Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Quảng Bình.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Nguyễn Mạnh Hùng
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834 01 01
Đà Nẵng – Năm 2021

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương
Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
vào ngày 30 tháng 10 năm 2021
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Xăng Dầu Quảng Bình là doanh nghiệp trực thuộc
Tập đoàn xăng dầu Việt Nam, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh
doanh xăng dầu, gas và các sản phẩm hóa dầu trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình. Trong những năng qua, nhờ có chiến lược kinh doanh
đúng đắn công ty đã gặt hái được một số thành tựu nhất định. Tuy
nhiên, công ty vẫn chưa phát triển hết tiềm năng và lợi thế của mình.
Có nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân do nguồn nhân lực của
công ty còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển trong
điều kiện cạnh tranh hiện nay. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá thực
trạng và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng
Dầu Quảng Bình đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát
triển bền vững của công ty.
Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Xăng Dầu Quảng Bình ” làm luận văn Thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp;
- Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Xăng Dầu Quảng Bình.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công
ty Xăng Dầu Quảng Bình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
2
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Xăng Dầu Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty xăng dầu
Quảng Bình
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu giữ liệu thứ cấp giai đoạn
2018 -2020, nghiên cứu giữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2021; đề
xuất giải pháp, khuyến nghị đến năm 2025.
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng
và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu
Quảng Bình.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt
động kinh doanh, báo cáo quyết toán, báo cáo quản trị tài chính, dữ
liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các tư liệu nghiên cứu đăng tải trên
trên các sách, báo, tạp chí, tài liệu các hội thảo chuyên ngành.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Được thu thập trong năm 2021 qua
phiếu điều tra với hệ thống câu hỏi phỏng vấn trực tiếp là cán bộ,
nhân viên và công nhân thuộc Công ty Xăng Dầu Quảng Bình.
4.2 Phương pháp thống kê mô tả, chọn mẫu
Diễn giải các thông tin, số liệu để hình thành các kết quả theo
các nội dung cần nghiên cứu và kiểm chứng những giả thiết đã đề ra

VIETKHOALUAN.COM
3
và giải quyết các vấn đề liên quan đến mục tiêu và đối tượng nghiên
cứu.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn được kết cấu trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Xăng dầu Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Xăng dầu Quảng Bình
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Về thực trạng: Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham
khảo tốt đối với Công ty Xăng dầu Quảng Bình trong nhìn nhận một
cách khoa học về thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đồng thời có giá
trị tham khảo quan trọng cho các tổ chức, cá nhân nghiên cứu các
vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty xăng
dầu nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung.
7. Tổng quan tài liệu
Luận văn đã tổng hợp các các tài liệu liên quan đến phát triển

VIETKHOALUAN.COM
4
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực công ty xăng dầu. Cụ
thể, các công trình tài liệu như: Tài liệu về Quản trị nguồn nhân lực
do tác giả Trần Kim Dung biên soạn và xuất bản tại Nhà xuất bản
tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018; Giáo trình phát triển
nguồn nhân lực do tác giả Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc
biên soạn và xuất bản tại NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
năm 2019; luận văn thạc sĩ của Thân Nguyễn Thanh Hiền (2016),
Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Xăng dầu Hà Bắc, luận văn
Thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động Xã Hội; luận
văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Hoàng Hải (2016), Phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Xăng Dầu Bắc Tây Nguyên), luận văn thạc sĩ quản trị
kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng; bài viết của tác giả
Nguyễn Long Giao (2013); luận án của Tiến sỹ Phạm Đức
Tiến(2016), Phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình
Việt Nam hội nhập quốc tế, luận án Tiến sỹ Kinh tế, Đaih học Quốc
gia Hà Nội.
Qua kết quả tổng quan các công trình nghiên cứu trên cho thấy,
các công trình nhìn chung đều đề cập đến những khía cạnh, góc độ,
phạm vi không gian và thời gian khác nhau cả về lý thuyết và thực tiễn
liên quan đến phát triển NNL nói chung và NNL xăng dầu nói riêng. Kết
quả nghiên cứu của các công trình chủ yếu dựa trên số liệu báo cáo từ
đơn vị cung cấp mà chưa lấy được dữ liệu từ các đối tượng bên ngoài để
đánh giá thực trạng khách quan hơn; một số luận văn chỉ phân tích dữ
liệu đến năm 2016 nên các số liệu, kết quả nghiên cứu chỉ mang tính
ngắn hạn, chưa bao quát được cả quá trình nghiên

