Kompensasi

PERANAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN
KINERJA KARYAWAN
(Observasi di PT. INDACO WARNA DUNIA)
Irwan Budiyanto
NIM : 201914123
Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen
Kelas 4D – Semester IV
Universitas Surakarta

ABSTRAK
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh dalam meningkatkan kerja karyawan.
Karyawan yang memberikan loyalitas, tenaga, waktu, keterampilan dan pengorbanan terhadap perusahaan
sudah sepantasnya mendapatkan imbalan atau balas jasa yang sesuai. Pada dasarnya kompensasi tidak
terbatas pada upah dan gaji saja, tetapi mencakup balas jasa yang bersifat finansial maupun non finansial
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi kepada karyawan, disamping itu ada juga tantangan tantangan yang dihadapi
perusahaan dalam pemberian kompensasi kepada karyawannya. Karyawan akan termotivasi untuk
meningkatkan kirerjanya bila pemberian kompensasi dilakukan secara adil. Untuk itu diperlukan evaluasi
pekerjaan, survei gaji, dan penilaian prestasi kerja. Karya Ilmiah ini dilaksanakan di PT. INDACO
WARNADUNIAyang merupakan PerusahaanCatdengan Brand Produk Envi dan Belazo, yang beralamat
di Karangkidul Pulosari Kebakkramat Karanganyar. Karya Imiah ini dilaksanakan dengan metode
observasi dan wawancara kepada bagian Human Capital, IT, Sales Marketing dan beberapa Karyawannya.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Setiap perusahaan/organisasi
dituntutkan menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi demi pengembangan dan kemajuan
perusahaan tersebut. Ada banyak faktor yang
mempengaruhi perusahaan dalam menciptakan
kinerja karyawannya, salah satunya dalah faktor
sumber daya manusia. Karyawan yang
merupakan salah satu bagian pelaksana visi, misi
dan tujuan perusahaan sudah selayaknya
mendapatkan perlakuan yang sesuai dengan apa
yang telah diberikannya kepada perusahaan.
Loyalitas, tenaga, waktu, keterampilan dan
pengorbanan yang telah mereka berikan kepada
perusahaan pantas mendapat imbalan atau balas
jasa yang sesuai. Dalam meningkatkan kinerja
karyawan perusahaan melakukan beberapa cara
seperti pendidikan, pelatihan, pemberian
kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan
kerja yang kundusif serta pemberian motivasi.
Jadi kompensasi merupakan salah satu faktor
yang turut menunjang meningkat atau
menurunnya kinerja karyawan. Masalah
kompensasi merupakan masalah yang tidak
sederhana sebab apabila kompensasi dapat
diberikan secara benar, maka karyawan akan
lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan, disamping itu perputaran
karyawan dapat diperkecil serta biaya pendidikan
dan pelatihan bagi karyawan baru dapat ditekan.
Sebaliknya apabila kompensasi tidak diberikan
secara benar akan berakibat tidak
menguntungkan bagi pencapaian tujuan
perusahaan. Tujuan Penulisan Penulisan karya
ilmiah ini bertujuan untuk mengetahui peran

pemberian kompensasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan di PT. INDACO WARNA
DUNIA yang berada di Karangkidul, Pulosari,
Kebakkramat, Karanganyar. Hal ini sesuai
pengertian tentang KOMPENSASI menurut
Samsudin (2006), kompensasi merupakan
pemberian balas jasa, baik berupa uang
(financial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non financial). Sedangkan
Handoko (2008) berpendapat bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan
hidupnya. Seorang karyawan akan menunjukkan
kinerja yang baik apabila diberikan balas jasa
yang sesuai. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah
melalui kompensasi. Kompensasi ditinjau dari
sudut pandang perusahaan merupakan unsur
biaya yang dapat mempengaruhi posisi
persaingan perusahaan karena berkaitan dengan
kinerja karyawan. Sedangkan ditinjau dari sudut
pandang karyawan merupakan unsur pendapatan
yang mempengaruhi gaya hidup, status, harga
diri, dan loyalitas terhadap perusahaan. Selain itu
juga merupakan alat manajemen bagi perusahaan
untuk meningkatkan motivasi kerja,
meningkatkan produktivitas, dan mempengaruhi
kepuasan kerja. Beberapa ahli mengungkapkan
pendapat mengenai definisi kompensasi, yaitu
sebgai berikut :
▪ Menurut Ardana (2012:153);
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusinya kepada perusahaan atau
organisasi”.
▪ Menurut Hasibuan (2013:117)
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak
langsung yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan”.
▪ Menurut Husein Umar (2007:16);
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan berupa gaji, upah,
insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan
lain lain yang sejenis yang dibayar langsung oleh
perusahaan”.
▪ Menurut Andrew dikutip oleh A.A.Anwar
Prabu Mangkunegara (2009:83);
“Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding”.
▪ Menurut Sastrohadiwiryo dalam bukunya
Yuniarsih (2011:125);
“Kompensasi adalah imbalan .atau balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada para
tanaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan perusahaanguna mencapaitujuan
yang ditetapkan”. Berdasarkan definisi para ahli
tersebut penulis menyimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang berkaitan
dengan balas jasa berupa uang ataupun bukan

