Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorców

Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu
pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności
polskich przedsiębiorców
Dr hab. Joanna Tyrowicz
Piotr Lewandowski
Karolina Goraus
Juan Kania-Morales

Streszczenie
Ocena wpływu elastycznego czasu pracy ... 2
Uzasadnienie badania i wnioski z innych dostępnych źródeł danych
 Celem raportu jest analiza wpływu regulacji dotyczących
elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarki oraz
konkurencyjności polskich przedsiębiorców. Cel taki sformułował
zespół ds. oceny wpływu regulacji dot. elastycznego czasu pracy
na wzrost gospodarczy i konkurencyjność polskich
przedsiębiorców (zwany dalej Zespołem) powołany przez
wicepremiera i ministra gospodarki p. Janusza Piechocińskiego.
 Odpowiedzi udzielono odwołując się do alternatywnych źródeł
danych:
 W oparciu o dane zastane (m.in. BAEL, EU LFS, Eurostat)
przedstawiono stan wykorzystania tzw. pracy atypowej w
Polsce, koncentrując się na zagadnieniach dotyczących godzin
nadliczbowych, godzin przepracowanych i typów relacji
pracodawca-pracownik.
 W oparciu o dedykowane narzędzie badawcze
przeprowadzono badanie metodą CAWI na dwóch próbach
polskich pracodawców: (i) podmiotach, które zgłosiły w
Państwowej Inspekcji Pracy wydłużenie okresu
rozliczeniowego oraz (ii) reprezentatywnej próbce polskich
pracodawców wylosowanych z bazy REGON.
 By zapewnić wiarygodność, raport uwzględnia także
stanowisko pracowników firm, które otrzymały zaproszenie
do udziału w tym badaniu za pośrednictwem e-mail.
 Przed rozpoczęciem realizacji narzędzia badawcze
skierowane do pracodawców oraz do pracowników
przedstawiono do konsultacji członkom Zespołu. Były one
również testowane przy pomocy specjalistów ds. kadr i
analityków rynku pracy.
 Analiza danych BAEL, EU LFS oraz Eurostat i OECD wskazuje że:
 Choć na tle innych krajów w Polsce liczba godzin
przepracowanych rocznie jest dość wysoka, od ponad dekady
systematycznie spada. Dzieje się tak głównie na skutek
malejącej wieloetatowości oraz systematycznie spadającego
odsetka osób pracujących w godzinach nadliczbowych
(obecnie poniżej 4% pracowników najemnych). Wyższa niż w
innych krajach liczba godzin pracy w roku wynika z relatywnie
wysokiego wymiaru tzw. pełnego etatu (40h w tygodniu).
 Na tle innych krajów UE wysoki jest udział osób pracujących
w trybie zmianowym, choć również ten odsetek
systematycznie maleje na przestrzeni ostatniej dekady.
 W Polsce zawierane kontrakty są wyjątkowo mało
zróżnicowane jeśli chodzi o wymiar czasu pracy: dominujące
jest zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.
 Niemal 2/3 pracowników najemnych deklaruje pracę w tzw.
atypowych godzinach pracy (głównie dotyczy to wieczorów w
dni powszednie oraz sobót i niedziel).
 Jednocześnie rzadko stosowane są instrumenty
uelastyczniania czasu pracy. Niewielkie na tle innych krajów
UE jest wykorzystanie pracy w niepełnym wymiarze oraz
innych podobnych instrumentów. Praca w godzinach
nadliczbowych stosowana jest incydentalnie, głównie jako
sposób dostosowania do nieoczekiwanych zmian w popycie.

Streszczenie
 Nowe rozwiązania legislacyjne – obowiązujące od VIII 2013 r. -
wprowadziły dwie zmiany.
 Po pierwsze, pozwalają wydłużyć okres, w którym
pracodawca może stosować nierównomierny rozkład zasu
pracy (okres rozliczeniowy).
 Po drugie, w ramach ruchomego czasu pracy istnieje
możliwość ustalania różnych godzin rozpoczynania pracy w
różnych dniach pracy pracownika. Ponowna praca w tej samej
dobie nie będzie pracą nadliczbową.
 Jak na razie nowe rozwiązania nie są popularne, pracodawcy
deklarują brak potrzeby zmian oraz brak wiedzy. W ok. 10%
przypadków wprowadzenie zmian okazało się niemożliwe ze
względu na sprzeciw pracowników.
 Wprowadzenie nowych rozwiązań miało najczęściej miejsce w
porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
 Ok. 40% przedsiębiorstw deklaruje stosowanie zadaniowego
czasu pracy wobec przynajmniej części pracowników, co
eliminuje konieczność prowadzenia ewidencji godzinowej.
Najważniejsze wyniki badania
 Ok. 1050 pracodawców wydłużyło okres rozliczeniowy. Decyzja
taka podlega obowiązkowi zgłoszenia do Państwowej Inspekcji
Pracy, i taka jest liczba deklaracji na koniec września 2014 r.
Wśród uczestników badania:
 Po zmianach, najczęściej wydłużony okres rozliczeniowy
wynosi 12 miesięcy, tj. ustawowe maksimum.
 Rozwiązanie to stosują głównie duże i średnie
przedsiębiorstwa, w górnictwie, przemyśle oraz gastronomii
i hotelarstwie. Stosowaniu tego rozwiązania sprzyja
sezonowy charakter działalności.
 Bez związku z jego popularnością są obiektywne zmiany w
kondycji przedsiębiorstwa (takie jak rentowność, sprzedaż i
zatrudnienie).
 Choć przeważają oceny pozytywne i neutralne, w opinii ok
60-65% pracodawców nie było wpływu na zatrudnienie. W
ocenie ok. 30% pracodawców dzięki wydłużeniu okresu
rozliczeniowego udało się uniknąć redukcji zatrudnienia.
 Ok. 50% preferuje utrzymanie dłuższego okresu
rozliczeniowego, a dla ok. 30% jest to obojętne.
 Wprowadzenie ruchomego czasu pracy nie podlega
obowiązkowi zgłoszenia, więc jedynym źródłem wiedzy są
deklaracje ankietowanych. Wśród uczestników badania, ok. 25%
instytucji publicznych oraz ok. 38% przedsiębiorstw stosuje tzw.
ruchomy czas pracy. Warto jednak podkreślić, że jeszcze przed
zmianami w kodeksie pracy z sierpnia 2013 r. część interpretacji
przepisów skłaniała się ku dopuszczeniu w praktyce takiego
rozwiązania.
 Rozwiązanie to stosują głównie małe przedsiębiorstwa, w
gastronomii i hotelarstwie oraz tzw. usługach nierynkowych.
 Przy w większości pozytywnych ocenach pracodawców, w
opinii niemal 70% wprowadzenie tego rozwiązania pozostało
bez wpływu na zatrudnienie. Wg deklaracji 27%
pracodawców udało się uniknąć redukcji zatrudnienia.
 Ok. 70% pracowników preferuje ruchomy czas pracy wobec
wcześniejszych rozwiązań, a ok. 20% nie widzi istotnej
różnicy.