VIETKHOALUAN.COM
5
cứu; hoặc có những nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển NNL chưa
bám sát các tiêu chí đã nêu ở phần cơ sở lý luận, hay luận văn còn đề
xuất nhiều biện pháp chung chung, tính áp dụng thực tiễn vào đơn vị
chưa cao; các công trình nghiên cứu đưa ra rất nhiều giải pháp để phát
triển NNL. Tuyên nhiên, những giải pháp còn mang tính chất đặc thù
của từng doanh nghiệp, từng địa phương nên mỗi đơn vị nghiên cứu có
các đặc điểm khác nhau do đó không thể áp dụng rập khuôn các giải
pháp của đơn vị này cho đơn vị khác mà phải dựa trên phân tích nhiều
yếu tố, số liệu tại đơn vị đó để đưa ra những giải pháp hiệu quả nhất.

VIETKHOALUAN.COM
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Nguồn nhân lực
Trên cơ sở trình bày các định nghĩa về nguồn nhân lực của các
tác giả, luận văn xác định định nghĩa nguồn nhân lực của doanh
nghiệp như sau:
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tập hợp tất cả các
cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục
tiêu, mục đích của doanh nghiệp đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực).
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển, khơi dậy
năng lực con người thông qua các hình thức, phương pháp, chính
sách, biện pháp nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực (về các mặt trí tuệ, thể chất và phẩm chất
tâm lý xã hội).
Trong luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm phát triển
nguồn nhân lực theo hướng: Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
là việc sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm đào tạo, tổ chức và phát triển nghề nghiệp của
người lao động về kiến thức, kỹ năng, nhận thức nhằm nâng cao hiệu
quả của cá nhân, nhóm và tổ chức.

VIETKHOALUAN.COM
7
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển NNL được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau nên
nội dung phát triển NNL có sự khác biệt nhất định. Theo cách tiếp
cận của tác giả, phát triển nguồn nhân lực là công tác đào tạo, tổ
chức và phát triển nghề nghiệp của người lao động về kiến thức, kỹ
năng, nhận thức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ
chức. Với cách tiếp cận này, nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp bao gồm phát triển cá nhân và tổ chức học tập.
1.2.1 Phát triển cá nhân
Phát triển cá nhân là tổng thể các hình thức, phương pháp và
chính sách để nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện hành vi nhằm
nâng cao hiệu suất công việc của cá nhân đó. Có nhiều hoạt động mà
các doanh nghiệp sử dụng để phát triển cá nhân, trong đó hoạt động
đào tạo và phát triển được xem là hoạt động cơ bản nhất. Nội dung
công tác đào tạo và phát triển NNL bao gồm: Phân tích nhu cầu đào
tạo; thiết kế và tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực; đánh giá
đào tạo và phát triển sự nghiệp.
1.2.2. Tổ chức học tập
a. Khái niệm học tập và tổ chức học tập
- Học tập: Học tập là quá trình nghiên cứu, tiếp cận các kiến
thức, kỹ năng giúp cho năng lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ
chức được cải thiện.
- Tổ chức học tập: Tổ chức học tập là doanh nghiệp mà các
thành viên của nó không ngừng học hỏi từ mọi thứ họ làm. Kiến
thức mới liên tục được tiếp thu, chia sẻ và áp dụng giữa các thành