uang yang diberikan perusahaan kepada
karyawan sebagai imbalan atas pengorbanan
waktu, tenaga, pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan yang telah diberikan selama periode
tertentu sebagai sumbangan pada pencapaian
tujuan perusahaan atau organisasi.
Bentuk – bentuk Kompensasi
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:84)
mengemukakan : “Ada dua bentuk kompensasi,
yaitu bentuk kompensasi kompensasi langsung
yang merupakan upah dan gaji, bentuk
kompensasi yang tak langsung yang merupakan
pelayanan dan keuntungan”.
1. Kompensasi langsung
a. Upah
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk
pelayanan kerja atau uang yang biasanya
dibayarkan kepada karyawan atau pegawaisetiap
minggu/harian.
b. Gaji
Gaji adalah pembayaran berupa uang yang
diterima secara langsung setiap minggu/bulan
untuk karyawan sebagai imbalan atas
pekerjaannya sedangkan bila terjadi kenaikan
atau penurunan prestasi kerja, tidak
mempengaruhi besar kecilnya gaji tetap. Besar
kecilnya nilai gaji terjadi apabila perusahaan
mengubah kenaikan atau penurunan nilai gaji
yang ditetapkan oleh perusahaan.
c. Insentif
Insentif adalah sejumlah uang yang diterima
secara langsung setiap minggu/bulan untuk
karyawan sebagai imbalan dari suatu kasus yang
dikerjakan sesuai ketrampilan kinerjanya. Atau
tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas
prestasi standar.
d. Bonus
Bonus adalah sejumlah uang yang diterima secara
langsung sebagaiimbalan atasprestasikerja yang
tinggi untuk jangka waktu tertentu dan jika
prestasinya sedang menurun maka bonusnya
tidak akan diberikan.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan
kompensasi yang diterima oleh karyawan yang
tidak mempunyai hubungan langsung dengan
pekerjaan, tetapi lebih menekankan kepada
pembentukan kondisi kerja yang baik untuk
menyelesaikan pekerjaannya.
a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, dalam
bentuk :
• Istirahat on – the - job
• Hari – hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan lain seperti kehamilan
b. Pembayaran terhadap bahaya
• Asuransi jiwa
• Asuransi kesehatan
• Asuransi kecelakaan
c. Program pelayanan karyawan
• Program rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa Pendidikan
• Fasilitas pembelian

• Aneka ragam pelayanan lain, seperti pemberian
pakaian seragam, transportasi
Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), tujuan
pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain
adalah:
1. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah
kerjasama formal antara perusahaan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar,
manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil,
layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6. Displin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar
maka disiplin maka karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat BuruhDengan program
kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-
undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora terdapat lima karakteristik
yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila
kompensasi dikehendaki secara optimal efektif
dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik-
karakteristik tersebut adalah:
1. Arti penting
Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi apa
yang dilakukan oleh orang-orang atau bagaimana
perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting
bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang
luas diantara orangorang jelaslah mustahil
mencariimbalan apapun yang penting bagi setiap
orang didalam organisasi. Dengan demikian
tantangan dalam merancang sistem imbalan
adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat
mungkin mendekati kisaran para karyawan dan
menerapkan berbagai imbalanimbalan guna
meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang
tersedia adalah penting bagi semua tipe individu
yang berbeda didalam organisasi.

