Khoá Luận Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Trả Lương Nhân Viên Của Công Ty Địa Ốc Hải Đăng Land đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
ĐỀ TÀI:
Nâng cao hiệu quả hoạt động trả lương nhân viên
của công ty Địa ốc hải đăng land
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2022

2. BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
TRẢ LƯƠNG NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY
ĐỊA ỐC HẢI ĐĂNG LAND
GV HƯỚNG DẪN : THS NGUYỄN VĂN HỘI
SV THỰC HIỆN : HỒ THỊ TÚ TRINH
LỚP : 15DQT1
MSSV : 1521000468
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2022

3. LỜI CẢM ƠN
Qua bốn năm học tập tại trường Đại học Tài chính- Marketing, dưới sự giảng dạy
cùng với lòng tận tình, nhiệt huyết của giảng viên nói chung và giảng viên khoa Quản
trị kinh doanh nói riêng đã giúp cho em tiếp thu nhiều kiến thức với nhiều phương
pháp học tập và kỹ năng làm việc, cộng với sự tiếp thu thực tế từ nơi thực tập Công ty
địa ốc Hải Đăng Land trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và nhiều
áp lực đã giúp tôi tích lũy thêm nhiều kiến thức và kinh nghiệm làm việc hiện tại và
sau này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên hướng dẫn ThS. Nguyễn Văn Hội đã hướng
dẫn tận tình cùng với những lời nhận xét, góp ý kỹ càng đã giúp tôi hoàn thành bài
Khóa luận này. Bên cạnh đó em cũng xin cảm ơn Giám đốc Nguyễn Hoàng Giang và
sếp An cùng các Anh/chị nhân viên đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡem có những kiến
thức về đề tài và quan trọng là giúp em được thực tập trong một môi trường thân thiện
trong thời gian vừa qua.

4. NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY KIẾN TẬP
Họ và tên: Nguyễn Hoàng Giang
Đơn vị: Công ty địa ốc Hải Đăng Land 58 Trần Thái Tông, P.15, Quận Tân Bình
Chức vụ: Giám đốc
Nhận xét về tình hình thực tập của Hồ Thị Tú Trinh trong thời gian thực tập tại
công ty địa ốc Hải Đăng Land
Lớp: 15DQT1 Khoa Quản trị kinh doanh
Thực tập tại công ty từ ngày 03/01/2019 đến ngày 15/05/2019
Khóa học: 2015 - 2019
Tên đề tài: “Nâng cao hiệu quả hoạt động trả lương nhân viên tại công ty địa ốc
Hải Đăng Land”
.……………………………………………………..…………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………
TP. HCM, Ngày….Tháng 05 Năm 2019
Người nhận xét

5. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
……………………………………………………
…………………………………
TP.HCM,ngày…..tháng…..năm…..

6. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRẢ LƯƠNG NHÂN VIÊN
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG NHÂN VIÊN
1.1.1 Khái niệm tiền lương
Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác chỉ rõ, về bản
chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.
cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, quan niệm của tiền lương cũng có những thay
đổi. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí
trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động).
Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật Lao động ban hành năm 1994 có
ghi: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.
( Trích Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu, 2009, Tr303 )
1.1.2 Mục đích của công tác trả lương
Trả lương cho người lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho
các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm
khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều
hướng tới 4 mục tiêu cơ bản : thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích
thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí.
( Trích Quản trị Nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, 2011, Tr208)
Thu hút nhân viên
Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công
việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau. Họ không thể hoặc rất khó so sánh tất cả
những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách
thức, thú vị,… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức
lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng
viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không.
Duy trì những nhân viên giỏi
Để duy trì được nhân viên giỏi trong doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn
phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy
doanh nghiệp trả lương cho học không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị
ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.

7. Kích thích động viên nhân viên
Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ
sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và
xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai.
Trả lương cần khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu quả và năng suất. Nếu các
chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng
sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt không được đền bù tương xứng,
họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất
cả nhân viên của doanh nghiệp.
Hiệu quả về mặt chi phí
Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh
cho tổ chức. Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền lương, thưởng,
phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư của doanh nghiệp cho nhân viên như đào tạo,
phát triển,..) nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương
không bị vượt quá khả năng tài chính của tổ chức.
1.1.3 Ý nghĩa của công tác trả lương
Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, trong khi đó chủ doanh
nghiệp lại mong muốn thu được lợi nhuận tối đa và do vậy đối với họ giảm thiểu chi
phí tiền lương có thể là giải pháp cần thiết. Tuy nhiên điều này không hoàn toàn đúng
vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới. Với
một mức chi phí tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không huy động được sức lao
động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận. Với một
mức lương cao doanh nghiệp có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản
xuất, tăng quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận.
Tóm lại, đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm
soát song tiền lương cũng là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng, để giải
quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương đảm
bảo lợi ích cho doanh nghiệp.
(TríchQuản trị Nguồn nhân lực, Nguyễn Quốc Tuấn, 2006, Tr223 )
Đối với người lao động

8. Tiền lương chính là sự bù đắp hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, là
nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương cao. Tiền
lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều
kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó
gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Người lao động cũng không thể đòi
hỏi lương quá cao vì điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử
dụng lao động khi chi phí sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy mô hoặc ngưng
sản xuất. Tất cả điều này dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động cũng có
nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn định của người lao động bị mất đi.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận giá trị
của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công
bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân.
Đối với xã hội
Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với
người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị
trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi
khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức
kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao
với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc
biệt coi trọng.
1.1.4 Tầm quan trọng của công tác trả lương nhân viên
Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp có đặc thù sản xuất và lao động riêng, cho nên
cách thức trả lương, thưởng của mỗi doanh nghiệp cũng sẽ có sự khác nhau. Từ sự
khác nhau này mà có sự khác biệt trong kết quả sản xuất kinh doanh của mình.
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước ta hiện nay, các tổ chức
kinh tế, doanh nghiệp có quyền tổ chức và thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh
của mình một cách độc lập, tự chủ theo quy định của pháp luật. Họ phải tự hạch toán
trả lương, thưởng và đảm bảo doanh nghiệp mình hoạt động có lợi nhuận, từ đó nâng
cao lợi ích của doanh nghiệp, người lao động.
Đối với nhân viên tiền lương là khoản thù lao của mình sẽ nhận được sau thời gian
làm việc tại công ty. Còn đối với công ty đây là một phần chi phí bỏ ra để có thể tồn
tại và phát triển được. Một công ty sẽ hoạt động và có kết quả tốt khi kết hợp hài hòa

9. hai vấn đề này. Từ đó có thể thấy việc trả lương có ảnh hưởng lớn tới kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty và là yếu tố quan trọng mà các nhà quản trị không thể bỏ
qua.
1.1.5 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác trả lương
Tiền lương cũng có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với các hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Tiền lương càng cao, sự hài lòng của công việc ngày càng tăng cường, giảm lãng
phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao
động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Hiện nay, nước ta đang thực hiện chính sách tiền lương mới, theo đó tiền lương đã
góp phần đảm bảo đời sống cho người hưởng lương, đóng góp vào sự phát triển chung
của nền kinh tế, từng bước gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu
quả sản xuất kinh doanh, giải quyết hợp lý mối quan hệ tiền lương, tiền thưởng từ lợi
nhuận và phúc lợi. Mặc dù cơ chế tiền lương, tiền thưởng cơ bản đã đáp ứng được yêu
cầu của sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội. Tuy nhiên mối quan hệ giữa tiền lương
và các điều kiện thực hiện còn chứa đựng những yếu tố bất hợp lý. Cơ chế thị trường
hiện nay đang đặt các doanh nghiệp trước một sức ép cạnh tranh rất quyết liệt. Vấn đề
cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng là rất quan trọng và cần thiết
để tăng khả năng cạnh tranh về sản phẩm, giá thành, nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp.
1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
1.2.1 Cơ sở khoa học của công tác trả lương
Cơ sở về pháp luật
Hiện nay mức lương tối thiểu vùng năm 2018 được thực hiện theo Nghị định
141/2017/NĐ-CP, ban hành vào ngày 07/12/2017, có hiệu lực thi hành kể từ ngày
25/01/2018. Bắt đầu từ ngày 25/01/2018, doanh nghiệp thực hiện áp dụng mức lương
tối thiểu vùng theo Điều 3 của 141/2017/NĐ-CP như sau:
 Vùng I: 3.980.000 VNĐ/tháng
 Vùng II: 3.530.000 VNĐ/tháng
 Vùng III: 3.090.000 VNĐ/tháng
Cơ sở về nguồn lao động
Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên
ngoài quan trọng ảnh hưởng đến chế độ trả lương mà doanh nghiệp đưa ra để thu hút

10. và giữ gìn lực lượng nhân viên có trình độ. Chình vì thế khi hoàn thiện công tác trả
lương thì phải chú ý đến thị trường lao động. Ngoài ra thì còn phải nói đến trình độ
của lực lượng nhân viên cũng ảnh hưởng rất lớn. Công việc này là một yếu tố chính
quyết định và ảnh hưởng đến trả lương lực lượng nhân viên trong doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh
Thực hiện tốt công tác trả lương để thu hút lực lượng nhân viên, phải xem xét đến
công tác trả lương của các doanh nghiệp khác. Nếu doanh nghiệp có công tác trả lương
tốt hơn thì mình điều chỉnh sao cho phù hợp hay thêm các chính sách khuyến khích
lực lượng nhân viên.
Môi trường doanh nghiệp
Khi xây dựng công tác trả lương nhân viên, doanh nghiệp không chỉ dựa vào các
yếu tố trên mà còn phải dựa vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh, công đoàn, lợi nhuận và
khả năng tài chính, quy mô, trình độ trang thiết bị kỹ thuật, quan điểm triết lý của
doanh nghiệp trong công tác trả lương.
1.2.1.1Chính sách tiền lương
Hoàn thiện công tác trả lương luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho
các nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường nhiều quan điểm,
mục tiêu khác nhau khi sắp đặt hoàn thiện công tác trả lương nhưng những vấn đề đó
vẫn hướng tới các mục tiêu sau đây :
Đáp ứng đúng yêu cầu pháp luật : khi muốn hoàn thiện công tác trả lương thì điều
quan trọng đầu tiên là phải đúng pháp luật vì khi mình thay đổi hoàn thiện đến công
tác trả lương thì phải xem xét các Nghị định của chính phủ ,Thông tư của bộ lao động
và xã hội. phải xin xác nhận thì việc hoàn thiện công tác trả lương mới có thể hoàn
thành. Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các
doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:
 Quy định về lương tối thiểu.
 Quy định về thời gian và điều kiện lao động.
 Quy định về lao động trẻ em.
 Các khoản phụ cấp trong lương
 Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động.

