d

1. 1
Лекція Кількість годин 2
«Мотивація і стимулювання праці в підприємстві (організації)»
Система мотивації праці
Успішна реалізація стратегічних і тактичних завдань підприємства можлива лише
за відповідної мотивації його персоналу. Сучасні власники, керівники, і менеджери всіх
рівнів в рамках своїх посадових функцій повинні розуміти і враховувати в управлінській
діяльності, що па діяльність конкретного працівника в процесі праці значний вплив мають
різні мотиви, потреби, стимули, цілі. Матеріальна винагорода у вигляді оплати праці,
використання різних видів трудових і соціальних пільг, безсумнівно, робить істотний
вплив на активність персоналу і його інтерес до роботи. Однак, як показують різні
дослідження, па ефективність діяльності персоналу, співробітників підприємств
(організацій) впливають і інші умови. Всі ці елементи ставляться до процесу мотивації
праці, або системі мотивації праці персоналу (рис. 19.1).
Мал. 19.1. Взаємозв'язок елементів системи мотивації
Мотивація - процес спонукання працівників до досягнення цілей організації
шляхом врахування їх індивідуальних інтересів і приведення цих інтересів у відповідність
з цілями організації. Мотивація є динамічним процесом психофізіологічного плану,
керуючим поведінкою людини і визначає його спрямованість, організованість, активність
і стійкість, а також здатність людини діяльно задовольняти свої потреби.
Ключовим чинником мотивації є мотиви людини. Мотив (від лат. - Рухаю) - це
матеріальний чи ідеальний предмет, досягнення якого виступає сенсом діяльності.
Мотиви можуть бути індивідуальними і колективними, внутрішніми і зовнішніми.
Індивідуальні мотиви - це мотиви конкретного працівника, а колективні мотиви
- це мотиви, які притаманні всім працівникам колективу. Ясно, що індивідуальні мотиви
не повинні суперечити колективним.
Внутрішні мотиви - це ті мотиви, які визначаються і управляються безпосередньо
самою людиною в залежності від рівня освіти, моральних якостей, фізичних і
психологічних достоїнств і недоліків. Зазначені мотиви здатні стимулювати трудову
активність людини до самовираження, до самореалізації, підвищувати або сповільнювати
його потяг до корисного продуктивної праці. До них слід віднести матеріальну і моральну
зацікавленість у результатах праці; прагнення до самовираження і самоствердження;
задоволеність собою, своїми здібностями; почуття господаря; компетентність у своїй
справі; усвідомлення соціальної і суспільної значимості результатів праці та інші.

2. 2
Зовнішні мотиви - це мотиви, безпосередньо не залежать від конкретної людини,
як особистості, за істотно впливають на рівень мотивації його праці, підвищення трудової
активності за рахунок їх впливу. У першу чергу до них можна віднести існуючу державну
політику у сфері захисту прав власності; діючий фінансово-кредитний механізм;
податкову систему держави; умови ціноутворення на продукцію роботи і послуги; рівень
інфляції, корупцію та ін. Крім того, до цієї групи мотивів відносяться: умови праці; режим
праці та відпочинку на робочому місці, розвиток соціальної інфраструктури, екологія,
комфорт, суспільна значущість і престижність праці; рівень організації праці та
виробництва; соціально-психологічний клімат у суспільстві та трудовому колективі;
методи управління і стиль керівництва трудовим колективом, а також деякі інші, так чи
інакше діють на психологію поведінки конкретного працівника.
Наступними основними елементами процесу мотивації є: потреба і винагороду. Потреба -
відчуття людиною фізіологічного чи психологічного нестачі в чому-небудь. Винагорода -
те цінне, що отримує працівник, роблячи які або дії. Розрізняють внутрішнє винагороду
(задоволення, самоствердження) і зовнішнє (заробітна плата, премії). Співвідношення
матеріальних і моральних стимулів визначає індивідуальну мотиваційну структуру
підприємства.
Мотив формується на основі потреб і безпосередньо пов'язане із цілями діяльності.
Спонукання до дії пов'язано як з внутрішнім, так і з зовнішнім спонукальним чинником -
стімулом (від лат. Stimulus - гостра палиця, якою поганяли бика, запряженого у віз). Для
забезпечення трудової активності працівників необхідна система стимулів, яка включає в
себе різні види стимулів і терміни їх застосування.
За видами стимули поділяються на: моральні, матеріальні (грошові, натуральні, трудові
пільги, соціальні) і фізичні (биофизиологические). По термінах їх застосування - на
короткострокові (разові) і довгострокові (постійні, річні).
Наприклад, для жителів сільської місцевості і ком у сільському господарстві важливими
мотивами їх діяльності є право власності на землю і засоби виробництва, отримання
доходу від особистого підсобного господарства, виробництво і споживання більш
екологічно чистих продуктів харчування та ін.
Теоретичні основи мотивації як науки стали розроблятися в XX столітті. Хоча і раніше
вже були відомі і широко використовувалися мотиви, стимули і різні системи їх реалізації,
що впливають на людей.
Сучасні теорії мотивації праці умовно можна розділити на три групи: початкові;
змістовні; процесуальні.
Початкові теорії мотивації засновані на використанні простих, примітивних
методів спонукання і примусу працівників. Найбільш простий з них - це загальновідомий
метод "батога і пряника". Його застосування засноване, наприклад, на страху покарання
працівника за низьку продуктивність, якість і дисципліну праці, з одного боку, і
застосування різних заохочень (матеріальних і моральних) за більш високі показники
трудової діяльності - з іншого.
До первісної теорії мотивації праці відносяться теорії "X", "У", Основоположником теорії
"X" вважається американський дослідник Ф. Тейлор, а пізніше вона була доповнена і
розвинута Д. Мак-Грегором (теорія "К"). Істотно пізніше професор У. Оучи із США у

