
Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc “ Sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức
Bảng 3.13. Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối phụ thuộc
Ma trận xay
Nhóm
Tiêu chí nhân tố
1
GBTC3: Tôi cảm nhận mạnh mẽ mình thuộc về tổ chức này 0.889
GBTC5 :Tổ chức này có ý nghĩa lớn về mặt cá nhân của tôi. 0.852
GBTC1: Anh/Chị luôn cố gắng nâng cao kỹ năng làm việc để có thể
0.736
cống hiên nhiều hơn cho Công ty.
GBTC2: Anh/Chị rất trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với Công
0.582
ty.
GBTC4: Tôi cảm thấy một phần của gia đình tại tổ chức của tôi. 0.542
Eigenvalue 2,689
Kết quả phân tích cho thấy có một nhân tố được trích tại Eigenvalue bằng
2,689>1. Nhân tố này giải thích được 53,788% biến thiên dữ liệu của biến quan sát
tham gia vào EFA
Các giá trị factor Loading Values >0,5 thỏa mãn điều kiện nên các biến quan
sát đều được giữ lại. Các biến quan sát của biến phụ thuộc chỉ trích ra một nhân tố,
chứng tỏ thang đo đảm bảo được tính đơn hướng, các biến quan sát của biến phụ
thuộc hội tụ khá tốt, có thể thực hiện các kiểm định tiếp theo.
3.4.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lƣờng cấu trúc khái niệm
Để có cái nhìn sơ bộ về mức độ đánh giá của người lao động về các mục
hỏi, thủ tục phân tích thống kê mô tả cho các thang đo được tiến hành.
Kiểm tra thống kê mô tả

22
Bảng 3.14. Bảng thống kê mô tả các thang đo
Thang điểm
Giá trị
Nhóm Các tiêu chí trung bình
1 2 3 4 5
MÔI TRƢỜNG
SL 0 5 25 128 42
4,04
F1 Tỷ lệ
LÀM VIỆC 0 2,5 12,5 64
(%)
21
ĐÀO TẠO VÀ
SL 3 2 54 122 19
3,76
F2 Tỷ lệ
1,5 1 27 61
PHÁT TRIỂN
(%)
9,5
GIAO TIẾP SL 3 7 58 103 29
3,74
F3 TRONG TỔ Tỷ lệ
1,5 3,5 29 51,5
CHỨC (%)
14,5
SỰ SÁNG TẠO SL 7 35 69 77 12
3,26
F4 TRONG CÔNG Tỷ lệ
3,5 17,5 34,5 38,5
VIỆC (%)
6
PHẦN SL 3 5 36 123 33
THƢỞNG VÀ
3.89
F5 Tỷ lệ
SỰ CÔNG 1,5 2,5 18 61,5
(%)
16,5
NHẬN
Kết quả hồi quy cho thấy rằng 5 biến nhân tố độc lập đưa vào mô hình thì cả
5 yếu tố F1, F2, F3, F4, F5 đều có sự ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên
với Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định.
3.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
a. Giả thiết điều chỉnh
H0: Các nhân tố chính không có mối tương quan với mức độ gắn bó của nhân
viên với tổ chức
H1: Nhân tố “F1” có mối tương quan về Đào tạo và phát triển với mức độ gắn
bó của nhân viên với tổ chức.
H2: Nhân tố “F2” có mối tương quan về Phần thưởng và sự công nhận với mức
độ gắn bó của nhân viên với tổ chức