Specyfika poszczególnych systemów czasu pracy
Obowiązki pracodawcy i prawa pracownika różnią się w zależności od systemu czasu pracy
System czasu
pracy
Podstawowy Przerywany Zadaniowy Praca w ruchu ciągłym Skrócony Weekedowy Równoważny
Dobowy wymiar
czasu pracy
8h pracy
8h pracy
+ dopuszczalna
jedna przerwa
w ciągu doby
nie
przekraczająca
5h
Pracownik
decyduje o
swoim
rozkładzie
czasu pracy w
ramach 8h
dziennie
8h pracy, a jednego dnia
w niektórych tygodniach
może być przedłużony
do 12h
Dopuszczalne przedłużenie
do 12h
Przedłużony do
12h pracy, a w
szczególnych
przypadkach
nawet do 16h albo
24h
Tygodniowa
norma czasu pracy
40h pracy, 5 dni w tygodniu, w dni robocze
Dopuszczalne jest
przedłużenie do 43h
pracy, 5 dni w tygodniu,
w dni robocze
40h, mniej
niż 5 dni w
tygodniu, w
dni robocze
Mniej niż
40h, mniej
niż 5 dni w
tygodniu,
wyłącznie w
piątki,
soboty,
niedziele i
święta
40h pracy, 5 dni w
tygodniu, w dni
robocze
Ewidencja godzin
pracy
Tak Tak
Tylko
ewidencja dni
Tak Tak Tak Tak
Prawo do
odpoczynku
(a) przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby,
oraz (b) przynajmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu
(a) do 12h,
powyżej 12h (b)
+ 16/24h w
przypadku
przedłużenia
Wyższe
wynagrodzenie
(150% lub 200%) za
pracę powyżej 8
godzin
Tak
Tak + przerwa
płatna w
wysokości 50%
wynagrodzenia
Tak
Tak lub przekroczeniu ustalonych przedłużonego dobowego wymiaru czasu
pracy wynikającego z rozkładu czasu pracy

Czego można oczekiwać po zmianach legislacyjnych?
Nowe regulacje czasu pracy pozwalają na bardziej elastyczne dopasowanie godzin pracy
Perspektywa pracodawcy Perspektywa pracownika
Wydłużony okres
rozliczeniowy
W okresie niższego zapotrzebowania na pracę możliwe
będzie udzielenie pracownikom przymusowego czasu
wolnego, a w okresie wyższego zapotrzebowania – praca w
wyższym wymiarze. Pracodawca ma możliwość w dłuższej
perspektywie tworzyć nierównomierny rozkład czasu pracy.
W przypadku przymusowego czasu wolnego zachowana jest
proporcja 1,5 godziny wolnego za 1 godzinę nadliczbową.
Wcześniej nie było w ogóle możliwości skierowania na
przymusowy czas wolny w okresie dłuższym niż maksymalnie
4 miesiące, co mogło skutkować koniecznością wypłaty
nadgodzin (także w stosunku 1,5 do 1).
Jeśli pracownik przez dłuższy okres zachowa możliwość
swobodnego wybrania czy woli płatność czy czas wolny za
przepracowane godziny nadliczbowe, może to sprzyjać
większej elastyczności także po stronie pracownika.
Jeśli jednak pracodawca w długim okresie zbyt często będzie
wymagał pracy w wyższym wymiarze by następnie kierować
pracownika na przymusowy czas wolny – z punktu widzenia
pracownika nie będzie to ułatwieniem.
Ruchomy czas pracy Rozwiązanie to pozwala pracodawcy na dostosowywanie
godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy pracowników do
potrzeb firmy, bez obowiązku przestrzegania doby
pracowniczej (ruchomy czas pracy). W praktyce umożliwia to
wprowadzenie zmian dla pracowników (a przypisanie do
zmian może być dowolnie elastycznie dostosowane, z
zastosowaniem niezbędnych okresów odpoczynku).
Wcześniej podobną elastyczność można było uzyskać
wprowadzając zadaniowy czas pracy, jednak zgodnie z
kodeksem pracy musiały ku temu istnieć określone przesłanki.
Jeśli pracodawca ustali przedział czasu w którym pracownicy
elastycznie mają stawić się w pracy to takie rozwiązania
jednoznacznie przyczynią się do ułatwiania godzenia pracy z
innymi aktywnościami.
Jeśli jednak pracodawca będzie często zmieniał narzucane
godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (ustalane powinny
być nie częściej niż raz na miesiąc), a w razie odmowy pracy w
czasie de facto zmianowym uzna to za odmowę świadczenia
pracy ze strony pracownika, rozwiązanie to może się okazać
problematyczne dla zachowania relacji pracodawca-
pracownik.
Celem raportu jest przedstawienie wyników badań ankietowych, które pozwolą ocenić, na ile zaproponowane dwa nowe rozwiązania są
wykorzystywane przez pracodawców w Polsce. Od wejścia w życie tych przepisów minął jak na razie krótki czas – w części przedsiębiorstw, które
wprowadziły wydłużony okres rozliczeniowy, mógł jeszcze nie dobiec końca pierwszy cykl. Oznacza to, że trudno w chwili obecnej ocenić występowanie,
rodzaje i skalę ewentualnych nadużyć. W badaniu skupiono się zatem na trybie wprowadzania tych rozwiązań oraz na zgodności preferencji
pracodawców i pracowników w ich wykorzystywaniu. Wyniki badania ankietowego przedstawiono na tle danych z gospodarki (na podstawie BAEL oraz
porównań międzynarodowych) dotyczących atypowych godzin pracy.