11. Để có 1 công tác trả lương tốt hơn : trong khi xã hội ngày càng phát triển ,con người
luôn luôn hướng tới những gì tốt đẹp nhất ,hoàn hảo nhất .Và doanh nghiệp cũng vậy ,
để có thể chứng minh mình trên thương trường thì phải luôn cập nhập và hoàn thiện
mình .Công tác trả lương là 1 công tác quan trọng nên cần được hoàn thiện đầu tiên
.Mục tiêu hướng tới cái tốt nhất luôn luôn là yêu cầu của các doanh nghiệp .
Tiết kiệm chi phí sai sót không đáng có trong doanh nghiệp : trong các công tác của
doanh nghiệp thì công tác nào cũng phải sử dụng đến chi phí ,và để tiết kiệm các chi
phí này thì doanh nghiệp phải quản lý rất chặt chẽ ,nhưng trong công tác trả lương thì
tốn rất nhiều chi phí vì đây là 1 công tác quan trọng quyết định đến sự sống của công
ty chính vì thế nên doanh nghiệp hết sức quan tâm và khi hoàn thiện công tác trả lương
thì mục tiêu cần hướng tới của doanh nghiệp là có thể tiết kiệm các chi phí không đáng
có trong công tác này .
Tăng năng suất lao động và thu hút nhân viên : Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu
nhập của người lao động gồm: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử
dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên
thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh
giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục
tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các
chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên tự nhận thấy sự
cố gắng, vất vả của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm
việc nữa dần dần hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh
nghiệp.Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những
ứng viên giỏi trên thị trường. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ
giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp.Để duy
trì được những nhân viên giỏi trong doanh nghiệp ngồi việc lương cao còn thể hiện
được tính công bằng. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ thể hiện ở sự
công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương,
không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình, ... mà còn ở sự công
bằng giữa công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ chức tạp, kỹ năng thực hiện
tương dương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau
trong doanh nghiệp.

12. 1.2.1.1 Thang bảng lương
Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết
định thang, bảng lương.
Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với
mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Mức lương thấp
nhất của công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so
với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Đảm bảo cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Khoảng cách chêch
lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao dộng nhưng ít
nhất bằng 5%.
Khi xây dựng và áp dụng thang, bảng lương phải đảm bảo bình đẳng, không phân
biệt. Thang bảng lương phải được định kỳ rà soát để điều chỉnh sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp.
1.2.1.2 Các hình thức tiền lương
Trả công bằng tiền
Hình thức thứ nhất là trực tiếp bằng tiền vào các khoản lương cứng, lương mềm và
các phụ cấp, thưởng các loại (thưởng hàng quý/năm, thưởng dự án, thưởng sáng
kiến,…), hoa hồng (doanh số, lợi nhuận bán hàng). Khoản trả trực tiếp này sau khi trừ
thuế sẽ đi vào khoản tiền bỏ túi của nhân viên, do vậy có tính chất tác động trực tiếp
và nhạy cảm cao hơn khi thương lượng lương. Tại Việt Nam, một khoản thu nhập
đáng kể theo tập quán trả công là khoản thưởng cuối năm, thường được nghĩ đến như
một khoản để dành đối với nhân viên và là một quyết định chia sẻ lợi nhuận theo góc
nhìn của người chủ doanh nghiệp. Thông lệ trả khoản thưởng năm này trong những
năm 2014-2016 đang xoay quanh mức 1,5-2,5 tháng lương thực lãnh, tuy nhiên cũng
có những công ty trả đến 6 tháng – 1 năm lương thực lãnh. Khoản chi này được các
công ty “gốc nhà nước” quan niệm là điểm để tạo tính gắn bó. Tuy nhiên, khuyến nghị
của chúng tôi là khoản thưởng này phải được cân đối với tổng quỹ lương hàng tháng,
hơn là trả lương thấp hàng tháng và đợi đến cuối năm trả thưởng năm.
Hình thức thứ hai là các khoản cũng là tiền nhưng được trả một cách gián tiếp – tức
là tiền không vào túi nhân viên. Khoản này lại được tách làm 2 thành phần là do nhà
nước quy định bắt buộc phải làm (mandatory) – bao gồm các khoản trả bảo hiểm (xã
hội, y tế, thất nghiệp), phí công đoàn; và các khoản không bắt buộc (non-mandatory)

13. như hỗ trợ học tập, quỹ chăm sóc sức khỏe, quỹ hoạt động công ty (tham quan, nghỉ
mát, sự kiện kỷ niệm, chúc mừng thâm niên gắn bó…), quỹ hưu trí (phổ biến ở nước
ngoài hơn là ở Việt Nam), quỹ cổ phiếu (cổ phiếu thưởng hoặc ưu đãi – một công cụ
đang dần phổ biến tại Việt Nam trong các công ty cổ phần loại lớn hoặc các công ty
mới khởi nghiệp), các quỹ phúc lợi và hình thức chăm sóc nhân viên khác.
Trả công phi tài chính
Chính công việc của một người làm trong công ty cũng là đãi ngộ cho người làm
việc đó. Họ sẽ cảm thấy mình được trưởng thành lên hay không, và có được sự động
viên tự thân (intrinsic motivation) từ công việc theo 5 khía cạnh: độ đa dạng kỹ
năng, tính đặc sắc trong công việc, khác biệt của công việc, tự do hành động, phản hồi.
Môi trường làm việc: người lao động thích thú công việc không chỉ vì công việc mà
còn từ môi trường trong đó có không khí làm việc tích cực, đồng nghiệp dễ chịu và có
năng lực, các biểu tượng vị trí phù hợp, điều kiện về thời gian làm việc… Môi trường
làm việc là yếu tố thu hút nhân lực có kinh nghiệm, đặc biệt là cấp chuyên gia. Các
công ty ngày nay cần phải để ý nhiều hơn đến các lựa chọn giờ làm việc mềm dẻo hay
làm việc từ xa (tại Việt Nam không có thống kê, nhưng tại Mỹ đã có 3,9 triệu lao động
làm việc ít nhất nửa ngày tại nhà vào năm 2017 so với con số 1,8 triệu vào năm 2015 –
số liệu từ Global Workplace Analytics), chia sẻ thời gian để làm nhiều công việc tại
các công ty khác nhau. Kèm theo đó là việc trang bị các công cụ để có thể làm việc từ
xa thuận tiện như chat trên Slack, trao đổi và tương tác trên Trello, các hệ thống tự
động đồng bộ dữ liệu bất kể đầu cuối là PC, laptop hay điện thoại thông minh.
Như vậy, trả công bao không chỉ là trả lương mà là tổng cộng các quyền lợi vật chất
và phi vật chất mà nhân viên nhận được. Tuy nhiên, lương là đòn bẩy cơ bản nhất cần
giải quyết thỏa đáng.
1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương nhân viên
Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
Tình hình biến động thế giới: Khi tình hình thế giới bình thường tương đối ổn
định, không có những biến động về chính trị, quân sự thì Nhà nước có điều kiện tăng
lương và nâng cao mức sống của người lao động. Ngược lại, khi có biến động Nhà
nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động, vì thế, ít có
điều kiện tăng cường.

14. Tình hình phát triển kinh tế xã hội: Trước hết là mức tăng trưởng GDP. Khi kinh
tế xã hội phát triển Nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện cần thiết để
tăng lương, cải thiện đời sống người lao động. Mức tăng tiền lương phải gắn với mức
tăng trưởng kinh tế không phải chỉ phục vụ cho việc tăng lương. Trong những năm
vừa qua, khi nền kinh tế của nước ta tăng trưởng mạnh Nhà nước đã liên tục tăng
lương cho các đối tượng hưởng lương đã có tác động tích cực đến cải thiện đời sống
của người lao động.
Luật pháp của Nhà nước: Trong đó đặc biệt là Bộ luật Lao động. Trong Bộ luật
Lao động hiện nay của nước ta, tại chương VI “Tiền lương” có quy định điều chỉnh
khác liên quan đến tiền lương mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực
hiện. Ngoài ra, các Nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp
quy khác được ban hành cũng tác động mạnh đến tiền lương của người lao động.
Chính sách của Nhà nước: Liên quan đến thu hút vốn đầu tư nước ngoài; các
chính sách về tiền lương và đảm bảo mức sống đối với người lao động.
Các yếu tố thuộc về thị trường
Cung cầu trên thị trường lao động: Khi nghiên cứu thị trường lao động chúng ta
nhận thấy sự tác động to lớn của cung cầu trên thị trường lao động đối với sự hình
thành giá cả sức lao động. Một trong những nguyên nhân mức lương thấp ở các nước
đang phát triển và vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp trước người lao động
là do cung lao động ở các nước đó thường lớn hơn cầu lao động nhiều, tình trạng thất
nghiệp phổ biến.
Mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động: Trong nền kinh tế thị
trường, tín hiệu của thị trường được các doanh nghiệp chú ý sử dụng nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của mình. Trên cơ sở cung cầu lao động hình thành nên giá nhân
công hay các mức lương phù hợp với các loại lao động và các tổ chức, doanh nghiệp
coi đó như là một căn cứ quan trọng để xác định mức lương cho doanh nghiệp của
mình.
Sự biến động của giá cả thị trường: Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền với sự
thay đổi của giá cả tư liệu sinh hoạt. Vì thế, để đảm bảo mức sống thực tế của người
lao động, Nhà nước, các cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm đến sự biến động của
giá cả thị trường. Khi giá cả thị trường tăng thì tiền lương tăng, mặt khác, việc tăng
tiền lương phải trên cơ sở kiểm soát và khống chế giá cả thị trường thì việc tăng lương
mới có ý nghĩa của nó. Mặc dù trong những năm qua, Nhà nước ta đã nhiều lần chủ