VIETKHOALUAN.COM
8
viên tổ chức trong quá trình ra quyết định và làm việc. Mọi thành
viên tích cực xác định và giải quyết các vấn đề liên quan đến công
việc để có thể hoàn thành các mục tiêu của cá nhân và tổ chức;
doanh nghiệp tạo điều kiện cho việc học tập của nhân viên, nhằm
mục đích giúp doanh nghiệp có thể tự biến đổi liên tục. Trong một
tổ chức học tập, việc học tập phải được nuôi dưỡng, kéo dài qua
từng thế hệ thành viên, để không ngừng nâng cao năng lực và tạo
nên những thành tựu.
b. Các đặc điểm của việc tổ chức học tập
Theo “Nguyên lí thứ 5” của Peter Senge, được xuất bản lần
đầu tiên vào năm 1990, các đặc điểm của một tổ chức học tập bao
gồm: Làm chủ bản thân, mô hình tư duy, xây dựng tầm nhìn chung,
học tập nhóm, tư duy hệ thống,
c. Lợi ích của việc tổ chức học tập
- Khuyến khích các thành viên cải thiện kỹ năng của cá nhân,
thông qua đó có thể học tập và phát triển.
- Giúp các cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc tốt hơn.
- Tổ chức học tập tạo cơ hội cho người lao động học tập và có
được những kiến thức, kỹ năng vượt ra khỏi yêu cầu cụ thể của một
công việc.
- Trong tổ chức học tập có nhiều cơ hội để sáng tạo và thực
hiện những ý tưởng sáng tạo đó.
- Trong tổ chức học tập, người quản lý đóng vai trò là nhà
huấn luyện, định hướng, hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm với
người lao động.

VIETKHOALUAN.COM
9
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Xăng dầu tác động trực tiếp đến đời sống của người dân, chịu
sự tác động mạnh mẽ trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế. Phát
triển nguồn nhân lực xăng dầu cũng đặt ra nhiều thách thức. Trong
quá trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động cả tích
cực và tiêu cực. Trong đó, chủ yếu gồm các nhân tố cơ bản:
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh
nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
có ảnh hưởng đến công tác PTNNL, đó là: các nhân tố về chính trị,
pháp luận trình độ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội… Các nhân tố
này có mức độ ảnh hưởng đến việc PTNNL là khác nhau, những tác
động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với
doanh nghiệp.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
Ngoài sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài, PTNNL trong
doanh nghiệp còn chịu ảnh hưởng bới các nhân tố như chiến lược,
chính sách của doanh nghiệp; quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp; đặc điểm sản xuất kinh doanh; đặc điểm quản trị của doanh
nghiệp;

VIETKHOALUAN.COM
10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH
2.1.1 Tên và địa chỉ của công ty
Tên đăng ký: Công ty Xăng dầu Quảng Bình
Tên giao dịch: PETROLIMEX Quảng Bình
Địa chỉ: 118 Hữu Nghị, phường Nam Lý, thành phố Đồng
Hới, tỉnh Quảng Bình.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Xăng dầu
Quảng Bình
Tiền thân của Công ty Xăng dầu Quảng Bình là Công ty Vật
tư Quảng Vĩnh được thành lập năm 1965. Đến năm 1989, sau khi
tỉnh Quảng Bình được tái lập lại. Công ty Vật tư tổng hợp Quảng
Bình được thành lập trực thuộc UBND Tỉnh theo Quyết định số 15/
QĐ-UB ngày 17/7/1989 của UBND tỉnh Quảng Bình.
Ngày 01/6/1995, Công ty được sát nhập vào Tổng Công ty
xăng dầu Việt Nam (nay là Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam); tên pháp
nhân của Công ty vẫn được giữ nguyên là Công ty Vật tư tổng hợp
Quảng Bình. Đến năm 2000 theo quyết định của Bộ Thương mại số
1029/2000/QĐ-BTM ngày 20/7/2000 Công ty được đổi tên thành
Công ty Xăng dầu Quảng Bình trực thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt
Nam.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Xăng dầu Quảng
Bình

