Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Danapha.các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại teamluanvan.com

1. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ LÊ VY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

2. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Đà Nẵng - Năm 2012

3. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐÀO HỮU HÒA
Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 2: GS. TSKH LƯƠNG XUÂN QUỲ
Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:

4. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

5. 1
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và sự
cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt, thì tài sản quý giá nhất của mỗi
Công ty chính là nguồn lực con người.
Theo kế hoạch, đến năm 2010, ngành y tế phấn đấu đạt 1,5 dược sĩ
trên 10.000 người dân nhưng theo số liệu của Cục Quản lý Dược tại hội
nghị trực tuyến ngành dược toàn quốc, diễn ra năm 2009 tại Hà Nội, tỷ lệ
dược sĩ ở nước ta mới chỉ đạt 1,19 dược sĩ/10.000 dân
Xuất phát từ lý do trên và thực trạng hiện nay về sự thiếu hụt trầm
trọng của nguồn nhân lực trong ngành dược và quá trình tìm hiểu Công ty
cổ phần dược phẩm Danapha. Tác giả chọn đề tài là: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Danapha” để làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,
nội dung và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần dược phẩm Danapha từ năm 2009 đến năm 2011.
- Đề xuất những giải pháp mang tính định hướng phát triển nguồn
nhân lực đến năm 2015, tầm nhìn 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty
cổ phần dược phẩm Danapha.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Danapha.
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty cổ

6. 2
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
phần dược phẩm Danapha tại TP Đà Nẵng.
+Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển
nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2000 đến năm 2011. Các giải pháp đưa
ra có tính định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và tầm nhìn
đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa
học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử.
Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng
hợp, phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn
thông tin khác nhau.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồ thị, các
chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo. Bố cục đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dược phẩm Danapha.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dược phẩm Danapha.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu tác giả có tham khảo rất nhiều công
trình nghiên cứu, bài báo khoa học và rút ra kết luận như sau : xét một
cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa và
tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát
triển doanh nghiệp. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ
tiếp cận ở góc độ đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp, chưa có bài nào đánh giá chuyên sâu về nguồn nhân lực
ngành dược. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu

7. 3
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nghiên cứu đã đạt được đồng thời tiến hành chọn Công ty cổ phần dược
phẩm Danapha để phân tích nghiên cứu sâu.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm noox lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực và cũng chính là làm biến đổi sức lao động của
doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Phát triển
nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại. Chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển dụng, sử dụng và tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương
tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý,...). Môi trường văn hóa,
xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết
sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
1.1.2.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Về mặt xã hội: quyết định sự phát triển của xã hội, giải pháp chống
lại nạn thất nghiệp hiện nay.
Về phía doanh nghiệp: đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển bản
thân của người lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

8. 4
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
+ Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc,
qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp , cập nhật kiến thức mới.
+ Tạo động lực thúc đẩy phát triển và mang lại thành công của
doanh nghiệp.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả
năng thích nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác lập cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hợp lý
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn
nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của
tổ chức.
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào
nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một
cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công
việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát
triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công
việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu...
Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua
các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh
công việc, thâm niên công tác, giới tính…
1.2.2.Nângcaotrìnhđộchuyênmônnghiệpvụchonguồnnhânlực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương

9. 5
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Để nâng cao
trình độ cho người lao động, không còn cách nào khác, chính các doanh
nghiệp phải chủ động có những giải pháp cụ thể như: Có chính sách tuyển
dụng chiêu mộ nguồn nhân lực có chất lượng, đào tạo nâng cao trình độ cho
nguồn nhân lực có sẵn trong công ty....
- Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho người lao động gồm
các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà
nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo.
- Xác định những kiến thức cần nâng cao, cần trang bị cho người
lao động những kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trình làm việc.
- Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo
cho người lao động là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên
phục vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ
thành thạo tay nghề và kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện
các công việc. Sự rèn luyện tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con
người nâng cao trình độ tay nghề.
Trình độ kỷ năng nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ tiêu
phân công lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử
dụng ngành nghề trong từng độ tuổi.
Muốn phát triển nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế
hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:
Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó từng cá nhân
nhận dạng và thực hiện các bước nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề.
Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển
chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập
thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

10. 6
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực
Động lực làm việc là sự sẵn sàng giành tâm trí, sức lực theo đuổi
mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thõa mãn những nhu cầu cá nhân.
Phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy các nhân viên làm
việc, thông qua việc tạo dựng và nâng cao động lực thúc đẩy của người lao
động và được thực hiện bằng nhiều cách:
Yếu tố vật chất: yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy
để kích thích tính tích cực của người lao động. Và được thực hiện bằng
nhiều cách:
- Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý.
- Thực hiện tốt chính sách khen thưởng, đãi ngộ và phúc lợi xã
hội...
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh
nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch.
Yếu tố tinh thần: yếu tố tinh thần đem lại sự thỏa mãn về tinh thần,
tạo tâm lý tin tưởng và cảm giác an toàn. Nhờ vậy, họ làm việc hăng say và
bằng tất cả sức sáng tạo của mình.
Doanh nghiệp cần tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng tinh thần
lao động, kìm hãm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo…để đưa ra biện pháp cụ
thể để giải quyết từng vấn đề.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Bối cảnh kinh tế.
- Thị trường lao động.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ.
- Các cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

