เทคนิคการจัดทำตัวชี้วัดระดับส่วนราชการและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
•
1 like•1,864 views
เทคนิคการจัดทำตัวชี้วัดระดับส่วนราชการ/ระดับบุคคลและวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานในระบบแท่งขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น โดย พ.จ.อ.ดร.สาคร สิทธิศักดิ์ หน.กลุ่มงานมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น สนง.ส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นจังหวัดสงขลา เลขานุการ ก.ท.จ.สงขลา
Recommended
More Related Content
Viewers also liked
Viewers also liked (20)
Similar to เทคนิคการจัดทำตัวชี้วัดระดับส่วนราชการและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
Similar to เทคนิคการจัดทำตัวชี้วัดระดับส่วนราชการและการประเมินผลการปฏิบัติงาน (20)
More from อบต. เหล่าโพนค้อ
More from อบต. เหล่าโพนค้อ (6)
เทคนิคการจัดทำตัวชี้วัดระดับส่วนราชการและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
- 5. คืออะไร ร ะ บ บ ก า ร บ ริ ห า ร ผ ล ง า น ( Performance Management) คือ กระบวนการดาเนินการอย่างเป็นระบบ เพื่อผลักดันให้ผลการปฏิบัติราชการของส่วนราชการบรรลุ เป้าหมาย โดยการเชื่อมโยงเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการใน ระดับองค์กร หน่วยงาน และระดับบุคคลเข้าด้วยกัน
- 8. การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ สิ่งที่ปฏิบัติกันอยู่แล้ว แต่ยังไม่ได้จัดให้เป็น ระบบ การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นเรื่องใหม่ถอดด้าม การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การบริหารผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ KPIs ตัวชี้ วัด (KPIs) เป็นเพียงเครื่องมือ สาหรับการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นที่การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นที่ความต่อเนื่องของกระบวนการทั้งหมด ที่ไม่ถูกต้อง ที่ถูกต้อง
- 9. ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) กาหนดและถ่ายทอด เป้ าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร กาหนดโครงการ/งาน/กิจกรรม เป้ าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้ าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสาเร็จของโครงการ/งาน/กิจกรรม ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน ประกอบการ -เลื่อนเงินเดือน -แต่งตั้ง -พัฒนา
- 10. ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ สิ่งที่ปฏิบัติกันอยู่แล้ว แต่ยังไม่ได้จัดให้เป็น ระบบ การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นเรื่องใหม่ถอดด้าม การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การบริหารผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ KPIs ตัวชี้ วัด (KPIs) เป็นเพียงเครื่องมือ สาหรับการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นที่การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นที่ความต่อเนื่องของกระบวนการทั้งหมด
- 16. 16 ๑
- 17. 17
- 18. 18 ๒
- 21. 21
- 22. 22
- 23. 23
- 24. 24
- 25. 25
- 26. 26
- 27. 27 ข้อตกลงการปฏิบัติราชการ(อปท.) (๑.แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน มีรูปแบบของข้อตกลงฯ ที่ชัดเจน) (๒.การประเมิน LPA ไม่มีรูปแบบของการทาข้อตกลงฯ ที่ชัดเจน) ทา ๒ แบบให้รวมเป็นหนึ่งเดียว??
- 32. วงรอบการบริหารผลการปฏิบัติงาน ธ.ค. 58 ม.ค. 59 ต.ค. 58 พ.ย. 58 ก.พ. 59 มี.ค. 59 รอบการประเมิน ครั้งที่ 1รอบการประเมิน ครั้งที่ 2 ระหว่างรอบการประเมิน ติดตามความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่องและให้ ความสาคัญกับการพัฒนางานและ พฤติกรรม เม.ย. 59 พ.ค. 59 มิ.ย. 59 ก.ค. 59 ส.ค. 59 ก.ย. 59 เริ่มรอบการประเมิน 1. อปท. ประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน 2. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันวางแผน ปฏิบัติราชการ โดยกาหนดเป้าหมาย ระดับความ ความสาเร็จของงาน และพฤติกรรมที่คาดหวัง เริ่มรอบการประเมินที่ 2 ครบรอบการประเมิน 1. ผู้ประเมินประเมินผลการปฏิบัติราชการ 2. แจ้งผลการประเมินให้กับผู้รับการประเมินทราบ 3. จัดทาบัญชีรายชื่อเรียงลาดับตามผลคะแนน และเสนอ ต่อคณะกรรมการกลั่นกรองฯ 4. อปท. แต่งตั้งคณะกรรมการกลั่นกรองฯ พิจารณา ความเห็นเสนอต่อนายก อปท. สิ้นสุดรอบการประเมินที่ 2 เริ่มรอบการประเมินที่ 1 สิ้นสุดรอบการประเมินที่ 1
- 33. ๑
- 36. - พ.ร.บ.ระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2535 และแก้ไขเพิ่มเติมถึง(ฉบับที่8) พ.ศ. 2553
- 40. การนาไปสู่ปฏิบัติ (ต่อ) หน.สานัก/ผอ.สานัก/ผอ.กองหน.ฝ่ าย ผู้ปฏิบัติ 1 ผู้ปฏิบัติ 2 ระบบแผนพัฒนาท้องถิ่น (PDS) ระบบบริหารผลการ ปฏิบัติงาน(PMS)
- 41. ๒ ๒.๒