3. 3
своїх наукових роботах обгрунтував наукові аспекти моделі поведінки і мотивації
людини. Це модель мотивації праці отримала назву теорія "2".
Автор теорії "X" вважає, що середній працівник організації володіє такими рисами:
• - В мотивах людини переважають біологічні потреби;
• - Люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають
роботи;
• - У більшості людей немає честолюбства, і вони уникають відповідальності,
віддаючи перевагу, щоб ними керували;
• - Найбільше люди хочуть захищеності і бажають перебувати в безпечній ситуації;
• - Щоб змусити людей працювати, необхідно примус, контроль і загроза покарання.
Відповідно до теорії Мак-Грегора, підхід до мотивації може бути вибраний на підставі
ставлення людини до праці. Виділяють два типи працівників: X і У. Основні
характеристики працівника типу X:
• - Від природи ледачий, не хоче працювати;
• - Не хоче нести відповідальність, уникає напруги нервових сил;
• - Не ініціатива, якщо до цього його не спонукати. Такого працівника потрібно
примушувати до роботи шляхом покарання або заохочення.
Основні характеристики працівника типу У:
• - Праця - процес природний для людини, існує природна, вроджена потреба в
роботі;
• - Якщо він приймає цілі організації, то буде прагнути використовувати
самоврядування і самоконтроль;
• - При сприятливих умовах не тільки приймає відповідальність, а й прагне до неї;
• - Здатність до творчого вирішення проблем у нього зустрічається часто,
потенційний інтелект людини недовикористовується і тому керівнику необхідно
розвивати його творчі начала.
Працівника цього типу потрібно спонукати до роботи, а не примушувати.
Професор У. Оучи розвинув типологію працівників, які стосуються типам X і У, і додав
тип 2, як найбільш оптимальний варіант, який поєднує у собі риси американського і
японського стилів управління. У мотивах персоналу, що працює в організації типу 2 (до
них відносяться в основному великі промислові компанії в Японії), поєднуються такі
риси:
• - Людина - основа будь-якого колективу, і досягнення цілей організації пов'язано
його діяльністю, тому в мотивах людей поєднуються біологічні та соціальні
потреби;
• - Менеджмент організації повинен стимулювати ефективну колективну роботу і,
відповідно, груповий метод прийняття рішень при індивідуальної відповідальності
за результати праці;
• - Керівники компанії забезпечують турботу про кожного співробітника,
забезпечують довгостроковий чи довічний найм, гарантовану зайнятість, ротацію
по робочих місцях і досить повільне просування службовими сходами;
• - Переважає патерналістський стиль відносин між керівником і підлеглими,
неформальний (соціальний) контроль над персоналом і результатами праці.