2. Fleksibilitas
Jika sistem imbalan disesuaikan dengan
karakteristik-karakteristik unik dari anggota-
anggota individu, dan jika imbalan-imbalan
disediakan tergantung pada tingkat kinerja
tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan
beberapa tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas
imbalan merupakan prasyarat yang diperlukan
untuk merancang sistem imbalan yang terkait
dengan individu.
3. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan,
semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh
karena itu, imbalan yang sangat didambakan
adalah imbalan yang dapat diberikan dengan
sering tanpa kehilangan arti pentingnya.
4. Visibilitas
Imbalan yang dapat dilihat jika dikehendaki
supaya kalangan karyawan merasakan adanya
hubungan antara kinerja dan imbalan. Imbalan
yang kelihatan memiliki keuntungan tambahan
karena mampu memuaskan kebutuhan-
kebutuhan karyawan akan pengakuan dan
penghargaan.
5. Biaya
Sistem kompensasi nyata sekali tidak dapat
dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan
terhadap biaya imbalan yang tercakup. Jelasnya,
semakin rendah biayanya, semakin diinginkan
imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.
Imbalan yang berbiaya tinggi tidak dapat
diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan
karena sifat mendasar biaya yang
ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi
mengurangi efektivitas dan efisiensi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar
kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu
mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan
adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja
dapat tercapai.Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi menurut A.A. Anwar Prabu M (2009
: 84), adalah sebagai berikut:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan
kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan
pegawaiKebijakan dalam penentuan kompensasi
dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan perusahaankepada pegawainya. Halini
terutama dilakukan oleh perusahaan dalam
merekrut pegawai yang mempunyai keahlian
dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan
perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan
standar dan biaya hidupminimal pegawai. Hal ini
karena kebutuhan standar pegawai harus
terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan

standar pegawai dan keluarganya, maka pegawai
akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan
dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan
perusahaan. Banyak penelitian yang
menunjukkan adanya korelasi yang tinggi antara
motivasi kerja pegawaidan prestasikerjanya, ada
korelasi positif antara motivasi kerja dengan
pencapaian tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam penetuan kompensasi
dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa
kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah
pegawai.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar pegawai. Artinya,
jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi di luar batas kemampuan yang ada
pada perusahaan Selain itu menurut Hasibuan
(2013:128) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi antara
lain:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat Buruh dan Organisasi karyawan
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah dengan UU dan Kepres
6. Biaya hidup atau cost of living
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
9. Kondisi perekonomian nasional
Kriteria Kompensasi Efektif
Fungsi kompensasi adalah menciptakan sistem
penghargaan yang adil baik terhadap organisasi
maupun karyawan. Ivancevich (1992)
mengemukakan 7 kriteria agar suatu kompensasi
efektif, yaitu kompensasi harus:
1. Layak
Kompensasi harus memenuhi persyaratan
minimum menurut pemerintah, serikat pekerja
dan manager.
2. Adil
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai
dengan usaha, kemampuan dan keahlian mereka.
3. Seimbang
Upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus
memberikan suatu paket penghargaan total yang
masuk akal.
4. Efektif
Upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan
kesanggupan organisasi untuk membayarnya.
5. Aman
Upah harus cukup membantu karyawan merasa
aman dan membantunya untuk memuaskan
kebutuhan dasarnya.

6. Memberikan insentif
Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan
produktifitas kerja.
7. Mudah dipahami oleh karyawan
Karyawan harus paham terhadap system
pengupahan dan menganggap sistem tersebut
masuk akal bagi perusahaan maupun bagi diri
sendiri.
Asas dan Metode Kompensasi
Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan
memperhatikan Undang-Undang Perburuhan
yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus
mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya
supaya balas jasa yang diberikan merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan. Asas
kompensasi menurut Hasibuan (2013:122),
antara lain:
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada
setiap karyawan harus
diseimbangkan/disesuaikan dengan seberapa
besar prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerjaan,
dan memenuhi persyaratan internal kosistensi.
Jadi adil bukan berartisetiap karyawanmenerima
kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus
menjadi dasar penilaian, perlakuan dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap
karyawan.Denganasasadil akan tercipta suasana
kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan menjadi
lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif
yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku. Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan
kompensasi dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat
kerja dan karyawanyang qualified tidak berhenti,
tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain.
Metode Kompensasi
Dalam pelaksanaan kompensasi memiliki metode
yang akan dilaksanakanantara lain menggunakan
metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam
penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas
ijazah terakhir dari pendidikan formal yang
dimiliki oleh karyawan. Jadi tingkat golongan
dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas
ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
2. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam
gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
ikut menentukan gaji pokok seseorang. Jadi
standar-standar gaji pokok yang pasti tidak ada.
Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta

yang didalamnya masih sering terdapat
diskriminasi.
Jadi pada kesimpulannya bahwa metode tunggal
standar gajinya hanya satu dan jelas yaitu ijazah
terakhir dari pendididkan formal. Sedangkan
metode jamak standar gajinya banyak dan kurang
jelas seperti yang sering terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta. Metode manapun
yang dipergunakan hendaknya dapat memberikan
kepuasan dan keadilan kepada semua pihak
sehingga tujuan karyawan maupun sasaran
organisasi/perusahaan sama-sama tercapai
dengan baik.
Kinerja
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kinerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
(Prawirosentono, 1999:27):
1. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai,
kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut
efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil
yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak
penting atau remeh maka kegiatan tersebut
efisien.
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu
komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu
kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi
tersebut.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan
yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah
kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia berkerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan
kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja
tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,
2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko
yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang
konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogramkan.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-
satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan
tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah
satu faktor penentu yang dapat mendorong
kinerja karyawan. Kompensasi karyawan
merupakan elemen hubungan kerja yang sering
menimbulkan masalah dalam hubungan
industrial. Masalah kompensasi, khususnya upah,
selalu menjadi perhatian manajemen organisasi,
karyawan, dan pemerintah. Manajemen
memperhitungkan upah karena merupakan
bagian utama dari biaya produksi dan operasi,
melukiskan kinerja karyawanyang harusdibayar,
dan mempengaruhi kemampuannya untuk
merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu.
Kompensasi karyawan menentukan kemampuan
perusahaan untuk mendapatkan keuntungan,
terutama di perusahaan yang padat karya. Oleh
karena itu, jika memungkinkan, manajemen
berupaya mengefisiensikan upah karyawan
dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan
harus berkinerja secara maksimal. Ketika
merekrut seorang karyawan, manajemen
organisasi mengharapkan karyawan melakukan
pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu
dan menghasilkan kinerja tertentu untuk
mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi
dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job
description). Jika seorang karyawan
menghasilkan kinerja yang diharapkan
manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi
tertentu.Dalam waktu tertentuakan mendapatkan
kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria
kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi.
Bagi karyawan, upah menentukan standar dan
kualitas hidupnya. Upah ukuran tenaga, pikiran,
waktu, risiko kerja, dan kinerja yang berikan
kepada atasan. Upah juga mencerminkan kualitas
dan kebahagiaan hidupnya di hari tua. Oleh
karena itu, upah menentukan hubungan karyawan
dengan atasannya, terjadinya pemogokan,
kepuasan kerja, dan komitmen terhadap tempat
kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di
Indonesia disebabkan oleh tuntutan buruh
atas kenaikan upah minimum dan perbaikan
jaminan sosial mereka. Bagi pemerintah,
kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi
makro, yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya
beli dan perkembangan ekonomi, serta politik
dan sosial negara. Upah menentukan jumlah
pajak yang diterima pemerintah dan
kemampuannya untuk memberikan layanan
publik bagi warga negaranya. Jumlah pajak
penghasilan yang dipungut pemerintah
menentukan kemampuan pemerintah untuk
memberikan jaminan sosial kepada karyawan
ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada
kemakmuran masyarakat. Di negara-negara
maju, tingkat upah merupakan pencipta
kemakmuran negaranegara tersebut. Sebagian
anggota masyarakat adalah pekerja, baik pada
sector publik maupun pada sektor swasta. Upah
mempengaruhi daya beli mereka untuk membeli
produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah

juga menentukan jumlah, jenis, kuantitas dan
kualitas produk yang diproduksi oleh pekerja dan
dibutuhkan oleh para anggota masyarakat. Upah
merupakan tolok ukur kinerja karyawan. Upah
diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja
tertentu.
Study dan Observasi menunjukan bahwa para
karyawan atau pegawai puas dengan sistem
evaluasi kinerja jika dihubungkan secara
langsung dengan kompensasi atau imbalan.
Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau
gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau
penghargaan lainnya. Kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh
pada motivasi kerja serta kinerja karyawan.
Perusahaan yang menentukan tingkat upah
dengan mempertimbangkan standar kehidupan
normal, akan memungkinkan karyawan bekerja
dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi
kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh
terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan
karyawan dan keluarganya. Karyawan yang
memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya
akan memiliki kinerja yang tinggi pula. Imbalan
atau kompensasi akan memotivasi prestasi,
mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi
kemangkiran dan menarik pencari kerja yang
berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya
imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau
motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi,
dan dorongan pemilihan organisasi sebagai
tempat bekerja.
SISTEM KOMPENSASI
YANG DITERAPKAN OLEH
PT. INDACO WARNA DUNIA
Penanganan Sumber Daya Manusia
PT.INDACO WARNA DUNIA
Dalam rangka menjaga kinerja karyawan,
Perusahaan melakukan berbagai pengembangan
kompetensi sumber daya manusia. Prestasi
perusahaan yang telah dicapai sangat ditunjang
oleh kualitas dan profesionalisme SDM, yang
merupakan hasil dari program pengembangan
SDM selama tahun 2005. Sampai dengan Januari
2020, PT. INDACO WARNA DUNIA memiliki
karyawan sebanyak 1200 orang (Karyawan Pusat
dan 90 Depo/ Cabang yantersebar dari Sabang
sampai Merauke), yang mana telah terjadi
peningkatan produktivitas menjadi 20%
dibandingkan 2019. Sementara itu, jumlah
pendapatan operasional Telkom per karyawan
telah meningkat 10% dibandingkan tahun lalu
(padahal dalam masa Pandemi Covid-19, yang
rata-rata perusahaan lain pada minus dan bahkan
banyak yang bangkrut). Pada tahun 2020
Manajemen telah mempersiapkan dan
memperkenalkan beberapa system, diantaranya
Envipedia yang didalamnya adalah cloud system
Big Data Perusahaan,dari Procure To Pay,Sales
and Marketing, Inventory Manajemen, dan ada
juga Competence Based Human Resources
Management (CBHRM). Dalam sistem ini,
kompetensi karyawan menjadi elemen utama
yang diintegrasikan ke dalam seluruh proses
pengembangan SDM secara sinergis.

PT.INDACO WARNA DUNIA menetapkan
strategi pengembangan kompetensi Human
Capital yang dituangkan dalam Human Capital
Master Plan, yang senantiasa diperbaharui setiap
tahunnya guna menyesuaikan dengan dinamika
bisnis perusahaan. Pelaksanaannya juga
diselaraskan dengan strategi bisnis yang
berdasarkan kepada Corporate Strategic Scenario
(CSS), Master Plan for Human Capital (MPHC),
Human Capital Development Plan (HCD Plan),
transformasi organisasi serta kondisi keuangan
perusahaan.PT.INDACOWARNADUNIA juga
menerapkan pendekatan CBHRM dalam rangka
penilaian terhadap kompetensi SDM yang ada.
Model CBHRM terdiri atas Core Competency
(values), Generic Competency (Personal
Quality), dan Specific Competency (Skill &
Knowledge). Ketiga model ini dikembangkan
dan disempurnakan untuk mendukung penilaian
kemampuan karyawansecara adildan transparan.
Pada penerapan CBHRM, telah dikembangkan
berbagai sistem untuk menerapkan aplikasi
CBHRM, antara lain mencakup sistem
perencanaan, system pengukuran kinerja serta
mengubah pengelolaan SDM yaitu melakukan
migrasi kompetensi ke Manajemen Data,
Digitalisasi, Otomatisasi, penegembangan
penambahan sebaran cabang-cabang yang lebih
mendekatkan ke konsumen, dan area-area bisnis
baru Perusahaan Kemasan (Plastik dan Plate),
Kontraktor, Big Data Online System Penjualan
yang didalamnya memberikan tempat untuk
bisnis yang berhubungan dengan Cat,
pembangunan. Pengembangan SDM dilakukan
dengan meningkatkan jenjang pendidikan
karyawan. Dalam tahun 2019 Perusahaan telah
menugaskan beberapa orang karyawan untuk
mengikuti pendidikan S1 dan S2 dibidang
akuntansi, manajemen pemasaran, dan
manajemen SDM, yang salah satunya di UNSA
(Universitas Surakarta). Perusahaan juga
memberikan kesempatan kepada karyawan yang
melanjutkan pendidikan atas inisiatif sendiri
untuk diakui sesuai dengan tingkat pendidikan
terakhir. Di samping itu, pengembangan SDM
dapat juga dilakukan melalui mutasi secara
nasional antar divisi dan promosi jabatan.
Program Pengembangan Eksekutif (EDP) pada
tahun 2020 antara lain Strategic and Functional
Leadership Training, Executive Coaching,
Business Knowledge Sharing, External
Executive Education, Product Knowladge,
SMK3 dan HSE, Supply Chain Manajemen dan
pelatihan-pelatihan aplikasi produk secara riil
dan Membuat INNOVATION CAMPUS yang
didalamnya difungsikan untuk bekerja dan
belajar, pengembangan pengetahuan teori cat,
sales, marketing, supply chain, manufacture,
Inventory manajemen dan lain-lain. Sebagai
pelatihan-pelatihan untuk para cutomer yang
berasal dari toko, kontraktor, komunitas-
komunitas, pemerintahan dan siapa saja yang
mau belajar tentang Cat, aplikasi, penggunaan,
funsinya dan peengembangan-pengembangan
real yang digunakan dan dibutuhkan oleh
masyarakat tentang fungsi Cat.

