motivasi

1. 1
KEPIMPINAN DAN
MOTIVASI

2. 2
OBJEKTIF
• Memahami definisi kepimpinan, ciri-ciri
pemimpin dan perbandingan pemimpin dan
pengurus
• Mengaplikasi gaya kepimpinan
• Memahami definisi dan teori-teori motivasi
• Mengaplikasi kaedah memotivasikan pekerja

3. 3
KEPIMPINANKEPIMPINAN
&&
MOTIVASIMOTIVASI
PengenalanPengenalan
KepimpinanKepimpinan
PengenalanPengenalan
MotivasiMotivasi
Def.Def.
KepimpinanKepimpinan
Ciri-CiriCiri-Ciri
PemimpinPemimpin
Pemimpin Vs.Pemimpin Vs.
PengurusPengurus
Def. MotivasiDef. Motivasi
Teori-TeoriTeori-Teori
MotivasiMotivasi
KaedahKaedah
MemotivasiMemotivasi
PekerjaPekerja
AutokratikAutokratik
DemokratikDemokratik
Laissez FaireLaissez Faire
IslamikIslamik
MaslowMaslow
Dua FaktorDua Faktor
HerzbergHerzberg
X dan YX dan Y
ZZ
GayaGaya
KepimpinanKepimpinan

4. 4

5. 5
1. Adalah proses mempengaruhi aktiviti individu atau
kumpulan ke arah mencapai objektif yang telah
ditetapkan.
(Pengenalan kpd perniagaan oleh Zumilah)
2. Merupakan suatu proses di mana pemimpin akan
cuba mempengaruhi perlakuan pekerjanya bagi
melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai
matlamat kerja bagi unit dan organisasi.
Seorang pemimpin seharusnya mempunyai pengikut.
Ia mempengaruhi perlakuan pekerja dengan berbagai
cara untuk mencapai matlamat (Asas pengurusan
perniagaan oleh Abu Bakar Hamed et al)
A) Definisi Kepimpinan

6. 6
3. Sebagai seni atau proses mempengaruhi kegiatan
manusia yang berkaitan dengan tugas mereka supaya
mereka rela bergiat dan berusaha ke arah pencapaian
matlamat organisasi.
– Manusia patut digalakkan untuk menanam
kegigihan, keazaman dan keyakinan untuk bekerja.
– Pemimpin patut meletakkan diri di hadapan
kumpulan sambil memajukan dan mengilhamkan
ahli-ahli kumpulan untuk mencapai matlamat
organisasi ( Asas pgrsn-Jaafar Muhd)
DefinisiKepimpinan(samb…)

7. 7
DefinisiKepimpinan(samb…)
Tiga faktor penting tentang definisi kepimpinan:
1) kepimpinan mesti melibatkan orang lain atau pihak lain
sama ada pekerja-pekerja bawahan yang
dipertanggungjawabkan atau para pengikut
2) para pemimpin mempunyai autoriti untuk beri arahan
dan memantau aktiviti yang dijalankan oleh anggota
kumpulan
3) berkemampuan menggunakan pelbagai bentuk kuasa
bagi mempengaruhi subordinat melalui pelbagai kaedah

8. 8
B) Ciri-Ciri Pemimpin
Kategori Pemimpin :

9. 9
• Pemimpin yang dilantik disebabkan kedudukan
formal dalam organisasi contoh:
Pengurus Jabatan Kewangan merupakan
pemimpin formal
• Disebabkan kedudukannya sebagai seorang
pengurus maka secara tidak langsung beliau
merupakan pemimpin jabatan berkenaan

10. 10
• Pemimpin yang dilantik secara tidak formal oleh
organisasi untuk mengetuai sesuatu kumpulan sosial
yang terbentuk dalam organisasi.
• Kumpulan yang ditubuhkan secara tidak formal untuk
memperjuangkan kepentingan tertentu mungkin akan
melantik seorang pemimpin.
• Kepimpinan beliau ini tidak disahkan oleh organisasi.
• Pemimpin yang dilantik mungkin bertaraf lebih rendah
atau lebih tinggi atau setara dengan ahli kumpulan lain