Wskazania z danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS
a także na podstawie porównań międzynarodowych z wykorzystaniem
danych EU LFS z EUROSTAT oraz OECD
Część pierwsza
Liczba godzin pracy w gospodarce
Liczba godzin pracy w tygodniu
Praca w godzinach nadliczbowych i niestandardowych godzinach
Wykorzystanie umów w niepełnym wymiarze czasu pracy
Elastyczność czasu pracy w Polsce – porównanie międzynarodowe

Na tle innych krajów OECD Polacy pracują znacznie więcej
Rocznie w Polsce pracuje się około 570 godzin więcej niż w Niemczech
0 500 1000 1500 2000 2500
Niemcy
Holandia
Dania
Francja
Belgia
Austria
Włochy
Irlandia
Słowenia
Finlandia
Luksemburg
Hiszpania
Islandia
Wielka Brytania
Portugalia
Czechy
Kanada
Grecja
Słowacja
Japonia
Nowa Zelandia
Stany Zjednoczone
Węgry
Polska
Estonia
Rosja
Korea Południowa
Chile
Meksyk
Rocznie przepracowywanaliczba godzin(2013)
1200
1300
1400
1500
1600
1700
1800
1900
2000
Rocznie przepracowywanaliczba godzin
Czechy
Francja
Niemcy
Węgry
Polska
Wielka Brytania
Dane: OECD StatisticsDane: OECD Statistics
 Polska znajduje się na 6 miejscu wśród krajów OECD pod względem
przepracowywanych rocznie godzin. Więcej pracuje się tylko w Meksyku,
Chile, Korei Południowej, Rosji i Estonii. W porównaniu z najmniej
pracującymi rocznie Niemcami różnica wynosi prawie 570 godzin, czyli
ponad 14 tygodni pełnoetatowej pracy.
 Choć w porównaniu do większości europejskich członków OECD w
Polsce wciąż pracuje się znacznie więcej to jednak zauważalny jest trend
zmniejszający tę różnicę – w porównaniu z rokiem 2000 liczba
przepracowanych rocznie godzin spadła w Polsce o około 5%, podczas
gdy w pozostałych krajach europejskich obniżanie liczby godzin
następuje w wolniejszym tempie.
 Biorąc pod uwagę sytuację w Polsce – względnie niskie stopy
zatrudnienia towarzyszą dużej liczbie godzin przepracowywanych przez
osoby mające pracę – wydaje się, że obszarem wymagającym działań po
stronie polityki gospodarczej są dostosowania zarówno ekstensywne jak
i intensywne, lecz potencjalnie w przeciwnych kierunkach.

-0.06
-0.04
-0.02
0.00
0.02
0.04
0.06
0.08
1q1995 1q1997 1q1999 1q2001 1q2003 1q2005 1q2007 1q2009 1q2011 1q2013
Zmiana liczby osób pracujących r/r
Zmiana liczby przepracowanych godzin r/r
Zmiana przepracowanego czasu r/r
-4%
-3%
-2%
-1%
0%
1%
2%
3%
4%
39.0
39.5
40.0
40.5
41.0
41.5
42.0
42.5
43.0
43.5
44.0
1q1995 1q1997 1q1999 1q2001 1q2003 1q2005 1q2007 1q2009 1q2011 1q2013
Odchylenie od trendu liczby łącznie przepracowanych godzin (godziny * pracownicy)
Przeciętna liczba godzin przepracowanych - trend
Przeciętna liczba godzin przepracowanych (sa)
Liczba godzin przepracowanych maleje od 18 lat
 Liczba godzin przepracowanych w głównej pracy systematycznie
maleje od niemal 20 lat. Tej generalnej tendencji towarzyszą
krótkookresowe odchylenia od trendu, o trwałości maksymalnie
kilku kwartałów.
 Nic nie wskazuje także, by odchylenia od trendu liczby godzin miały
wyraźne własności cykliczne. W ciągu ostatnich 18 lat za cykliczność
wykorzystania zasobu pracy odpowiada głównie liczba osób
pracujących, a nie wahania liczby przepracowanych godzin.
 Wskazywałoby to na incydentalne wykorzystywanie nadgodzin jako
instrumentu względnie elastycznego zwiększania zasobu pracy
przez pracodawców, które w razie poprawiającej się koniunktury w
ciągu maksymalnie kilku kwartałów zaczyna się przekładać na
zwiększanie zatrudnienia.
 Spadkowi przeciętnie przepracowywanych godzin trudno
przyporządkować jakąś konkretną fazę cyklu koniunkturalnego. W
rzeczywistości spadek ten ma charakter trwały z 1-3 kwartałowymi
epizodami, w których dynamika godzin jest dodatnia.
 Okresowi ostatniego spowolnienia gospodarczego towarzyszą
relatywnie niewielkie zmiany w zatrudnieniu – tak po stronie
dostosowań godzinowych jak i w liczbie osób pracujących.
Duże znaczenie dostosowań w liczbie pracowników, niewielkie w liczbie godzin
Nadgodziny nie mają w Polsce charakteru cyklicznego, a raczej
krótkookresowy, co pozwala oczekiwać, iż wzrost popytu względnie
szybciej przekłada się na wzrost liczby osób pracujących.
Dla zmian w łącznie przepracowanym w gospodarce czasie większe
znaczenie ma zazwyczaj liczba pracowników niż liczba
przepracowanych przez nich godzin.
Dane: BAEL, opracowanie własne. Dane uwzględniają wszystkie osoby zatrudnione i
współpracujące wg BAEL, GUS nie zbiera danych o liczbie przepracowanych godzin
przez osoby samozatrudnione.
Przeciętne godziny przepracowane w gospodarce Polski