15. động tăng lương nhưng do giá cả thị trường tăng mạnh nên việc cải thiện đời sống của
người lao động nước ta còn gặp nhiều khó khăn.
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách đãi của tổ chức: Trước hết là được thể hiện trong quy chế trả lương.
Quy chế trả lương (trong các doanh nghiệp) hoặc quy chế thu chi nội bộ (trong các cơ
quan Nhà nước) là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức đối với các thành
viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo và phân biệt về tiền lương giữa các
thành viên hoặc các nhóm thành viên tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức và mức đóng
góp của các thành viên.
Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa:
Nguồn chi trả của các doanh nghiệp là quỹ tiền lương ứng với mức độ thực hiện nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa. Trong trường hợp do hoạt động tốt trong
lĩnh vực marketing, sản xuất sản phẩm có uy tín, có chất lượng, giá thành hạ, mức độ
tiêu thụ mạnh thì các doanh nghiệp có lợi thế và có điều kiện để đảm bảo và tăng dần
mức lương chi trả. Ngược lại, nếu hàng hóa ế ẩm, không tiêu thụ được sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến thu nhập của người lao động.
Khả năng phát triển của tổ chức: Trong thực tế, tiền lương của người lao động
không chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian hiện tại
mà còn phụ thuộc vào khả năng phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do
đó, để giữ và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự nghiệp phát triển trong tương
lai, doanh nghiệp có thể trả cao hơn mức lương hiện hành hoặc người lao động vẫn
chấp nhận mức lương hiện tại để có điều kiện phát triển hơn trong tương lai.
Năng suất lao động của doanh nghiệp: Tiền lương của người lao động phụ thuộc
rất lớn vào năng suất lao động của họ. Do đó, khi đánh giá mức tiền lương phải căn cứ
vào năng suất lao động thực tế đã đạt được.
Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp: Số
lượng và chất lượng đội ngũ lao động có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức
và khả năng chi trả tiền lương. Doanh thu cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ
thuộc chủ yếu vào số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên, thông qua
đó ảnh hưởng đến tiền lương và thu nhập của họ. Ngoài ra, số lượng và chất lượng đội
ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp liên quan đến số lượng và chất lượng lao
động, do đó, liên quan đến quy mô và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Ngoài những

16. yếu tố trên tiền lương còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố như định mức lao động, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp, môi trường làm
việc,…
Các yếu tố thuộc về người lao động
Mức độ hoàn thành công việc được giao: Khi trả lương cho người lao động phải
căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao. Mức độ hoàn thành công việc của
người lao động càng lớn, chất lượng hoàn thành càng cao thì tiền lương nhận được
càng phải lớn, phù hợp với trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.
Thâm niên công tác: Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến
của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp. Thời gian làm việc càng dài người
lao động càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả, vì thế,
tiền lương của những người đó càng phải cao. Mặt khác, để khuyến khích người lao
động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mức tiền lương trả cho người lao động phải
phụ thuộc vào thâm niên công tác. Tuy nhiên, trong trả lương theo thâm niên cần
chống tư tưởng “sống lâu lên lão làng” không gắn với kết quả lao động. Một số nước,
để chống tư tưởng này trong trả lương, họ không tính đến yếu tố thâm niên công tác.
Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: Trình độ chuyên môn và kinh
nghiệm công tác là yếu tố là yếu tố quan trọng thể hiện mặt chất lượng lao động của
người lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quá
trình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong qua trình làm việc, gắn liền với thâm
niên công tác. Tuy nhiên cũng cần phải chú ý, không phải những người có thâm niên
công tác cao là luôn luôn có kinh nghiệm công tác. Những người nào có trình độ
chuyên môn càng cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của người đó
càng cao.
Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai: Để thu hút và giữ những người
trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức có thể trả lương cao hơn
mức bình thường, phụ thuộc vào các chính sách đãi ngộ của từng tổ chức đối với cá
nhân.
Các yếu tố thuộc về công việc: bao gồm
Khối lượng công việc
Độ phức tạp công việc
Phạm vi công việc

17. Khi khối lượng công việc càng lớn, độ phức tạp công việc càng cao và phạm vi
công việc càng rộng đòi hỏi tiền lương phải được trả càng cao.
Như vậy, tiền lương của người lao động cao hay thấp không chỉ phụ thuộc vào
người lao động mà còn phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của các cơ quan, doanh
nghiệp cũng như tình hình phát triển kinh tế xã hội, chính trị và sự biến động về các
mặt của thế giới. Đây là những căn cứ quan trọng để doanh nghiệp cũng như Nhà nước
xác định mức lương phù hợp cho các đối tượng lao động hưởng lương.
( Trích Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu, 2009, Tr313 )
1.2.3 Các nguyên tắc trả lương
Bất cứ một tổ chức nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyên tắc
nhất định. Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạt động
của tổ chức theo đúng hướng, mục tiêu đã quy định. Việc vi phạm nguyên tắc xét về
lâu dài, sẽ làm rối loạn và suy yếu các hoạt động tổ chức. Tổ chức tiền lương bao gồm
những hoạt động nhằm xác định số lượng tiền lương cần thiết và chuyển đổi số tiền dự
tính đó từ cơ quan, doanh nghiệp đến người lao động trên cơ sở xác định rõ trước hao
phí lao động và mức chi phí tiền lương nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí nhằm
thúc đầy sản xuất phát triển. Có 3 nguyên tắc mà doanh nghiệp, tổ chức phải thực hiện
khi tiến hành công tác trả lương.
( Trích Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu, 2009, Tr318 )
Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: đây là sự thể hiện của
nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “làm theo năng lực, hưởng theo lao
động”. Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm
công tác ở vị trí của mình.
Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ
tăng năng suất lao động: Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả
của việc trả lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao
động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các
doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản
xuất phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản
phẩm như sau:
Z = (Itl/Iw-1)*do
Tromg đó: Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm(-) giá thành

18. Itl – Chỉ số tiền lương bình quân
Iw – Chỉ số năng suất lao động
d – Tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, vùng và
giữa các đối tượng trả lương khác nhau: nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho
nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số
lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân
biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao
động. Chất lượng lao động khác nhau được thể hiện qua:
Trình độ lành nghề bình quân khác nhau
Điều kiên lao động khác nhau
Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân
Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống
1.2.4 Phương pháp trả lương
Lương theo thâm niên
Lương thời gian giản đơn
Trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được
của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm
việc nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
LTT = LCB*T
Trong đó: LTT là tiền lương thực tế người lao động nhận được
LCB là tiền lương cấp bậc tính của người lao động
T là thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng)
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính.
Nhược điểm: Mang nặng tính bình quân, chưa gắn với năng suất lao động của
người lao động.
Trả lương thời gian có thưởng

19. Trả lương thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian
giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã
quy định.
Đối tượng áp dụng: Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công
tác phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị; những công nhân chính làm
việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công
việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Cách tính:
Lương thời gian có thưởng = Lương thời gian giản đơn + Tiền thưởng
Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế,
gắn chặt với thành tích công tách của từng người thông qua các chỉ tiêu thưởng đã đạt
được. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác
của mình.
Lương theo thành tích
Lương theo sản phẩm cá nhân
Trả lương theo sản phẩm cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp
sản xuất trong điều kiện qua trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối,
có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Tính đơn giá tiền lương: Đây là mức tiền dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau:
ĐG = Lo*T
Trong đó ĐG – đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
Lo là lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)
Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản
phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:
L1 = ĐG*Q1
Trong đó: L1 là tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q1 là số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Tiền lương sản phẩm theo tập thể
Chế độ này được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản
xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản

20. phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực
hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
Ưu điểm: trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm,
tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả
tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức
lao động theo tổ tự quản.
Nhược điểm: chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng hạn chế khuyến khích
tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung
của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ.
1.2.5 Tiến trình trả lương
- Tiến tình xây dựng bảng lương
(Trích Quản trị nguồn nhân lực,Trần Kim Dung ,2011, Tr317)
Bước 1: Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn
Nghiên cứu tiền lương được thực hiện đối với những công việc chuẩn, đặc
trưng cho một nhóm công việc nhất định trong doanh nghiệp đồng thời lại là những
công việc phổ biến trên thị trường lao động địa phương. Nghiên cứu tiền lương trên thị
trường nhằm xác định mức lương thịnh hành trên thị trường khu vực đối với những
công việc này, (chiếm khoảng 20% số công việc trong doanh nghiệp). Thông thường
nghiên cứu tiền lương theo các bảng câu hỏi in sẵn là đơn giản nhất, tuy nhiên các
cuộc khảo sát, nghiên cứu qua điện thoại, quảng cáo trên báo đài, TV cũng rất tốt.
Trên cơ sở của các mức lương trên thị trường, doanh nghiệp xác định được hệ
số tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn trong doanh nghiệp.
Bước 2: Xác định giá trị công việc
Căn cứ khoa học cho việc thiết kế bảng lương thống nhất cho tổ chức là phải
xác định được giá trị của các công việc trên cơ sở tiến hành phân tích, so sánh, các yếu
tố ảnh hưởng căn bản tới việc trả lương cho mỗi công việc:
Mức độ phức tạp của mỗi công việc
Điều kiện làm việc
Bước 3: Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương
Thông thường, các công ty đều có xu hướng làm đơn giản hệ thống tiền lương.
Thay vì thiết lập mỗi ngạch lương cho một công việc, chúng ta có thể thiết lập mỗi
ngạch lương cho một công việc có hệ số giá trị công việc nằm trong khoảng nhất định.

21. Như vậy thay vì phải có hàng trăm mức lương cho hàng trăm chức danh công việc
khác nhau, mỗi doanh nghiệp sẽ chỉ còn có khoảng 9 – 18 ngạch lương (tùy theo quy
mô của doanh nghiệp và mức độ chênh lệch về tiền luơng giữa các nhân viên trong
doanh nghiệp). Mỗi ngạch lương có thể bao gồm nhiều công việc khác nhau về cách
thức thực hiện, nhưng đều hệ số giá trị công việc xấp xỉ như nhau, xứng đáng được trả
lương như nhau trên thị trường.
Bước 4: Định giá mỗi ngạch lương
Định giá mỗi ngạch lương là tiến hành xác định hệ số lương bậc 1 và bậc lương
cao nhất trong mỗi ngạch. Sau khi nghiên cứu tiền lương trên thị trường và nhóm các
công việc thành các ngạch lương nhất định, doanh nghiệp có thể sơ bộ xác định được
tổng quỹ lương theo giá thị trường; cân đối với khả năng trả lương của doanh nghiệp;
và từ đó đề ra chính sách tiền lương thích hợp.
Bước 5: Phát triển các cấp bậc lương
Mỗi ngạch lương sẽ có một số bậc lương. Tùy theo chính sách tăng lương của
doanh nghiệp mà quyết định số lượng các bậc lương trong một ngạch. Những doanh
nghiệp có chính sách tăng lương hàng năm cho nhân viên sẽ thường có khoảng 16 bậc
lương trong một ngạch, những doanh nghiệp quyết định tăng lương cho nhân viên sau
hai, ba năm hoặc không theo chu kỳ có thể sẽ có số lượng bậc lương trong một ngạch
ít hơn. Các bậc lương trong một ngạch thường được ấn định trên cơ sở thâm niên phục
vụ, trình độ lành nghề. Lưu ý để số lượng bậc lương đối với các công việc nghề kỹ
thuật trong hệ thống thang lương được giữ nguyên theo quy định của Nhà nước nhằm
đảm bảo quyền lợi của nhân viên khi thi nâng bậc. Mức độ chênh lệch giữa các bậc
lương có thể là: tăng đều, tăng kiểu lũy tiến hoặc lũy thoái. Trong đó, mức tăng đều
giữa các bậc lương trong ngạch thường được áp dụng phổ biến.