11. 11
Ciri-Ciri Pemimpin Efektif
1. Bercita-cita, Keinginan Dan Semangat Untuk Memimpin
2. Jujur Dan Integriti
3. Keyakinan Diri
4. Berpengetahuan, Kemahiran Dan Kebolehan Dalam
Kerjaya
5. Bertimbangrasa Dan Bertolak Ansur
6. Sedia Menerima Teguran
7. Mengakui Kesilapan Dan Memperbetulkan Kesilapan
8. Tidak Mendahulukan Kepentingan Diri
9. Tidak Memandang Rendah Orang Lain
10. Tekun
11. Sabar

12. 12
STATUS
PERKARA
PEMIMPIN PENGURUS
Bersifat
peribadi
Interaksi peribadi
dgn pekerja untuk
tujuan
mempengaruhi
mereka
Tidak melibatkan
interaksi peribadi
Kedudukan
dalam
organisasi
Tidak semestinya
disebabkan oleh
kedudukan dan
jawatan formal
dalam organisasi
Disebabkan oleh
kedudukan dan
jawatan formal dalam
organisasi
C) Perbandingan Pemimpin & Pengurus

13. 13
STATUS
PERKARA
PEMIMPIN PENGURUS
Sikap &
Motivasi
Aktif dari aspek
kemanusiaan
disebabkan fungsi
mempengaruhi
pengikut
•Pasif
•Lebih mementingkan
pencapaian matlamat
(aspek teknikal)
Skop
pendekatan
Menangani
perubahan dgn
membentuk visi
tertentu
•Menangani
kerumitan dan
masalah dalam
organisasi
•Memastikan
organisasi berjalan
Perbandingan Pemimpin & Pengurus (samb…)

14. 14
1. Bersifat peribadi
A. Salah satu perbezaan utama bahawa kepimpinan lebih
bercorak peribadi berbanding pengurusan
Disebabkan pemimpin perlu mendorong, memujuk
dan mempengaruhi orang lain agar mereka
melaksanakan arahan untuk mencapai matlamat yang
ditetapkan
B. Pengurus pula perlu menitikberatkan fungsi pengurusan
yang bukan bersifat peribadi
contoh: tugas merancang atau membaca laporan tidak
melibatkan interaksi peribadi

15. 15
2. Kedudukan dalam organisasi
A. Menjadi pengurus kerana kedudukannya yang formal
dalam organisasi.
Berjawatan formal menyebabkan pengurus ada
tanggungjawab dan autoriti tertentu di mana pengurus
akan berperanan sebagai seorang pemimpin
Walaupun berkedudukan formal dalam organisasi
sesorang pengurus tidak semestinya ada ciri-ciri
kepimpinan yang baik.
Biasanya pengurus dilantik untuk menjadi pengurus
kerana mempunyai pengetahuan, berkemahiran dan
berkeupayaan mengurus dalam dirinya

16. 16
2. Kedudukan dalam organisasi
(samb…)
B. Seorang pemimpin tidak semestinya dilantik secara
formal dan berjawatan formal dlm organisasi.
Contoh kumpulan kerja tidak formal seperti Kesatuan
Sekerja dalaman, seseorang ketua mungkin dilantik
disebabkan oleh ciri kepimpinan yang ada padanya
walaupun bukan seorang pengurus.
Sebaliknya pemimpin yang mungkin tidak ada kedudukan
formal dalam organisasi dilantik disebabkan oleh ciri-ciri
kepimpinan yang ada padanya

17. 17
3. Sikap dan motivasi
• Pengurus dan pemimpin berbeza dari segi motivasi dan
cara berfikir serta bertindak
A. Biasanya pengurus mempunyai sikap yang bukan
bersifat peribadi, tugas pengurus untuk memastikan
matlamat yang telah ditetapkan tercapai.
Pengurus tidak ambil berat tentang cara yang
digunakan samada betul atau salah untuk mencapai
matlamat tersebut.
B. Pemimpin pula bersikap lebih aktif & lebih ambil
berat tentang cara yang digunakan untuk capai matlamat.
Pemimpin ambil berat tentang hal ehwal subordinatnya
kerana hendak mempengaruhi mereka untuk
melakasanakan arahannya

18. 18
4. Skop pendekatan
A. Pengurusan perlu untukmengatasi kerumitan dalam
organisasi maka pengurus perlu pastikan operasi
berjalan lancar dalam landasan yang betul.
Ia dilakukan oleh pengurus melalui perancangan formal,
merekabentuk struktur organisasi yang ketat dan
memantau hasil berdasarkan rancangan yang disusun
B. Kepimpinan pula diperlukan untuk menangani
perubahan. Sebab pemimpin perlu menjelaskan arah
tujuan dengan membentuk visi yang sesuai,
menyelaraskan semua usaha subordinat dengan
memaklumkan kepada mereka visi yang dibentuk serta
memberi semangat kepada subordinatnya untuk
menangani semua halangan.