23
H3: Nhân tố “F3” có mối tương quan về Giao tiếp trong tổ chức với mức độ
gắn bó của nhân viên với tổ chức
H4: Nhân tố “F4” có mối tương quan về Làm việc theo nhóm với mức độ gắn
bó của nhân viên với tổ chức
H5: Nhân tố “F5” có mối tương quan về Môi trường làm việc với mức độ gắn
bó của nhân viên với tổ chức
Phân tích hồi quy sẽ được tiến hành với 5 biến độc lập: F1, F2, F3, F4, F5 và
biến phụ thuộc GB thông qua công thức: GB = f(F1, F2, F3, F4, F5). Trong đó, GB
là biến phụ thuộc (Fi); F1, F2, F3, F4, F5 là biến độc lập.
GB = β0 + β1F1 + β2F2 + β3F3 + β4F4 + β5F5 + εi
Trong đó:
GB: Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
F1: Môi trƣờng làm việc
F2: Đào tạo và phát triển
F3: Giao tiếp trong tổ chức
F4: Sự sáng tạo trong công việc
F5: Phần thƣởng và sự công nhận
εi: là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và
phương sai không đổi σ2.
b. Phân tích tƣơng quan giữa các biến trong mô hình
Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ
giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Vì điều kiện để hồi quy là trước tiên là
phải tương quan. Để đánh giá hai biến có tương quan hay không thì nhóm nghiên
cứu sử dụng giá trị Sig, nếu giá trị Sig nhỏ hơn mức ý nghĩa thì có tương quan giữa
hai biến.
Bảng 3.15. Bảng phân tích tương quan giữa các biến mô hình
Correlations
Sự gắn bó với công ty F1 F2 F3 F4 F5
Pearson Correlation GB .733 .644 .830 .671 .808
Sig. (1-tailed) GB .000 .000 .000 .000 .000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả năm 2022)
c. Kiểm định mức độ giải thích của mô hình.

24
Bảng 3.16. Bảng kiểm định mức độ giải thích của mô hình
Model Summaryb
R Adjusted
Change Statistics
Model R Square Sig. F Durbin-
Square R Square F Change
Change Change Watson
1 0.956 0.954 0.956 839.718 0.000 1.762
d. Kiểm định sự tƣơng quan
Điều kiện để mô hình không có hiện tượng tự tương quan là đại lượng
Durbin-Watson phải nằm trong khoảng (du, 4 - du ). Theo Yahua Qiao (2011),
thường giá trị DW nằm trong khoảng 1.5 – 2.5 sẽ không xảy ra hiện tượng tự
tương quan, đây cũng là mức giá trị tiêu chuẩn chúng ta sử dụng phổ biến hiện
nay. Giá trị Durbin – Watson = 1,762 nằm trong khoảng từ 1,5 đến 2,5 nên kết quả
không vi phạm giả định tự tương quan chuỗi bậc nhất. Do đó, ta có thể kết luận
không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình.
3.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Để kiểm định sự phù hợp của mô hình ta sử dụng công cụ kiểm định F và
kiểm định t. Giả thuyết:
H0: β1= β2= β3= β4= β5 = β6 = 0 hay các biến độc lập trong mô hình không
thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.
H1: βi Có ít nhất một biến độc lập trong mô hình giải thích được sự thay đổi
của biến phụ thuộc.
Nếu kiểm định F thu được có giá trị Sig. >0,05: chấp nhận giả thiết H0
Nếu kiểm định F thu được có giá trị Sig. <0,05: bác bỏ giả thiết H0
a. Kiểm định ANOVA
Bảng 3.17. Bảng phân tích phương sai ANOVA
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 58.914 5 11.783 839.718 .000b
Residual 2.736 195 0.014
Total 61.650 200

25
Từ kết quả bảng khảo sát, ta thấy Sig = 0,000 < 0,5 mô hình hồi quy là phù
hợp với dữ liệu phân tích, giả thuyết H0 bị bác bỏ.
Bảng 3.18. Bảng kết quả phân tích mô hình hồi quy
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 0.098 0.063 1.550 .123
F1 0.183 0.017 0.208 10.658 0.000 0.597 1.675
F2 0.192 0.016 0.213 11.686 0.000 0.686 1.458
F3 0.184 0.021 0.242 8.726 0.000 0.296 3.373
F4 0.216 0.010 0.356 20.977 0.000 0.790 1.266
F5 0.214 0.020 0.280 10.725 0.000 0.333 2.999
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả năm 2022) Giá trị Sig của các biến độc
lập đều nhỏ hơn 0,05 chứng tỏ chúng đều có ý nghĩa trong mô hình phân tích hồi
quy này, sẽ được tiếp tục nghiên cứu và phát
triển thêm.
b. Kiểm định đa cộng tuyến:
Độ chấp nhận của biến (Tolerances) và hệ số phóng đại phương sai
(Variance inflation factor – VIF) được dùng để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến.
Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Kết quả cho thấy các
giá trị VIF<10 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến
c. Kiểm định sự vi phạm của mô hình hồi quy