- 44. ความจาเป็นในการกาหนดตัวชี้วัดที่จะต้องสอดคล้องและเชื่อมโยง กันทั้งระดับ อปท. ระดับส่วนราชการ และระดับบุคคล เชื่อมโยงบางส่วน วิสัยทัศน์องค์กร ไม่มีความสอดคล้อง หรือการเชื่อมโยง (ต่างคนต่างกาหนดเอง) วิสัยทัศน์องค์กรวิสัยทัศน์องค์กร
- 45. ประกอบด้วย 5 ขั้นตอน 1. จัดทาแผนปฏิบัติราชการของ อปท. 2. การถ่ายทอดตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการของ อปท. ลงสู่ระดับส่วนราชการ 3. การถ่ายทอดตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการของส่วน ราชการ(สานัก/กอง) ลงสู่ระดับบุคคล 4. กาหนดตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักระดับ บุคคล และตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ 5. รวบรวมตัวชี้วัดทั้งหมดไปกรอกข้อมูลตามแบบ ประเมินผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น แผนปฏิบัติ ราชการประจาปี ตัวชี้วัดระดับส่วน ราชการ(สานัก/กอง) ตัวชี้วัดระดับ บุคคล
- 47. Copyright 2011 @ สมาคมนักวางแผนการศึกษาประเทศไทย การนาแผนปฏิบัติราชการสู่การปฏิบัติ ผู้บริหาร นักนโยบาย และแผน ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ นักทรัพยากร บุคคล ปลัด/รอง ผอ.กอง
- 53. ขั้นตอนที่ ๓ การถ่ายทอดตัวชี้วัดตาม แผนปฏิบัติราชการระดับส่วนราชการ (สานัก/กอง)ลงสู่ระดับรายบุคคล
- 55. ขั้นตอนที่ ๔ การกาหนดตัวชี้วัดระดับบุคคล ตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก และตัวชี้วัด ตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ
- 58. องค์ประกอบ การประเมินผลการปฏิบัติงาน แบ่งเป็น ๒ ส่วน ผลสัมฤทธิ์ของงาน 70 % พฤติกรรม การปฏิบัติราชการ 30 %
- 62. งานตัวชี้วัด LPA
- 64. มิติที่ 1 ด้านประสิทธิผล ตัวชี้วัด เกณฑ์การ ให้คะแนน แนวทางการประเมิน 2. ผลสาเร็จของการจัดเก็บรายได้ ที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจัดเก็บเอง เมื่อเทียบกับทะเบียนคุมผู้ชาระภาษี เพิ่มขึ้นจากทะเบียนคุมตั้งแต่ร้อยละ 5 ขึ้นไป เพิ่มขึ้นจากทะเบียนคุมไม่เกิน ร้อยละ 5 มากกว่าร้อยละ 90 มากกว่าร้อยละ 80 มากกว่าร้อยละ 70 5 4 3 2 1 พิจารณาจากผลสาเร็จการจัดเก็บรายได้ ที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจัดเก็บเอง ได้แก่ ค่าภาษี และค่าธรรมเนียม แล้ว นาจานวนรายมาเปรียบเทียบสัดส่วนกับ จานวนรายทั้งหมดในทะเบียนคุมภาษี หรือข้อมูลจากแผนที่ภาษี
- 65. ผลสัมฤทธิ์ ของงาน งานตามยุทธศาสตร์ งานตามภารกิจ LPA & Bonus รวม 70 คะแนน ประเมินจาก ปริมาณงาน/คุณภาพ/ความรวดเร็ว/ ตรงตามเวลา/ประหยัด/คุ้มค่า
- 68. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ : สมรรถนะ สมรรถนะหลัก 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบ ธรรม และจริยธรรม 3. ความเข้าใจในองค์กรและระบบงาน 4. การบริการเป็นเลิศ 5. การทางานเป็นทีม สมรรถนะ สมรรถนะประจา กลุ่มงาน/สายงาน
- 69. ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่ รับผิดชอบหลักของชั้นงานในแต่ละสายงาน อย่างชัดเจน ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่าง ชัดเจน โดยกาหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้ าหมาย ของภาระหน้าที่นั้น ระบุสมรรถนะที่จาเป็นในงานของชั้นงานใน แต่ละสายงานอย่างชัดเจน วุฒิการศึกษา และประสบการณ์ที่จาเป็นในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน ตัวอย่างมาตรฐานกาหนดตาแหน่งใหม่ ระบุสาระสาคัญของตาแหน่งซึ่งแยก เป็น 4 ส่วน มาตรฐานกาหนดตาแหน่งใหม่ ตาแหน่งประเภท วิชาการ สายงาน ทรัพยากรบุคคล ชื่อตาแหน่งในสายงาน นักทรัพยากรบุคคล ระดับตาแหน่ง ปฏิบัติการ หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก ............................ 1. ด้านการปฏิบัติการ - หน้าที่ความรับผิดชอบ 2. ด้านการวางแผน - หน้าที่ความรับผิดชอบ 3. ด้านการประสานงาน - หน้าที่ความรับผิดชอบ 4. ด้านการบริการ - หน้าที่ความรับผิดชอบ คุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่ง ความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จาเป็น สาหรับตาแหน่ง
- 72. สมรรถนะหลัก หมายถึง สมรรถนะที่ข้าราชการหรือ พนักงานส่วนท้องถิ่นทุกประเภทตาแหน่ง จาเป็นต้องมี เพื่อเป็นการหล่อหลอมให้เกิด พฤติกรรมและค่านิยมที่พึงประสงค์ร่วมกัน ซึ่งจะ ก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อ อปท. ประชาชน สังคม และประเทศชาติ
- 73. สมรรถนะประจาผู้บริหาร หมายถึง สมรรถนะที่ข้าราชการหรือ พนักงานส่วนท้องถิ่นในตาแหน่งประเภทบริหาร ท้องถิ่น และอานวยการท้องถิ่น ซึ่งต้องกากับดูแล ผู้ใต้บังคับบัญชาจาเป็นต้องมีในฐานะผู้นาที่มี ประสิทธิภาพ และนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้สามารถ ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- 74. สมรรถนะประจาสายงาน หมายถึง สมรรถนะที่กาหนดเฉพาะสาหรับ ประเภท และระดับตาแหน่งของข้าราชการหรือ พนักงานส่วนท้องถิ่นในสายงานต่างๆ เพื่อส่งเสริม และสนับสนุนให้สามารถปฏิบัติงานตามภารกิจ หน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล และ บรรลุเป้าหมายของ อปท.