11. 7
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn
nhân lực.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Môi trường văn hóa doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG
- Xây dựng được chiến lược quy hoạch, tuyển dụng và sắp xếp bố
trí đội ngũ lao động.
-Tạo môi trường thuận lợi, các chế độ chính sách lương, thưởng
phù hợp, phạt rõ ràng
-Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp
vụ, có đạo đức trong kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc
và nhiệt tình phục vụ khách hàng.
-Tạo môi trường văn hoá doanh nghiệp thông qua thực hiện các
chính sách từ thiện xã hội, tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ…
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
DANAPHA
2.1.1. Lịch sử hình thành và thành tựu đạt được của công ty cổ
phần dược phẩm Danapha
Tên giao dịch: Công ty cổ phần dược Danapha
Tên giao dịch quốc tế : Danapha Pharmaceutical JSC
Trụ sở giao dịch: 253 Dũng Sĩ Thanh Khê, Tp Đà Nẵng
2.1.2. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phòng

12. 8
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
ban chuyên môn của công ty dược phẩm Danapha
2.1.3. Thực trạng về nguồn lực kinh doanh của Công ty cổ
phần dược phẩm Danapha
a. Nguồn nhân lực
Số lượng lao động tại Danapha tăng dần qua các năm, tổng số lao
động tại Công ty thời điểm đến 2011 là 379 người. Từ năm 2009 đến 2011
tăng 41 người (tăng 12 %). Và tốc độ phát triển nguồn nhân lực của
Danapha là trung bình chứ không cao, chứng tỏ Danapha vẫn chưa đủ để
phục vụ cho công việc kinh doanh hiện tại.
b. Nguồn lực vật chất
Trong những năm vừa qua Công ty đã đầu tư xây dựng cũng
như trang bị các máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất là rất
lớn. Tuy nhiên theo như tình hình thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của
Công ty là không đủ để đáp ứng được nguồn lực vật chất này về cả số
lượng lẫn chất lượng.
c. Nguồn lực tài chính
- Tài sản : Tài sản của Công ty tăng dần qua các năm, với mức
tăng bình quân hằng năm là 21,5%.
- Nguồn vốn: Năm 2009 vốn chủ sở hữu là 104 tỷ đồng nhưng đến
năm 2011 đã tăng lên 143,5 tỷ tăng hơn 37%. Đây là dấu hiệu tốt vì nó
chứng tỏ khả năng độc lập về mặt tài chính của doanh nghiệp.
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh
a. Kết quả hoạt động kinh doanh
Doanh thu của Công ty tăng liên tục trong 3 năm gần đây, từ
168,729 tỷ đồng (năm 2009) lên đến 256,199 tỷ đồng (năm 2011). Năm
2009 lợi nhuận thuần của Công ty đạt 21,9 tỷ đến năm 2010 tăng lên 26,9
tỷ. Đến năm 2011 thì con số này lại giảm đi nhiều năm 2011 lợi nhuận đạt
20,5 tỷ. Tuy nhiên trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay mà Công

13. 9
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
ty hoạt động kinh doanh vẫn có lợi nhuận chứng tỏ Công ty đang hoạt động
kinh doanh có hiệu quả tốt.
b. Hiệu quả hoạt động kinh doanh
Kết hợp các số liệu, phân tích các chỉ tiêu, thông số tài chính của
công ty ta thấy lợi nhuận gộp biên của Công ty đạt tỉ lệ cao, điều này chứng
tỏ Công ty đang làm ăn hiệu quả. Song hiệu quả kinh doanh còn thấp so với
mức đầu tư lớn.
2.2. THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA
2.2.1. Thực trạng về phát triển cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi
Cơ cấu về nguồn nhân lực theo giới tính: năm 2009 tỷ lệ nam đạt
47.11% tỷ lệ nữ là 52.89% nhưng đến năm 2011 tỷ lệ nam đạt 51.23% nữ
là 48.77%. Công ty đang dần hướng đến một cơ cấu giới hợp lý trong tương
lại bởi vì hoạt động trong lĩnh vực dược tiếp xúc với dược liệu, hoá chất thì
phần nào có độc hại nên tỷ lệ nam trong Công ty cần phải cao hơn tỷ lệ nữ.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty đang có những
chuyển biến mạnh qua các năm. Hiện nay đội ngũ lao động với tuổi đời
bình quân là 31 tuổi đây vừa là thuận lợi nhưng cũng là thách thức đối với
Công ty.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
Đội ngũ lao động tại Công ty ngày càng nâng cao về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được mục tiêu chiến lược phát triển kinh
doanh của Công ty trong tương lai. Cơ cấu trình độ nhân lực giữa các trình
độ ngày càng co xu hướng tốt hơn. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ngành dược
gia tăng rất chậm.
c. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung vào