VIETKHOALUAN.COM
11
Công ty Xăng dầu Quảng Bình là đơn vị thành viên của Tập
đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX), là doanh nghiệp nhà
nước hạch toán kinh doanh độc lập có tư cách pháp nhân, có con dấu
và tài khoản riêng để giao dịch tại ngân hàng thương mại.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty Xăng dầu Quảng Bình
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, điều hành và mạng lưới kinh
doanh của Công ty gồm Chủ tịch kiêm Giám đốc, 2 phó giám đốc (1
phó giám đốc kinh doanh, 1 phó giám đốc kỹ thuật, nội chính), 5
phòng, 1 kho cảng, 1 trung tâm kinh doanh và các cửa hàng xăng
dầu.
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Petrolimex
Quảng Bình
Kết quả hoạt động SXKD của Công ty giai đoạn 2018 – 2020
cho thấy về sản lượng thì có lĩnh vực tăng, lĩnh vực giảm nhưng do
giá cả biến động cùng với ảnh hưởng của dịch bệnh nên doanh thu
giảm mạnh qua 3 năm dẫn đến lợi nhuận sau thế giảm mạnh và năm
2020 doanh nghiệp bị thua lỗ.
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu
Quảng Bình
Tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình, tỷ lệ lao động trực tiếp
chiếm chủ yếu số lượng trong nguồn nhân lực, phù hợp với yêu cầu
của ngành kinh doanh yêu cầu số lượng lớn lao động trực tiếp phục
vụ cung cấp xăng dầu. Cơ cấu NNL của Công ty theo độ tuổi và giới
tính cho thấy lao động toàn Công ty có xu hướng thay đổi không
đáng kể về giới tính cũng như độ tuổi.

VIETKHOALUAN.COM
12
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: Chủ yếu là lao động độ tuổi
từ 30 đến dưới 50 tuổi chiếm trên 60%. Cơ cấu nguồn nhân lực theo
thâm niên làm việc được cho thấy nguồn nhân lực làm việc trong
Công ty chiếm tỷ lệ cao nhất là dưới 5 năm (31,54%), sau đó trên 20
năm (25,8%) chủ yếu là công nhân bán lẻ, bộ phận trực tiếp.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY XĂNG
DẦU QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2018 – 2020
2.2.1 Thực trạng phát triển cá nhân
Thực trạng chuyên môn, nghiệp vụ NNL Công ty xăng dầu
Quảng Bình cho thấy cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của
Công ty không có sự biến động đột ngột đáng kể qua các năm. Nhìn
chung, có xu hướng tăng trưởng tích cực.
Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Tình hình thực tế hiện nay tại Công ty thì ba nhóm kỹ năng
cần thiết phục vụ cho công việc gồm: Tiếng Anh, tin học văn phòng,
kỹ năng an toàn vệ sinh lao động. Tùy vào vị trí công việc khác nhau
mà người lao động được đào tạo các kỹ năng khác nhau. Với nguồn
nhân lực trực tiếp chú trọng nhất vào kỹ năng an toàn vệ sinh lao
động, kỹ năng làm việc nhóm và tin học. Nguồn nhân lực gián tiếp
lại chú trọng vào kỹ năng tin học, làm việc nhóm, an toàn vệ sinh lao
động và ngoại ngữ.
(*) Kỹ năng ngoại ngữ:
Tình hình ngoại ngữ NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình cho
thấy lao động có trình độ ngoại ngữ đáp ứng công việc có tỷ lệ thấp,

VIETKHOALUAN.COM
13
chỉ đáp ứng nhu cầu giao tiếp cơ bản, đa phần người lao động không
thể giao tiếp bằng ngoại ngữ.
(*) Kỹ năng tin học: Trình độ tin học của nguồn nhân lực
Công ty hiện cho thấy số lượng người lao động có chứng chỉ tin học
đối với lao động trực tiếp tăng nhanh, riêng lao động gián tiếp tăng
chậm.
(*) Kỹ năng an toàn vệ sinh lao động: Kết quả tổng hợp về
kỹ năng An toàn vệ sinh lao động của nguồn nhân lực Công ty cho
thấy sự hiểu biết và nắm chắc kiến thức về các yếu tố độc hại, nguy
hiểm trong ngành của nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Quảng Bình
là khá cao chiếm 84%.
a. Thực trạng phân tích nhu cầu đào tạo
Kết quả phân tích cho thấy người lao động cơ bản đánh giá ở
mức độ khá hài lòng trở lên với điểm trung bình đánh giá giao động
từ 3,11 – 3,35 điểm đối với việc phân tích nhu cầu đào tạo. Tuy
nhiên, vẫn còn nhiều lao động đánh giá ở mức 2 điểm trong thang
điểm (1 – Không hài lòng; 5 – Rất hài lòng) cho thấy thấy vẫn còn
nhiều lao động chưa thực sự hài lòng với thực trạng phân tích nhu
cầu đào tạo của công ty.
b. Thực trạng thiết kế và tổ chức thực hiện đào tạo nguồn
nhân lực
- Thực trạng xây dựng chương trình, xác định mục tiêu đào
tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình
Thực trạng xây dựng chương trình, xác định mục tiêu và lựa
chọn phương pháp đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình được

