Тема 4.pptx

Формування відносин роботодавців з
працівниками на засадах
соціальної відповідальності.
ЛЕКЦІЯ

МЕТА: НАБУТТЯ СТУДЕНТАМИ
НАСТУПНИХ КОМПЕТЕНЦІЙ:
◎ Розуміти сутність «менеджменту персоналу».
◎ Аналізувати функції менеджменту персоналу.
◎ Володіти основними поняттями
менеджменту персоналу: організація,
персонал, структура
персоналу…
2

Еволюція парадигми менеджменту
персоналу
1. СУЧАСНІ ТРЕНДИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
Система Людина - Ресурс Людина - Особистість
Економічн
а
Управління трудовими
ресурсами (human
labor management)
Управління персоналом
(personnel management)
Соціальна Управління людськими
ресурсами
(human recourses
management)
Соціальний командний
менеджмент
(social management (team
management)
5

• Новий зміст праці, зумовлений впровадженням якісно нових
(насамперед інформаційно-комунікаційних) технологій;
• Поширення нестандартних форм зайнятості;
• Зниження можливостей контролю над виконавцями і
необхідність
поширення самоконтролю;
• Широке поширення командного менеджменту та
командної організації праці;
• Підвищення освітнього рівня населення;
• Зростання мобільності робочої сили;
• Підвищення вимог до компетентності працівника, особливо
до рівня розвитку цифрових компетенцій;
• Зміна ціннісно-мотиваційної системи працівників.
• Індивідуалізація особистості
1. СУЧАСНІ ТРЕНДИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ
ПЕРСОНАЛУ
Трансформаційні процеси в УП в умовах
формування інформаційного суспільства
6

Трансформація світу праці
1. Нові (нестандартні) форми зайнятості
• короткостроковий характер зайнятості,
• втрата гарантованості зайнятості,
• тимчасовий характер домовленостей.
2. Нові відносини «людина – людина»
• використання нових комунікацій (переходом до віртуальних
комунікацій);
• втрата навиків міжособистісної взаємодії;
• зниження масштабів залучення економічно-активного населення до
колективної взаємодії.
3. Нові відносини «людина – технологія»
• комп’ютеризація, віртуалізація трудових процесів;
• перетворення працівника на головну ланку в технологічному процесі.
4. Нові відносини «найманий працівник – роботодавець»
• індивідуалізація суб’єктів СТВ (пріоритетність інтересів особистості);
• зменшення ролі колективно-договірного регулювання;
• нестійкість, десоціалізація.
1 . СУЧАСНІ ТРЕНДИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ
ПЕРСОНАЛУ
7

• зміна характеру робочих місць, умов праці, мотивації;
• новий характер взаємодії в колективах та новий характер управління
ними;
• потреба в стимулюванні командної роботи, колективних
проектів, колективної взаємодії.
6. Новий баланс «життя – робота»
• порушення балансу,
• зміна змісту вільного і робочого часу,
• стирання меж між вільним і робочим часом.
7. Новий тип працівника
• нові вимоги щодо інтелектуальності, креативності, творчості;
• вищий рівень освіти; вищий рівень розвитку компетенцій,
особливо цифрових;
• вищий рівень мобільності;
• відсутність потреби у стабільності, впевненості у завтрашньому дні;
• націленість лише на отримання прибутку;
• зміну ставлення до праці та зміну мотиваційних установок працівника.
ПЕРСОНАЛУ
5. Нова організація праці
8

8. Новий зміст трудового процесу
• новий характер трудової діяльності, який пояснюється
збільшенням інтелектуальності, креативності, творчості та
інноваційності праці.
9. Новий тип особистості
• її індивідуалізація, атомізація;
• збільшення рівня свободи людини;
• самореалізація;
• розширення особистого простору людини;
• зміни ціннісних установок;
• втрата відчуття приналежності до певної спільноти;
• втрата можливостей соціальної адаптації;
• зменшення / розрив зв’язків із соціумом;
• психологічні проблеми;
• зростання самотності людини.
ПЕРСОНАЛУ
9

Менеджмент персоналу
– це цілеспрямована діяльність топ-
менеджменту організації, керівників
і
фахівців системи управління персоналом,
яка включає розробку концепції і стратегії
кадрової політики, принципів і методів
управління персоналом організації.
Це одна з основних сфер діяльності керівників
усіх рівнів, яка включає такі блоки:
управління персоналом, соціального
управління та нормативного регулювання.
2. СУТНІСТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
11

ресурсами) включає:
⮚Планування потреби в людських ресурсах;
⮚Підбір, відбір і оцінку кандидатів на посаду, здійснення професійної
адаптації;
⮚Розробку відповідних методик, програм, організацію навчання та
підвищення кваліфікації, розвиток професійного досвіду та
здібностей;
⮚Оцінку трудової діяльності;
⮚Створення резерву та підготовку керівних кадрів;
⮚Здійснення внутрішніх переміщень та звільнення персоналу;
12
Блоки менеджменту персоналу:
1. Блок управління персоналом (людськими