Remunerasi Karyawan
Perusahaan memberikan paket remunerasi yang
kompetitif sesuai dengan KPI masing-masing
karyawan, yang terdiri dari gaji pokok dan
tunjangan, benefit, Uang Transport, Insentif
Kehadiran serta insentif lainya dan bonus yang
dikaitkan dengan kinerja dan berbagai fasilitas
termasuk fasilitas kesehatan bagi karyawan dan
keluarganya yang menggunakan program
Pemerintah BPJS dan Asuransi Kessehatan
menggunakan CAR. PT. INDACO WARNA
DUNIA juga menyediakan program pensiun..
Paket remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar
pergerakan gaji karyawan sesuaiyang ditetapkan
Pemerintah dan malah bisa lebih besar dari yang
ditetapkan Pemerintah. Untuk pemberian bonus,
Perusahaan telah melakukan pencatatan
(accrued) dalam tahun berjalan namun baru akan
mendistribusikannya pada tahun berikutnya.
Untuk bagian Sales ada banyak insentif atas
capaian-capaian yang telah ditetapkan targetnya
dan ada bonus atas hasil penjualan tiap bulan,
kuwartalan dan tahunan.
Penghargaan Karyawan
Setiap tahun, secara kontinyu Perusahaan
memberikan beberapa bentuk penghargaan
sebagai apresiasi terhadap karyawan yang
berprestasi dalam mendukung pencapaian target
bisnis. Pemberian penghargaan diatur dalam
Kebijakan Employee Reward yang diberikan
secara individual dan kelompok dalam berbagai
jenis dan bentuk sesuai dengan tingkat
kepentingan Perusahaan yang meliputi
pemberian apresiasi berupa kesempatan
melaksanakan ziarah atau ibadah keagamaan,
Study banding dan Wisata ke Negara lain, seperti
Singapura, Malaysia, Jepang, Thailand, China,
Jerman dan pemberian insentif khusus.
Program Pensiun
Usia pensiun untuk seluruh karyawan adalah 56
tahun. PT. INDACO WARNA DUNIA memiliki
program pension bagi karyawan yang sudah
bekerja selama 5 Tahun akan di daftarkan ke
Program Pensiun dan akan dilakukan iuran oleh
Perusahaan di tiap bulannya. Manfaat pensiun
dibayarkan kepada karyawan setelah mereka
berhenti bekerja dan dapat dialihkan kepada
tanggungan jika karyawan tersebut meninggal.
Dengan program ini, karyawan berhak
mendapatkan manfaat pensiun yang dihitung
berdasarkan gaji dasar atau gaji bersih terakhir
yang diterima, dan masa bakti karyawan.
Pengelolaan Hubungan Karyawan dengan
Manajemen
Perusahaan mempunyai salah satu Nilai-nilai
Perusahaan yaitu Equality, Owner dan
manajemen serta semua karyawan mempunyai
kedudukan yang sama sebagaiSDM yang berhak
menyampaikan pendapat dan mndapatkan hasil
sesuai kinerjanya masing-masing. Dari Equality
tersebut terbentuk system kekeluargaan yang
dicanangkan oleh Owner dan manajemen yang
tetap membentuk Kerjasama, saling terbuka
(tranparan) dan juga membuat Kerja Bersama,
sesuai dengan UU No 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan serta Peraturan MenteriTenaga
Kerja dan Transmigrasi Nomor
PER.16/MEN/XI/2011
Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan
Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan
Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB),
ada perwakilan karyawan dan manajemen dalam
kesepakatan PKB.
Aktivitas Refreshing
PT. INDACO WARNA DUNIA membuat
SOHO (Smart Ofice Home Ofice) yang
didalamya ada tempat diskusi, kerja yang tidak
harus formal (bisa saling diskusi, ada yang tidak
enak badan bisa rehat sebentar dan melakukan
aktifitas kerja), ada tempat Makan bersama dan
perlengkapan olahraga bagi karyawan. Untuk
aktifitas Refreshing Perusahaan selalu
mengadakan Family Day setiap 1 tahun sekali
pada bulan Mei. Acara Family Day diikuti
seluruh karyawan dan seluruh keluarga karyawan
(Istri dan Anak Karyawan), yang bisanya ke
tempat-tempat wisata dengan menggunakan
puluhan Bus.Pernahke Bali, Malang, Lamongan,
Jogjakarta, Magelang, Semarang, Bandungan dll.
Selain itu setiap tanggal 5 Desember ada agenda
Hari Ulang Tahun Perusahaan yang didalamnya
diadakan acara kebersamaan,hiburan, lomba dan
makan bersama seluruh karyawan. Pada saat
Bulan Suci Romadhon diadakan buka bersama
seluruh karyawandan HalalBihalal yang dihadiri
oleh seluruh karyawn bersama keluarganya.
Perusahaan juga memberikan hak cuti kepada
seluruh karyawan sesuai aturan Pemerintah yang
total dalam 1 tahun ada 12 hak cuti, ada cuti
melahirkan bagi karyawan perempuan, ada hak
cuti menikah, ada hak cuti mengkhitankan atau
membaptis anak, ada hak cuti bagi mendampingi
istri proses melahirkan, ada hak cuti kalau ada
keluarga inti meninggal dan memberikan ijin
sakit bagi karyawan yang baru dalam kondisi
sakit sesuai dengan ijin yang diberikan oleh
Dokter.
Perusahaan juga memiliki kepedulian dibidang
pengelolaan keselamatan kerja dan lingkungan.
Secara aktif, perusahaan melakukan peningkatan
kepedulian dan kompetensi dibidang
Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan
(K3L). Pelatihan workshop dan sertifikasi dalam
bidang K3L seperti Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3), ISO
14001, OHSAS 18001, PROPER, Industri Hijau,
ergonomi dan spesialisasi keahlian pengolahan
limbah (Enviroment Pollution Control Manager)
diselenggarakan dan diterapkan sebagai upaya
nyata untuk mewujudkan kepedulian tersebut.
Perusahaan juga membentuk Yayasan untuk
kegiatan CSR yaitu Yayasan Harmoni yang
mengelola CSR Perusahaan, yang khususnya
untuk masyarakat ring 1 dengan mengadaka
kegiatan-kegiatan, diantaranya, Taman Harmoni,
Bank Sampah Harmoni, Hidroponik, penanaman
pohon, pembuatan kompos, ternak lele, ternak
ayam, pengolahan kayu bekas palet menjadi
kerajinan,pengembangan ekonomi warga,
pelatihan-pelatihan warga. Dan juga pembutan
PAUD HARMONI yang gratis untuk anak-anak
warga sekitar dan anak-anak karyawan.