VIETKHOALUAN.COM
14
thể hiện qua Bảng 2.7 cho thấy cho thấy người lao động có mức hài
lòng chưa cao đối với việc xây dựng chương trình và mục tiêu đào
tạo của công ty.
- Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo của Công ty Xăng
dầu Quảng Bình
Kết quả điều tra đánh giá tình hình lựa chọn phương pháp đào
tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao động có
mức hài lòng khác biệt đối với việc lựa chọn phương pháp đào tạo.
Nhìn chung mức độ hài lòng của người lao động đối với các
phương pháp đào tạo là chưa cao, công ty cần nghiên cứu lựa chọn
các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đào tạo.
- Thực trạng việc lựa chọn người đào tạo:
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về tình hình lựa chọn
người đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao
động có mức khá hài lòng với việc lựa chọn người đào tạo.
- Thực trạng việc lựa chọn, chuẩn bị địa điểm, thời gian, thời
điểm đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về tình hình lựa chọn địa
điểm, chuẩn bị địa điểm, thời gian, thời điểm đào tạo của Công ty
Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao động có mức khá hài lòng
với việc lựa chọn địa điểm, chuẩn bị địa điểm, thời gian, thời điểm
đào tạo.
- Thực trạng tính toán kinh phí đào tạo:

VIETKHOALUAN.COM
15
Tình hình kinh phí đào tạo của Công ty cho thấy, Công ty
Xăng dầu Quảng Bình đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo, kinh
phí đào tạo được bố trí tăng đều qua các năm.
c. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về hiệu quả hoạt động đào
tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy tỷ lệ lao động đánh
giá từ mức độ hài lòng đến rất hài lòng đạt trên 70%, chỉ có 22,5%
đánh giá hài lòng một phần và 7,5% đánh giá không hài lòng.
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về mức độ nâng cao năng
lực sau đào tạo của Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy việc tổ
chức đào tạo tại công ty xăng dầu thời gian vừa qua là chưa nâng cao
năng lực cho người lao động trong qúa trình đào tạo ở mức cao.
d. Thực trạng phát triển sự nghiệp
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về trách nhiệm của người
lao động trong phát triển sự nghiệp tại Công ty Xăng dầu Quảng
Bình cho thấy người lao động chưa thực sự chú ý và biết đến cách
đánh giá cá nhân để tìm ra những năng lực, điểm mạnh của mình cần
phát huy và những điểm yếu cần khắc phục.
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về trách nhiệm của tổ chức
trong phát triển sự nghiệp tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình với tỷ lệ
lao động đánh giá điểm trung bình từ 3,32 đến 3,39 cho thấy người
lao động đánh giá công ty có trách nhiệm trong tổ chức phát triển sự
nghiệp cho người lao động ở mức khá cao.
Từ kết quả phân tích cho thấy trách nhiệm của tổ chức trong
phát triển sự nghiệp chưa được đánh giá cao; tổ chức chưa làm tròn

VIETKHOALUAN.COM
16
trách nhiệm trong việc định hướng cho người lao động và gắn kết
hướng đi của người lao động với quá trình phát triển của doanh
nghiệp.
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về trách nhiệm của bộ
phận nhân sự trong phát triển sự nghiệp của người lao động tại Công
ty Xăng dầu Quảng Bình được cho thấy người lao động đánh giá bộ
phận nhân sự có trách nhiệm trong tổ chức phát triển sự nghiệp cho
người lao động khá cao.
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về trách nhiệm của người
quản lý trong phát triển sự nghiệp của người lao động tại Công ty
Xăng dầu cho thấy người lao động đánh giá người quan lý có trách
nhiệm trong tổ chức phát triển sự nghiệp cho người lao động khá
cao.
2.2.2 Thực trạng tổ chức học tập
Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá về thực trạng tổ chức học
tập tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình cho thấy người lao động khá
hài lòng đối với công tác tổ chức học tập của công ty.
2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH
2.3.1. Những kết quả đạt được
- Ban giám đốc công ty đã có sự quan tâm và coi trọng công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển
nguồn nhân lực hiện tại.

