Dokumen tersebut membahas konsep dan skema kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia. Secara singkat, dibahas definisi kompensasi dan tujuannya, bentuk-bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan, sistem pembayaran kompensasi, serta proses penetapan besaran kompensasi di perusahaan.

1. M A N A J E M E N
S D M
Konsep dan Skema
Kompensasi
P E L A T I H A N M A N A J E M E N O P E R A S I D A N S D M L E V E L 2
B A L A I L A T I H A N K O P E R A S I D A N U M K M P R O V I N S I J A W A T E N G A H

2. Outline !
• Definisi & Tujuan Kompensasi
• Bentuk kompensasi
• Sistem pembayaran kompensasi
• Alur proses kompensasi

3. Prolog
Proses MSDM dalam sebuah organisasi akan berjalan dengan
lancar manakala sistem operasionalisasi organisasi berjalan
dengan baik.
Efektifitas sistem operasionalisasi organisasi tergantung dari
sejauhmana kinerja yang dihasilkan dari para anggotanya dan
kemampuan manajemen tingkat atas (top management) dalam
mengelola faktor-faktor penting dalam suatu organisasi.
Faktor-faktor tersebut antara lain: proses seleksi, proses
penempatan, proses evaluasi dan proses kompensasi.

4. Definisi KOmpensasi
•Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para pekerja sebagai balas jasa dari
hasil kerja.
•Istilah kompensasi sering juga disebut dengan
honor, upah, gaji atau fee.
•Program-program kompensasi penting bagi
perusahaan, karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumberdaya
manusianya.

5. Tujuan pemberian kompensasi
•Memperoleh personalia yang berkualitas
•Mempertahankan karyawan yang ada
•Menjamin keadilan
•Menghargai perilaku yang diinginkan
•Mengendalikan biaya-biaya
•Memenuhi peraturan-peraturan legal

6. C. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan Pemberian Kompensasi, menurut Hasibuan (2002) adalah
sebagai :
 Ikatan kerjasama
 Kepuasan Kerja
 Pengadaan efektif
 Motivasi
 Stabilitas karyawan
 Disiplin
 Pengaruh dari serikat buruh dan pemerintah

7. Bentuk kompensasi
• Imbalan Ektrinsik
berbentuk uang antara lain misalnya :
Gaji/upah/honor/bonus/komisi/insentif/
upah, dll
• Imbalan ektrinsik
bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya
seperti :
uang cuti, uang makan, uang transportasi, antar jemput,
asuransi, jamsostek, uang pensiun, rekreasi, beasiswa
pendidikan, dsb
(Sudarsono, Rachmat, 2002, “Kompensasi Manajemen dan Kinerja :
Upaya Pengendalian Agency Conflic”Jurnal Administrasi , Jakarta,

8. KOMPENSASI
FINANSIAL NON FINANSIAL
Langsung
Upah
Gaji
Komisi
Bonus
Pekerjaan
Variasi keterampilan
Identitas tugas
Tugas penting
Otonomi
Feedback
Tidak langsung / benefit
Wajib:
Jaminan social
Kompensasi pengangguran
Kompensasi pekerja
Cuti keluarga & sakit
Lingkungan pekerjaan
Kebijakan
Pekerja kompeten
Rekan kerja yang cocok
Simbol status yang diharapkan
Kondisi kerja
Tidak wajib:
Bayaran untuk waktu tidak bekerja
Perawatan kesehatan
Asuransi jiwa
Rencana pensiun
Rancangan opsi saham karyawan
Tunjangan pengangguran
Pelayanan pekerja
Pembayaran premium
Program manfaat
Fleksibilat Tempat Kerja
Flekxi time
Minggu kerja dipadatkan
Sharing pekerjaan
Kompensasi fleksibel
Komunikasi jarak jauh
Kerja paruh waktu
Pensiun yg dimodifikasi

9. Wujud atau Bentuk Kompensasi
KOMPENSASI
1. UANG :
- Gaji dan Upah
- Tunjangan (uang)
- Bonus
2. NATURA :
- Beras
- Pakaian Seragam
- Obat-obatan
3. KENIKMATAN :
- Fasilitas Rumah (Sewa)
- Fasilitas Kendaraan
- Pemeriksaan Kesehatah

10. Metode Kompensasi
• Metode Tunggal
Adalah suatu metode yang dalam penetapan gajinya hanya
didasarkan atas ijazah akhir dari pedidikan formal yang dimiliki
karyawan
• Metode Jamak
Adalah suatu metode yang dalam penetapan gajinya didasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal dan bahkan hubungan keluarga.
(Malayu S.P. Hasibuan, 2006)