Fasilitas Umum
PT. INDACO WARNA DUNIA memberikan
Seragam kepada karyawan 3 jenis yaitu Seragam
PDL atau PDH sesuai karyawan yang di Office
atau yang di lapangan yang dipakai di HariSenin,
Selasa dan Rabu (3 Stel Seragam),Seragam Kaos
yang dipakai setiap Hari Kamis, yang biasanya
sebulan sekali ada aktifitas senam di masing-
masing bagian, Seragam Batik yang dipakai
setiap Hari Jumat, yang bertujuan cirikas
Perusahaan asli Indonesia yang berada di
karisidenan Surakarta (Solo). Selain itu setiap
harinya karyawan dibuatkan susu untuk diminum
dan bagian Manufacture biasanya diberikan porsi
lebih, karena ada aktifitas proses produksi dan
penanganan bahan baku.
Analisis
Sepertidalam kasus pada PT.INDACOWARNA
DUNIA, pengendalian manajemen akan efektif
apabila terjadi keselarasan tujuan, keselarasan
tujuan tersebut dibentuk dengan meningkatkan
kualitas sumberdaya manusia dengan
memberikan kompensasi fasilitas pendidikan
yang tinggi dan pelatihan teknis maupun non
teknis sesuai dengan kemampuannya. Dan
Perusahaan memberikan kompensasi sesuai
dengan prestasi dan tujuan masing-masing.
Sehingga tercapai target-target yang t elah di
tetapkan oleh manajemen. Kepuasan juga
merupakan kompensasi, pada PT. INDACO
WARNA DUNIA penghargaan juga diberikan
sebagai kepuasan dari manajemen kepada
karyawan atau individu yang berhasil sehingga
karyawan dan individu siap berpacu dengan cara
wajar untuk menyesuaikan keselarasan tujuan
tersebut. Begitu juga sebaliknya karyawan puas
atas penghargaan yang diberikan sehingga
karyawan merasa diperhatikan. Seiring dengan
perkembangan pemberian fasilitas tersebuttujuan
perusahaan mencapai laba pun berjalan
sebagaimana mestinya. Bisa dikatakan PT.
INDACO WARNA DUNIA berhasil dalam
efektivitas pengendalian manajemen mengingat
begitu banyak divisi dapat dihandle dengan baik
oleh manajemen pusat, koordinasi yang akurat
dan kerjasama tim yang baik membuat
keselarasan tujuan dapat tercapai. Sebuah sistem
kompensasi dikatakan efektif apabila dalam
menghadapi suatu masalah, keputusan
manajemen sama dengan keputusan pemilik
perusahaan. Dalam hal demikian, kepentingan
manajemen dan pemilik adalah sama. Agar
efektif, sistem kompensasi harus dikaitkan
dengan variabel-variabel yang menjadi minat
pemilik perusahaan,misalnya laba, pangsa pasar,
aliran uang masuk, penemuan produk baru,
keunggulan disain, dan sebagainya. Agar system
kompensasi adil bagi manajemen, ada yang
berpendapat bahwa variabel – variable tersebut
harus merupakan variabel yang dapat
dikendalikan oleh manajemen. Hasil riset
terhadap insentif menunjukan bahwa (Ru
Supriyono, 2000:163):
Para individu cenderung lebih termotivasi oleh
insentif positif daripada insentif negatif sehingga
sistem pengendalian manajemen sebaiknya