14. 10
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ lao động
ngành dược.
Trong tổng số 379 lao động của công ty năm 2011, có 239 lao
động là dược sĩ trong đó: Thạc sĩ dược (4 người chiếm 2%), đại học dược
(32 người chiếm 13%), cao đẳng và trung cấp dược (126 người chiếm
53%), sơ cấp dược (77 người chiếm 32%). Đặc điểm nguồn nhân lực sản
xuất kinh doanh dược phẩm của doanh nghiệp là nguồn nhân lực chất
lượng cao, dược sĩ đại học và trên đại học chiếm 15,06 % trong tổng số lao
động tại Công ty, và tỷ lệ này là quá thấp so với một Công ty trong ngành
dược có bề dày phát triển 46 năm.
2.2.2. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn của nguồn
nhân lực
Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trong
công ty trong những năm qua rất hạn chế, tỉ lệ người lao động có trình độ
sau đại học quá thấp, tốc độ tăng so với tổng số đội ngũ rất chậm và hầu
như không tăng, năm 2009 có 7 Ths/329 người, năm 2011 tăng lên 8
Ths/337 người, chiếm tỷ lệ 2,67% trong tổng số, tốc độ tăng 0,13%, đến
năm 2011 thì tổng số thạc sĩ vẫn không tăng chỉ có 8 Ths/379 người.
Thực trạng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn của người
lao động tại Công ty còn thể hiện qua các chính sách đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty: Công ty tạo điều kiện cho nhân viên có cơ
hội được đào tạo và bồi dưỡng thông qua các chương trình đào tạo bên
trong và bên ngoài
Đào tạo nội bộ: Lãnh đạo trực tiếp các bộ phận, phòng ban tham
gia chỉ dẫn, huấn luyện, kèm cặp công việc và huấn luyện kỹ năng nghề
nghiệp cho nhân viên của mình
Đào tạo bên ngoài: cử đi đào tạo ở các cơ sở trong và ngoài nước
Tỉ lệ người lao động được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

15. 11
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nghiệp vụ hằng năm là khoảng 40,9 % cho toàn Công ty.
Bảng 2.13. Thực trạng đào tạo qua các năm
Chỉ tiêu 2009 2010 2011
Số giờ đào tạo ( giờ) 6.793 7.139 7.536
Nội dung đào tạo( chương trình) 17 25 35
Chi phí đào tạo ( đồng) 209.679.136 285.230.875 302.750.351
(Nguồn: Phòng nhân sự Danapha)
Qua những con số nêu trên ta có thể thấy Công ty ngày càng chú
trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có tại Công ty.
Hình thức và nội dung đào tạo tại Công ty ngày càng đa dạng, chính sách
đào tạo tạo chặt chẽ. Người lao động được đưa đi đào tạo yên tâm với việc
học bởi các chế độ lương vẫn đảm bảo.
Tuy nhiên phần lớn nguồn nhân lực của Danapha chỉ tập trung đào
tạo trong nước và chỉ đào tạo về các kỹ năng, kiến thức cho việc sản xuất
dược phẩm. Công tác đào tạo chủ yếu là theo phương thức đào tạo ngắn
hạn, hội thảo, hội nghị chuyên đề… Và đối tượng được cử đi đào tạo quy
định quá khắc khe.
2.2.3.Thực trạng về phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn
nhân lực
Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề nghiệp ta có thể xem xét qua
các chỉ tiêu như: Mức độ phù hợp khi phân công lao động, các lớp đào tạo
các kỹ năng nghiệp vụ, thâm niên công tác trong nghề ....
Bảng 2.14. Mức độ phù hợp về phân công lao động theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi
Tổng
số
Sử dụng
đúng nghề
%
Tổng
số
Sử dụng
đúng nghề
%
Lao động trực tiếp 31 29 93,55 42 41 97,62
Lao động phục vụ 122 120 98,36 82 79 96,34
Lao động quản lý 11 11 100 27 27 100
Từ 41 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi
Lao động trực tiếp 10 10 100 1 1 100
Lao động phục vụ 29 27 93,1 2 2 100