- 75. สมรรถนะตาแหน่ง ประเภทบริหารท้องถิ่น และอานวยการท้องถิ่น สมรรถนะประจาผู้บริหาร 4 สมรรถนะ สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม 3. ความเข้าใจในองค์กรและระบบงาน 4. การบริการเป็นเลิศ 5. การทางานเป็นทีม 1. การเป็นผู้นาในการเปลี่ยนแปลง 2. ความสามารถในการเป็นผู้นา 3. ความสามารถในการพัฒนาคน 4. การคิดเชิงกลยุทธ์
- 76. สมรรถนะตาแหน่ง ประเภทวิชาการ และทั่วไป สมรรถนะประจาสายงาน ไม่น้อยกว่า 3 สมรรถนะ สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ 1. .......................................... 2. .......................................... 3. .......................................... พิจารณาจากมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม 3. ความเข้าใจในองค์กรและระบบงาน 4. การบริการเป็นเลิศ 5. การทางานเป็นทีม
- 77. สมรรถนะตาแหน่งศึกษานิเทศก์ รองผู้อานวยการ และ ผู้อานวยการสถานศึกษา สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม 3. ความเข้าใจในองค์กรและระบบงาน 4. การบริการเป็นเลิศ 5. การทางานเป็นทีม
- 78. สมรรถนะตาแหน่งครูฯ สายการสอน (ครูผู้ดูแลเด็ก หน.ศูนย์พัฒนาเด็กเล็ก ครูผู้ช่วย ครู สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม 3. ความเข้าใจในองค์กรและระบบงาน 4. การบริการเป็นเลิศ 5. การทางานเป็นทีม
- 79. แนวทางในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล ระดับ อปท. ระดับ สานัก/กอง ระดับบุคคล เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับ อปท. บทบาท หน้าที่และภารกิจ ของสานัก/กองที่สนับสนุน ต่อเป้ าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับองค์กร เป้ าประสงค์ในระดับสานัก/กอง ตัวชี้วัดในระดับสานัก/กอง บทบาท หน้าที่และภารกิจ ในงานประจาของสานัก/กอง บทบาท หน้าที่ของ บุคคล ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา งานที่ได ้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ LPA/Bonus เป้าประสงค์ในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) แนวทางและขั้นตอนการจัดทาบันทึกข้อตกลงการปฏิบัติราชการ ๑.จัดทาแผนปฏิบัติราชการระดับ อปท. ๒.จัดทาแบบประเมินผลการปฏิบัติงานของปลัด/รองปลัด ๓.จัดทาประกาศข้อตกลงของปลัด และรองปลัด ๑.จัดทาแผนปฏิบัติราชการระดับสานัก/กอง ๒.จัดทาแบบประเมินผลการปฏิบัติงานของ ผอ.สานัก/กอง ๓.จัดทาประกาศข้อตกลงของ ผอ./สานัก/กอง จัดทาแบบประเมิน ข้อตกลงของข้าราชการใน สานัก/กอง
- 81. วงรอบการบริหารผลการปฏิบัติงาน ธ.ค. 58 ม.ค. 59 ต.ค. 58 พ.ย. 58 ก.พ. 59 มี.ค. 59 รอบการประเมิน ครั้งที่ 1รอบการประเมิน ครั้งที่ 2 ระหว่างรอบการประเมิน ติดตามความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่องและให้ ความสาคัญกับการพัฒนางานและ พฤติกรรม เม.ย. 59 พ.ค. 59 มิ.ย. 59 ก.ค. 59 ส.ค. 59 ก.ย. 59 เริ่มรอบการประเมิน 1. อปท. ประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน 2. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันวางแผน ปฏิบัติราชการ โดยกาหนดเป้าหมาย ระดับความ ความสาเร็จของงาน และพฤติกรรมที่คาดหวัง เริ่มรอบการประเมินที่ 2 ครบรอบการประเมิน 1. ผู้ประเมินประเมินผลการปฏิบัติราชการ 2. แจ้งผลการประเมินให้กับผู้รับการประเมินทราบ 3. จัดทาบัญชีรายชื่อเรียงลาดับตามผลคะแนน และเสนอ ต่อคณะกรรมการกลั่นกรองฯ 4. อปท. แต่งตั้งคณะกรรมการกลั่นกรองฯ พิจารณา ความเห็นเสนอต่อนายก อปท. สิ้นสุดรอบการประเมินที่ 2 เริ่มรอบการประเมินที่ 1 สิ้นสุดรอบการประเมินที่ 1