19. 19
4. Skop pendekatan (samb…)
• Kesimpulannya pengurusan menekankan aspek
teknikal dalam pengurusan organisasi manakala
kepimpinan lebih menekankan kepada aspek
kemanusiaan dalam pengurusan organisasi

20. 20
DEFINISI - Pendekatan yang digunakan oleh seseorang
pemimpin untuk mempengaruhi subordinatnya
Pengurus boleh mempengaruhi secara:
1. membuat keputusan untuk subordinat,
2. beri panduan kepada subordinat untuk membuat keputusan atau
3. beri autoriti sepenuhnya kepada subordinat untuk membuat keputusan
dalam menyelesaikan sesuatu masalah
• Jelas bahawa pengurus atau pemimpin ada pelbagai alternatif untuk
membuat keputusan
• Maka dalam proses kepimpinan pengurus boleh menggunakan berbagai
gaya kepimpinan sesuai dengan keadaan
D) Gaya Kepimpinan

21. 21
Gaya KepimpinanGaya Kepimpinan
Gaya
Kepimpinan
Autokratik
Gaya
Kepimpinan
Demokratik
Gaya
Kepimpinan
Laissez Faire
Gaya
Kepimpinan
Islamik

22. 22
I. Gaya Kepimpinan Autokratik
• Pengurus memberi arahan kepada pekerja dengan
andaian pekerja akan mematuhi tanpa banyak soal
• Proses membuat keputusan hanya dibuat oleh
pengurus
• Subordinat tidak terlibat dalam membuat sebarang
keputusan
• Pengurus membuat keputusan dan memberitahu
pekerja apa yang harus pekerja lakukan
• Gaya ini sesuai bagi organisasi yang menghadapi
krisis, mempunyai pekerja baru dan pekerja yang
tidak bermotivasi

23. 23
II. Gaya Kepimpinan Demokratik
Pengurus melibatkan pekerja dalam
proses membuat keputusan tetapi keputusan
muktamad adalah ditangan pengurus
• Melibatkan subordinat dalam proses membuat keputusan
• Darjah penglibatan subordinat dalam membuat keputusan
bergantung kepada situasi masalah yang dihadapi
• Pengurus berbincang dengan subordinat untuk menyelesaikan
masalah yang dihadapi
• Keputusan lebih berkualiti
• Dapat memajukan bakat dan memperkembangkan kemahiran
pekerja
• Pekerja lebih bermotivasi, berkomitmen tinggi dan lebih
bertanggungjawab terhadap keputusan yang dibuat bersama

24. 24
III. Gaya Kepimpinan Laissez-
faire
Pengurus bertindak sebagai jurutunjuk atau
pemudahcara kepada pekerja dan pekerja
dibenarkan membuat keputusan.
• Pemimpin memberi kebebasan kepada subordinat untuk
membuat keputusan dan bertindak
• Subordinat menggunakan kemahiran dan pertimbangan
dalam menyelesaikan sesuatu masalah
• Subordinat akan membuat keputusan berdasarkan
lingkungan had-had tertentu yang dibenarkan untuk
mencapai matlamat kerja
• Gaya ini dilaksanakan apabila para pekerja bermotivasi
tinggi, berpengalaman, berpengetahuan dan berkemahiran
dalam kerjayanya

25. 25
IV. Gaya Kepimpinan Islamik
Gaya kepimpinan berdasarkan Al Quran,
Al Sunnah dan Syura’
• Dalam pengurusan Islam ‘raja’ perlu
mentadbir dan bertindak sebagai pengurus atau ketua
• Berpandukan dan merujuk kepada kepimpinan yang
berdasarkan Al-Quran dan Al-Sunnah
• Rakyat atau pekerja wajib taat kepada pemimpin dengan
mematuhi arahan pemimpin
• Amir wajib menerima kuasa dan tanggungjawab
pengurusan yg diberi kepadanya oleh negara atau
organisasi sebagai amanah bukan sahaja amanah dari
pekerja atau rakyat juga amanah daripada Allah SWT.