4. 4
"Фірмова, виробнича сім'я" - один з найпоширеніших гасел японського менеджменту,
який на практиці реалізується таким чином. Зайняті - "діти" - повинні постійно
демонструвати свою відданість і віддавати себе "рідній сім'ї", наполегливо працювати і
ставити добробут своєї фірми на перше місце. За це, завдяки турботам "батьків" -
керівників, вони будуть забезпечені роботою, сприятливими умовами життя і постійно
зростаючим доходом.
Стимули спонукання персоналу відповідно до теорії "2" до трудової діяльності дають
результат при реалізації наступної моделі мотивації праці: оплата праці, моральне
заохочення, самоствердження, примус. Висловивши сутність зазначених теорій мотивації
в спрощеному вигляді, ми побачимо, що теорія "X" - це контроль, теорія "У" - це довіра, а
теорія "2" - це кланова відданість.
До змістовним теоріям мотивації відносяться наступні моделі авторів, які зробили свій
внесок у розвиток науки про мотивації праці:
• - Теорія потреб, або теорія ієрархії А. Маслоу;
• - Теорія існування зв'язку і зростання К. Альдерфера;
• - Теорія набутих потреб Л- Макклелланда;
• - Теорія двох факторів Ф. Герцберга.
Теорія потреб американського психолога А. Маслоу - одна з найпопулярніших
моделей мотивації особистості серед фахівців у галузі менеджменту та маркетингу. Її
автор на основі дослідження людських потреб представив потреби у вигляді ієрархічної
драбини, тобто піраміди, широко відомої під назвою "Піраміда потреб Маслоу" (рис.
19.2).
Потреби А. Маслоу розподілив по мірі зростання - від нижчих (первинних) до вищих
(вторинних) потреб. На думку автора, така побудова обумовлено тим, що людина не може
відчувати потреби більш високого рівня, поки не задоволені первинні по відношенню до
них потреби. В основі піраміди - фізіологія (потреба в їжі, воді, повітрі, теплі, сні і т.п.).
Вищим ступенем піраміди є прагнення до розкриття внутрішнього потенціалу (тобто
самоактуалізація). Важливо зауважити, що кожна з потреб не обов'язково повинна бути
утолена повністю - для переходу на наступний щабель досить часткового насичення.
Форми, в яких виявляються потреби, можуть бути різними, тут не існує єдиного підходу.
У кожної людини є свої індивідуальні мотиви, потреби і способи їх реалізації. Тому,
наприклад, потреба в повазі та визнання у різних людей може проявлятися неоднаково:
одному необхідно стати відомим політиком, іншому бізнесменом або спортсменом і
завоювати популярність і вплив серед своїх співгромадян, а іншому цілком достатньо,
щоб власні діти визнавали його авторитетом. Такий же найширший діапазон в рамках
однієї і тієї ж потреби можна спостерігати на будь-який щаблі піраміди, навіть на першій
(фізіологічні потреби).
Теорія існування по К. Альдерфера розглядає дві групи потреб: безпеки та фізіологічні.
Ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретним
потребам. Він вважає, що кожен раз, коли потреба не задовольняється на верхньому рівні,
відбувається перемикання на більш конкретну потребу на нижньому рівні. Це визначає
зворотний хід зверху вниз.

5. 5
Мал. 19.2. Піраміда потреб А. Маслоу
Автор теорії набутих потреб Д. Макклелланд вважав, що людям властиві три потреби:
влади, успіху і причетності. Потреба у владі проявляється як прагнення контролювати хід
подій і впливати на інших людей.
Люди з потребою влади найчастіше проявляються як відверті й енергійні люди, що не
бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Часто хороші оратори і
вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших людей. Управлінські структури дуже
часто приваблюють людей з потребою влади, оскільки дають можливість виявити і
реалізувати її.
Модель мотивації, заснована на теорії двох факторів Ф. Герцберга показує, що групами
факторів, що роблять вплив на задоволеність чи незадоволеність роботою співробітників
можуть бути:
• 1) умови праці або гігієнічні фактори (політика керівництва підприємства, умови
роботи, оплата праці, міжособистісні стосунки в колективі, невпевненість у
стабільності роботи; вплив роботи на особисте життя, ступінь безпосереднього
контролю за роботою);
• 2) мотивуючі фактори (досягнення, кваліфікація) і визнання успіху; робота як така
(інтерес до роботи і завданням); відповідальність; просування по службі;
можливість професійного росту.
Якщо гігієнічні фактори створюють погану ситуацію, то працівники відчувають
незадоволеність, але і в кращому випадку ці фактори не приводять до великої
задоволеності роботою, а дають скоріше нейтральне ставлення. Самі по собі фактори
гігієни не викликають задоволення, на їхню погіршення породжує незадоволеність
працею.
Крім перерахованих вище авторів і моделей мотивації праці популярність здобули теорії,
які отримали назву процесуальних теорій мотивації.
До них належать такі основні теорії:

6. 6
• - Теорія очікувань В. Врума;
• - Теорія справедливості Д. Адамса;
• - Теорія Л. Портера - Е. Лоулера.
Теорія очікувань В. Врума заснована на тому, що наявність реальної потреби не є єдиною
необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також
сподіватися на те, що обраний тип поведінки дійсно приведе до задоволення або
придбання бажаного.
Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події.
Наприклад, більшість випускників вищих навчальних закладів очікують, що вони зможуть
отримати високооплачувану і престижну роботу і що, якщо працювати з повною
віддачею, то можна просунутися по службі.
При аналізі мотивації до праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох
взаємозв'язків:
• 1) взаємозв'язок "Витрати праці - результати" - це очікуване співвідношення між
витраченими зусиллями і отриманими результатами. Наприклад, торговий
представник компанії може очікувати, що якщо він за тиждень обдзвонить на 30
осіб більше або розішле по Інтернету 400 розсилок з пропозицією товару
потенційним клієнтам, то обсяг продажів зросте на 20%. Економіст організації
може очікувати, що його керівник помітить і високо оцінить, якщо він буде
виконувати роботу творчо, вчасно і з високою якістю. Однак працівники можуть і
не розраховувати на те, що їхні зусилля призведуть до матеріальну чи моральну
винагороду. Якщо тісного зв'язку між зусиллями і досягаються результатами немає,
то мотивація буде слабшати;
• 2) взаємозв'язок "Результати - винагорода" - це очікування певної винагороди або
заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Наприклад, той же
торговий представник може очікувати за свої досягнення 25% премії або
переведення в центральний офіс. Економіст може очікувати, що в результаті
вжитих ним зусиль він отримає підвищення окладу, премію або різні трудові та
соціальні пільги. Якщо працівник не буде відчувати чіткого зв'язку між
досягнутими результатами і бажаним винагородою, то мотивація ослабне;
• 3) задоволеність винагородою - це передбачувана ступінь відносного задоволення
або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки
у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретне
винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для
них ніякої цінності. Наприклад, той же економіст може отримати за свої старання
доплату до окладу, у той час, як він розраховував, що його призначать на посаду
головного економіста.
Сутність теорії справедливості Д. Адамса полягає в тому, що люди суб'єктивно
визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять
його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння
показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за
таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. Якщо ж він
вважає, що отримав більше, ніж його колега, то у нього може виникнути почуття провини.
У результаті необхідно мотивувати співробітника, спять напругу і дискомфорт. Нормальні
трудові відносини працівника і роботодавця встановлюються лише тоді, коли існує
відносна розподільна справедливість.

7. 7
Прагнучи позбутися неприємного психологічного стану, співробітник може діяти
наступним чином:
• - Зменшити або збільшити свій трудовий внесок у надії досягти справедливості ("за
таку маленьку зарплату можна взагалі нічого не робити");
• - Змінити дохід, наприклад, збільшити його за рахунок приробітку на стороні або
поговоривши з начальством;
• - Спробувати переоцінити співвідношення витрат і доходу;
• - Впливати на працівника, обраного в якості еталона порівняння, наприклад,
запропонувати йому працювати краще або гірше;
• - Вибрати іншу людину для порівняння і заспокоїтися, якщо співвідношення
виявиться не на його користь;
• - Звільнитися з організації.
Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими,
можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнути підвищити винагороду. Ті
ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати
інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її.
Один з найбільш важливих висновків з теорії Л. Портера - Е. Лоулера полягає в тому,
що результативна праця веде до задоволення працівників, тобто є причиною задоволення,
а не його наслідком. Це прямо протилежно точці зору більшості менеджерів і теорій
людських відносин, які вважали, що задоволення сприяє досягненню високих результатів
у праці, або, іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще.
Теорія Л. Портера - Е. Лоулера внесла значний внесок у розуміння мотивації. Вона
показала, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків.
Вона показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності,
результати, винагорода, задоволення і сприйняття в єдину теорію мотивації.
Дослідження показали, що менеджери часто оцінюють витрачені працівником зусилля,
виходячи з його стажу та часу, проведеного на роботі, а зовсім не з досягнутих
результатів. Очевидно, що для персоналу бажано наявність зв'язку між заробітною платою
і досягаються трудовими результатами.