16. 12
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Lao động quản lý 16 15 93,75 6 6 100
(Nguồn: Phòng nhân sự Danapha)
Công ty đã sử dụng lao động đúng ngành nghề công việc là khá
cao hầu hết là trên 90%. Tuy nhiên do chưa có đủ lực lượng dược sĩ đại học
nên trong các phòng QA và QC các cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt
nghiệp đại học hoá, sinh, môi trường… Điều này sẽ gây khó khăn trở ngại
lớn trong công tác chuyên môn.
Công ty ngày càng quan tâm đến việc bồi dưỡng các kỹ năng
cho người lao động. Năm 2011 có đến 20 nội dung là đào tạo các kỹ
năng cần thiết cho nhân viên như: kỹ năng trình dược nâng cao, kỹ năng
quản lý, kỹ năng xây dựng phát triển thương hiệu và văn hóa doanh
nghiệp, ngoại ngữ…
Đặc điểm của lực lượng lao động của Công ty mang tính kế thừa,
và tích lũy kinh nghiệm lao động khá cao. Đội ngũ có thâm niên công tác
tại Công ty từ 5 đến 15 năm chiến tỷ lệ lớn nhất 47,2%, đây là điều thuận
lợi cho Công ty trong kinh nghiệm công tác. Tuy nhiên lao động từ 15 năm
đến 25 năm lại quá ít 6,1%, điều này cho thấy rằng sẽ có sự hụt hẫng về đội
ngũ kế thừa công tác quản lý.
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức cho người lao động
Những năm qua, Công ty cổ phần dược phẩm Danapha đã chú ý
việc đào tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động bằng nhiều biện pháp
như: tổ chức những lớp bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao nhận thức về lý
luận chính trị; Tổ chức các hội thi tìm hiểu về Công ty để nhằm tăng cường
tính gắn bó của nhân viên đối với Công ty; Làm các phóng sự về Công ty để
nâng cao tinh thần tự hào về Công ty; Quan tâm đến sức khỏe cho người lao
động bằng cách tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ nhân viên định kỳ 1 lần /
1 năm; Tổ chức các khóa học nâng cao trình độ nhận thức của người lao động
về Công ty như: Bồi dưỡng kiến thức văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao

17. 13
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
động và SOP kỹ thuật vệ sinh,…
Bảng 2.18: Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực
2009 2010 2011
Tỉ lệ người hoàn thành tốt nhiệm vụ 89% 93% 95%
Tỉ lệ người nghĩ việc chưa đến tuổi nghĩ hưu 7% 5% 3%
Tỉ lệ người lao động bị kỉ luật 5% 2% 3%
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Trong những năm vừa qua Công ty thực hiện tốt các hoạt động
nâng cao nhận thức cho người lao động. Do đó nhận thức cho người lao
động của Công ty trong những năm vừa qua có biểu hiện tốt. Điều này thể
hiện ở tỉ lệ người hoàn thành tốt nhiệm vụ của Công ty tăng dần qua các
năm năm 2009 tỉ lệ này là 89% nhưng đến năm 2011 thì đã tăng lên đến
95%. Còn tỉ lệ người nghỉ việc chưa đến tuổi nghĩ hưu và tỉ lệ người bị kỷ
luật giảm mạnh qua các năm. Điều này chứng tỏ người lao động ngày càng
muốn gắn bó với Công ty. Công tác nâng cao nhận thức cho người lao động
của Công ty đạt kết quả tốt.
2.2.5. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực
a. Chế độ đãi ngộ, tiền lương, khen thưởng
- Chính sách đãi ngộ: Mọi người đều bình đẳng về chế độ tiền lương,
thưởng. Thực hiện trả lương theo chức vụ, theo kết quả kinh doanh, nâng
hoặc tăng lương thực hiện theo quy định của Nhà nước….Lương của nhân
viên ngoài tiền lương cố định theo cấp bậc của nhà nước thì cán bộ nhân viên
Công ty còn có lương theo kết quả kinh doanh.
- Vào cuối mỗi năm tài chính, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh
doanh, Ban giám đốc và các trưởng bộ phận sẽ đề nghị các mức thưởng:
Thưởng theo kết quả hoạt động, thưởng thâm niên, thành tích và thưởng
tháng 13,…dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu cá nhân theo đánh giá định
kỳ. Mức thưởng này sẽ được quy định cụ thể, chi tiết và công bằng cho
từng vị trí thành viên.

18. 14
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Công ty quy định mức công tác phí cụ thể cho từng cấp thành
viên, đảm bảo tính đồng bộ, công bằng đảm bảo đầy đủ quyền lợi và các
nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
b. Chính sách bổ nhiệm và đề bạt cán bộ
Trong thời gian qua công tác đề bạt, thăng chức, bổ nhiệm cán bộ
của Công ty được thực hiện đảm bảo đúng quy trình bổ nhiệm cán bộ theo
quy định hiện hành. Luôn đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công khai,
đúng đối tượng nên ổn định được tư tưởng và tạo động lực làm việc cho
người lao động.
Công ty thực hiện việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên
làm cơ sở tiền đề cho việc đề bạt thăng tiến.
c. Xây dựng môi trường văn hóa học tập
Công ty luôn khuyến khích cán bộ công nhân viên xây dựng môi
trường làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết, tương tác lâu dài giữa Công ty và
đội ngũ nhân viên
Hơn nữa, Công ty còn có các hoạt động tập thể vui chơi lành mạnh
bổ ích, giúp cho cán bộ nhân viên giảm áp lực trong công việc, được thư
giãn và tái tạo sức lao động như: tham gia câu lạc bộ tennis, bóng bàn, bóng
đá và tổ chức các buổi văn nghệ,… tạo sự gắn bó giữa các thành viên.
Trong những năm vừa qua, Công ty đã xây dựng văn hóa doanh
nghiệp thể hiện rõ nét bản sắc của Công ty cổ phần dược phẩm Danapha
dựa trên những yếu tố truyền thống đã và đang có.
2.3. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN
2.3.1. Thành công
- Cơ cấu đội ngũ cán bộ Công ty đã được trẻ hoá.
- Công ty đã đào tạo được một đội ngũ lao động có chất lượng, đáp
ứng được yêu cầu công việc.