Ile godzin w tygodniu pracuje się w Polsce i innych krajach UE?
 W Polsce średnio przepracowuje się w tygodniu prawie dokładnie pełnoetatowe
40 godzin. W analizowanej grupie pracowników najemnych - stanowiących w 2013
roku 39% osób powyżej 15 roku życia - było to dokładnie 39,9 godziny. Zgodnie z
metodologią Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (ang. Labor Force
Survey) respondenci samodzielnie deklarują liczbę przepracowywanych godzin,
informacje te nie podlegają więc niczyim naciskom.
 Wród krajów Unii Europejskiej Polska znajduje sie w czołówce jeśli chodzi o
zwyczajową liczbę godzin pracy w tygodniu, (niewiele) więcej pracuje się tylko w
Czechach, Słowacji, Bułgarii i Rumunii.
 W nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej na ogół pracuje się blisko 40
godzin, podczas gdy w wielu krajach Europy Zachodniej średnia liczba godzin jest
znacznie niższa od standardowego pełnoetatowego wymiaru czasu pracy.
 W Unii Europejskiej najmniej godzin w tygodniu w 2012 roku pracowało się w
Holandii – tylko 29. Poniżej 35 godzin zwyczajowo pracują również Duńczycy,
Irlandczycy i Niemcy.
 Niższa średnia liczba godzin pracy niekoniecznie oznacza, że w danym kraju
rzadziej pracuje się w ponadwymiarowym czasie pracy. Przykładowo w
Niemczech, Wielkiej Brytanii, Francji, Austrii, czy Hiszpanii udział osób pracujących
zwyczajowo powyżej 40 godzin jest wyższy niż w Polsce, gdzie wynosi ok. 15-20%.
Natomiast w Holandii czy Danii udział osób pracujących powyżej 40 godzin w
tygodniu jest marginalny.
W Polsce pracuje się w tygodniu większą liczbę godzin niż w krajach UE-15
25 30 35 40 45
Holandia
Dania
Irlandia
Niemcy
Belgia
Włochy
Szwecja
Finlandia
Wielka Brytania
Francja
Austria
Hiszpania
Litwa
Łotwa
Estonia
Grecja
Portugalia
Węgry
Słowenia
Polska
Czechy
Słowacja
Bułgaria
Rumunia
Liczba godzin przepracowywanaw tygodniu
Dane: EU LFS 2012
Średnia liczba godzin pracy w tygodniu jest wśród pracowników najemnych w
Polsce znacznie wyższa niż w większości krajów Unii Europejskiej. Jednocześnie
udział osób pracujących powyżej 40 godzin w tygodniu nie jest wyjątkowo wysoki i
wynosi wg deklaracji pracowników około 15-20%.

Liczba godzin pracy w Polsce jest mało zróżnicowana
 W każdej z grup pracowników najemnych wyróżnionych według cech
demograficznych (płci, wieku, miejsca zamieszkania, wykształcenia), czy też
związanych z wykonywaną pracą (sektor gospodarki, zawód) mediana
zwyczajowych godzin pracy wynosi 40. Ogółem, aż 72% pracowników deklaruje, że
pracuje zwykle dokładnie 40 godzin, 18% - większą liczbę godzin, a 10% - mniejszą.
 Choć w porównaniu międzynarodowym Polska wyróżnia się wysoką średnią liczbą
godzin pracy w tygodniu, to aż 11% pracowników najemnych chciałoby pracować
więcej. Na tę grupę składają się przede wszystkim osoby pracujące poniżej 40
godzin - aż 31% z nich deklaruje chęć zwiększenia liczby godzin pracy zarobkowej.
Wśród osób pracujących równo 40 godzin jest to odpowiednio 9%, a tych
pracujących powyżej 40 godzin - 8%.
 Pewne różnice w liczbie godzin pracy obserwowane są pomiędzy sektorami
gospodarki: najdłużej, ponad 43 godziny, pracuje się w rolnictwie i budownictwie,
40-41 godzin w przemyśle i usługach rynkowych, a najmniej – niecałe 37 godzin – w
usługach nierynkowych.
 Analiza godzin pracy według zawodów wskazuje na największe obciążenie pracą
wśród rolników, pracowników przemysłowych i operatorów maszyn, a także
wśród wyższej kadry kierowniczej.
 Zjawiskiem potencjalnie istotnym dla oceny tzw. „elastyczności godzinowej” jest
praca na niepełny etat ze względu na brak innych ofert pracy (niepełne
zatrudnienie). Ponieważ jednak samo zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu
pracy jest w Polsce rzadkie, skala niepełnego zatrudnienia nie może być znaczna.
Niewielkie różnice występują między osobami wykonującymi poszczególne zawody...
Ponad 70% pracowników w Polsce deklaruje, że pracuje dokładnie 40 godzin. W
większości krajów Europy Zachodniej taka sytuacja dotyczy znacznie mniej niż
połowy pracowników. Wskazuje to, że w Polsce zawierane kontrakty są wyjątkowo
mało zróżnicowane jeśli chodzi o wymiar czasu pracy.
34 36 38 40 42 44
Rolnictwo
Przemysł
Budownictwo
Usługi rynkowe
Usługi nierynkowe
Liczba godzin pracy wg sektorów gospodarki
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
poniżej 40
40 godzin
powyżej 40
Odsetek osób pracujących zazwyczaj
Dane: BAEL 2013q2
Dane: BAEL 2013q2

Różnica między liczbą godzin pracy osób z wyższym i podstawowym wykształceniem
-4
-2
0
2
4
6
8
10
Grecja
Włochy
Polska
Rumunia
Łotwa
Estonia
Bułgaria
Litwa
Portugalia
Węgry
Hiszpania
Słowenia
Czechy
Belgia
Szwecja
Finlandia
Francja
Austria
Irlandia
WielkaBrytania
Niemcy
Dania
Holandia
Słowacja
Niezależnie od wieku czy płci w Polsce pracuje się podobnie
... ale cechy demograficzne są słabo związane z przepracowywaną liczbą godzin
Dane: BAEL 2013q2Dane: EU LFS 2012
Liczba godzin pracy w tygodniu wg wieku, miejsca zamieszkania i wykształcenia
36 37 38 39 40 41 42
15-24
25-34
36-44
45-54
55+
36 37 38 39 40 41 42
Wyższe
Średnie
Średnie zawodowe
Zawodowe
Podstawowe
 Polacy w każdej grupie wieku pracują średnio między 38 a 41 godzin w tygodniu.
Najwięcej, około 40,5 godziny, pracują osoby między 25-44 rokiem życia, a
najmniej – osoby powyżej 55 roku życia. Możliwość dostosowania liczby godzin
pracy dla osób starszych jest jednym z czynników pozytywnie wpływających na
dłuższą aktywność zawodową w tej grupie wieku. W wielu krajach UE różnica
między najwięcej pracującą grupą (zazwyczaj osoby w wieku 25-34) a osobami 55+
wynosi więcej niż w Polsce (np. w Irlandii, Wielkiej Brytanii, czy Holandii jest to ok.
4-5 godzin)
 Zróżnicowanie w średniej liczbie przepracowanych godzin pomiędzy osobami
pracującymi w miastach, a osobami pracującymi na wsi, jest w Polsce bardzo
niewielkie – na wsi pracuje się średnio o 0,5 godziny dłużej. W innych krajach Unii
Europejskiej sytuacja zazwyczaj wygląda podobnie.
 Analizując godziny pracy według wykształcenia można zauważyć, że w Polsce
najwięcej godzin w tygodniu pracują osoby z wykształceniem zawodowym i
średnim zawodowym, a najmniej osoby z wyższym wykształceniem. Zgodnie z
danymi EU LFS 2012 podobnie sytuacja wygląda we Włoszech, a odwrotnie – w
większości innych krajów Europy Zachodniej (przykładowo w Niemczech, czy
Holandii osoby z wyższym wykształceniem pracują średnio o 5 godzin więcej).