22. Tóm tắt chương 1
Chương 1 đưa ra những cơ sở lý thuyết của công tác trả lương. Trong đó, đã trình
bày những khái niệm, mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác trả lương và tìm
hiểu rõ hơn về nội dung của công tác trả lương. Từ đó làm cơ sở để khảo sát thực hiện
công tác trả lương tại công ty ở những chương tiếp theo.

23. CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐỊA ỐC HẢI ĐĂNG LAND
2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY
- Tên giao dịch : HAI DANG LAND DEVELOPMENT AND CONSULTANT
CO., LTD
- Tên chính thức: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ PHÁT TRIỂN HẢI ĐĂNG
LAND
- Địa chỉ trụ sở: 58 Trần Thái Tông, p15, quận Tân Bình
- Chi Nhánh: 66A Dương Đức Hiền, p15, Quận Tân Phú
- Giấy phép kinh doanh: 0313477577 - ngày cấp: 07/10/2011
- Ngày hoạt động: 08/10/2011
- Giám đốc: NGUYỄN HOÀNG GIANG
(Trích: https://diaochaidang.com/gioi-thieu)
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Trải qua gần 8 năm hoạt động, Công ty Hải Đăng Land (Hải Đăng Group) với
năng lực tài chính vững mạnh luôn thực hiện theo tiêu chí “Sản phẩm thật – giá trị
thật”, xây dựng uy tín và lấy lợi ích khách hàng làm trung tâm hoạt động. Các dự án
đất nền trước khi đến tay khách hàng đều được công ty nghiên cứu kỹ lưỡng, xây dựng
mức giá phù hợp với số đông Khách hàng và các nhà đầu tư. Nhờ đó, hầu hết các dự
án của Hải Đăng Group khi đưa ra thị trường luôn được khách hàng là các nhà đầu tư
nhanh chóng sở hữu.
Bằng uy tín thương hiệu và tiềm lực sẵn có, Hải Đăng Group ngày càng được
nhiều đối tác lớn tín nhiệm như Trần Anh, Cát Tường Group, Thắng Lợi,… Các tổ
chức tài chính hàng đầu như Vietcombank, BIDV, Agribank, Sacombank, Seabank,
VIB,… tạo điều kiện tốt nhất cho khách hàng sở hữu sản phẩm bất động sản do công
ty phân phối.
Hải Đăng Group đặt ra mục tiêu trong thời gian tới sẽ trở thành thương hiệu bất
động sản uy tín hàng đầu Việt Nam. Công ty cũng cam kết không ngừng nâng cao
năng lực, xây dựng tổ chức quản lý theo hướng chuyên nghiệp và hiện đại nhằm mang
đến các sản phẩm, dịch vụ thương mại tốt hơn nữa đến với khách hàng.
Với sự tin yêu của quý đối tác, quý khách hàng cùng sự quyết tâm của một tập thể
đầy nhiệt huyết, chúng tôi hoàn toàn tin tưởng thương hiệu Hải Đăng Group sẽ còn
vươn cao, vươn xa hơn nữa.

24. 2.1.2 Quá trình phát triển
Tiền thân của Hải Đăng Group bước đi từ mô hình sàn giao dịch, tư vấn, môi giới
bất động sản với đội ngũ chỉ 20 nhân viên, cùng với nhiều sự biến động, thăng trầm
của thị trường bất động sản, Hải Đăng Group vẫn đứng vững và phát triển mạnh mẽ
nhờ Ban lãnh đạo giàu nhiệt huyết, đội ngũ nhân viên trẻ, năng động cùng góp sức xây
dựng để hướng Hải Đăng Group trở thành doanh nghiệp bất động sản hàng đầu Việt
Nam.
2.2 QUY MÔ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ĐỊA ỐC HẢI ĐĂNG LAND
2.2.1 Các yếu tố nguồn lực
2.2.1.1 Cơ sở vật chất
Mặt bằng
Tổng diện tích đang hoạt động của công ty trên cả nước Việt Nam tính đến thời
điểm hiện tại tháng 4 năm 2019 là 328,4m2
. Trong đó có 240m2
dùng làm đặt văn
phòng đại diện 58, Trần Thái Tông, Phường 15, Quận Tân Bình, TPHCM. Phần diện
tích còn lại 88,4m2
là phần tổng diện tích chi nhánh của công ty. Tất cả phần mặt bằng
này đều do công ty thuê với tổng giá trị là 32 tỷ đồng tính đến thời điểm hiện tại.
Tài sản cố định
Phần cơ sở vật chất, trang thiết chị dùng trong văn phòng và công ty bao gồm các
máy móc thiết bị văn phòng, các máy móc phục vụ cho các sàn kinh doanh và nhân
viên văn phòng. Tổng tài sản tính đến hiện tại là 206,31 tỷ đồng.
Bảng thống kê các máy móc thiết bị tại công ty:
Bảng 2.1Thống kê máy móc, thiết bị văn phòng
(Đơn Vị: Cái)

25. STT Tên máy móc, thiết bị
Số
lượng
1 Máy vi tính 20
2 Điện thoại bàn 10
3 Máy in 7
4 Máy lạnh 12
5 Máy photocopy 5
6 Máy chiếu 3
7 Máy fax 5
8 Bàn làm việc 90
9 Ghế 275
( Nguồn: Phòng kế toán)
2.2.1.2 Nhân lực
Theo thống kê đầu tháng 04 năm 2019 tình hình nguồn nhân lực tại Công ty
địa ốc Hải Đăng Land như sau:
Bảng 2.2Bảng cơ cấu nhân viên theo giới tính
Đơn vị: Người
Giới tính
Giám đốc
sàn, quản lý
Nhân
viên các sàn
KD
Nhân viên
văn phòng
Tổng
cộng
Tỷ
trọng
Nam 19 70 2 91
64.08
%
Nữ 4 32 15 51
35.92
%
Tổng
cộng
23 102 17 142 100%
(Nguồn: Phòng nhân sự)

26. Bảng 2.3BẢNG CƠ CẤU NHÂN VIÊN THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN
Đơn vị: Người
Trình độ chuyên môn Trình độ học vấn
Trên đại
học
Đại học Cao đẳng
Trung
cấp
Dưới 12 12/12
13 18 71 34 2 4
Nguồn: Phòng nhân sự
Nhân tố con người luôn đóng một vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Qua 2 bảng số liệu trên, ta có thể thấy tổng số nhân viên trong
công ty là 142 người bao gồm: cấp lãnh đạo ( các giám đốc sàn ), quản lý, nhân viên
các sàn và nhân viên văn phòng. Trong đó, nhân viên các sàn kinh doanh chiếm số
lượng lớn nhất, cho thấy công ty chủ yếu dựa vào nguồn lực bán các sản phẩm là chủ
yếu. Về trình độ chuyên môn, nhân viên có trình độ trên đại học là 13 người, 18 nhân
viên có trình độ đại học, 105 nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp, 4 nhân viên
đã tốt nghiệp phổ thông. Do thành lập với thời gian khá lâu nên nhân viên chủ yếu
nằm trong độ tuổi 18-35. Với đội ngũ nhân viên bán hàng tuổi đời còn trẻ, năng động,
sáng tạo, công ty hứa hẹn sẽ đáp ứng tất cả kế hoạch, chỉ tiêu đưa ra và phát triển
mạnh mẽ trong tương lai.
2.2.1.3 Tài chính
Bảng 2.4Bảng cơ cấu sử dụng vốn của công ty
Đơn vị: tỷ đồng
Nguồn: Phòng kế toán
Vốn điều lệ hay còn gọi là vốn pháp định là loại vốn mà nhà nước quy định mỗi
doanh nghiệp phải có để tiến hành kinh doanh hợp pháp. Công ty có tổng số vốn ban
đầu là 77 tỷ đồng được chia thành vốn cố định và vốn lưu động.
Loại vốn Cơ cấu vốn Tỉ lệ vốn
Vốn điều lệ 21 21,43%
Vốn lưu động 40 40,82%
Vốn cố định 37 37,75%
Tổng 98 100%