26. 26
IV. Gaya Kepimpinan Islamik (samb…)
• Amanah (tugas-tugas pengurusan) yang diterima perlu
ditadbir, diputuskan atau dibincangkan menerusi konsep
‘syura’ iaitu permuafakatan di antara Amir dan pekerja
bawahannya serta pengurus-pengurus yang lain
• Menekankan konsep tawakkal setelah semua idea dan
perancangan diatur dengan teliti bagi mencapai matlamat
organisasi kerana hanya Allah yang mengetahui akhir
setiap pekerjaan

27. 27

28. 28
- Merujuk kepada rangsangan dalaman (proses psikologi)
yang mengarahkan kelakuan manusia untuk mencapai
matlamat
Ferrell, Business: A Changing World, 5th
Edition
Dari perspektif Pengurusan:
Satu dorongan dalaman yang wujud dalam diri seseorang
usahawan/pekerja untuk berusaha bersungguh-sungguh
bagi mencapai matlamat organisasi
A) Definisi Motivasi

29. 29
Dari perspektif psikologi:
• Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan
dalaman (naluri manusia dan rangsangan) serta luaran
individu (perlakuan dan tindakan)
• Ditakrif sebagai proses psikologi yang merangsang dan
mengarahkan tindakan manusia secara berterusan
untuk mencapai matlamat
• Ia melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan
seseorang pada sesuatu ketika
Definisi Motivasi (Samb…)

30. 30
• Keperluan ini
mewujudkan
rangsangan atau
desakan naluri dari
dalam diri manusia
• Ini menyebabkan
manusia bertindak ke
arah matlamat atau
kehendak tersebut
KeperluanKeperluan
(lapar nasi)(lapar nasi)
RangsanganRangsangan
(untuk makan)(untuk makan)
TindakanTindakan
(mencari nasi)(mencari nasi)
Matlamat/kepuasanMatlamat/kepuasan
(makan & kenyang)(makan & kenyang)
maklumbalasmaklumbalas
Proses motivasi
Definisi Motivasi (Samb…)

31. 31
Teori Hirarki
Keperluan
Maslow
Teori Dua
Faktor
Herzberg
Teori X dan Y
Teori Z
B) Teori-Teori Motivasi

32. 32
I. TEORI HIRARKI MASLOW
• Menghuraikan bahawa manusia mempunyai beberapa
tingkat keperluan secara teratur
• Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat keperluan
yang setiap manusia ingin kecapi iaitu keperluan
fisiologi, keselamatan, sosial, esteem dan aktualisasi diri

33. 33
Keperluan Fisiologi
Keperluan Keselamatan
Keperluan Sosial
Keperluan Esteem
Keperluan Aktualisasi Diri
TEORI HIRARKI KEPERLUAN
MASLOW

34. 34
Hiraki Keperluan Maslow
Fisiologi
Keselamatan
Sosial
Maruah-Diri
Penyempurnaan-
Diri
Keinginan utk
mkn,tempat
tinggal, &
pakaian
Keinginan utk
perlindungan kerja
Keinginan utk
perhubungan &
penerimaan
Keinginan
utk status &
kedudukan
Keinginan utk
memenuhi
kehidupan &
mencapai
potensi

35. 35
i. Keperluan Fisiologi
• Berhubung keperluan asas manusia untuk terus hidup
• Merupakan keperluan terbawah sekali yang harus
dipenuhi oleh semua manusia seperti keperluan
makanan, pakaian, tempat tinggal dan sebagainya
• Bagi memenuhi keperluan ini manusia harus berusaha
atau bekerja untuk mendapat keuntungan, upah dan gaji

36. 36
ii. Keperluan Keselamatan
• Untuk mengelakkan diri manusia daripada perkara-perkara
yang boleh mencederakan atau menjejaskan masa
depannya
• Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan
setelah keperluan fisiologi telah dipenuhi
• Pekerja akan merasa selamat untuk bekerja sekiranya
mereka tahu bahawa mereka tidak akan kehilangan
pekerjaan atau dibuang kerja
• Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat kerja
yg bersih dan kondusif, skim pencen, insurans dan
sebagainya bagi menjamin keselamatan dan masa depan

37. 37
iii. Keperluan Sosial
• Berhubung dengan penerimaan kumpulan atau masyarakat
terhadap individu
• Ia tercetus apabila keperluan fisiologi dan keselamatan
sudah dipenuhi
• Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri
• Ia memerlukan rakan-rakan atau kumpulan tertentu untuk
berinteraksi
• Di dalam organisasi para pekerja akan dikelompokkan
dalam satu kumpulan kerja dan mereka akan berinteraksi
dan bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat
organisasi