Kobiety w Polsce pracują niewiele mniej godzin od mężczyzn
W większości innych krajów UE różnica w godzinach pracy mężczyzn i kobiet jest znacznie wyższa
0 2 4 6 8 10
Bułgaria
Rumunia
Litwa
Łotwa
Węgry
Słowacja
Słowenia
Czechy
Estonia
Grecja
Polska
Dania
Szwecja
Portugalia
Finlandia
Francja
Hiszpania
Włochy
Belgia
Irlandia
Austria
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Różnicamiędzyliczbągodzin pracy mężczyznikobiet
Dane: EU LFS 2012Dane: BAEL 2013q2
36 37 38 39 40 41 42
Kobieta
Mężczyzna
Zwyczajowaliczbagodzinpracy w tygodniu w Polsce wg
płci
 Mężczyźni pracują średnio 41,3 godziny w tygodniu, a kobiety – 38,1.
Różnica pomiędzy mężczyznami i kobietami jest największa wśród
najmłodszych osób w analizowanej grupie (15-24) – około 4 godziny. W
pozostałych grupach wieku mężczyźni pracują 3-3,5 godzin więcej od
kobiet.
 Różnica w średniej liczbie godzin pracy w tygodniu między kobietami i
mężczyznami jest w Polsce wyjątkowo niewielka. Zgodnie z danymi EU LFS
2012 we Włoszech czy Hiszpanii różnica ta wynosi 6 godzin, a w Austrii,
Niemczech, Irlandii, Wielkiej Brytanii, czy Holandii – od 8 aż do 10 godzin.
 Czy oznacza to, że w Polsce jest większa równość płci na rynku pracy?
Biorąc pod uwagę, że stopa aktywności kobiet w Polsce jest znacznie
niższa niż w krajach UE-15 można raczej przypuszczać, że kobiety w Polsce
nie mają możliwości dostosowywania godzin pracy tak by łączyć pracę
zawodową z życiem osobistym i częściej zupełnie rezygnują z kariery
zawodowej, co sugeruje szereg badań na temat barier w dostępie do
zatrudnienia w Polsce.

Kiedy pracodawcy zatrudniają na niepełen etat?
 Około 1 na 8 przedsiębiorstw dysponuje pracownikami w
niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na specyfikę
oferowanych stanowisk.
 W pozostałych przypadkach – od 20% do 40% odpowiedzi
zatrudnienie na niepełen etat jest reakcją na preferencje
pracowników, wynikające z ich sytuacji zdrowotnej, rodzinnej
lub innych uwarunkowań. Warto przy tym podkreślić, że
pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na część etatu
jedynie w przypadku pracowników korzystających z
dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego
(na ich wniosek - jeżeli chcą łączyć taki urlop z pracą), a także na
wniosek pracownika - w okresie, w którym mógłby korzystać z
urlopu wychowawczego na dziecko. W pozostałych
przypadkach zawarcie takiego stosunku pracy jest przejawem
konsensualnej postawy pracodawcy, gdyż nie jest wymagane
kodeksem pracy.
 Zdecydowanie częstsze jest stosowanie zatrudnienia w
niepełnym wymiarze czasu z przyczyn zdrowotnych. Aż 30%
przedsiębiorstw deklaruje, że z tej przyczyny zatrudnia jednego
lub kilku pracowników na niepełen etat. W przypadku około 20%
firm dotyczy to ok. 5%-10% pracowników.
Znaczna rola uwarunkowań życiowych i preferencji pracowników
Choć odsetek osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy
nie jest duży, zjawisko to występuje w większości przedsiębiorstw
w Polsce. W równym stopniu odzwierciedla to preferencje firmy, jak
i obiektywne ograniczenia lub uwarunkowania pracowników.
Dane: Ankieta Roczna NBP, opracowanie własne. Dane uwzględniają znaczące
firmy w branży i regionie, N=1125

Czy poszczególni pracownicy zwykle pracują tyle samo?
 Wskaźnikiem powszechności zróżnicowania godzin pomiędzy poszczególnymi
tygodniami pracy w BAEL może być udział osób deklarujących, że w badanym
tygodniu przepracowały inną liczbę godzin niż zwykle. W drugim kwartale 2013
roku w Polsce odsetek ten wyniósł około 18%.
 Około 90% osób deklarujących inna liczbę godzin pracy w badanym tygodniu
pracowała mniej godzin. Co istotne, wśród przyczyn krótszej niż zwykle pracy
przeważały czynniki niezwiązane z sytuacją osobistą lub zawodową respondenta –
były to mianowicie święta (86% osób pracujących w badanym tygodniu krócej
wskazało je jako przyczynę tego stanu rzeczy).
 Tylko około 2% pracowników najemnych w badanym tygodniu pracowało więcej niż
zwykle, co pokrywa się z informacją o godzinach nadliczbowych w badanym
tygodniu.
 W zdecydowanej większości krajów UE odsetek osób pracujących w danym
tygodniu inną liczbę godzin niż zazwyczaj znacznie przekracza 20%.
 Generalnie, kraje w których średnia liczba godzin pracy w tygodniu jest relatywnie
niska, równocześnie cechują się znacznym zróżnicowaniem godzin pomiędzy
poszczególnymi tygodniami pracy. Z kolei w Polsce pracuje się relatywnie dużą
liczbę godzin w tygodniu i rzadko są one dostosowywane do biężących potrzeb.
 Pomiędzy rokiem 2001 a 2013 w Polsce udział osób pracujących w badanym
tygodniu inną liczbę godzin niż zwykle był stabilny, jednak w tej grupie zmieniły się
udziały osób pracujących mniej niż zwykle i osób pracujących więcej niż zwykle -
obecnie dostosowanie jest głównie w dół.
Udział osób, które w badanym tygodniu przepracowały inną niż zazwyczaj liczbę godzin maleje
Liczba godzin pracy w tygodniu badania
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
wyższa niż zazwyczaj niższa niż zazwyczaj
0% 20% 40% 60%
Rumunia
Grecja
Bułgaria
Łotwa
Litwa
Polska
Włochy
Węgry
Słowacja
Hiszpania
Portugalia
Irlandia
Belgia
Estonia
Czechy
Słowenia
Niemcy
Wielka Brytania
Austria
Francja
Dania
Holandia
Finlandia
Szwecja
Udział osób pracujących w badanym tygodniu inną liczbę godzin
niż zwykle
W Polsce liczba przepracowywanych godzin w tygodniu nie tylko jest mało
zróżnicowana pomiędzy grupami pracowników wyróżnionymi na podstawie
wybranych charakterystyk, lecz również niewiele się różni pomiędzy
poszczególnymi tygodniami pracy dla tego samego pracownika.
Dane: BAEL 2001q2-2013q2
Dane: EU LFS 2012