VIETKHOALUAN.COM
17
- Công ty đã quan tâm và xây dựng được lực lượng các chuyên
gia đào tạo có nhiều kinh nghiệm từ nguồn nhân lực tại chỗ.
- Số lượng nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng càng ngày
tăng, số lượng nhân viên được đào tạo trong công ty chiếm tỷ lệ lớn.
- Công ty đã sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; sắp xếp bố
trí lao động theo đúng chuyên môn và bằng cấp được đào tạo.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên
nhân a. Hạn chế
Công tác phát triển NNL của Công ty Xăng dầu ngoài những
kết quả đạt được ở trên, vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế như:
- Chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn
nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ
thể.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa đạt
hiệu quả cao.
- Người lao động chưa thực sự hài lòng với hiệu quả của hoạt
động đào tạo và khả năng nâng cao năng lực của bản thân sau khi
tham gia các khóa đào tạo của công ty trong thời gian qua.
- Thực hiện việc đánh giá kết quả công việc chưa cụ thể, chưa
thông tin phản hồi cho người được đánh giá về kết quả đánh giá;
chưa làm tròn trách nhiệm trong việc định hướng cho người lao động
và gắn kết của người lao động.
- Trách nhiệm của công ty trong phát triển sự nghiệp chưa
được đánh giá cao.

VIETKHOALUAN.COM
18
- Người quản lý chưa thực sự thực hiện đầy đủ trách nhiệm
của mình trong việc phát triển sự nghiệp của người lao động.
- Cán bộ phát triển nguồn nhân lực chưa thực hiện tốt việc tư
vấn thực hiện, quản trị sự thay đổi, chưa thực hiện đầy đủ trách
nhiệm trong việc hình thành các khung năng lực để làm cơ sở cho
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xác định tiêu chuẩn thực hiện
công việc và phát triển các biện pháp đo lường kết quả.
b. Nguyên nhân hạn chế
Những hạn chế trong công tác phát triển nhân lực của Công ty
Xăng dầu kể trên là do những nguyên nhân chủ yếu sau: Công ty
chưa chú trọng tới việc hoạch định NNL; vẫn còn một số khóa đào
tạo có chất lượng chưa cao, còn mang nặng tính hình thức; việc đánh
giá và giám sát thực hiện các chương trình đào tạo gặp nhiều khó
khăn; công ty hiện chưa có bộ phận nhân sự chuyên trách, công tác
này do bộ phận tổ chức hành chính đảm nhận; bản thân người lao
động chưa thực sự quan tâm đến việc phát triển sự nghiệp trong
tương lai.

VIETKHOALUAN.COM
19
CHƢƠNG 3.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH
3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
xăng dầu Quảng Bình
- Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cần được thực hiện
song song và hỗ trợ chiến lược kinh doanh, gắn chiến lược phát triển
nguồn nhân lực với phương hướng phát triển của Công ty trong
những năm tới.
- Hoàn thiện chính sách chủ đạo về phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty.
- Có cơ chế, chính sách ưu đãi phù hợp tạo động lực khuyến
khích người lao động học tập nâng cao năng lực.
- Phát huy thế mạnh văn hóa doanh nghiệp có tính kế thừa gắn
bó giữa các thế hệ để tạo giá trị chung về niềm tin, sự tự hào cho
người lao động về thương hiệu Petrolimex.
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới
- Phát triển cá nhân nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp trong đó, nâng cao trình độ
Tiếng Anh; phát triển kỹ năng làm việc nhóm; nâng cao kỹ năng an
toàn vệ sinh lao động.
- Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo.