26
Hình 3.1. Biểu đồ phân phối phần dƣ ei
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả từ mẫu điều tra, 2022)
Dựa vào biểu đồ nhận thấy, biểu đồ có dạng hình chuông. Giá trị trung bình
mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev là 0,987 gần bằng 1. Như vậy có thể kết
luận phân phối của phần dư là xấp xỉ chuẩn.

27
Hình 3.2. Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả từ mẫu điều tra, 2022)
Phần dư chuẩn hóa phân bổ ngẫu nhiên tập trung xung quanh đường tung độ
0 tạo thành dạng đường thẳng, do vậy giả định quan hệ tuyến tính giữa biến phụ
thuộc với các biến độc lập không bị vi phạm.
Từ kết quả trên, ta có phƣơng trình hồi qui tuyến tính nhƣ sau:
GB= 0,098 + 0,208F1 + 0,213F2 + 0,242F3 + 0,356F4 + 0,280F5
Nghĩa là:
Sự gắn bó của nhân viên = 0,098 + 0,208xMôi trường làm việc+
0,213xĐào tạo và phát triển + 0,242xGiao tiếp trong tổ chức + 0,356xSự sáng tạo
trong công việc + 0,280xPhần thưởng và sự công nhận
Theo hệ số hồi quy chuẩn hóa:

28
Biến F1, F2, F3, F4, F5 có hệ số hồi quy chuẩn hóa lần lượt là 0,208; 0,213;
0,242; 0,356; 0,280 chứng tỏ các biến có mối quan hệ cùng chiều với biến phụ
thuộc sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Điều này chứng tỏ:
- Khi yếu tố “Môi trường làm việc” tăng 1 điểm thì mức độ gắn bó của nhân
viên với tổ chức tăng thêm 0,208 điểm
- Khi yếu tổ “Đào tạo và phát triển” tăng 1 điểm thì mức độ gắn bó của
nhân viên với tổ chức tăng thêm 0,213 điểm
- Khi yếu tổ “Giao tiếp trong tổ chức” tăng 1 điểm thì mức gắn bó của nhân
viên với tổ chức tăng thêm 0,242 điểm
- Khi yếu tổ “ Sự sáng tạo trong công việc” tăng 1 điểm thì mức độ gắn bó
của nhân viên với tổ chức tăng thêm 0,356 điểm
- Khi yếu tổ “Phần thưởng và sự công nhận” tăng 1 điểm thì mức độ gắn bó
của nhân viên với tổ chức tăng thêm 0,280 điểm
Như vậy, qua phân tích hồi quy, nhận thấy rằng các nhân tố Sự sáng tạo
trong công việc (0,356) và Phần thưởng và sự công nhận (0,280) là 2 nhân tố ảnh
hưởng lớn nhất đến mô hình. Tiếp đến là tổ Giao tiếp trong tổ chức (0,242), Đào
tạo và phát triển(0,213) và cuối cùng là Môi trường làm việc (0,208) là các yếu tố
ảnh hưởng ít đến mô hình.
d. Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu
H0: Các nhân tố chính không có mối tương quan với mức độ gắn bó của
nhân viên với tổ chức
H1: Nhân tố “F1” có mối tương quan về Môi trường làm việc với mức độ
H2: Nhân tố “F2” có mối tương quan về Đào tạo và phát triển với mức độ
H3: Nhân tố “F3” có mối tương quan về Giao tiếp trong tổ chức với mức độ
nhận gắn bó của nhân viên với tổ chức
H4: Nhân tố “F4” có mối tương quan về Làm việc theo nhóm với mức độ
gắn bó của nhân viên với tổ chức
H5: Nhân tố “F5” có mối tương quan về Phần thưởng và sự công nhận với
mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức

29
Giả thuyết Nội dung Giá trị Sig. Kết luận
H1 F1 0,000 Chấp nhận
Như vậy, mô hình hồi quy tác giả xây dựng được chấp nhận và hoàn toàn
hợp lý với các dữ kiện trên, giải thích được, có 5 nhân tố tác động đến mức độ gắn
bó của nhân viên với tổ chức và đều có tác động thuận chiều. Từ đó công ty có thể
xây dựng những chính sách để có thể duy trì, đảm bảo được quyền lợi của nhân
viện tạo động lực giúp họ gấn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Kiểm tra sự khác biệt trong đánh giá của nhân viêc về các yếu tố ảnh hưởng
đến đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế
Bình Định
Các yếu tố: giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, học vấn, vị trí công tác, bộ
phận công tác, tình trạng gia đình, ở mỗi nhân viên sẽ có những cách nhìn và mức
độ cảm nhận khác nhau đến sụ gắn bó của họ với tổ chức. Vì thế, chúng tôi sử dụng
phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (Oneway – ANOVA) để kiểm định
sự khác biệt này. Riêng đối với biến độc lập Giới tính, để đảm bảo tính xác thực,
chúng tôi sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của hai
tổng thể (kiểm định Independent-Samples T Test) để kiểm định.
Mức ý nghĩa theo các nhóm ( sig)
Giới tính Trình Vị trí BP Tình
Các nhân tố (Independent Độ Thâm Thu độ học công tác công trang
Sample T – tuổi niên nhập vấn tác hôn
Test) nhân
F1 Môi trường Ns Ns Ns Ns Ns Ns Ns Ns
làm việc
F2
Đào tạo và
Ns
(*)
- - - Ns Ns
phát triển - 0.06

30
Giao tiếp
F3 trong tổ Ns Ns Ns Ns - - Ns Ns
chức
Sự sáng tạo
F4 trong công Ns - - Ns Ns Ns Ns Ns
việc
Phần
F5
thưởng và
Ns - - Ns Ns - Ns Ns
sự công
nhận
3.5. BÀN LUẬN KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH
- Về giới tính:
Trong kiểm định Levene tất cả nhân tố các nhân tố đều có Sig > 0,05 ta chấp
nhận giá trị H0 và loại bỏ giá trị H1 và do phương sai là bằng nhau nên các nhân tố
này có đủ điều kiện để tiến hành kiểm định Anova.
Trong kiểm định T Test nhân tố F2,F2,F3,F4,F5 đều có mức độ ý nghĩa (P –
Value) > 0,1 do đó ta kết luận các nhân tố trên đều không có ý nghĩa thống kê. Điều
này chứng tỏ không só sự khác biệt giữa nhân viên Nam và Nữ khi đưa ra các đánh
giá ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Về độ tuổi
Kết quả kiểm định sự đánh giá của nhân viên ở nhóm độ tuổi trong kiểm
định Levene tất cả các nhân tố ở nhóm trên đều có Sig > 0,05 ta chấp nhận giá trị
H0 và loại bỏ giá trị H1 và do phương sai là bằng nhau nên các nhân tố này có đủ
điều kiện để tiến hành kiểm định Anova. Nhóm nhân tố: Đào tạo và phát triển, Sự
sáng tạo trong công việc và Phần thưởng và sự công nhận có giá trị sig <0.05, do
đó, chưa đủ điều kiện để tiến hành kiểm định Anova.
Trong kiểm định Anova tất cả các nhân tố đó đều có mức độ ý nghĩa (P –
Value) > 0,1 do đó ta kết luận các nhân tố trên đều không có ý nghĩa thống kê.
- Về thâm niên:
Kết quả kiểm định sự đánh giá của nhân viên ở nhóm thâm niên trong kiểm