27. Vốn cố định : là loại vốn dùng để mua sắm trang thiết bị máy móc, các loại tài sản
cố định phục vụ cho hoạt động sản xuất của Công ty địa Hải Đăng Land. Trong đó tài
sản cố định bao gồm các loại tài sản cố định vô hình ( quyền sử dụng đất), tài sản hữu
hình ( máy móc, thiết bị,…).
Vốn lưu động là biểu hiện bằng tiền của toàn bộ tài sản lưu động của doanh nghiệp.
Với đặc tính của ngành bất động sản nên vốn lưu động của công ty chiếm tỷ lệ lớn
nhất trong tổng vốn, 40 tỷ đồng (40,82%), được dùng để dùng để chi trả lương cho
nhân viên, các thiết bị sử dụng ngắn hạn, chi phí chiết khấu, chi phí bán hàng … Phần
còn lại là vốn cố định chủ yếu dùng để xây dựng đầu tư cho các dự án sắp triển khai,
cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị máy móc cho công ty, chiếm tỷ lệ 37,75%.
2.2.2 Sản phẩm và dịch vụ
Sản phẩm của công ty hiện đang bán là sản phẩm đất nền dự án bên khu vực tây bắc
của TP HCM như là: Củ chi, Long an, Tây ninh…
Dự án của công ty đang bán là dự án bella vista và vista land ở ngay xã Đức Lập
Hạ, Huyện Đức Hòa, tỉnh Long An. Gía hiện tại công ty bán giao động từ 10tr-
12tr/m2.
Hiện công ty đang liên kết với công ty nhà đất việt để bán dự án KDC Nhuận Đức
ngay mặt tiền đường Bà Thiên, xã nhuận đức, củ chi. Bán giai đoạn đầu của dự án quy
mô 25 lô giá giao động từ 8-11tr/m2. Và đang liên kết với công ty Việt Hưng để bán
dự án bên Khu đô thị ECO Park trên đường Huỳnh Tấn Phát, huyện nhà bè. Gía giao
động từ 50tr- 60tr/m2
Dự án công ty bán đang làm chủ đầu tư là dự án quy mô nhỏ KDC Hải Đăng center
ngay trên mặt tiền đường Bà Thiên, xã nhuận đức, củ chi, công ty đã bán hết 15 nền
giai đoạn 1 và đang chuyển sang bán giai đoạn 2 trong tháng sau. Và dự án SG ECO
TOWN ngay tỉnh lộ 15, xã phú mỹ hưng, củ chi. Công ty cũng đã bán hết giai đoạn 1
gồm 15 nền và sẽ chuyển qua bán giai đoạn 2 vào 15/5 này.
2.2.3 Thị trường
Thị trường bất động sản TP HCM năm 2019 được đánh giá sẽ có nhiều gam màu
sáng, trong đó đất nền sẽ là phân khúc sôi động nhất.
Thị trường trong năm 2019, các chuyên gia cho rằng, trên nền tảng kinh tế có nhiều
lạc quan, diễn biến thị trường bất động sản năm 2018 ổn định, bức tranh bất động sản
2019 có khá nhiều điểm sáng.

28. Khu vực Long An, một loạt siêu dự án mới xuất hiện như Dự án Waterpoint với quy
mô 381 ha tại huyện Bến Lức của Công ty cổ phần Đầu tư Nam Long, hay kế hoạch
đầu tư khu kinh tế mở quy mô hơn 32.300 ha của Him Lam nằm trên địa bàn hai
huyện Cần Đước và Cần Giuộc…, đã khiến mặt bằng giá đất tại đây biến động mạnh.
Đơn cử, tại các dự án như Cát Tường Phú Sinh, Bella Vista, giá đất từ mức 5,5 - 6,5
triệu đồng/m2 năm 2017 hiện tăng lên 9 - 10 triệu đồng/m2. Các dự án T&T Long
Hậu, Saigon Village, Saigon River Park hiện được chào bán với giá từ 11 - 15 triệu
đồng/m2, tăng 40 - 60% so với giá khởi điểm.
Ở những khu vực có nhiều dự án quy mô lớn triển khai như Cần Giuộc, Cần Đước,
Bến Lức, Đức Hòa (Long An), giá đất đã xuất hiện mặt bằng mới từ 13 - 15 triệu
đồng/m2, thay vì mức 5 - 7 triệu đồng/m2 đầu năm 2017. Huyện Cần Giuộc có vị trí
giáp ranh Sài Gòn, giá đất nền tại một số dự án tăng 40% so với cuối năm 2017.
Hình 2.1. Dự án lớn ở long an đang hoàn thiện cơ sở hạ tầng
cơn sốt bất động sản ở TP.HCM đã kéo giá đất nền ở Củ Chi lên theo. Từ đầu năm
2019, giá đất ở khu vực này liên tục biến động thời điểm đất sốt, rất nhiều nhà đầu tư
bất động sản kéo lũ lượt tìm đến đây mua đất đầu tư lướt sóng, giá đất khu vực vì thế
cũng tăng mạnh khoảng 20% - 40% so với năm 2018.
Quý I: 4 – 5,5 triệu đồng/m2

29. Tháng 4 - 5: 7 – 13 triệu đồng/m2
Tháng 6 – 8: 6 – 10 triệu đồng/m2
Tháng 9 – 10: 7,5 – 8 triệu đồng/m2
Một số vị trí có biên độ biến động giá đất mạnh là thị trấn Củ Chi, đường Hà
Duy Phiên, đường Trần Văn Chẩm, đường Nhuận Đức… Giá đất nền 1 mặt tiền tại
thị trấn Củ Chi khoảng 500 – 600 triệu đồng/nền 80m2 (6 - 7,5 triệu đồng/m2), 2 mặt
tiền có giá 800-900 triệu đồng (10 - 11 triệu đồng/m2), mức giá này cao hơn cùng kỳ
năm 2018 khoảng 30 – 40%. Đất nền đường Hà Duy Phiên hiện đang được rao bán với
giá 10 – 11 triệu đồng/m2; những thửa đất lớn, vuông vắn có giá 12 triệu đồng/m2 tuỳ
vị trí; giá đã tăng so với đầu năm 2019 khoảng 4 triệu đồng/m2. Bên cạnh đó, quý 3
vừa qua là thời điểm tăng giá rất mạnh ở khu vực đường Trần Văn Chẩm (xã Phước
An) và đường Nhuận Đức (xã Nhuận Đức).
Trong quý I/2019, nguồn cung đất nền khu Tây Bắc Sài Gòn đóng góp 58% cho
toàn thị trường, riêng khu vực huyện Củ Chi có 450 nền đã được giao dịch thành công.
Đây là biểu hiện tích cực về tiềm năng phát triển của bất động sản Củ Chi, vì sau cơn
sốt đất nền, giá đất vẫn tăng trưởng đều và chiếm tỉ trọng lớn trong cả nguồn cung và
nhu cầu tìm mua.
Dự kiến đến năm 2020, Tỉnh lộ 8 nối Bình Dương – Củ Chi (TP.HCM) – Long
An sẽ đi vào hoạt động, bất động sản Củ Chi sẽ phát triển mạnh nhờ đóng vai trò quan
trọng trong giao thông ĐBSCL – Đông Nam bộ. Tuyến đường này nối Khu Công
nghiệp Đông Nam (TP. Thủ Dầu Một, Bình Dương) – Khu Công nghiệp Tây Bắc (gần
thị trấn Củ Chi) – Cụm công nghiệp Đức Hoà – Đức Huệ (Long An), từ trục đường
này đi dọc theo Quốc lộ 22 có thể tiếp cận Cụm công nghiệp Trảng Bàng – Tây Ninh.
Chính vì lẽ đó, bất động sản Củ Chi sẽ được nâng tầm giá trị nhờ khả năng kết nối
hàng hoá, con người của Tỉnh lộ 8. Cụ thể, đất nền gần mặt tiền Tỉnh lộ 8 tại Củ Chi sẽ
ngày càng tăng giá.
Hạ tầng giao thông hiện hữu như đường Trường Chinh; hầm chui An Sương(nối
Bình Tân - Củ Chi, Hóc Môn – Tây Ninh – Long An); cầu Rạch Tra (nối Củ Chi –
Hóc Môn) … là những dự án quy mô lớn được đầu tư từ năm 2015 đến nay. Dù áp lực
vận tải tại 2 công trình này vẫn còn rất lớn nhưng đã cải thiện đáng kể so với trước đó.

30. 2.2.4 Bộ máy tổ chức
2.2.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức
2.2.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban
 Tổng giám đốc
Là người có quyền quyết định cao nhất, chịu trách nhiệm lãnh đạo công ty về tất cả
mọi mặt theo quy định về pháp luật của nhà nước và toàn thể công ty.
 Phòng Nhân sự
Có nhiệm vụ tổ chức nhân sự, thực hiện các công tác phục vụ cho mọi hoạt động
của công ty như sau:
Tham mưu cho giám đốc tổ chức, sắp xếp, bố trí nhân sự có năng lực phù hợp với
yêu cầu phát triển của công ty
Quản lý hồ sơ lý lịch cán bộ công nhân viên trong toàn bộ công ty, thực hiện việc
tuyển chọn nhân sự
Xây dựng kế hoạch đào tào, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho các cán bộ công
nhân viên công ty
Thưc hiện tốt công tác bảo vệ cơ quan, mua sắm thiết bị văn phòng
Quản lý công văn đi, đế, con dấu và công tác lưu trữ hồ sơ tài liệu
 Phòng Kinh Doanh
Tổ chức bán hàng trên cơ sở xác định tính hợp pháp của sản phẩm, thực hiện các
công tác bán hàng trực tiếp hoặc thông qua các hình thức khác
Đề xuất các phương án bán hàng và các phương thức thanh toán linh hoạt
Chủ động tìm kiếm các đối tác và thực hiện việc môi giới bất động sản

31. Thực hiện các công tác dịch vụ phục vụ khách hàng như: tiếp thu và giải quyết
khiếu nại, thắc mắc của khách hàng về sản phẩm, thực hiện việc chăm sóc khách hàng
Thực hiện các công tác sau bán hàng như: hoàn thiện hồ sơ cấp giấy chứng nhận
QSDĐ và QSDN, lưu trữ toàn bộ hồ sơ giấy tờ, hợp đồng của sản phẩm
 Phòng Kế Toán
Hạch toán kinh tế, quản lý nguồn vốn đầu tư và công tác thống kê đối với toàn bộ
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm và dài hạn cho hoạt động của công ty
Tổ chức thực hiện, chỉ đạo và hướng dẫn toàn bộ hoạt động tài chính kế toán của
công ty theo chế độ, chính sách, pháp luật của Nhà nước, Điều lệ tổ chức và hoạt động,
Quy chế tài chính của công ty
Đề suất các phương án huy động vốn theo kế hoạch, tiến độ đầu tư của coog ty. Tổ
chức triển khai thực hiện các phương án khi đã được phê duyệt
Tổng hợp, theo dõi các nguồn vốn và các khoản đầu tư tài chính của công ty. Phân
tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và đề suất các biện
pháp tài chính cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Hoàn thành công tác thuế và các nghĩa vụ đối với Nhà nước
Tổ chức kiểm tra, kiểm kê, thanh tra, kiểm toán và đánh giá lại tài sản theo đúng
quy định
Soạn thảo, lưu trữ các văn bản và hồ sơ chứng từ kế toán theo đúng quy định
 Sàn Kinh Doanh 1,2,3
Các sàn kinh doanh hoạt động bán các dự án mà công ty triển khai, phải tuân thủ
quy định của công ty và quy định của pháp luật.
Thực hiện tốt các kế hoạch chỉ tiêu của các Giám đốc sàn đưa xuống và các nhân
viên trong từng sàn có trách nhiệm hỗ trợ lẫn nhau, cùng nhau phát triển.
 Giám Đốc sàn 1,2,3
Triển khai những kế hoạch và chỉ tiêu ở trên đưa xuống cho các sàn. Lập kế hoạch
chi tiết để đạt được chỉ tiêu được đưa xuống.
Kiểm tra, đôn đốc các nhân viên trong sàn thực hiện theo tiến trình kế hoạch đặt ra
và có các chế độ phạt, thưởng phù hợp cho những nhân viên xuất sắc nhất và những
nhân viên vi phạm nội quy.