W niektórych grupach liczba godzin pracy rośnie
 Istotna zmiana w średniej liczbie przepracowanych godzin w
tygodniu obserwowana jest tylko dla najmłodszej oraz najstarszej
grupy wieku.
 Wśród osób w wieku 15-24 liczba przepracowanych godzin
zmalała w okresie 2001-2013 średnio o 2 godziny, co może być
spowodowane większą dostępnością elastycznego zatrudnienia i
łączeniem nauki z karierą zawodową.
 Z kolei dla osób powyżej 55 roku życia liczba przepracowanych
godzin wzrosła z 35 do 38 – osoby starsze są więc bardziej
zaangażowane zawodowo, co może być pochodną zmian w
długości (zdrowego) życia, lub sygnałem, że osoby starsze nie mają
wystarczających możliwości dostosowania godzin (w naszej
analizie uwzględnieni są wszyscy pracownicy najemni, bez górnego
ograniczenia wieku – można by więc oczekiwać, że jeśli osoby
dłużej będą aktywne na rynku pracy, nawet powyżej 65 roku życia,
to zauważymy obniżenie średnich godzin pracy wśród osób w
wieku 55+ ze względu na efekty czysto strukturalne).
 W 2001 roku osoby z wyższym wykształceniem pracowały o 4-6
godzin mniej w tygodniu w porównaniu do pozostałych grup
wykształcenia. Ta luka zmniejszyła się w ciągu 13 lat do 1-2 godzin,
głównie ze względu na wzrost liczby godzin pracy wśród wysoko
wykształconych.
 Średnia liczba godzin pracy kobiet w okresie 2001-2013
utrzymywała się na poziomie 38 godzin. Dla mężczyzn wystąpił
niewielki spadek z 42 do 41 godzin.
Osoby powyżej 55 roku życia oraz wysoko wykształcone pracują dziś więcej
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Wyższe
Średnie
Średnie
zawodowe
Zawodowe
Podstawowe
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
15-24
25-34
36-44
45-54
55+
Liczba zwyczajowych godzin pracy w tygodniu wg
wykształcenia i wieku

Jak zmieniają się godziny pracy w poszczególnych zawodach?
 Ranking zawodów według przeciętnego czasu pracy jest w Polsce i
UE-15 podobny, różnica leży przede wszystkim w skali zróżnicowania.
 Zarówno w Polsce jak i w UE-15 najwięcej pracują przedstawicie władz
publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy. Z kolei najkrótszy przeciętny
czas pracy dotyczy w obu przypadkach pracowników przy pracach
prostych.
 Różnica w godzinach pracy między najwięcej i najmniej pracującą grupą
zawodową wynosi w Polsce około 5 godzin, podczas gdy w UE-15 jest to
aż 16 godzin. W Polsce w okresie 2002-2012 omawiana różnica zmalała, a
w UE-15 wzrosła, o około 2 godziny.
 Jeśli chodzi o liczbę przepracowywanych godzin, to tylko
przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy pracują
w Polsce tyle co ich odpowiednicy w UE-15. Wszystkie pozostałe grupy
zawodowe pracują w UE-15 mniej niż w Polsce. Różnice w liczbie godzin
są najbardziej znaczące dla pracowników przy pracach prostych,
pracowników usług osobistych i sprzedawców oraz pracowników
biurowych.
W Polsce różnice w przeciętnym czasie pracy pomiędzy zawodami są znacznie mniejsze niż w UE-15
Przeciętny czas pracy w Polsce i UE-15, 2002-2012
Źródło: „Zatrudnienie w Polsce 2013”, IBS
Przeciętny czas pracy w Polsce nie różni się znacząco pomiędzy osobami
wykonującymi różne zawody. Znacznie większe zróżnicowanie w tym
wymiarze obserwowane jest w krajach UE-15. Co więcej, trendy w czasie
są odmienne – w Polsce godziny pracy są coraz mniej zróżnicowane
między zawodami, podczas gdy w krajach UE-15 zróżnicowanie wzrosło.

W sektorze prywatnym pracuje się więcej godzin
 W porównaniu do pracy w przemyśle (kategoria bazowa)
powyżej 40 godzin częściej pracuje się w każdym innym dziale
gospodarki, przede wszystkim w budownictwie i usługach
rynkowych. Dłużej pracuje się w sektorze prywatnym, niż w
sektorze publicznym.
 Prawdopodobieństwo pracy powyżej 40 godzin jest też wyższe
wśród pracowników zawodów niskokwalifikowanych, jednak
taki wniosek dotyczy tylko lat 2007-2013, dla lat wcześniejszych
współczynniki w modelu są nieistotne.
 Przy uwzględnieniu pozostałych cech wiek i płeć wciąż mają
istotny wpływ na prawdopodobieństwo pracy powyżej 40
godzin. Starsi pracownicy rzadziej pracują powyżej 40 godzin w
stosunku do pracowników młodszych o 10 lat. Mniejsze
prawdopodobieństwo pracy powyżej 40 godzin mają też
kobiety.
 W większości analizowanych lat i przy uwzględnieniu cech
związanych z miejscem pracy wykształcenie okazuje się
nieistotnym determinantem prawdopodobieństwa pracy
powyżej 40 godzin tygodniowo, jednak w latach kiedy miało
istotny wpływ – pracownicy z wykształceniem podstawowym
rzadziej niż osoby z wykształceniem średnim (kategoria
bazowa) pracowali powyżej 40 godzin, a z wykształceniem
wyższym – częściej.
Pracownicy sektora prywatnego, szczególnie usług i budownictwa, częściej pracują powyżej 40 godzin w tygodniu
Uwzględnienie w jednym modelu zarówno cech osobistych, jak i
tych związanych z rynkiem pracy pozwala na zbadanie, które z
nich istotnie wpływają na prawodopodobieństwo pracy powyżej
40 godzin tygodniowo.
Dane: Obliczenia na podstawie danych BAEL 2001-2013, oszacowanie
za pomocą modelu probit.
Co sprzyja pracowaniu powyżej 40 godzin tygodniowo?
-0,04 -0,02 0,00 0,02 0,04 0,06
Wiek
Kobieta
Podstawowe
Wyższe
Sektor prywatny
Niskokwalifikowane
Rolnictwo
Budownictwo
Usługi rynkowe
Usługi nierynkowe
CechyosobisteWykształcenieZawodyDziałygospodarki
Cechymiejscapracy
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013