19. 15
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Công ty sử dụng đúng người đúng việc, đúng với chuyên môn
nghiệp vụ của từng cá nhân.
- Trình độ nhận thức tinh thần gắn bó của nhân viên đối với Công
ty ngày càng cao.
- Công tác tiền lương cho nhân viên trong những năm gần đây cải
thiện rất nhiều. Công tác đề bạc, bổ nhiệm: đảm bảo đúng quy trình bổ
nhiệm cán bộ theo quy định hiện hành, khách quan, dân chủ, công khai,
đúng đối tượng .
2.3.2. Hạn chế
- Cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn
vẫn còn nhiều hạn chế.
- Thiếu trầm trọng nguồn nhân lực dược - nguồn nhân lực cốt lõi
để phát triển chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng của dược phẩm.
- Chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên còn nhiều khiêm tốn
- Các chức danh trưởng các phòng, ban, trung tâm, chi nhánh chủ
yếu là chuyên môn ngành Dược, họ thiếu về nghiệp vụ quản lý.
- Trình độ quản lý của một số cán bộ quản lý chuyên môn được
nâng lên qua đào tạo nhưng chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với tiềm năng
và năng lực của họ
- Chính sách đãi ngộ chưa tạo ra sức thu hút nhân lực có chất lượng
cao trong lĩnh vực Dược cho Danapha
2.3.3. Nguyên nhân
a. Các nguyên nhân khách quan từ bên ngoài
- Chính sách phát triển ngành dược của Quốc gia
Chiến lược phát triển ngành Dược giai đoạn 2007 - 2015 và tầm
nhìn đến năm 2020 tại Quyết định 43/2007/QĐ-TTg ngày 29/3/2007 và
chiến lược phát triển kinh tế -xã hội giai đoạn 2012 - 2020 về lĩnh vực y tế.
- Do sự tiến bộ của khoa học công nghệ

20. 16
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Để đáp ứng được sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi
Công ty phải có một chính sách phát triển nguồn nhân lực sao cho thích
ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ nhằm đáp ứng tốt chiến lược
và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Các đối thủ cạnh tranh
Ngành dược là một trong những ngành có môi trường cạnh tranh nội
bộ cao. Bên cạnh đó, khi Việt Nam gia nhập WTO thì ngành dược càng có
môi trường cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp dược nước ngoài.
b. Các nguyên nhân chủ quan từ Công ty
- Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn
chỉnh vì vậy có bộ phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu
về chất lượng nguồn nhân lực. Chưa chú trọng chuyển dịch cơ cấu chất
lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao về trình độ chuyên môn kỹ
thuật, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn diện.
- Khả năng tài chính của Công ty
Trong những năm gần đây do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn
cầu nên khả năng tài chính của Công ty hạn hẹp. Do đó nuồn kinh phí dành
cho phát triển nguồn nhân lực chưa cao.
- Chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn
Chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ tại Công ty chưa hấp dẫn,
chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao và nguồn nhân lực dược
chưa có những tiêu chí cụ thể để giữ chân nhân tài.
- Công tác đào tạo chậm đổi mới
Công ty chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược đào tạo, nhằm đáp
ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Cán bộ quản lý, đào tạo
chưa nhận thức đúng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa đúng mức