32. 2.3 Sơ nét về kết quả hoạt động trong những năm gần đây của Công ty địa ốc
Hải Đăng Land
Bảng 2.5Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2016-2018
Nguồn: Phòng kế toán
S
TT
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
1 Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
53,588,950,000 81,703,572,200 199,418,972,200
2 Các khoản giảm trừ doanh
thu
3,578,840,000 2,898,120,000 5,087,610,000
3 Doanh thu thuần về bán
hàng và cung cấp dịch vụ
50,010,110,000 78,805,452,200 194,331,362,200
4 Gía vốn hàng bán 36,574,683,000 62,527,402,000 156,362,989,596
5 Lợi nhuận về bán hàng và
cung cấp dịch vụ
13,435,427,000 16,278,050,200 37,968,372,604
6 Doanh thu hoạt động tài
chính
7 Chi phí tài chính
8 Chi phí bán hàng
9 Chi phí quản lý doanh
nghiệp
9,197,684,000 11,649,844,766 29,982,049,866
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh
4,237,743,000 4,628,205,434 7,986,322,738
11 Thu nhập khác 452,369,000 388,303,000 388,303,000
12 Chi phí khác 4,267,000 3,500,000 3,500,000
13 Lợi nhuận khác 448,102,000 384,803,000 384,803,000
14 Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế
4,685,845,000 5,013,008,434 8,371,125,738
15 Chi phí thuế thu nhập
doanh nghiệp hiện hành
16 Chi phí thuế thu nhập
doanh nghiệp hoãn lại
17 Lợi nhuận sau thuế thu
nhập doanh nghiệp
4,685,845,000 5,013,008,434 8,371,125,738
18 Lãi cơ bản trên cổ phiếu
19 Lãi suy giảm trên cổ
phiếu

33. CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY ĐỊA ỐC HẢI ĐĂNG LAND
3.1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG ĐƯỢC ÁP DỤNG
TẠI CÔNG TY ĐỊA ỐC HẢI ĐĂNG LAND
3.1.1 Chính sách tiền lương
3.1.1.1. Căn cứ trả lương
Là một công ty hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, nên ngoài các quy chế tiền
lương riêng về: thời gian làm việc trong tuần, nghỉ giữa ca, nghỉ phép, hình thức trả
lương đang áp dụng, các hệ số lương…quy định trong:
 Quy chế tiền lương trong Công ty Địa ốc Hải Đăng Land (Ban hành theo quyết
định số 98 QĐ/TCCB – LĐ ngày 8/11/2011 và số 132 QĐ/TCCB – LĐ ngày 21/11/
2011 của Giám đốc Công ty).
 Quy chế về tổ chức và hoạt động của Công ty Địa ốc Hải Đăng Land (Ban hành
kèm theo quyết định số 463/QQ – CTĐ ngày 27/11/2011 của Giám đốc Công ty).
Công ty còn phải tuân thủ một số quy định của Nhà nước:
 Căn cứ vào Nghị định 47/2016/NĐ-CP, 47/2017/NĐ-CP, số 72/2018/NĐ-CP
của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung; Nghị định 182/2013/NĐ-CP, Nghị
định 103/2014/NĐ-CP, Nghị định 122/2015/NĐ-CP, Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy
định mức lương tối thiểu vùng
 Căn cứ vào nghị định số 204/NĐ – CP, 205/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của
Chính Phủ về việc chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực
lượng vũ trang, quy định thang bảng lương trong các công ty.
3.1.1.2. Nguyên tắc trả lương
Công ty thực hiện phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả
sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả lao động của từng người, từng bộ phận,
chống phân phối bình quân, đảm bảo cơ sở về mặt pháp lý và mức độ đóng góp của
người lao động.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp tới người lao động làm trong Công ty,
không sử dụng vào mục đích khác.
Công ty đảm bảo trả lương cho người lao động đúng kỳ hạn 01 lần vào
khoảng từ ngày 27 - 30 hàng tháng. Trường hợp đặc biệt, việc chậm trả lương không
quá 01 tháng.
Với những nguyên tắc trả lương như trên, hệ thống tiền lương đã đảm bảo được

34. tính hiệu quả, công bằng trong việc trả lương vì tiền lương người lao động nhận được
phụ thuộc vào kết quả làm việc.
3.1.2 Hệ thống thang bảng lương
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong
việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới
người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công lao động còn tùy thuộc vào khả năng
chi trả và chính sách trả lương của công ty. Một cơ cấu tiền lương hợp lý là cơ sở để
xác định tiền lương công bằng nhất cho mọi người và là cơ sở để thuyết phục người
lao động về lượng tiền lương đó. Vì vậy việc đánh giá và xem xét công tác trả lương
trong công ty là quan trọng, để sửa đổi và phát huy tốt công tác trả công một cách hợp
lý trong công ty, tạo sự công bằng và khuyến khích người lao động.
Bảng 3.1: Tổng hợp lương toàn Công ty giai đoạn 2016-2018
Đơn vị tính: 1000 vnđ
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
TL theo cấp bậc, chức vụ (a) 3.956.810 5.323.802 6.051.604
Phụ cấp (b) 87.193 127.162 145.432
Trợ cấp điện thoại và xăng
xe (c)
19.765 31.594 37.733
Thêm giờ (d) 36.978 42.902 61.832
Ăn ca (e) 24.220 75.713 48.960
Lương hợp đồng (f) 273.934 281.664 333.032
Các khoản khác (g) 1.149 7.564 10.080
Tổng (h)
4.400.050 5.890.401 6.688.674
BHXH – BHYT (i) 110.630 133.852 185.888
Thực lĩnh (j = h-i) 4.289.420 5.756.549 6.502.787
Tiền BHXH trả thay lương
(k)
57.640 60.279 55.369
Tổng quỹ lương (l = h+k) 4.457.690 5.950.680 6.744.043
Thực tế Công ty đã trả 3.762.794 5.672.015 6.450.652
(Nguồn: Phòng Kế toán)
(c) Trợ cấp điện thoại và xăng xe: Công ty chi trả cho Trưởng các phòng ban, nhân
viên thuộc phòng kinh doanh với mức hỗ trợ là 200.000đồng/tháng. Đối với Ban giám

35. đốc (Giám đốc và 2 Phó giám đốc) được Công ty hỗ trợ 100% theo hóa đơn.
(d) Thêm giờ: Được xác định theo thông tư số 23/2015/Bộ LĐTBXH ngày
23/6/2016 của Bộ Lao động thương binh và xã hội: Ngày thường không được làm
thêm quá 4 giờ đồng hồ: Lương một ngày làm việc x 150%; Ngày nghỉ thứ bảy, chủ
nhật: Lương một ngày làm việc x 200%; Ngày lễ: Lương một ngày làm việc x 300%.
(e) Tiền ăn ca: Công ty chỉ áp dụng chế độ ăn ca đối với người lao động làm việc
theo các hợp đồng, dự án đặc biệt. Các Dự án lớn đòi hỏi tiến độ gấp (phải tăng ca,
làm thêm giờ, …) và có vốn đầu tư lớn. Các trường hợp còn lại Công ty không áp
dụng chế độ ăn ca.
(k) Tiền BHXH trả thay lương: Đó là trợ cấp thai sản và ốm đau, được Công ty trả
hộ cơ quan bảo hiểm, chi trả theo Nghị định 115/2015/NĐ – CP ngày 11/11/2015.
(i) BHXH – BHYT: Căn cứ Nghị định số 44/2017/NĐ-CP ngày 01/06/2017 của
Chính Phủ, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm y
tế thì từ ngày 01/06/2017 tỉ lệ đóng BHXH là 17%; BHYT là 4.5%; BHTN là 2%.
Trong đó, người sử dụng lao động đóng 17,5% BHXH; 3% BHYT; 1% BHTN, người
lao động đóng 8% BHXH; 1.5% BHYT; 1% BHTN.
Theo bảng 3.1 ta thấy tổng quỹ lương của Công ty tăng dần lên qua các năm, là
một dấu hiệu tốt về sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty với đời sống của anh chị
em trong Công ty. Tiền lương theo cấp bậc, chức vụ cũng theo đó tăng dần qua các
năm với tốc độ tăng giảm dần, năm 2017 tăng thêm 1.366.991 ngàn vnd, đến năm
2018 tăng thêm 727.803 ngàn vnd. Theo các năm thì phụ cấp cũng tăng theo. Các hợp
đồng năm 2017, 2018 tăng so với năm 2016, dẫn đến việc làm thêm giờ cao hơn, vì
vậy lương hợp và số tiền thêm giờ đều tăng. Các khoản BHXH và BHYT vẫn được
Công ty trích nộp và chi trả đều.
Bảng 3.2: Tỉ lệ tiền lương thực lĩnh trong tổng quỹ lương thực hiện của Công ty
ĐVT: 1000 đồng
Năm 2016 2017 2018
Số tiền Công ty phải trả
(vnđ)
4.289.420 5.756.549 6.502.787
Thực tế Công ty trả (vnđ) 3.762.794 5.672.015 6.450.652
% thực lĩnh 87,72 98,53 99,20
Mặt khác, qua bảng số liệu ta cũng nhận thấy sự khác biệt giữa tổng tiền lương
thực lĩnh (sau khi khấu trừ BHXH và BHYT) và tổng thực tế mà Công ty đã trả người
lao động trong năm theo Bảng 3.2. Như vậy, ta thấy không có sự khác biệt lớn trong
tình hình chi trả lương cho cán bộ nhân viên trong Công ty. Sô tiền thực tế mà người
lao động được nhận với số tiền thực tế Công ty trả cho họ tương đối khớp nhau, duy