38. 38
iv. Keperluan Esteem
• Tercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawah dipenuhi
• Keperluan ini agak sukar dipenuhi
• Ia berhubung dgn penghargaan diri, penghormatan,
status dan sebagainya
• Dalam organisasi keperluan ini boleh dicapai sekiranya
pekerja dapat menunjukkan prestasi yang baik dan diberi
kenaikan pangkat, gaji yang tinggi, penghargaan kerja
dan lain-lain ganjaran yang melibatkan kenaikan status
pekerja tersebut

39. 39
v. Keperluan Aktualisasi Diri
• Keperluan terakhir yang akan dipenuhi
• Merupakan pencapaian terakhir yang diinginkan oleh
seseorang manusia
• Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat dan
potensi yang ada padanya untuk mencapai apa yg
dihajatinya
• Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar,
berorientasikan pencapaian, kreativiti dan bercita-cita tinggi

40. 40
v. Keperluan Aktualisasi Diri
(samb…)
Teori Maslow menyatakan bahawa motivasi
manusia bermula dgn keperluan asas &
keperluan keselamatan dlm kerjayanya. Setelah
seseorg mencapai satu tahap barulah ia
meningkat & berikhtiar utk mencapai tahap yg
lebih tinggi.

41. 41
HI !!HI !!
NAMA SAYA ABRAHAMNAMA SAYA ABRAHAM
MASLOWMASLOW

42. 42
II. TEORI MOTIVASI HERZBERG
• Frederick Herzberg mengkaji perlakuan manusia dan
mengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model
Penjagaan – Motivasi (Motivation - Maintenance Model)
• Terdapat 2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja
iaitu:
1. Faktor-faktor hygiene/penjagaan
2. Faktor-faktor motivasi/dorongan

43. 43
Faktor Dorongan
Faktor Hygiene
Kepuasan Kerja
Neutral
Ketidakpuasan
Kerja
Rendah Tinggi
Kesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas
Kepuasan Kerja
(Sumber : Landy & Trumbo, 1976 :87)

44. 44
Kesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas Kepuasan Kerja
Tidak puas hati Puas hati
Faktor Motivasi
PencapaianPencapaian PengiktirafanPengiktirafan
Kenaikan PangkatKenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiriPekerjaan itu sendiri
Peluang berkembangPeluang berkembang TanggungjawabTanggungjawab
Ketidakpuasan hati Tiada ketidakpuasan hati
Faktor Hygiene
Kualiti PenyeliaanKualiti Penyeliaan Polisi SyarikatPolisi Syarikat
GajiGaji Keadaan fizikal tempat kerjaKeadaan fizikal tempat kerja
Hubungan antara pekerjaHubungan antara pekerja Keselamatan di tempat kerjaKeselamatan di tempat kerja
Rendah
Rendah
Tinggi
Tinggi
Sumber: David Holt, Management: Principal and Practice

45. 45
i. Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors)
• Dikenali juga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors)
• Berhubung pengalaman kerja yang akan menghalang daripada
berlakunya ketidakpuasan kerja sekiranya faktor-faktor tersebut
wujud dalam organisasi
• Walau bagaimanapun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan
pekerja atau memberi kepuasan kepada mereka
• Faktor hygiene/penjagaan terdiri daripada kualiti penyeliaan, polisi
syarikat, gaji, keadaan fizikal tempat kerja, hubungan antara pekerja
keselamatan di tempat kerja
• Faktor hygiene jika diberi perhatian akan mengurangkan/mentiadakan
ketidakpuasan hati dan jika tidak diberi perhatian, akan meningkatkan
ketidakpuasan hati

46. 46
i. Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors)
(samb)
Faktor Penjagaan
Dasar dan Pentadbiran Keselamatan Pekerja
Organisasi Hubungan Interpersonal
Penyeliaan Status
Gaji Keadaan Tempat Kerja
Kehidupan Peribadi

47. 47
ii. Faktor-faktor Motivasi/Dorongan
• Faktor-faktor berkaitan dengan pekerjaan yang
dapat memberi kepuasan dan seterusnya dapat
memotivasikan pekerja
• Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkan
timbulnya rasa ketidakpuasan kerja
Faktor Motivasi/Dorongan
Pencapaian Pengiktirafan
Kenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiri
Peluang untuk berkembang Tanggungjawab