31
điều kiện để tiến hành kiểm định Anova. Nhóm nhân tố: Sự sáng tạo trong công
việc và Phần thưởng và sự công nhận có giá trị sig <0.05, do đó, chưa đủ điều kiện
để tiến hành kiểm định Anova. Nhân tố F2: Đào tạo và phát triển có giá trị Sig
=0,06 < 0,1, nên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trung bình, tuy nhiên sự khác
biệt này còn thấp. Điều này thể hiện ở chỗ những người thâm niên dưới 1 năm giá
trị trung bình là 3,81 những người từ 1-5 năm giá trị trung bình là 3,54 những
người từ 5-10 năm giá trị trung bình là 3,94 những người từ 10-15 năm giá trị trung
bình là 3,27 và cuối cũng những người trên 20 năm giá trị trung bình là 3,6 . Sự
khác biệt này cho thấy những người làm việc từ 5-10 năm có sự đánh giá cao về
việc đào tạo hơn, tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty lâu dài hay
không. Qua đó. Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định cần
- Về thu nhập:
Kết quả kiểm định sự đánh giá của nhân viên ở nhóm thu nhập trong kiểm
điều kiện để tiến hành kiểm định Anova. . Nhóm nhân tố: Đào tạo và phát triển có
giá trị sig <0.05, do đó, chưa đủ điều kiện để tiến hành kiểm định Anova.
Trong kiểm định Anova tất cả các nhân tố nhóm thu nhập đó đều có mức độ
ý nghĩa (P –Value) > 0,1 do đó ta kết luận các nhân tố trên đều không có ý nghĩa
thống kê
- Về trình độ học vấn
Kết quả kiểm định sự đánh giá của nhân viên ở nhóm trình độ học vấn trong
kiểm định Levene tất cả các nhân tố ở nhóm trên đều có Sig > 0,05 ta chấp nhận giá
trị H0 và loại bỏ giá trị H1 và do phương sai là bằng nhau nên các nhân tố này có đủ
điều kiện để tiến hành kiểm định Anova. . Nhóm nhân tố: Đào tạo và phát triển,
Giao tiếp trong tổ chức có giá trị sig <0.05, do đó, chưa đủ điều kiện để tiến hành
kiểm định Anova.

32
Value) > 0,1 do đó ta kết luận các nhân tố trên đều không có ý nghĩa thống kê. Điều
này cho thấy rằng không có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên có trình độ
khác nhau về các tiêu chí.
- Vị trí công tác
Kết quả kiểm định sự đánh giá của nhân viên ở nhóm Vị trí công tác trong
kiểm định Levene tất cả các nhân tố ở nhóm trên đều có Sig > 0,05 ta chấp nhận giá
trị H0 và loại bỏ giá trị H1 và do phương sai là bằng nhau nên các nhân tố này có đủ
điều kiện để tiến hành kiểm định Anova. . Nhóm nhân tố: Đào tạo và phát triển,
Giao tiếp trong tổ chức và Phần thưởng và sự công nhận có giá trị sig <0.05, do
đó, chưa đủ điều kiện để tiến hành kiểm định Anova.
- Bộ phận công tác
Kết quả kiểm định sự đánh giá của nhân viên ở nhóm Bộ phận công tác
trong kiểm định Levene tất cả các nhân tố ở nhóm trên đều có Sig > 0,05 ta chấp
nhận giá trị H0 và loại bỏ giá trị H1 và do phương sai là bằng nhau nên các nhân tố
này có đủ điều kiện để tiến hành kiểm định Anova. .
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN
HOÁ TỔ CHỨC
4.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm mục đích kiểm định những nhân tố thuộc văn hóa tổ
chức tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, trên các cơ sở lý
thuyết có sẵn và các công trình nghiên cứu đã có, tác giả đã kiểm định 5