36. chỉ có năm 2016, người lao động chỉ lĩnh 87,16% trong khoản được nhận, trong khi
các năm còn lại đều gần như 100%. Do trong thời gian này phải chịu ảnh hưởng của
cuộc khủng hoảng tài chính, hoạt động sản suất kinh doanh kém hiệu quả dẫn đến tình
trạng trả chậm lương cho người lao động. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến động lực
làm việc của lao động trong Công ty
3.1.3 Các hình thức trả lương
Hiện tại, Công ty Địa ốc Hải Đăng Land trả lương theo hình thức: trả lương
theo thời gian. Trước hết cần phải xác định được tổng quỹ lương và quỹ lương sản
xuất trong tháng, từ đó phân bổ quỹ lương hợp lý
3.1.3.1. Cách xác định quỹ lương
Dựa vào kết quả hoạt động, chênh lệch thu chi và quy mô của Công ty để đưa ra
quyết định về đơn giá tiền lương; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp để tính
quỹ lương cũng như việc phân phối quỹ lương đó đến từng cán bộ viên chức làm việc
tại Công ty. Công ty đã đặt mức lương dựa trên thị trường lao động. Công ty cũng xây
dựng được cơ chế tiền lương với phúc lợi nhằm khuyến khớch cỏc cán bộ, nhân viên
không ngừng nâng cao trình độ, tăng hiệu quả làm việc. Chính vì vậy nguồn lao động
có chất lượng ngày một tăng, cùng với nó là hệ số lương mà họ nhận được cũng tăng
lên, điều này làm tăng tiền lương cho người lao động, tăng thu nhập cho họ. Từ đó,
Công ty có khả năng quản lý cũng như giữ chân được người lao động có trình độ
chuyên môn và kinh nghiệm ở lại với tổ chức, xây dựng và phát triển tổ chức ngày
càng vững mạnh hơn.
Công ty cũng áp dụng hệ thống các chính sách cải cách tiền lương của Nhà
nước, dựa vào đó để đưa ra chính sách tiền lương cho đơn vị mình, phù hợp với điều
kiện thực tế tổ chức. Mặt khác, việc lượng húa cỏc yếu tố như trình độ cán bộ viên
chức, thâm niên và kinh nghiệm làm việc thành hệ số để tính lương trả cho người lao
động cũng làm cho chính sách tiền lương của Công ty được hoàn thiện hơn, chính sách
tiền lương đã phản ánh được nhiều khía cạnh làm cho tiền lương phản ánh đúng giá trị
sức lao động hơn. Cụ thể như sau:
 Trình độ cán bộ viên chức và hệ số thành tích xếp loại
Trình độ cán bộ viên chức là một điều kiện quan trọng quyết định hệ số lương
của họ trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp. Người có trình độ cao ứng
với hệ số lương cao và được hưởng mức lương cao hơn. Đồng thời vị trí của người đó
trong tổ chức sẽ ngày một lớn. Người lao động cũng căn cứ vào đó để thi nâng ngạch
lương để nâng hệ số lương lên cao hơn.
Mặt khác trình độ cán bộ viên chức còn được thể hiện thông qua bảng xếp loại
thành tích công tác. Thông qua hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân (k) theo A, B,

37. C có thể đánh giá trình độ, hiệu quả công tác của từng cá nhân người lao động đối với
tổ chức. Hệ số quy đổi này căn cứ vào: Xếp loại của đơn vị và xếp loại của cá nhân.
Xếp loại đối với đơn vị được tiến hành theo quý 3 tháng 1 lần căn cứ vào:
- Hoàn thành về số lượng công việc giao đúng tiến độ;
- Chất lượng công việc đạt kết quả tốt;
- í thức, tổ chức, kỷ luật cán bộ viên chức trong đơn vị tốt, có tinh thần phối hợp,
hợp tác giữa các đơn vị để hoàn thành nhiệm vụ chung.
Nếu đạt cả 3 chỉ tiêu xếp loại A, 2 chỉ tiêu xếp loại B, trường hợp còn lại xếp
loại C.
Đối với xếp loại thành tích cá nhân: Hàng quý, căn cứ vào kết quả xếp loại của
đơn vị, tổ chức tổng kết đánh giá và xếp loại cá nhân theo A, B, C
Bảng 3.3: Kết quả xếp loại nhân viên của Công ty qua các năm 2016-2018
đvt: người
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
A 20 30 37
B 61 67 73
C 34 30 22
Tổng 116 127 132
Như vậy, số lao động đạt chỉ tiêu B qua các năm đạt tỉ trọng cao nhất (> 50%),
số lao động đạt chỉ tiêu A cao nhất là năm 2018 do các cá nhân đã biết vừa cố gắng
hoàn thành công việc của mình vừa phối kết hợp để đạt lợi ích chung của tổ chức. Do
năm 2016 vẫn còn chịu ảnh hưởng của nền kinh tế không ổn định nên việc tìm kiếm
khách hàng là khó khăn dẫn đến năm 2016, số lao động đạt chỉ tiêu C nhiều nhất trong
các năm.
 Thâm niên, kinh nghiệm và trung thành
Thâm niên công tác có thể coi là một trong những thước đo về sự trung thành
của người lao động với nơi mà họ làm việc. Thâm niên công tác cũng phản ánh kinh
nghiệm của người lao động đó là nhiều hay ít. Người có thâm niên cao thường là
người có lòng trung thành và có nhiều kinh nghiệm. Họ vận dụng những kinh nghiệm
đó vào trong quá trình làm việc, cùng với sự hỗ trợ của các kỹ năng chuyên môn, các
thao tác của họ trở lên khéo léo, khả năng xử lý tình huống tốt dẫn đến tăng năng suất
lao động và tăng hiệu quả làm việc. Dựa vào đó, trong quá trình chấm điểm và xếp loại
lao động, chắc chắn những người đó thường giành được điểm số cao và cũng làm tăng
hệ số khi tính lương của mình.
Để động viên cán bộ viên chức đó cú thâm niên công tác lâu năm trong và
ngoài hệ thống, Giám đốc quy định:

38. - Đối với thời gian cán bộ viên chức công tác ngoài hệ thống Công ty Địa ốc Hải
Đăng Land: cứ 01 năm công tác được cộng thêm hệ số 0,02 để tính lương gia tăng.
- Đối với thời gian cán bộ công tác tại Công ty Địa ốc Hải Đăng Land (từ
01/01/2016): cứ 01 năm công tác sẽ được cộng thêm hệ số 0,04 để tính lương gia tăng
(08 tháng trở lên làm tròn thành 01 năm).
Việc xác định hệ số cộng thêm theo thâm niên công tác sẽ được xem xét và điều
chỉnh 1 lần/năm (vào tháng 12 hàng năm).
 Chính sách tiền lương của Nhà nước
Nền kinh tế ngày một phát triển, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ,
trình độ lao động, năng lực quản lý ngày một nâng cao, năng suất lao động ngày một
tăng dẫn đến tiền lương cũng tăng theo. Lương tăng, giá cả sinh hoạt cũng tăng mà
thậm chí còn tăng nhanh hơn mức tăng tiền lương. Tiền lương tăng theo từng giai
đoạn, từng thời kỳ trong khi mức giá biến động liên tục, thu nhập thực tế không thỏa
mãn được tiêu dùng, thu nhập thực tế giảm do lạm phát cao, nếu chính sách tiền lương
không thay đổi theo kịp sự thay đổi của giá cả thì không khuyến khích được lao động,
không khuyến khích được sản xuất kinh doanh, đình công đòi tăng lương, sản xuất bị
ách tắc, thất nghiệp, kinh tế trì trệ là bức tranh xám nếu không có sự thay đổi trong
chính sách tiền lương.
Nếu năm 2016, tiền lương tối thiểu là 1.210.000 đồng/tháng và năm 2018 là
1.390.000 đồng/tháng tăng 15%, trong khi giá của hàng vật liệu xây dựng như sắt tăng
khoảng 20%, giá gạch tăng gấp 2 lần, giá gạo tăng khoảng 20%, giá của hầu hết các
loại thực phẩm đều tăng nhanh hơn mức tăng lương. Như vậy, tiền lương danh nghĩa
tăng lên đáng kể nhưng thu nhập thực tế của họ lại bị eo hẹp lại do chi phí cho sinh
hoạt chiếm tỷ trọng nhiều hơn với cùng một giỏ hàng so với thời điểm này của năm
trước.
Tuy nhiên ưu điểm khác của chính sách tiền lương là thông qua quy chế tiền
lương, tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, phụ cấp người lao động biết
được trình độ của mình thông qua hệ số lương, thấy được điều kiện lao động của mình
thông qua hệ số phụ cấp.
3.1.3.2. Trả lương theo thời gian
Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của công nhân được tính
toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Hình thức này thường áp dụng ở
những nơi khó định mức, những nơi cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng, nơi sản
xuất đơn chiếc. Nó đơn giản, dễ tính, dễ quản lý. Tuy nhiên hình thức trả lương này có

39. hạn chế lớn là không khuyến khích người lao động sử dụng hiệu quả thời gian làm
việc, vì vậy cần kết hợp nhiều yếu tố để tính lương và áp dụng với những đối tượng
thích hợp. Tuy nhiên, với Công ty Địa ốc Hải Đăng Land mới áp dụng hình thức trả
lương thời gian giản đơn.
 Đối tượng áp dụng: Lao động thuộc diện biên chế hoặc hợp đồng lao động có
thời hạn xác định từ 01 năm trở lên là viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa
hành phục vụ
Lương thời gian cho người lao động được tính theo công thức:
TLtg = TLcbngày x Ntg (đồng/thỏng)
*TLcbngày: là tiền lương cơ bản trả cho người lao động trong một ngày
*Ntg: là số ngày nghỉ phép, ngày nghỉ ntheo quy định.
Tiền lương được tính dựa vào số ngày công làm việc thực tế nên có tác dụng
khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ. Điều này có thể thấy rõ qua bảng chấm
công. Tuy nhiên, do lề lối làm việc thiếu trách nhiệm, không chuẩn về mặt công vụ và
giờ giấc làm việc trong doanh nghiệp nên công tác chấm công trong Công ty vẫn chưa
chính xác và còn nhiều tính chất đại khái. Còn tình trạng nhiều lao động đi làm muộn,
nghỉ không phép vẫn tính công.
Bảng 3.4: Bảng lương thời gian tháng 1/2019
Họ và tên Công Lương cơ bản Lương thời gian
1. Lê Văn Hai
2. Nguyễn Văn Hùng
3. Phạm Gia Hường
4. Nguyễn Văn Phương
5. Nguyễn Văn Khoát
6. Phạm Duy Hưng
7. Trần Thị Huyền
8. Nguyễn Đức Chương
9. Ngô Thị An
10.Đào Văn Hợp
11.Trần Việt Hồng
12.Lê Hồng Phúc
13.Trần Duy Bích
14.Nguyễn Xuân Thọ
15.Nguyễn Phương Thảo
16.Nguyễn Thục Nguyên
17.Tạ Quang Thuỷ
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
751.800
695.100
680.400
638.400
579.600
579.600
579.600
546.000
506.100
409.500
409.500
403.200
409.500
350.700
373.800
310.800
310.800
170.863
157.977
154.636
145.091
131.727
137.727
131.727
124.091
115.022
93.068
93.068
91.636
93.068
79.704
84.954
70.636
70.636