48. 48
Antara faktor-faktor motivasi adalah:
• Pencapaian;
yakni peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat kerja
yang mencabar
• Penghargaan;
yakni penghargaan terhadap sumbangan dan usaha
• Tanggungjawab;
yakni diberi tanggungjawab dan tugas kerja yang baru

49. 49
Kesimpulannya:
• Kehadiran faktor motivasi menyebabkan seseorang
merasai kepuasan kerja, dan ketidakhadirannya tdk
semestinya membawa ketidakpuasan kerja.
• Kehadiran faktor hygiene mengurangkan
ketidakpuasan kerja, dan ketidakhadirannya
menyebabkan ketidakkpuasan kerja.
Kemajuan;
Iaitu peluang untuk memajukan diri dan status kerja
berdasarkan prestasi kerja
Kerja itu sendiri;
Iaitu berhubung dengan kerja yang dapat memberi
kepuasan, penonjolan diri dan mencabar

50. 50
III. TEORI X & TEORI Y
• Douglas McGregor seorang ahli psikologi
membuat andaian berhubung dgn gelagat
pekerja yang boleh dijadikan panduan
pengurus dan pemimpin
• Pengurus perlu guna cara yang berbeza
untuk memberi motivasi pada pekerja yang
berbeza dari segi nilai, kepercayaan, sikap,
kebolehan dan beberapa ciri lain yang
mempengaruhi gelagat mereka

51. 51
• Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja dan seboleh
mungkin cuba elak diri dari buat kerja
• Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerja
untuk mencapai matlamat organisasi
• Kebanyakan pekerja malas, mengelak dari
tanggungjawab, tiada cita-cita dan lebih menekankan
keselamatan diri
• Kebanyakan pekerja cuba elak diri dari memimpin
• Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jika ada
insentif kewangan
i. Andaian tentang pekerja dalam Teori X

52. 52
ii. Andaian pekerja di bawah Teori Y:
• Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja
• Pekerja boleh kawal diri sendiri, lebih suka memberi panduan
diri, berinovasi dan kreatif
• Pekerja suka ambil tanggungjawab dan suka memimpin
• Pekerja mempunyai komitmen pd matlamat organisasi dan
berkeinginan melakukan kerja dengan baik bukan semat-
mata memerlukan insentif kewangan
• Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudah sedia
wujud dalam diri pekerja dan pihak pengurusan hanya perlu

53. 53
IV. TEORI Z – oleh Ouchi
• Teori yang menggunakan ciri-ciri kejayaan pengurus
Jepun dan Amerika Syarikat
• Adalah gabungan daripada ciri-ciri pengurusan
Jepun (Timur) dan A.S.(Barat). Ciri-cirinya:
a. Melibatkan semua kakitangan dalam proses
membuat keputusan untuk mencapai kepuasan
b. Pekerjaan adalah untuk seumur hidup bagi
mencapai kepuasan
c. Tanggungjawab peribadi
d. Peluang gunakan kemahiran
e. Berhati-hati dlm penilaian dan kenaikan pangkat
utk membina keyakinan

54. 54
TEORI Z (Samb…)
• Ada kaitan rapat Teori Z danTHM
• Teori Z menekankan rasa tanggungjawab, kesetiaan dan
penglibatan semua pihak dalam pengurusan organisasi tidak
tertakluk kepada pengurus sahaja
• Maka pekerja terlibat dalam penentuan matlamat, pembuatan
keputusan, penyelesaian masalah, melakar dan
melaksanakan peluang
• Penglibatan pekerja dalam proses pengurusan dapat
meningkatkan motivasi mereka
• Semua pekerja dipastikan terlibat dalam pengurusan
organisasi walaupun pekerja tidak suka melakukan perkara-
perkara di luar bidang mereka

55. 55
Penetapan MatlamatPenetapan Matlamat
Pengurusan BermatlamatPengurusan Bermatlamat
(MBO)(MBO)
Rekabentuk/Pusingan KerjaRekabentuk/Pusingan Kerja
(Job Rotation)(Job Rotation)
Pengkayaan KerjaPengkayaan Kerja
(Job Enrichment)(Job Enrichment)
GanjaranGanjaran
Kualiti Suasana KerjaKualiti Suasana Kerja
Perluasan KerjaPerluasan Kerja
(Job Enlargement)(Job Enlargement)
A) C) Kaedah Memotivasikan Pekerja
PengupayaanPengupayaan
(Empowerment)(Empowerment)