Coraz mniej osób pracuje na zmiany
 W Polsce, aż 30% osób deklaruje, że wykonuje pracę na zmiany. Wśród
krajów Unii Europejskiej jest to jeden z najwyższych odsetków – więcej
osób pracuje na zmiany tylko w Słowenii i na Słowacji.
 Najmniej w Europie w trybie zmianowym pracują Duńczycy, Francuzi,
Belgowie i Holendrzy – udział osób potwierdzających, że zwykle lub
czasami pracuje w takim trybie jest w tych krajach niższy niż 10%. W
większości pozostałych krajów Unii Europejskiej osetek ten wynosi
około 20%. Choć od 2001 roku udział osób w Polsce pracujących na
zmiany zmalał o prawie 10 punktów procentowych to wydaje się, że
wciąż jest to popularny instrument służący wykonywaniu pracy poza
standardowymi godzinami.
 Odsetek osób pracujących w trybie zmianowym jest podobny wśród
kobiet i mężczyzn, osób w różnym wieku, miejscu zamieszkania, czy
edukacji. Wyjątkiem są osoby wysoko wykształcone, które o połowę
rzadziej od średniej pracują na zmiany.
 Praca na zmiany jest najczęściej stosowana wśród pracowników usług
osobistych i sprzedawców – w tej grupie zazwyczaj lub czasami
pracuje w takim trybie ponad 50% pracowników. Podobnie sytuacja
wygląda wśród operatorów maszyn. Około 20%-30% osób deklaruje
pracę zmianową wśród pracowników wykonujących prace proste,
robotników przemysłowych, techników i pracowników biurowych.
Najmniej w trybie zmianowym pracuje kadra zarządzająca i specjaliści.
Udział osób pracujących na zmiany zmalał od 2001 roku o jedną trzecią, jednak wciąż jest wysoki na tle Europy
20%
22%
24%
26%
28%
30%
32%
34%
36%
38%
40%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
0% 10% 20% 30% 40%
Dania
Francja
Belgia
Holandia
Litwa
Niemcy
Estonia
Portugalia
Włochy
Irlandia
Hiszpania
Węgry
Wielka Brytania
Austria
Bułgaria
Łotwa
Szwecja
Finlandia
Grecja
Rumunia
Czechy
Polska
Słowacja
Słowenia
Udział osób pracujących na zmiany w Polsce...
... oraz w innych krajach UE
Dane: AEL 2001q2-2013q2
Dane: EU LFS 2012

Udział osób pracujących w Polsce w godzinach nadliczbowych wg zawodów
0% 1% 2% 3% 4% 5%
Prace proste
Pracownicy biurowi
Pracownicy usługowi
Technicy
Robotnicy przemysłowi
Rolnicy
Operatorzy maszyn
Specjaliści
Kierownicy
Płatne godziny nadliczbowe Niepłatne godziny nadliczbowe
Niewielu pracuje nadliczbowo, ale jeśli już – to intensywnie
 W Polsce w 2013 roku tylko 1,5% respondentów zadeklarowało, że w
danym tygodniu pracowało w płatnych godzinach nadliczbowych.
Trochę więcej niż 0,5% pracowało w badanym tygodniu w bezpłatnych
godzinach nadliczbowych.
 Choć udział osób pracujących w godzinach nadliczbowych jest niewielki
to wśród nich średnia liczba godzin nadliczbowych w tygodniu badania
wynosi aż 10 w przypadku godzin płatnych, oraz 8 w przypadku godzin
niepłatnych. Wydaje się więc, że pracodawcy stosunkowo rzadko
korzystają z takiej formy dostosowywania godzin pracy do bieżących
potrzeb, jednak jeśli stosują to rozwiązanie to robią to intensywnie.
 W okresie 2001-2013 udział osób deklarujących pracę w płatnych
godzinach nadliczbowych zmalał o połowę. Podobnie ma się sytuacja
jeśli chodzi o niepłatne godziny nadliczbowe. Z kolei średnia liczba
godzin nadliczbowych (jeśli miały one miejsce) jest względnie stała.
 Polska nie wyróżnia się na tle pozostałych tzw. nowych państw
członkowskich UE niskim udziałem godzin nadliczbowych. Jednak w
porównaniu do UE-15 korzystanie z tej formy uelastyczniania czasu
pracy wydaje się niezwykle niskie. Przykładowo w Niemczech około 8%
pracowników najemnych w tygodniu badania pracowało w płatnych
godzinach nadliczbowych, a 9% - w niepłatnych. Ciekawostką może
wydawać się fakt, iż w Holandii czy Francji około 20% pracowników
deklaruje pracę w niepłatnych godzinach nadliczbowych.
 Godziny nadliczbowe w Polsce relatywnie najczęściej są stosowane
wśród wyższej kadry zarządzającej oraz specjalistów, a najrzadziej
wśród pracowników wykonujących prace proste, czy też pracowników
biurowych.
Najczęściej w godzinach nadliczbowych pracuje kadra zarządzająca i specjaliści
Dane: BAEL 2013q2
Udział osób pracujących w Polsce w godzinach nadliczbowych
0%
1%
2%
3%
4%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Płatne godziny nadliczbowe Niepłatne godziny nadliczbowe