21. 17
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Chưa xây dựng chương trính phổ biến, tuyên truyền đến người lao
động về phát triển nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC DANAPHA
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn
nhân lực dược
a. Dự báo thay đổi trong thị trường lao động ngành dược
Cầu nguồn nhân lực ngành dược: Theo dự báo cho đến năm 2020
toàn ngành dược sẽ có nhu cầu trên 25.000 cán bộ dược có trình độ đại học
trở lên.
Cung nguồn nhân lực ngành dược: Trong những năm gần đây số
cơ sở đào tạo Dược sĩ đại học đã tăng lên gấp đôi và quy mô đào tạo của
các trường cũng mở rộng. Chỉ tiêu tuyển sinh đã tăng từ 710 chỉ tiêu năm
2002 đến năm 2011 tăng lên 2.550 chỉ tiêu, tức là tăng 3,6 lần. Số sinh viên
đại học dược tốt nghiệp tăng từ khoảng 520 người năm 2006 lên 1.583 vào
năm 2010 và dự kiến sẽ lên khoảng 2.500 và năm 2014.
b. Dự báo xu hướng sử dụng lao động trong ngành dược
Đối với ngành dược là sử dụng những lào động có trình độ chuyên
môn cao, kỹ năng nghề nghiệp tốt đồng thời phải có kinh nghiệm thực tế,
có đức tính cẩn trọng, kiên nhẫn, làm việc hợp tác, có thái độ, tác phong
làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Phải có đạo đức và có ý thức kinh
doanh theo đúng luật pháp trong kinh doanh để đảm bảo sức khoẻ con
người.
c. Dự báo xu hướng thay đổi các yếu tố pháp lý về ngành dược

22. 18
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Ngành dược là ngành ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người
dân. Do đó trong tương lai các chính sách, quy định đối với ngành dược
cũng sẽ chặt chẽ hơn.
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành dược tại
thành phố Đà Nẵng
a. Mục tiêu
Có 02 dược sĩ đại học/10.000 dân vào năm 2012 và 03 - 04 dược sĩ
đại học/10.000 dân vào năm 2020. Trong đó, tuyến quận, huyện có ít nhất
từ 02 - 03 dược sĩ đại học, cán bộ làm nhiệm vụ quản lý, sử dụng thuốc tại
trạm y tế xã, phường có trình độ chuyên môn ít nhất là dược tá.
b. Phương hướng giải pháp thực hiện
- Khảo sát, đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực dược
- Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ dược
3.1.3. Mục tiêu, dự báo và phương hướng phát triển nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần dược Danapha
a. Mục tiêu
- Công ty phấn đấu đến năm 2020 có 4 cán bộ nhân viên có trình
độ tiến sĩ, 20 cán bộ nhân viên có trình độ thạc sĩ…
- Tập trung phát triển đội ngũ bán hàng
- Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm chuyên môn và quản lý
mạnh, năng động.
b. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm
Danapha.
Bảng 3.2. Bảng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại công ty
STT Chỉ tiêu NNL (người)
Hiện có
2011
Nhu cầu nguồn nhân lực
2012 2016 2020
1 Khối quản lí và văn phòng 53 54 56 58
2 Khối sản xuất 239 259 312 360
3 Khối kinh doanh 87 92 102 106
Tổng cộng 379 405 470 524

23. 19
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
( Nguồn: Phòng nhân sự Danapha )
c. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
- Chú tâm vào công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dược.
- Đào tạo khả năng kiến thức về sản phẩm và quản lý bán hàng
thông qua các chương trình các khoá học, khoá huấn luyện.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM DANAPHA
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
- Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực giữa các, phòng, ban, trung
tâm, chi nhánh, cơ cấu nguồn nhân lực giữa các đơn vị theo hướng nâng
cao tỷ trọng nhân lực ngành dược đặc biệt là các dược sĩ đại học và sau đại
học, có kinh nghiệm trong công tác quản lý.
- Tuyển dụng phải dựa trên tiêu chí đầu tiên là đúng nhu cầu. Do
đó phải tuyển đúng người và bố trí vào đúng vị trí phù hợp với sở trường,
năng lực của người được tuyển. Thông qua tuyển dụng, Công ty có thể lựa
chọn được đội ngũ cán bộ nhân viên có chất lượng, phù hợp không những
với hiện tại mà còn phải thích ứng được trong tương lai.
- Chuyển đổi vị trí công tác sao cho phù hợp với cơ cấu nguồn
nhân lực tại các phòng ban.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn
nhân lực
- Xác định đào tạo là một khâu quan trọng của chính sách nhân
lực, cần thiết phải ban hành chiến lược đào tạo nhân lực đến năm 2020.
Trong đó chia đối tượng đào tạo thành hai loại : đội ngũ cán bộ quản lý và
đội ngũ cán bộ có chuyên môn Dược.
- Công ty cần cử cán bộ nhân viên đi đào tạo nâng cao trình độ,
đặc biệt là trình độ ngành dược ở trong và ngoài nước. Khuyến khích cán
bộ nhân viên tự học để nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân. Công