56. 56
• Proses menetapkan tahap prestasi tertentu
untuk dicapai dalam suatu tempoh masa
yang ditetapkan
• Ciri-ciri objkektif yang baik seperti; spesifik
dan jelas, mencabar tetapi tidak terlalu sukar
• Jelas dan mudah difahami
• Objektif organisasi disampaikan samada
dalam bentuk ayat atau mekanisme yang
jelas kepada pekerja
Contoh:untung yang hendak dicapai pada
tahun 2002 ialah RM 1juta
• Mencabar dan tidak terlalu mudah dan
terlalu sukar
• Ganjaran dan hukuman yang setimpal
• Beri maklumat prestasi kerja dari masa ke
semasa
I. Penetapan Matlamat

57. 57
II. Pengurusan Bermatlamat (MBO)
• Pengurusan dan subordinat bergabung tenaga dalam
membentuk dan merangka objektif
• Motivasi dan prestasi kerja akan meningkat sekiranya
pekerja terlibat dalam penyediaan objektif
• Terdapat prosedur (langkah-langkah tertentu) dalam
melaksanakan Pengurusan Bermatlamat (MBO)
• Penilaian prestasi dari masa ke semasa
• Pemberian ganjaran jika pekerja mencapai prestasi
yang dikehendaki

58. 58

59. 59
III. Rekabentuk Kerja/Pusingan Kerja
(Job Rotation)
• Teknik ini membolehkan
pekerja digerakkan secara
sistematik dalam organisasi.
• Dapat beri peluang kepada
pekerja mencuba pelbagai
kerja yang boleh meningkatkan
kemahiran mereka
• Dapat mengelakkan
kebosanan dalam melakukan
pekerjaan/suasana yang sama
setiap hari.

60. 60
IV. Perluasan Kerja (Job Enlargement)
• Kombinasi tugas-tugas yang telah
digabungkan untuk dilakukan oleh pekerja
dalam memberi kepelbagaian kerja dan
cabaran terhadap mereka.
• Pekerja akan bertanggungjawab mengawal
dua atau tiga tugas dalam satu masa.
• Sesuai digunakan jika pekerja merungut
bahawa kerja yang dilakukan sebelum ini
terlalu mudah dan mempunyai skop kerja
yang kecil.

61. 61
v. Peningkatan / pengkayaan kerja
• Menyediakan pekerja dengan kerja yang lebih bermakna
dan kebertanggungjawaban yang lebih
• Memberikan autoriti dan tanggungjawab kepada pekerja
untuk menjalankan perancangan tugas mereka dan
mengawalnya hingga selesai.

62. 62
VI. Kualiti Suasana Kerja
• Program untuk meningkatkan produktiviti dan prestasi
(pengurusan kerja, pekerja dan keadaan kerja yang
baik)
• Pengalaman kerja seronok => prestasi cemerlang.
• Kaedah ini dibentuk supaya pekerja merasa seronok
dengan diri, kerja dan organisasi.
• Antara kaedahnya ialah dengan pampasan yang sesuai,
persekitaran kerja yang selamat, peluang meningkatkan
diri,program pembangunan dan kelonggaran jadual kerja

63. 63
VII. Pengupayaan (Empowerment)
• Pekerja berkuasa/diberi kuasa terhadap proses kerja (eg.kawal
belanjawan kewangan, beri cadangan, buat jadual kerja etc.)
• Kaedah ini dapat mengukur/mengawal prestasi kerja pekerja
• Mereka diberi tugas penting untuk diri sendiri dan orang lain dan
mereka percaya bahawa mereka mampu menjalankan tugas
dengan jayanya

64. 64
VIII. Ganjaran
• Suatu balasan kepada usaha-usaha dan kerja yang dilakukan
oleh pekerja.
• Melibatkan ganjaran kepada pekerja samada :
– Bentuk Wang – Meliputi gaji, upah dan bonus
– Bentuk Bukan Wang – Meliputi penghargaan atau
kepercayaan dari pihak majikan
• Objektif utama adalah untuk memotivasikan pekerja dan
menggalakkan pekerja bekerja dengan lebih tekun dan
bersemangat.
• Nilai ganjaran adalah berdasarkan tanggungjawab yang
dipikul dan kedudukan yang disandang oleh pekerja