- 84. ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) กาหนดและถ่ายทอด เป้ าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร กาหนดโครงการ/งาน/กิจกรรม เป้ าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้ าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสาเร็จของโครงการ/งาน/กิจกรรม ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน ประกอบการ -เลื่อนเงินเดือน -แต่งตั้ง -พัฒนา
- 88. วิธีการประเมิน การถ่ายทอด ตัวชี้ วัดผลสาเร็จ ของงาน จากบนลงล่าง การสอบถาม ความคาดหวัง ของผู้รับบริการ การไล่เรียงตาม ผังการเคลื่อน ของงาน การพิจารณาจาก ประเด็นที่ต้อง ปรับปรุง คัดกรอง ตัวชี้วัด และ เป้ าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ. วันประเมิน ตัวชี้ วัด และ เป้ าหมายของผู้ปฏิบัติ ณ ต้นรอบการประเมิน การประเมิน แบบ ๓๖๐ องศา ฯลฯ 88
- 89. แบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติงาน ของพนักงานส่วนท้องถิ่น ประกอบด้วย 1. รอบการประเมิน 2. ข้อมูลประวัติส่วนตัว 3. ส่วนที่ ๑ ผลสัมฤทธิ์ของงาน 4. ส่วนที่ ๒ พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ
- 90. ระยะเวลาการประเมินผล ปีละ 2 ครั้ง 1. ครั้งที่ 1 ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม ถึง 31 มีนาคม ของปีถัดไป 2. ครั้งที่ 2 ระหว่างวันที่ 1 เมษายนถึง 30 กันยายน ของปีเดียวกัน
- 93. ส่วนที่ ๑ ผลสัมฤทธิ์ของงาน ช่องที่ ๑ โครงการ/งาน/ กิจกรรม หมายถึง การกาหนดตัวชี้วัดของโครงการ/งาน/กิจกรรม ที่ผู้รับการ ประเมินรับผิดชอบ ในการปฏิบัติหน้าที่ โดยกาหนดไม่น้อยกว่า ๒ ตัวชี้วัด ช่องที่ 2 น้าหนัก หมายถึง การกาหนดค่าความสาคัญของโครงการ/งาน/กิจกรรมที่ผู้รับการ ประเมินกระทา โดยให้กาหนดค่าน้าหนักตัวชี้วัด ตั้งแต่ระดับร้อยละ 10 – 70
- 94. ช่องที่ 3 เป้าหมาย (Goal) หมายถึง การกาหนดสิ่งที่ต้องการในอนาคต ซึ่งองค์การจะต้อง พยายามให้เกิดขึ้น หรือหมายถึงการกาหนดภารกิจของ อปท. ในรูปของผลลัพธ์ สาคัญที่ต้องการ เป้าหมายมีความเฉพาะเจาะจงน้อยกว่าวัตถุประสงค์ (Objectives) วัตถุประสงค์จะกาหนดขึ้น หลังจากกาหนดเป้าหมายแล้ว ในการ กาหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์จะช่วยให้ผู้บริหารคิดเกี่ยวกับสิ่งซึ่ง อปท.ต้องการ ทาให้บรรลุผลสาเร็จ การกาหนดเกณฑ์เป้าหมายตัวชี้วัด แบ่งเป็น 3 ประเภท คือ เป้าหมายปริมาณ เชิงคุณภาพ และเชิงประโยชน์
- 95. เป้าหมายเชิงปริมาณ หมายถึง การกาหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดที่ถูก กาหนดขึ้นเพื่อใชวัดสิ่งที่นับได หรือสิ่งที่มีลักษณะเชิงกายภาพ โดยมีหนวยวัด เชน จานวน รอยละ และระยะเวลา เปนตน การกาหนดตัวชี้วัดเชิงปริมาณจะเหมาะ สาหรับการวัดในสิ่งที่จับต้องได้เป็นรูปธรรม และมีความชัดเจน เป้าหมายเชิงคุณภาพ หมายถึง การกาหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดที่ใชวัดสิ่ง ที่ไมเปนค่าเชิงปริมาณ หรือเปนหนวยวัดใดๆ แตจะเปนการวัดที่อิงกับ คาเปาหมาย ที่มีลักษณะพรรณนา หรือเปนคาอธิบายถึงเกณฑการประเมิน ณ ระดับคาเปาหมาย เช่น วัดคุณภาพชีวิต วัดความพึงพอใจของผูรับบริการ วัดความถูกต้องของงาน เป้าหมายเชิงประโยชน์ หมายถึง การกาหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดโดยการ วัดจากความสาเร็จของระยะเวลา ความประหยัด ความคุ้มค่า ในการดาเนิน โครงการ/งาน/กิจกรรม ว่าตรงตามเป้าหมายที่กาหนดของโครงการหรือไม่
- 98. สัดส่วนน้าหนัก รวมได้ ๗๐ เป้าหมายเชิงคุณภาพ เป้าหมายเชิงประโยชน์ ตัวอย่างกรอกข้อมูลลงในแบบประเมินผล ฯ (การตกลงตัวชี้วัดที่จะใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน) โครงการ/งาน/ กิจกรรม (คู่มือหน้า.....) เป้าหมายเชิง ปริมาณ