2. Блок соціального управління (соціальний менеджмент)
включає:
⮚Створення необхідних умов праці та відпочинку працівників;
⮚Забезпечення рівних можливостей зайнятості;
⮚Формування здорового морально-психологічного клімату, відчуття
задоволеності організацією та приналежності до неї;
⮚Стимулювання творчої активності;
⮚Організація переговорів;
⮚Налагодження соціального партнерства.
13

3. Блок нормативного регулювання, зокрема :
⮚Створення нормативів в сфері праці, заробітної плати,
соціального обслуговування;
⮚Розробки положень про структурні підрозділи, паспортів
робочих місць, графіків робіт, правил внутрішнього
розпорядку, вимог до працівників, посадових інструкцій
тощо.
14

3. ЯКІ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ?
ФУНКЦІЇ
МЕНЕДЖМЕНТУ
ПЕРСОНАЛУ
Планування
Організація Координація
Мотивація
Контроль
Інформування
Розвиток
16
Основні функції менеджменту персоналу (за змістом)
Розпорядництво

Реалізація функцій менеджменту
персоналу:
Функція Реалізація
1. Планування
(постановка
цілей)
При формуванні цілей кадрової і соціальної
політики організації, створенні планів набору,
просування і звільнення персоналу, його розвитку і
навчання
2. Організаційна Під час практичної реалізації політики, планів, програм
через здійснення: пошуку, набору, переміщення,
розстановки, звільнення, перенавчання і підвищення
кваліфікації, а також забезпечення необхідної документації
3. Розпорядча Доведення поставлених цілей до виконавців
4. Координуюча Забезпечення необхідного для успішної спільної діяльності
рівня взаємодії між її учасниками через: орієнтацію і
узгодження щоденної діяльності працівників служб
персоналу, її взаємозв'язок з роботою організації в цілому
17

персоналу:
5. Мотиваційна Передбачає вибір найбільш підходящих форм і систем оплати
праці, морального і матеріального заохочення працівників.
Забезпечує найбільш підходящих для організації працівників, їх
закріплення на робочих місцях, зацікавленість у підвищенні
кваліфікації, професійному зростанні тощо.
6. Контролююча Передбачає перевірку, оцінку та корегування результатів
діяльності в сфері управління персоналом через: облік,
тобто збір, обробку, аналіз і зберігання інформації про
персонал; а також визначення мінімально необхідного її
обсягу.
Направлена на виявлення небезпек, помилок, відхилень від
стандартів для подальшого вдосконалення зокрема:
виявлення відповідності складу і структури персоналу
реальній потребі в ньому, виявлення причин високої
плинності кадрів, контроль
правильності оформлення документації тощо
18

персоналу:
7. Інформаційна Визначається тим, що відомості про персонал є
предметом і результатом управлінської діяльності, тому
остання
починається з їх збору, обробки, аналізу.
Передбачає створення і поповнення бази даних про
персонал, визначення обсягу необхідних відомостей про
нього; надання цих відомостей всім, хто їх потребує у
доступній і зручній формі.
8. Розвитку Передбачає узгодження розвитку персоналу у відповідності
з вимогами зовнішнього і внутрішнього середовища
19

20
Основні функції менеджменту персоналу
(за кадровими процесами):
❑наймання, відбір і прийом персоналу;
❑ділова оцінка персоналу при прийомі, атестації і відборі;
❑профорієнтація і трудова адаптація;
❑мотивація трудової діяльності персоналу і його використання;
❑організація праці і дотримання етики ділових відносин;
❑управління конфліктами і стресами;
❑забезпечення безпеки персоналу;
❑навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів;
❑управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням;
❑управління поведінкою персоналу в організації;
❑управління соціальним розвитком тощо.

Рівні управління Реалізація функцій
Нижчий безпосереднє керівництво виконавцями.
Керівник доводить до робочих місць завдання, забезпечує їх
необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову
дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.
Середній Вирішуються питання планування виробництва,
нормування праці,
організації діяльності,
оплати праці,
заміщення вакантних посад
Верхній Розробляються стратегія МП (кадрова стратегія) як функціональна
складова генеральної стратегії організації,
формується політика МП (кадрова
політика),
визначаються обсяги інвестування в розвиток
персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення
ключових посад.
21
Розподіл функцій менеджменту
персоналу
за рівнями управління:

Менеджмент - управління організацією, структурним
підрозділом, трудовою поведінкою персоналу
організації.
О рганізація - об’єкт вивчення менеджменту персоналу як
соціальний інститут у всіх його проявах, але
переважно у сфері економіки.
П ерсонал - сукупність людей, які утворюють організацію,
перебувають у трудових відносинах з нею на
підставі індивідуальних трудових договорів, та
зайняті суспільно корисною діяльністю.
4. ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
23

Визначення поняття «персонал»,
найпоширеніші в літературі:
– особовий склад організації, що включає всіх найманих
працівників, а також працюючих акціонерів і власників;
–трудовий колектив підприємства незалежно від його
організаційно-правової форми, до якого входять всі
працівники, які беруть участь своєю працею в його діяльності
на основі трудового договору (контракту);
–всі працівники (трудовий колектив), що виконують
виробничі або управлінські операції і зайняті переробкою
предметів праці з використанням засобів праці.
24

Основні характеристики персоналу організації:
чисельність і структура
С труктура персоналу :
- співвідношення чисельності різних категорій працівників,
наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників,
зайнятих ручною і автоматизованою працею тощо.
- це визначені соціально-економічні групи, що являють собою
об’єднання працівників за спільністю значимої ознаки:
однакової складності робіт, загальної професії
або кваліфікації, подібними правами та
обов’язками.
25

Структура персоналу
У теорії управління існують різні підходи до класифікації
персоналу в залежності від професії або посади працівника,
рівня управління, категорій працівників тощо.
Розрізняють аналітичну та статистичну структуру
персоналу.
Статистична структура
– відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі
зайнятості за видами діяльності , а також категорій і
груп посад.
26

У статистичній структурі персоналу виділяють:
•персонал основних видів діяльності (особи, що працюють
в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-
конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті
створенням продукції, послуг, чи здійснюють
обслуговування цих процесів)
•персонал неосновних видів діяльності (робітники
ЖКГ, соціальної сфери).
27

За ознакою участі у виробничому чи управлінському процесі, а відповідно,
за посадою, яку займають, у статистичній структурі виділяють наступні
категорії
персоналу:
№
з/п
Категорія
працівників
Участь у виробничому
процесі
Посади
1. Керівники здійснюють функції
загального управління
виший рівень (організації в цілому – директор,
генеральний директор, керуючий та їх
заступники);
середній (керівники основних структурних
підрозділів – відділів, управлінь, цехів, а також
головні спеціалісти)
нижчий (працюючі з виконавцями)
2. Фахівці здійснюють
економічні,
інженерно-технічні,
юридичні та інші функції
економісти, юристи, інженери технологи,
інженери-механіки, бухгалтери,
диспетчери, аудитори, інженери по
підготовці кадрів,
інспектори по кадрам та ін
28

За ознакою участі у виробничому чи управлінському процесі
продовження
№
з/п
Категорія
Участь у виробничому процесі Посади
3. Інші службовці
(технічні виконавці)
здійснюють підготовку
та оформлення
документів, облік,
контроль, господарське
обслуговування
(касир, секретар-
стенографістка та ін.);
4. Робітники безпосередньо створюють
матеріальні цінності чи
надають послуги
виробничого характеру
Розрізняють – основних і
допоміжних.
29

Існує поділ персоналу за характером виконуваних
трудових функцій, поданий у Класифікаторі професій ДК
003:2010, зокрема це такі стандартизовані назви категорій
персоналу:
1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники;
2. Професіонали;
3. Фахівці;
4. Технічні службовці;
5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг;
6.Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств,
риборозведення та рибальства;
7. Кваліфіковані робітники з інструментом;
8. Оператори та складальники устаткування і машин;
9. Найпростіші професії.
30

Аналітичну структуру персоналу поділяють на загальну і
часткову.
З агальна – персонал розглядають за такими ознаками,
як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи.
Ч асткова – відображає співвідношення окремих груп
(напр..: постійні, сезонні, тимчасові працівники; зайняті повний
робочий день і ті, що працюють у режимі неповного робочого дня або
тижня; тощо)
31

Види загальної аналітичної структури персоналу.
•професійна - співвідношення представників різних професій чи
спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів і т.д.), які
володіють комплексом теоретичних знань і практичних навиків, що
набуті в результаті навчання і досвіду роботи в конкретній сфері
•кваліфікаційна - співвідношення працівників різного рівня
кваліфікації, необхідного для виконання певних трудових функцій;
•статево-вікова - співвідношення груп персоналу за статтю і віком.
•за стажем - співвідношення за загальним стажем, за стажем роботи
в даній організації;
•за рівнем освіти - вища, в тому числі за рівнем підготовки –
бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчена вища (більше половини
терміну
навчання); середня спеціальна; середня загальна; неповна середня;
початкова
32

Тема 4.pptx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Тема 4.pptx

Similar to Тема 4.pptx (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (8)

Тема 4.pptx