33
trong 6 nhân tố thuộc văn hóa tổ chức có ý nghĩa thống kê có tác động đến sự
gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình
Định (Bidiphar). Kết quả đánh giá hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đã chấp
nhận 38 mục hỏi trong bảng câu hỏi. Từ dữ liệu thu thập, kết quả phân tích
EFA cho kết quả 6 nhân tố độc lập đựợc trích ra, việc kiểm định mô hình giả
thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp kiểm định sự khác biệt
ANOVA đã cho kết quả 5 nhân tố thuộc văn hóa tổ chức có tác động tích cực
đến sự gắn bó của nhân viên đó là: Môi trường làm việc, Phần thưởng và sự
công nhận, “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Sáng tạo
trong công việc”.
4.2. MỘT SỐ HÀM Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN TỪ THÀNH PHẦN VĂN HÓA TỔ CHỨC
Từ kết quả của nghiên cứu cho thấy có sự tác động của các yếu tố lần
lượt là: „Môi trường làm việc”, “Phần thưởng và sự công nhận”, “Đào tạo và
phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Sáng tạo trong công việc” thuộc
thành phần của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.
Trên cơ sở đó, tác giả gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát
triển văn hóa tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp khi thu hút,
duy trì được nguồn nhân chất lượng cao.
Để tăng cường mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên, nhà quản trị
cần chú trọng đến việc xây dựng và phát triển tất cả yếu tố trên, cụ thể.
* Về Môi trƣờng làm việc.
* Phần thƣởng và sự công nhận.
* Về Đào tạo và phát triển.
* Về giao tiếp trong tổ chức.
* Về Sáng tạo trong công việc.

34
KẾT LUẬN – ĐỀ XUẤT
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chứng minh cho các nhà quản trị thấy
được rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Cụ thể
trong nghiên cứu là năm yếu tố của văn hóa: Môi trường làm việc, Phần
thưởng và sự công nhận, “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức”
và “Sáng tạo trong công việc”. Từ đó, nhà quản trị có thể cân nhắc thêm khi
đưa ra các hoạch định, chính sách để giữ chân nguồn nhân lực có chất chuyên
môn lượng cao.
Mặc dù đề tài đã đánh giá được những yếu tố văn hóa tổ chức tác
động đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Tuy nhiên nghiên
cứu của đề tài vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế. Và từ đó tác giả cũng đưa
ra một số đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.
 Hạn chế và Đề xuất:
Mục đích của nghiên cứu này là khám phá sự ảnh hưởng của các thành
phần của văn hóa tổ chức đến mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Song, nghiên cứu này cũng còn nhiều hạn chế nhất định. Thứ nhất, việc thực
hiện luận văn không tránh những thiếu sót về mặt lý luận và thực tiễn do thời
gian nghiên cứu còn hạn hẹp, và nguồn lực có hạn. Thứ hai mẫu nghiên cứu
còn nhỏ về kích thước, dẫn đến độ chính xác còn thấp. Thứ ba, nghiên cứu
thực hiện tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định
(Bidiphar) trên địa bàn tỉnh Bình Định do đó kết quả nghiên cứu ở trong
phạm vi nhỏ và có thể các kết quả sẽ khác nhau cho các loại hình doanh
nghiệp ở từng khu vực tỉnh thành khác trong nước. Thứ tư, nghiên cứu này
chỉ đề cập đến một kết quả do tác động từ văn hóa công ty đó là thái độ nhân
viên gắn bó với tổ chức trong khi đó vẫn còn một vài kết quả khác chưa được
xem xét đến như: Định hướng theo kết quả hoàn thành công việc, Thỏa mãn
nghề nghiệp, Sự tin tưởng, Sự trao quyền, Thăng tiến trong công việc, Mức
độ hoàn thành công việc …Và đây cũng là đề xuất của tác giả cho các nghiên
cứu tiếp theo trong tương lai.

Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar).doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar).doc

Similar to Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar).doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar).doc