- 100. ช่องที่ 7 ผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การประเมินคุณค่าการทางานของบุคคล หรือวิธีการที่ใช้ ประเมินค่าว่าผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนมีความสามารถปฏิบัติงานได้เพียงใด โดย พิจารณาจากปริมาณและคุณภาพของงานที่ผู้บังคับบัญชาได้บันทึกไว้ หรือจาก การสังเกต และวินิจฉัยตามระยะเวลาที่กาหนดเพื่อเป็นเครื่องประกอบการ พิจารณาในผลประโยชน์ตอบแทนความดีความชอบแก่ผู้ปฏิบัติงานนั้น ๆ การประเมินผลการปฏิบัติงาน แบ่งเป็น 3 ประเภท คือ ผลการ ปฏิบัติงานเชิงปริมาณ เชิงคุณภาพ และเชิงประโยชน์
- 101. คะแนนผลสาเร็จของงานเมื่อเทียบกับเป้าหมาย ของเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ ผลสาเร็จของงาน คะแนน ไม่ถึง 60% ของเป้าหมาย 0.5 ตั้งแต่ 60% แต่ไม่ถึง 70% ของเป้าหมาย 1 ตั้งแต่ 70% แต่ไม่ถึง 80% ของเป้าหมาย 1.5 ตั้งแต่ 80% แต่ไม่ถึง 90% ของเป้าหมาย 2 ตั้งแต่ 90% ถึง 100% ของเป้าหมาย 2.5 เกินกว่าเป้าหมายที่กาหนด 3
- 102. คะแนนผลสาเร็จของงานเมื่อเทียบกับเป้าหมาย ของเชิงประโยชน์ ผลสาเร็จของงาน คะแนน ไม่ถึง 70% ของเป้าหมาย 0.5 ตั้งแต่ 70% แต่ไม่ถึง 75% ของเป้าหมาย 1 ตั้งแต่ 75% แต่ไม่ถึง 80% ของเป้าหมาย 1.5 ตั้งแต่ 80% แต่ไม่ถึง 85% ของเป้าหมาย 2 ตั้งแต่ 85% แต่ไม่ถึง 90% ของเป้าหมาย 2.5 ตั้งแต่ 90% แต่ไม่ถึง 95% ของเป้าหมาย 3 ตั้งแต่ 95% ถึง 100% ของเป้าหมาย 3.5 เกินกว่าเป้าหมายที่หนด 4
- 104. โครงการ/งาน/กิจกรรม (1) น้าหนัก (2) เป้ าหมาย (3) เชิงปริมาณ (4) เชิงคุณภาพ (5) เชิงประโยชน์ (6) 1.การจัดทาฐานข้อมูลที่ จาเป็นต่อการบริหารงาน บุคคลของ อปท. 30 จานวน ๕ ฐานข้อมูล ฐานข้อมูลมีความ ถูกต้อง แล้วเสร็จภายใน วันที่ ๕ ก.ย.๕๙ 2.การพัฒนาบุคลากรใน สังกัด อปท. 20 ร้อยละ ๙๐ ผู้เข้าอบรมมีความ พึงใจต่อการจัด อบรมร้อยละ ๘๐ จัดฝึกอบรมให้แล้ว เสร็จภายในวันที่ ๕ ก.ย.๕๙ 3.การประเมินผลการ ปฏิบัติงาน 20 ข้าราชการจัดทา แบบประเมินผล การปฏิบัติงานได้ ร้อยละ ๙๕ การลงนามในแบบ ประเมินฯ ครบถ้วน รวบรวมผลการ ประเมินได้ ครบถ้วนในวันที่ ๓๐ กันยายน ๒๕๕๙ น้าหนักรวม 70
- 107. กาหนดมาจากมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง กรณีครูและบุคลากรทางการศึกษากาหนด ตาม ว ๔ ลว. ๑ เมษายน ๒๕๕๙ นาหนักรวมต้อง ได้ ๓๐ กาหนดมาจากมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง กรณีครูและบุคลากรทางการศึกษากาหนด ตาม ว ๔ ลว. ๑ เมษายน ๒๕๕๙
- 109. ๓
- 110. ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) กาหนดและถ่ายทอด เป้ าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร กาหนดโครงการ/งาน/กิจกรรม เป้ าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้ าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสาเร็จของโครงการ/งาน/กิจกรรม ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน ประกอบการ -เลื่อนเงินเดือน -แต่งตั้ง -พัฒนา ๒
- 111. 111 สมรรถนะที่คาดหวัง ระดับของสมรรถนะ ที่คาดหวัง ระดับของสมรรถนะที่ สังเกตพบ ค่าความ แตกต่าง - 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2 2 0 2. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม 3 1 -2 3. ความเข้าใจในองค์กรและระบบงาน 2 2 0 4. การบริการเป็นเลิศ 4 5 1 5. การทางานเป็นทีม 3 4 1 สมรรถนะ ความรู้ และทักษะ เป้ าหมายในการพัฒนา วิธีการพัฒนา กิจกรรมเพื่อการพัฒนา ช่วงเวลาใน การพัฒนา การวัดผล สาเร็จ ผล สาเร็จ สมรรถนะต้นแบบขององค์กร การยึดมั่นในความถูกต้องชอบ ธรรม และจริยธรรม การฝึกอบรม ไม่ใช่การฝึกอบรม เรียนรู้จาก สถานการณ์จริง ภายใน 27 ก.ย. 2559 นาเสนอผลการ สัมภาษณ์ สาเร็จ ไม่สาเร็จ ยกเลิก ความรู้ และทักษะอื่นๆ การเจรจาไกล่เกลี่ย ข้อขัดแย้ง การฝึกอบรม ไม่ใช่การฝึกอบรม หลักสูตรการไกล่เกลี่ยความ ขัดแย้งแบบ Win-Win Solution 4-8 ม.ค. 2559 เข้ารับการอบรม ตามกาหนด สาเร็จ ไม่สาเร็จ ยกเลิก ตัวอย่าง