berorientasi pada insentif positif insentif pribadi
sifatnya situasional. Insentif moneter merupakan
salah satu alat untuk memuaskan kebutuhan
tertentu, namun pada level kepuasan tertentu
insentif non moneter lebih penting jika
manajemen puncak memandang sistem
pengendalian manajemen, maka para manajer
pengoperasian juga memandangnya penting. Jika
manajemen puncak kurang memperhatikan
system pengendalian manajemen, para manajer
pengoperasian juga kurang memperhatikannya.
Para individu sangat termotivasi jika menerima
laporan umpan balik mengenai kinerjanya. Tanpa
umpan balik, orang mungkin tidak merasakan
telah mencapai tujuan atau memerlukan tindakan
koreksi untuk mencapai tujuan tersebut.
Efektivitas insentif menurun dengan cepat jika
jarak waktu antara tindakan dan pemberian
insentif terlalu lama. Para levelrendah organisasi,
frekuensi umpan – balik dan tindakan mungkin
dalam hitungan jam sedangkan untuk manajemen
atasmungkin dalam ukuran bulan motivasi lemah
jika seseorang berpendapat bahwa insentif terlalu
mudah dicapai. Motivasi kuat jika tujuan
memungkinkan dapat dicapai melalui usaha keras
dan jika pencapaian tujuan tersebut sangat
penting untuk memenuhi kebutuhan pribadinya.
Insentif sangat memotivasi jika para manajer
berpartisipasi secara aktif beserta para atasannya
dalam menyusun anggaran, standar, atau tujuan.
Dengan partisipasi tersebut mungkin manajer
berpendapat bahwa anggaran, standar, atau
tujuan tersebut adil sehingga menimbulkan
komitmennya. Sistem kompensasi yang efektif
mendorong para manajer untuk membuat
keputusan-keputusan yang relevan dengan
keselarasan tujuan para stakeholders (termasuk
juga tujuan para manajer). Tujuan sistem
kompensasi adalah keselarasan tujuan, tetapi
tidak mungkin mencapai keselarasan tujuan
tersebut secara sempurna. Dalam praktik yang
dituju bukanlah keselarasan sempurna tetapi
keselarasan relatif.
KESIMPULAN
Secara ringkas, kompensasi langsung artinya bisa
diterima karyawan secara langsung manfaatnya
dan umumnya berbentuk uang. Sedangkan
kompensasi tidak langsung baru bisa dirasakan
manfaatnya pada waktu tertentu dan bisa
berbentuk uang ataupun barang ataupun
aktifitas/kegiatan.
Baik kompensasi langsung ataupun tidak
langsung pada hakikatnya adalah hak seorang
karyawan yang bertujuan untuk menghargai
kinerja yang sudah dilakukannya. Selain
bermanfaat bagi karyawan, pemberian
kompensasi yang baik dan adil juga akan
mempengaruhi perusahaan itu sendiri.
Kompensasi akanmenguntungkan perusahaanitu
sendiri karena karyawan yang bahagia akan
bekerja dengan lebih semangat, memotivasi
karyawanuntuk lebih produktif, menekan angkan
absensi, serta menjadi pengikat keberadaan
karyawan yang berkualitas.

Kompensasi

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (17)

Similar to Kompensasi

Similar to Kompensasi (20)

Kompensasi