11. Sistem pembayaran kompensasi
•Sistem waktu
Besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu atau bulan.
Kebaikan: administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi tetap.
Kelemahan: pekerja malas tetap dibayar sesuai dengan perjanjian
•Sistem hasil
Besaran kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Kebaikan: memberikan kesempata kepada pekerja rajin untuk
memperoleh hasil yang lebih besar.
Kelemahan: kualitas barang yang dihasilkan kurang sesuai

12. Sistem pembayaran kompensasi
•Sistem borongan
Adalah suatu sistem pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya
pekerjaan.
Kebaikan: pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat
dari waktu yang disepakati.
Kelemahan: membutuhkan alat yang lebih banyak dan apabila
tidak cermat dalam mengalkulasi dapat menyebabkan
kerugian.

13. Faktor yang Mempengaruhi
Besarnya Kompensasi
 Penawaran & Permintaan TK
 Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
 Serikat Buruh
 Produktivitas Kerja Karyawan
 Pemerintah dg U.U. & Keppresnya
 Biaya Hidup
 Posisi Jabatan Karyawan
 Pendidikan & Pengalaman Karyawan
 Kondisi Perekonomian Nasional
 Jenis dan Sifat Pekerjaan.

14. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi (1)
• Faktor internal:
1. Ukuran perusahaan
Perusahaan lebih besar cenderung memberikan upah
lebih tinggi pada karyawannya
2. Umur pekerja
Perusahaan yang lebih baru cenderung membayar lebih
tinggi dari yang lama
3. Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan
jumlah uang tersedia untuk kompensasi karyawan.
4. Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Keputusan untuk memberikan kompensasi terletak pada
manajemen tingkat atas.

15. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi (2)
• Faktor eksternal
1. Pasar tenaga kerja
pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi.
2. Kondisi ekonomi
Semakin kompetitif persaingan semakin rendah
perusahaan dalam membayar karyawannya.
3. Peraturan pemerintah
Pemerintah mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah.
4. Serikat pekerja
Serikat pekerja cenderung menjadi penentu untuk
upah, manfaat dan meningkatkan kondisi kerja.

16. Tantangan pemberian kompensasi (1)
Suplai dan permintaan tenaga kerja
Ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah besar
atau kecil akan mempengaruhi kompensasi
yang diberikan
Serikat karyawan
Terkadang adanya serikat karyawan justru
membuat proses pemberian kompensasi
berjalan alot
Produktivitas
Pemberian kompensasi tergantung pada
produktivitas yang dihasilkan.

17. Tantangan pemberian kompensasi (2)
•Kesediaan untuk membayar
Pemberian kompensasi seharusnya diniatkan
sejak awal.
•Kemampuan untuk membayar
Kebijakan dalam pemberian kompensasi
tentunya dilandaskan pada keadaan yang
terjadi pada suatu organisasi.

18. Tantangan pemberian kompensasi (3)
• Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian
Kebijakan-kebijakan yang muncul berkaitan dengan
pemberian kompensasi seringkali tidak mengacu pada
kondisi daerah dan organisasi yang ada.
• Kendala-kendala pemerintah
Kendala dalam bentuk UU tenaga kerja, peraturan
pemerintah dan kebijakan yang dianggap kurang adil
baik ditinjau dari kepentingan perusahaan atau
karyawan.

19. Alur proses kompensasi
19
Analisis
pekerjaan
Evaluasi
pekerjaan
Standar
pekerjaan
Job desc
Aturan
administrasi
Survai
pengupahan
Struktur
upah
Peraturan
Upah min
Pembayaran
upah
Penilaian
Prestasi kerja

20. Proses kompensasi
Tahap I :
Identifikasi dan Studi Pekerjaan
Diskripsi Jabatan Diskripsi Pekerjaan Standar Pekerjaan
Peringkat Pekrj Pengkelasan Pekj Perbndingan Faktor Sistem Point
Dept.TK
Kantor
Penempatan
TK
Asosiasi
Karyawan
Asosiasi
profesional
Survei Diri
Nilai Evaluasi pekerjaan = Kesepadanan =Nilai pasar kerja
“RANGE”
Tingkat Harga
Untuk Tiap Pekerjaan
Tahap II :
Keadilan Internal
Tahap III :
Keadilan Eksternal
Tahap IV :
Kesepadanan Nilai Internal - Eksn
Survei Gaji dan Upah
Menentukan Nilai pekerjaan

22. Diskusi & Evaluasi !
• Q&A
• Case
• Problem Solving
• Idea
• Procedure/Aplication
• Cek