- 112. ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) กาหนดและถ่ายทอด เป้ าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร กาหนดโครงการ/งาน/กิจกรรม เป้ าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้ าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสาเร็จของโครงการ/งาน/กิจกรรม ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน ประกอบการ -เลื่อนเงินเดือน -แต่งตั้ง -พัฒนา ๓
- 113. 113 ทาไมต้องติดตามผลการปฏิบัติงาน ให้ได้ผลตามที่ได้กาหนดไว้ กาหนดตัวชี้วัดเพิ่ม กรณีได้รับมอบหมายงานเพิ่มเติม เพิ่มพูนความรู้ ทักษะของผู้ใต้บังคับบัญชา ถ่ายทอดความรู้ ทักษะ เทคนิคต่าง ๆ สร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ และความสุขในการทางาน
- 114. 114 ตัวอย่าง ช่องว่างผลการปฏิบัติงาน (Performance Gap) แบบบันทึกผลการปฏิบัติงาน ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ระดับค่าเป้ าหมาย ผลการปฏิบัติงาน (1) (2) (3) (4) (5) ด.1 ด.2 ด.3 ด.4 ด.5 ด.6 เป้ าหมายเชิงยุทธศาสตร์ จำนวนผู้เข้ำรับกำรอบรมฯ เฉลี่ยต่อเดือน 50 60 70 80 90 30 45 เป้ าหมายงานด้านอื่นๆ xxxxx จานวนผู ้เข ้ารับการอบรมในเดือนที่ 2 บ่งบอกว่า มีแนวโน้มที่ผลการดาเนินงานจะไม่เป็นไปตามเป้าหมาย
- 115. 115 สมรรถนะที่คาดหวัง ระดับของสมรรถนะ ที่คาดหวัง ระดับของสมรรถนะที่ สังเกตพบ ค่าความ แตกต่าง - 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2 2 0 2. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม 3 1 -2 3. ความเข้าใจในองค์กรและระบบงาน 2 2 0 4. การบริการเป็นเลิศ 4 5 1 5. การทางานเป็นทีม 3 4 1 ตัวอย่าง ช่องว่างของสมรรถนะ (Competency Gap)
- 116. 116 บันทึกการติดตามผลการปฏิบัติงาน แบบบันทึกการติดตามการปฏิบัติงาน วันที่ทาการติดตาม สาเหตุที่ผลการปฏิบัติงาน ไม่เป็นไปตามเป้ าหมาย แนวทางการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน 30 มิถุนายน 2559 การประชาสัมพันธ์ยังไม่ทั่วถึง เนื่องจากเพิ่งเปิดหลักสูตรใหม่ เพิ่มเติมรูปแบบการประชาสัมพันธ์ ให้หลากหลายยิ่งขึ้น เพื่อขยายการรับรู้ 29 กรกฎาคม 2559 อยู่ระหว่างการดาเนินการ ประชาสัมพันธ์เพิ่มเติม นอกจากนี้ พบว่าการ ประชาสัมพันธ์ยังไม่ตรง กลุ่มเป้ าหมายเท่าที่ควร กาหนดกลุ่มเป้ าหมายในการ ประชาสัมพันธ์ให้ชัดเจน กาหนดวิธีการ และดาเนินการ ประชาสัมพันธ์ที่เหมาะสมกับ กลุ่มเป้ าหมาย ประชาสัมพันธ์ผ่านผู้บังคับบัญชา ของกลุ่มเป้ าหมาย
- 117. ๔
- 118. ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) กาหนดและถ่ายทอด เป้ าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร กาหนดโครงการ/งาน/กิจกรรม เป้ าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้ าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสาเร็จของโครงการ/งาน/กิจกรรม ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน ประกอบการ -เลื่อนเงินเดือน -แต่งตั้ง -พัฒนา ๔
- 119. 5. สรุปผลการประเมิน 6. ส่วนที่ 3 แผนพัฒนาการปฏิบัติราชการรายบุคคล 7. ส่วนที่ 4 ข้อตกลงการปฏิบัติราชการ (เริ่มรอบ) 8. ส่วนที่ 5 การรับทราบผลการประเมิน (ครบรอบ) 9. ส่วนที่ 6 ความเห็นของผู้บังคับบัญชา (ถ้ามี) 10. ส่วนที่ 7 ความเห็นของคณะกรรมการกลั่นกรองฯ 11. ความเห็นของนายก อปท.