24. 20
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
ty phối hợp với các trường Đại học Dược ở Hà Nội hoặc Thành phố Hồ Chí
Minh để đào tạo tiến sĩ và thạc sĩ, ưu tiên đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý và
đặc biệt là đội ngũ cán bộ trưởng, phó phòng, chi nhánh, tổ trưởng ở các
nhà máy…
- Mở các khoá bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết
cho công việc như : nâng cao trình độ sử dụng các thiết bị máy móc mới,
nâng cao trình độ hiểu biết về biệt dược cho cán bộ maketing, ….
Tổ chức hay cử cán bộ nhân viên đi tham gia các hội nghị, hội thảo
về ngành dược ở trong nước và ngoài nước.
- Tổ chức những buổi trao đổi sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa
học đối với cán bộ nhân viên trong công ty.
- Có chế độ đãi ngộ hợp lý : đối với các cán bộ nhân viên được cử
đi học cao học trong nước Công ty đài thọ toàn bộ kinh phí đào tạo Thạc sĩ,
Tiến sĩ bao gồm được thanh toán 100% lương thực tế và các chế độ khác
theo lương, học phí, tiền tàu xe 2 lần/năm. Đối với các trường hợp đào tạo
nước ngoài, với tiến sĩ đài thọ mức kinh phí 100 triệu đồng/ năm, với thạc sĩ
đài thọ mức kinh phí 50 triệu đồng/năm.
- Nới lỏng điều kiện được đưa đi đào tạo của một số cán bộ có
trình độ cao giữ chức vụ quản lý từ đơn vị khác chuyển đến muốn được đi
đào tạo đế nâng cao thêm trình độ chuyên môn, không cần phải có thâm
niên công tác là 03 năm.
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
- Việc nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ
quản lý nên được thực hiện theo các hướng sau:
+ Được cử đi đào tạo theo các chương trình chính quy ở một cơ sở
nào đó trong hay ngoài nước theo đúng chuyên ngành.
+ Tham gia các chương trình tập huấn ngắn hạn đặc biệt do Công
ty tổ chức mời các chuyên gia về giảng dạy.

25. 21
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
+ Tham gia các buổi hội thảo do Công ty tổ chức.
+ Ngoài ra, để nâng cao trình độ các cán bộ quản lý cũng phải có ý
thức tự đào tạo, tự trau dồi kiến thức cho bản thân là chính.
+ Nâng cao trình độ ngoại ngữ
- Việc nâng cao trình độ, kỹ năng cho đội ngũ nhân viên bán hàng,
nhân viên marketing, bộ phận tiếp xúc với khách hàng ….cũng được thực
hiện theo các hướng sau:
+ Thứ nhất là nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ của nhân viên trong quá
trình bán hàng.
+ Thứ hai là cũng cần nâng cao kỹ năng giao tiếp và phục vụ khách
hàng cho các đối tượng nhân viên này.
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
- Nhận thức về vai trò của công tác phát triển đội ngũ cần được
cụ thể hóa trong Nghị quyết của cấp ủy Đảng, trong chỉ đạo điều hành của
Ban giám hiệu về chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo.
- Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán bộ
nhân viên trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ
chuyên môn…từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai trò, ý
nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể.
- Việc tổ chức các ngày lễ kỷ niệm, các ngày truyền thống, các đợt
sinh hoạt chính trị phải thật sự sâu sắc, có ý nghĩa nhằm tôn vinh người thầy
thuốc, coi trọng giá trị nghề nghiệp để mọi người nâng cao nhận thức về lý
tưởng cách mạng, sự nghiệp chính trị của bản thân.
- Thường xuyên quan tâm đến nhân viên bằng cách tổ chức các
hoạt động du lịch nhân các ngày kỷ niệm để cán bộ nhân viên trong toàn
Công ty gắn bó đoàn kết với nhau hơn. Từ đó họ trở nên yêu mến Công ty
hơn và muốn gắng bó lâu dài. Hoạt động tổ chức du lịch này được chia làm
2 đợt trong năm.

26. 22
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động
a. Giải pháp đổi mới chính sách về tiền lương, tiền thưởng
- Thực hiện cải cách cơ chế lương dựa trên các tiêu thức: Năng
suất, chất lượng và hiệu quả - làm việc có hiệu quả, có nhiều sáng kiến,
nhiều cống hiến vào kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị sẽ được đãi
ngộ: tăng lương trước thời hạn, thưởng xứng đáng. Ngược lại, nếu làm việc
chây lười, đối phó, thụ động, không nỗ lực vươn lên sẽ bị đánh giá chất
lượng, cắt giảm lương thưởng.
- Thực hiện hình thức trả lương khoán theo kết quả thực hiện công
việc trên cơ sở số lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
- Tiền lương trả cho cá nhân phải gắn với chức danh công việc,
năng suất lao động và kết quả công việc được giao.
- Khuyến khích trả lương thoả đáng cho người có tài năng, có trình
độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho tập
thể với nguyên tắc “ làm nhiều thu nhập cao ”. Và việc trả lương cho người
lao động còn căn cứ trên mức độ phức tạp công việc của mỗi người lao
động.
- Lao động giản đơn được trả lương theo mức tương đương với
mặt bằng tiền công của lao động giản đơn trên thị trường.
- Xây dựng và sử dụng các hình thức thưởng cho nhân viên hoàn
thành nhiệm vụ của mình tốt hơn yêu cầu là rất quan trọng.
- Sử dụng các hình thức khen thưởng bằng tiền như :tiền thưởng
như tiền thưởng hàng năm, tiền thưởng định kỳ hay tiền thưởng đột xuất.....
đều được các nhân viên ưa thích.
b. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý.
- Để có cơ hội thăng tiến cho các cá nhân xuất sắc, Công ty phải
thường xuyên có cơ chế giám sát, theo dõi hiệu quả làm việc của họ. Nếu
người nào yếu kém, không đủ khả năng để thực hiện tốt vai trò của mình,