VIETKHOALUAN.COM
20
- Nâng cao chất lượng và hiệu quả tổ chức học tập, trong đó
tạo môi trường văn hóa học tốt..
3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Giải pháp phát triển cá nhân
a. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo
Đề xuất giải pháp cụ thể, đối với việc công ty phân tích thực
trạng phân tích nhu cầu đào tạo thời gian qua, từ đó thực hiện hiện
công tác này trong thời gian tới, trên cơ sở phát huy những ưu điểm
và khắc phục những hạn chế trước đây trong công tác này.
b. Giải pháp về thiết kế và tổ chức thực hiện đào tạo nguồn
ngân lực
Để nâng cao hiệu quả thiết kế và tổ chức thực hiện đào tạo
nguồn nhân lực, công ty cần tập trung vào việc thực hiện có hiệu quả
và xác định đúng mục tiêu đào tạo, thiết kế chương trình, lựa chọn
phương pháp, người đào tạo, địa điểm, thời gian và dự tính kinh phú
đào tạo. Đối với từng đối tượng xác định mục tiêu cụ thể để thiết kế,
tổ chức đào tạo theo 7 bước.
Đối với phương pháp đào tạo tại chỗ là phương pháp tiếp cận
hữu hiệu giúp kết hợp được kiến thức sách vở với thực tế hiện
trường, vận dụng những điều đã học vào thực tế vận hành thiết bị,
quy trình công tác chuyên môn tại cơ sở nên cũng thực hiện theo 3
bước.
c. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
21
Công ty cần sử dụng nhiều công cụ để đánh giá sau mỗi khóa
đào tạo như: Đánh giá kết quả học tập qua phiếu đánh giá; thảo luận
nhóm; bài tổng kết, đánh giá và kiểm tra; tình hình nắm bắt kiến thức
của người học so với mục tiêu đề ra của khóa học; quan sát, phỏng
vấn quá trình làm việc sau đào tạo.
d. Giải pháp phát triển sự nghiệp
Để hoàn thiện công tác phát triển sự nghiệp tại Công ty Xăng
dầu cần phải thực hiện các vấn đề sau: Xác định rõ những cơ hội và
nhu cầu để nâng cao năng lực của người lao động; xác định những
vấn đề thực sự cần thiết để phát triển đối với người lao động; xác
định sự cần thiết đối với từng nhóm đối tượng lao động, vị trí việc
làm; xác định các bước và thời gian biểu để mỗi cá nhân trong công
ty đạt được các mục tiêu đã đề ra.
3.2.2. Giải pháp tổ chức học tập
Phải hoàn thiện công tác tổ chức học tập tại công ty như: Đánh
giá và xây môi trường văn hóa học tập tích cực; đánh giá việc tạo
điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao kiến thức; sau quá
trình đào tạo, cần nghiên cứu đánh giá hiệu quả trao đổi, áp dụng
kiến thức của người lao động.

VIETKHOALUAN.COM
22
KẾT LUẬN
Công ty xăng dầu Quảng Bình kinh doanh trong điều kiện hiện
nay có sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi việc phát triển NNL là hết sức
cấp thiết. Vì vậy, luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Xăng dầu Quảng Bình” đã tập trung giải quyết được các vấn đề sau:
1. Đã hệ thống hóa và trình bày có hệ thống các lý luận có liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Đã tổng quan về Công ty Xăng dầu Quảng Bình về lịch sử hình
thành phát triển; chức năng, nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý; tình
hình hoạt động kinh doanh và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.
3. Đã phân tích thực trạng phát triển NNL tại Công ty Xăng
dầu Quảng Bình về cơ cấu trình độ chuyên môn, về cơ cấu giới tính,
kỹ năng nghề nghiệp. Đồng thời đánh giá thực trạng phát triển NNL
qua số liệu điều tra khảo sát mức độ hài lòng của người lao động
theo 5 mức độ từ (1 – Không hài lòng đến 5 – Rất hài lòng).
4. Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL Công ty Xăng
dầu Quảng Bình đến năm 2025. Luận văn đưa ra các giải pháp đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; giải pháp tổ chức học tập tại Công
ty Xăng dầu Quảng Bình.

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Quảng Bình.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Quảng Bình.doc

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Quảng Bình.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Quảng Bình.doc