- 120. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน ที่ ผู้ประเมิน ผู้รับการประเมิน 1 นายก อปท. ปลัด อปท. 2 ปลัด อปท. 1. รอง อปท. 2. ผอ.สานัก/กอง 3. หน. ส่วนราชการที่ เรียกชื่ออย่างอื่นที่มีฐานะ เทียบเท่าสานัก/กอง
- 121. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน ที่ ผู้ประเมิน ผู้รับการประเมิน 3 ผอ.สานัก/กอง 1. ข้าราชการ/พนักงาน ส่วนท้องถิ่น ที่อยู่ในบังคับ บัญชา 2. ผอ. สถานศึกษา 3. ครูผู้ดูแลเด็ก 4 ผอ.สถานศึกษา ข้าราชการครูในสังกัด โรงเรียน
- 123. การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน 1. ทาข้อตกลงร่วมกับผู้รับการประเมินเพื่อกาหนดตัวชี้วัดตั้งแต่ต้น รอบการประเมิน 2. ร่วมกับผู้รับการประเมินในการกาหนดน้าหนักของแต่ละตัวชี้วัด โดยพิจารณาจากลักษณะงาน/ความยาก/ความซับซ้อนของงาน ซึ่งตัวชี้วัดทั้งหมดมีน้าหนักรวมกันได้เท่ากับ70 คะแนน 3. ร่วมกับผู้รับการประเมินในการกาหนดเป้ าหมายของแต่ละตัวชี้วัด ของแต่ละบุคคล โดยพิจารณาจากความยุ่งยาก ความสาคัญ และ ระยะเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดนั้นๆ 4. ติดตามความก้าวหน้าของงานโดยเปรียบเทียบกับเป้ าหมาย ให้ คาปรึกษา แนะนา ช่วยเหลือผู้รับการประเมินอย่างสม่าเสมอหรือ ปรับเปลี่ยนเป้ าหมายให้เหมาะสมหากมีเหตุไม่คาดฝัน
- 124. การประเมินผลงาน 5. เมื่อสิ้นรอบการประเมิน ผู้ประเมินต้องให้คะแนน ตัวชี้วัดตามผลงานที่ทาได้โดยพิจารณาจากเอกสาร/ หลักฐานที่เกี่ยวข้อง 6. ภายหลังการประเมินต้องชี้แจงทาความเข้าใจเกี่ยวกับ ผลการประเมินต่อผู้รับการประเมิน เพื่อมุ่งให้เกิดการ พัฒนาในรอบการประเมินต่อไป
- 125. การประเมินสมรรถนะ 1. ร่วมกับผู้รับการประเมินในการกาหนดน้าหนักของสมรรถนะ โดยพิจารณาจากลักษณะงานที่ปฏิบัติของแต่ละบุคคล ซึ่ง น้าหนักของสมรรถนะ ทั้งหมดรวมกันแล้วต้องได้ 30 คะแนน 2. บันทึกพฤติกรรม/เหตุการณ์ที่ผู้รับการประเมินแสดงออกใน ระหว่างรอบการประเมิน เพื่อเป็นหลักฐานไว้ใช้ในการประเมิน เมื่อสิ้นรอบการประเมิน 3. เมื่อสิ้นรอบการประเมิน ผู้ประเมินต้องให้คะแนนสมรรถนะและ กรอกข้อมูลลงในแบบประเมินผลฯ และวางแผนร่วมกับผู้รับการ ประเมินเพื่อกาหนดกิจกรรมหลักในการพัฒนาสมรรถนะของ ผู้รับการประเมินในปีถัดไป
- 129. ช่องที่ 11 รวมคะแนนผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การคานวณคะแนนผลการปฏิบัติงานที่ผู้รับการ ประเมินทาได้ โดยคิดคะแนน ดังนี้ (11) = คะแนนของเชิงปริมาณ + เชิงคุณภาพ + เชิงประโยชน์ (11) = (8) + (9) + (10)
- 130. ช่องที่ 12 ผลสัมฤทธิ์ของงาน หมายถึง ผลที่ได้ตามมาจากผลผลิต หรือผลลัพธ์ของการ ปฏิบัติโครงการ/งาน/กิจกรรม ผลสมฤทธิ์ต้องมีมูลค่าหรือ คุณค่า ต่อองค์กรเท่านั้น การคานวณผลสัมฤทธิ์ของงาน ดังนี้ สูตร = ค่าน้าหนัก x คะแนนรวม 3 มิติ 10 (12) = (2) x (11) 10