27. 23
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Công ty phải có hướng xử lý để bố trí vị trí cho những cá nhân có năng lực
khác.
- Để bổ sung kịp thời vào các chức danh cán bộ quản lý, thay thế
một số cán bộ đến tuổi về nghỉ chế độ hoặc chuyển công tác... Công ty cần
xây quy hoạch đội ngũ cán bộ nhân viên cho giai đoạn 2012 – 2020 và
đồng thời ban hành quy định, tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ quản lý làm
công tác quản lý.
c. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
- Hoàn thiện cơ chế quản lý điều hành và mạng lưới hoạt động để
tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ, phát huy tinh thần hợp tác, nhiệt
tình trong lao động để đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng bền vững.
- Củng cố và chia sẽ các giá trị truyền thống
- Xây dựng phong cách ứng xử cho nhân viên dựa trên nền tảng
văn hoá doanh nghiệp.
- Xây dựng cho nguồn nhân lực quản lý tính chuyên nghiệp, sáng
tạo, năng động và hiệu quả trong công việc.
3.2.6. Nhóm các giải pháp khác
a. Xây dựng chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có
trình độ cao - trình độ chuyên môn ngành Dược hấp dẫn, hiệu quả
- Xây dựng phương án tuyển chọn nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn nguồn nhân lực theo đúng nguyên tắc và thứ tự ưu
tiên.
- Thực hiện trợ cấp 1 lần đối với nguồn nhân lực dược có trình độ
cao có nguyện vọng về công tác tại Công ty và những đối tượng trong Công
ty tự học tập nâng cao trình độ.
- Nâng cao chất lượng cán bộ làm công tác quản lý nguồn nhân
lực.
- Tạo mối liên kết chặt chẽ với các trường Đại học Dược để cung

28. 24
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
cấp, giới thiệu các Dược sĩ đại học giỏi về làm việc tại Công ty.
b. Giải pháp thành lập ban kiểm soát chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
- Nhằm kiểm soát việc thực hiện mục tiêu trong chiến lược phát
nguồn nhân lực của Công ty.
- Đánh giá quá trình thực hiện có gì sai lệch so với mục tiêu đề ra
không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm ra nguyên nhân và
đưa ra cách giải quyết.
- Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty các thông tin kịp thời, chính
xác để ra các quyết định liên quan đến nhân lực.
KẾT LUẬN
Vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi
Quốc gia, mỗi tổ chức. Con người được coi là nhân tố quyết định đến sự
thành công hay thất bại của tổ chức. Từ trước đến nay, một sự thật không
thế phủ nhận được là con người khi được hướng dẫn, học tập, đào tạo thì
khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn và hiệu quả hơn. Ngày nay,
khi nói đến một Công ty làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang
thiết bị mà vấn đề người ta nghĩ đến đó là khả năng làm việc của con người
trong doanh nghiệp đó. Chính vì vậy doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển phải chú trọng đặc biệt đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong
đơn vị mình. Mọi nguồn lực đều được coi là hữu hạn, chỉ có nguồn lực về
con người là vô hạn, cho nên việc phát huy yếu tố con người được xem là
xu thế hiện nay.
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dược phẩm Danapha”, đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ
bản sau:
Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chiến
lược và phát triển nguồn nhân lực, bài học kinh nghiệm về xây dựng chiến

29. 25
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp kinh doanh Dược phẩm
đầu ngành.
Thứ hai: Qua phân tích thực trạng đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực của Công ty Danapha, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực
của đội ngũ nhân lực có trình độ cao đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên
môn Dược sĩ đại học trở lên. Cho thấy cơ cấu và chất lượng nguồn nhân
lực, thực trạng thực thi các chính sách về thu hút nguồn nhân lực, đào tạo
nguồn nhân lực, sử dụng và đãi ngộ. Cho thấy bức tranh toàn cảnh về
nguồn nhân lực, nêu ra những nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực của Danapha. Đồng thời, làm rõ những tồn tại về vấn
đề nguồn nhân lực của Công ty.
Thứ ba: Thông qua việc tổng hợp, phân tích lý luận và đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dược phẩm Danapha, luận văn đã
nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển của Công ty. Đề xuất một số giải
pháp nhằm phát triển và góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất
lượng đảm bảo cho các mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty, cũng như
hội nhập kinh tế quốc tế trong những năm tới.
Luận văn được thực hiện với sự cố gắng và mong muốn góp phần
vào công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm
Danapha trong thời gian sắp đến.