40. Tổng 85 8.534.400 1.939.631
Xét số liệu bảng 3.4 ta thấy: đối với nhân viên Lê văn Hai tiền lương thời gian
được tính như sau:
TLt
g=
T x Ntg
=
751800 x5 =
170.863
(đồng/thỏng)
22 22
Đây là số tiền được lĩnh ngoài tiền lương cấp bậc. Số tiền này được trích ra từ
tổng quỹ lương thời gian của công ty. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian
là rất rộng cho cán bộ công nhân viên trong công ty với đặc thù ngành bất động sản
cần quan tâm tới chất lượng dịch vụ hơn là chạy theo sản lượng. Cách tính toán đơn
giản, rõ ràng, chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày nghỉ theo quy định. Tuy nhiên,
Công ty nên triển khai cách tính lương thời gian có thưởng để khuyến khích người lao
động hoàn thành công việc của mình.
3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA
CÔNG TY ĐỊA ỐC HẢI ĐĂNG LAND
3.2.1 Chính sách và quan điểm của công ty
Các yếu tố phải quan tâm trong công ty bao gồm quan điểm trả công của người chủ,
cân đối giữa chính sách trả công bằng tiền và trả công phi tài chính, yếu tố chính trị, và
cuối cùng là khả năng chi trả – hay nói theo ngôn ngữ của dân tài chính là khả năng
cân đối được nguồn tiền. Từ đó, công ty quyết định trả cao hàng đầu, bám đuôi hay
trung bình so với thị trường.
3.2.2 Bản chất công việc
Sử dụng các kỹ thuật khảo sát công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc để
tìm ra mức cần trả cho đúng giá trị công việc tạo ra, chứ không phải trả cho giờ có
mặt. Một ví dụ trong phân tích công việc đơn giản nhất: rất nhiều trường hợp nhân
viên sẽ luôn miệng than phiền rằng công việc rất phức tạp và tốn thời gian, lúc nào
cũng làm không hết việc, v.v… Khi đó, việc thực hiện ghi log lại công việc của một
ngày bận nhất, thảo luận với người thực hiện là họ cần thời gian cho mỗi việc là bao
nhiêu lâu sẽ mang lại hiệu quả. Thường thì kết quả cuối sẽ cho thấy người hay than
phiền đó sẽ liệt kê ra một núi công việc với tổng thời gian lên đến 12h/ngày mới đủ xử
lý, nhưng nếu phân tích chi tiết và cụ thể, đôi khi các nội dung chỉ toàn là “khai
khống”. Nếu như đưa thông số thời gian đúng mực vào thì có thể chỉ cần 4 tiếng đồng
hồ là có thể xử lý nhóm công việc đã liệt kê.

41. 3.2.3 Khả năng của người lao động
Trả cho năng suất làm việc thực tế, mức độ kinh nghiệm dẫn đến độ lành nghề, tầm
ảnh hưởng theo vị trí chính thức và không chính thức với tập thể, năng lực tiềm ẩn mà
công ty chưa khai thác hết nhưng vẫn muốn giữ và phát triển để đảm trách các công
việc cao hơn… Lưu ý là độ dày kinh nghiệm và sự lành nghề không phải lúc nào cũng
tương đương với thâm niên, mà nó phụ thuộc nhiều hơn vào khả năng học hỏi phát
triển của đương sự.
3.3 QUÁ TRÌNH TRIỂN KHAI VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY ĐỊA ỐC HẢI ĐĂNG LAND
Nguồn: Phòng kế toán
Hình 3.2 Sơ đồ tiến trình triển khai công tác trả lương tại công ty
Bộ phận chấm công tại công ty tiến hành chấm công, kiểm tra
và gửi lên phòng kế toán
Nhân viên kế toán tiến hành kiểm tra tổng hợp và lập bảng
thanh toán lương
Trưởng phòng kế toán kiểm tra xác nhận
Giám đốc kiểm tra ký duyệt
Người lao động nhận lươngvà kiểm tra
Phòng kế toán liên hệ với ngân hàng và in các phiếu lương
Nhân viên kế toán nhận bảng lương đã ký duyệt, hạch toán vào
hệ thống kế toán
Không
đạt
Không
đạt
Ký duyệt
Xác nhận

42. Quy trình trả lương cho nhân viên
Để có thể trả lương đúng, chính xác với năng lực cũng như sức lao động mà người
lao động bỏ ra, công ty cần phải có một quy trình trả lương cho nhân viên một cách
chặt chẽ và mang tính khoa học.
Bước 1: Bộ phận chấm công tại công ty tiến hành chấm công, kiểm tra và gửi lên
phòng kế toán
Bộ phận chấm công thực hiện việc chấm công hàng ngày cho nhân viên trên máy
tính dựa trên thời gian nhân viên bấm dấu vân tay và đối chiếu thời gian lao động của
nhân viên có đúng với thời gian làm việc hiển thị trên máy tính hay không. Đến cuối
tháng thì bộ phận chấm công sẽ tổng hợp giờ công rồi chuyển cho bộ phận kế toán.
Công tác này yêu cầu người chấm công phải minh bạch, rõ ràng và cẩn thận, tránh
nhầm lẫn cho người lao động cũng như gây ra thiệt hại cho công ty.
Hiện tại công tác này được thực hiện khá tốt tại công ty địa ốc Hải Đăng Land.
Những nhân viên của công ty đều có ý thức tự giác và có trách nhiệm trong công việc
chấm công hằng ngày. Công ty chưa ghi nhận trường hợp nào lợi dụng sự quen biết để
gian lận số ngày công hoặc xảy ra sai sót trong bước này.
Bước 2: Nhân viên kế toán tiến hành kiểm tra tổng hợp và lập bảng thanh toán
lương
Nhân viên kế toán tập hợp bảng chấm công và các chứng từ liên quan. Căn cứ vào
bảng chấm công, kế toán tiền lương và lập thành bảng thanh toán tiền lương, thưởng
và các khoản phải nộp và chuyển cho kế toán trưởng. Nhân viên kế toán tính bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, thuế thu nhập cá nhân hàng tháng. Đảm bảo việc trả bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế và thuế thu nhập cá nhân được thực hiện theo đúng với Luật lao
động.
Thực tế, nhân viên văn phòng tại công ty đã có kinh nghiệm và trình độ chuyên
môn nên công tác tính tiền lương do nhân viên kế toán thực hiện khá nhanh chóng và
kịp thời hạn thanh toán lương cho nhân viên công ty. Công tác này được nhân viên làm
nhanh chóng và hạn chế sai sót xảy ra trong quá trình tính toán.
Bước 3: Trưởng phòng kế toán kiểm tra xác nhận
Nhân viên kế toán gửi bảng lương đến kế toán trưởng để kiểm tra và ký duyệt.
Nhằm đảm bảo bảng lương đã được kiểm tra và xét duyệt một cách đúng đắn trước khi
chi trả lương cho nhân viên. Đây là bước quan trọng trong quy trình trả lương cho

43. nhân viên. Việc trả lương không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn ảnh hưởng đến
cả công ty, tiến hành đưa qua kế toán trưởng kiểm tra vừa là nhiệm vụ, vừa là để rà
soát lại nếu có sai phạm, cũng để đảm bảo trách nhiệm đối với cá nhân này. Kế toán
trưởng kiểm tra bảng lương:
Nếu đồng ý: chuyển cho giám đốc xét duyệt và ký (bước 4).
Nếu không đồng ý: chuyển lại cho nhân viên kế toán (bước 2).
Từ khi đi vào hoạt động đến nay, công tác kiểm tra, nhận bảng lương tại công ty địa
ốc Hải Đăng Land chưa ghi nhận trường hợp nào xảy ra sai phạm và đem lại hậu quả
nghiêm trọng. Điều này chứng tỏ các cá nhân đảm nhiệm hoạt động này đã thực hiện
tốt nhiệm vụ được giao và có trách nhiệm đối với công việc của mình
Bước 4: Tổng giám đốc kiểm tra ký duyệt
Tổng giám đốc xem xét, duyệt và ký vào bảng tiền lương sau đó chuyển lại cho kế
toán trưởng. Trong bước này, đòi hỏi tổng giám đốc phải xem xét các khoản lương,
yêu cầu kế toán giải thích nếu thấy có vấn đề, đưa ra quyết định cẩn trọng trước khi ký
duyệt.
Bước này là một bước quan trọng trong tiến trình trả lương cho nhân viên. Bước
này đòi hỏi Tổng giám đốc phải kiểm tra kĩ lưỡng nhằm tránh sai sót xảy ra và phải có
trình độ, kỹ năng để nhìn nhận vấn đề (nếu có) trong các bảng lương để ký duyệt.
Quyết định của Tổng giám đốc có ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên và cả công ty nên
phải được xem xét cẩn trọng nhằm hạn chế sai sót xảy ra.
Cho đến hiện tại thì công ty địa ốc Hải Đăng Land chưa ghi nhận có trường hợp
nào xảy ra sai sót nghiêm trọng trong quá trình trả lương. Qua đó đã cho thấy được
trình độ, kỹ năng và sự tỉ mỉ, cẩn trọng của Tổng giám đốc cùng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp.
Bước 5: Phòng kế toán liên hệ với ngân hàng và gửi các phiếu lương
Kế toán trưởng nhận bảng lương từ tổng giám đốc và chuyển lại cho nhân viên
kế toán.
Căn cứ vào bảng lương đã được ký duyệt, kế toán thanh toán tiền lương trả
lương cho nhân viên. Kế toán phải liên hệ với bên ngân hàng Vietcombank để tiến
hành lấy tiền mặt về để thanh toán lương cho nhân viên. Đồng thời, nhân viên kế toán
phải tiến hành gửi các phiếu lương và kèm theo bảng lương tổng của từng sàn đến
từng sàn để thuận tiện cho việc kiểm tra của các nhân viên. Nhân viên kế toán phải