- 131. ช่องที่ 13 เหตุผลที่ทาให้งานสาเร็จ/ไม่สาเร็จ หมายถึง เหตุผลหลักที่ผู้รับการประเมินได้ทางานแล้วส่งผล ให้ผลผลิต หรือผลลัพธ์ของการปฏิบัติโครงการ/งาน/กิจกรรม ประสบความสาเร็จ
- 136. ระดับที่ต้องการ ให้แสดงออก น้าหนักที่ กาหนดไว้ คะแนนที่ได้ คูณกับ น้าหนัก เหตุผลของ คะแนนการ ประเมิน คะแนน ทีได้ ระดับที่ แสดงออก จริง ตรงตามเป้าหมาย ได้ 4 คะแนน สูงกว่าเป้าหมายได้ 5 คะแนน ต่ากว่าเป้าหมายแต่ละ ระดับจะลดไป 1 คะแนน
- 142. ๕
- 144. องค์ประกอบ คณะกรรมการกลั่นกรองการประเมินผลการปฏิบัติงาน 1. ปลัด อปท. เป็นประธาน 2. หัวหน้าส่วนราชการไม่น้อยกว่า 2 คน เป็นกรรมการ 3. พนักงานส่วนท้องถิ่นงานการเจ้าหน้าที่ เป็นเลขานุการ
- 145. หน้าที่ของคณะกรรมการกลั่นกรองการประเมินผลฯ ๑. ให้คาปรึกษาแก่ผู้ประเมิน และนายก อปท. ๒. พิจารณาเสนอความเห็นเกี่ยวกับมาตรฐาน และความ เป็นธรรมของการประเมินผล
- 146. ปลัด อปท.
- 147. นายก อปท.
- 148. 1. การเลื่อนขั้นเงินเดือน 2. การเลื่อนระดับ และการแต่งตั้ง 3. การจ่ายค่าตอบแทนอื่นๆ 4. การให้เงินรางวัลประจาปี 5. การพัฒนาและแก้ไขการปฏิบัติงาน 6. การบริหารงานบุคคลเรื่องอื่นๆ การประเมินนาไปใช้อะไร
- 149. ปัจจัยแห่งความสาเร็จในการนาระบบการบริหาร ผลการปฏิบัติงาน(PM)มาใช้ใน อปท. 1. การสนับสนุนจากนายก อปท.และผู้บริหาร ระดับสูงของ อปท. 2. มีเจ้าภาพหลัก อปท.ควรจัดตั้งคณะทางาน หรือผู้ประสานงานและรับผิดชอบเป็นการ เฉพาะ
- 150. ปัจจัยแห่งความสาเร็จในการนาระบบการบริหาร ผลการปฏิบัติงาน(PM)มาใช้ใน อปท.(ต่อ) 3. การสื่อสารภายใน อปท. ทุกคนภายในหน่วยงานถิ่นจะต้อง มีส่วนรับรู้และให้การสนับสนุนในการนาระบบการ ประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้ ทั้งนี้เนื่องจากต้องเกี่ยวข้อง กับทุกคนภายใน อปท. 4. การประชุม ต้องจัดให้มีการประชุมทั้งระดับ อปท.และ ระดับสานัก/กองเพื่อติดตามผลการดาเนินงานอย่างสม่าเสมอ และหาแนวทางร่วมกันในการปรับปรุงการดาเนินงานของ หน่วยงานให้ดีขึ้น
- 152. การจัดกลุ่มข้าราชการ และบุคลากรทางการศึกษา ครู ผช.-คศ.๓ ๑. ทั่วไป(ปง./ชง./อส.) ๒. วิชาการ(ปก/ชก./ชพ) ๓. อานวยการ(ต้น/กลาง) ๔. บริหาร(ต้น/กลาง) ๕. ศึกษานิเทศ(งด.คศ๑-๓) ข้าราชการครูและ บุคลากรทางการศึกษา ข้าราชการทั่วไป ระบบซี 9 ขึ้นไป 8 ลงมา ระบบแท่ง ๑. วิชาการ(ชช.) ๒. อานวยการ(สูง) ๓. บริหารสูง ๔. ศึกษานิเทศก์(งด.คศ.๔,๕ กลุ่ม ๑/๑ กลุ่ม ๑/๒ ครู คศ.๔-๕ กลุ่ม ๒/๑ กลุ่ม ๒/๒ กลุ่ม ๓ ลูกจ้าง ประจา
- 157. การเลื่อนขั้นเงินเดือนใหม่ 157 โควตา 1 ขั้น ณ 1 เม.ย. ต้องไม่เกิน 15% ของ ขรก. ณ 1 มี.ค. การ ประเมิน ผลการ ปฏิบัติ งาน เลื่อนเงินเดือน เป็น ขั้น (0.5 ขั้น/ 1 ขั้น/ 1.5 ขั้น ) วงเงินไม่เกิน 6% ของฐานเงินเดือน 1 ก.ย. ปีละ 2 ครั้ง โควตา 2 ขั้นทั้งปี 15% ณ 1 มี.ค. 59 1 2