W Polsce często pracuje się w nietypowych porach
 W Polsce ponad połowa (57%) pracowników deklaruje, że w ciągu ostatniego
miesiąca czasami lub zazwyczaj pracowała w weekend lub w późnych
godzinach.
 W Unii Europejskiej większy odsetek osób pracujących w niestandardowych
dniach lub godzinach odnotowany był w 2012 roku tylko w Słowenii (59%) i
Holandii (60%). Najmniejszy odsetek pracowników, pomiędzy 35% a 40%,
pracował w nietypowych porach w Szwecji, Belgii, Bułgarii, a także na Łotwie.
 W Polsce praca w niestandardowych porach dotyczy najczęściej pracy w
sobotę - w 2013 roku połowa pracowników zadeklarowała, że w ciągu ostatnich
4 tygodni wykonywała pracę w tym dniu (8% pracuje w soboty regularnie), oraz
wieczorem - 40% pracowników zdarzyło się pracować o tej porze (6% zwykle tak
pracuje).
 Co więcej, aż 21% pracowników zdarzyło się w ciągu ostatnich 4 tygodni
pracować w nocy (wyższy odsetek jest tylko na Słowacji), a 25% - w niedzielę.
 Praca w tych niestandardowych dniach/porach jest jednak zazwyczaj
wykonywana w miejcu zatrudnienia, gdyż tylko 9% pracowników zdarzyło się w
ciągu ostatnich 4 tygodni pracować z domu.
 W okresie 2001-2013 udział osób deklarujących pracę wieczorem, nocą lub w
niedzielę utrzymywał się na stabilnym poziomie. Dostrzegalna zmiana dotyczy
wyłącznie pracy w sobotę – udział osób które deklarowały pracę w tym dniu
zmalał o ponad 10 punktów procentowych.
 Praca w nietypowych dniach czy porach dotyczy częściej osób młodszych,
mężczyzn, ze średnim lub zawodowym wykształceniem i mieszkających w
mniejszych miejscowościach.
 W weekeendy lub w późnych godzinach pracuje się głównie w rolnictwie, w
przetwórstwie przemysłowym i budownictwie, a najrzadziej – w usługach,
przede wszystkim nierynkowych.
Polska wyróżnia się na tle Europy wysokim udziałem osób pracujących w weekendy lub w późnych porach
zwykle czasami nigdy
w domu 1,6 7,0 91,4
wieczorem 6,3 33,6 60,2
w nocy 3,3 17,3 79,4
w soboty 8,2 41,4 50,5
w niedziele 3,7 22,0 74,2
Udział (%) osób pracujących w wymienionych
warunkach w ciągu ostatnich 4 tygodni
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
jakakolwiek forma
nietypowej pracy
wieczorami
w nocy
w soboty
w niedziele
Udział osób pracujących zwykle lub czasami w
wymienionych warunkach w ciągu ostatnich 4 tygodni
Dane: BAEL 2013q2

Osoby lepiej wykształcone częściej pracują w nietypowych porach
 W przetwórstwie przemysłowym, ze względu na charakter
działalności, często stosuje się pracę w trybie ciągłym. W
porównaniu do tego działu godpodarki, zarówno w
budownictwie, jak i usługach nierynkowych rzadziej pracuje się
w nietypowych porach (praca wieczorem, w nocy, lub w
weekend). Jednak praca w usługach rynkowych, podobnie jak
przy analizie prawdopodobieństwa pracy powyżej 40 godzin w
tygodniu, sprzyja pracy w weekendy czy wieczorami.
 Odmiennie niż przy analizie prawdopodobieństwa pracy
powyżej 40 godzin w tygodniu, poziom wykształcenia we
wszystkich badanych latach istotnie wpływa na
prawdopodobieństwo pracy w nietypowych porach. Osoby z
wyższym wykształceniem częściej pracują wieczorami lub w
weekendy w porównaniu z osobami posiadających średnie
wykształcenie, a osoby z wykształceniem podstawowym –
rzadziej.
 Kobiety i osoby starsze mają mniejsze prawdopodobieństwo
pracy w nietypowych porach.
Wyższe wykształcenie i praca w sektorze prywatnym sprzyja pracy w weekendy i wieczorami
Zarówno cechy osobiste, jak i te związane z miejscem pracy
istotnie wpływają na prawdopodobieństwo pracy w nietypowych
godzinach.
Co sprzyja pracy w nietypowych porach?
Dane: Obliczenia na podstawie danych BAEL 2001-2013, oszacowanie za pomocą modelu probit.
-0,06 -0,04 -0,02 0,00 0,02 0,04
Wiek
Kobieta
Podstawowe
Wyższe
Sektor prywatny
Niskokwalifikowane
Rolnictwo
Budownictwo
Usługi rynkowe
Usługi nierynkowe
CechyosobisteWykształcenieZawodyDziałygospodarki
Cechymiejscapracy
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013

Ruchomy czas pracy w BAEL
 Definicja ruchomego czasu pracy w BAEL odbiega od tej określonej w Kodeksie
Pracy. W ankiecie BAEL ruchomy czas pracy dotyczy osób, które jako przyczynę
dłużej lub krótszej niż zwykle pracy w badanym tygodniu podały odpowiedź
„liczba godzin pracy jest zróżnicowana (ruchomy czas pracy)”.
 Wśród analizowanych pracowników najemnych około 183 tysiące, a więc
niecały 1%, zadeklarowały, że w badanym tygodniu pracowały inną liczbę
godzin niż zwykle ze względu na ogólne zróżnicowanie liczby godzin pracy. W
zdecydowanej większości dotyczyło to osób pracujących w badanym tygodniu
więcej niż zwykle.
 Udział osób deklarujących ruchomy czas pracy jest podobny wśród osób o
różnym wieku, płci, wykształceniu, czy miejscu zamieszkania. Ze względu na
wykonywaną pracę częściej niż w pozostałych zawodach godziny pracy są
zróżnicowane wśród rolników i pracowników usług osobistych i sprzedawców.
 W porównaniu międzynarodowym Polska, jak i większość pozostałych tzw.
nowych państw członkowskich UE, wyróżnia się bardzo niskim odsetkiem osób
deklarujących ruchomy czas pracy.
 Co więcej, między 2001 a 2013 rokiem odsetek osób deklarujących pracę z inną
niż zwykle liczbą godzin ze względu na ruchomy czas pracy zmalał z 4% do
mniej niż 1%.
Odsetek osób o zróżnicowanym czasie pracy maleje
0%
1%
2%
3%
4%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
0% 5% 10% 15%
Grecja
Rumunia
Bułgaria
Włochy
Słowenia
Węgry
Litwa
Słowacja
Belgia
Polska
Hiszpania
Irlandia
Portugalia
Łotwa
Czechy
Niemcy
Francja
Austria
Holandia
Estonia
Szwecja
Wielka Brytania
Dania
Finlandia
Polska należy do grupy krajów w których odsetek osób pracujących w badanym
tygodniu inną liczbę godzin niż zwykle z powodu ogólnego zróżnicowania godzin
pracy jest wyjątkowo niski. W ostatnich latach wskaźnik ten w Polsce malał.
Udział osób deklarujących ruchomy czas pracy w
Polsce...
... oraz innych krajach UE
Dane: EU LFS 2012

Elastyczność czasu pracy – porównanie międzynarodowe
 Indeks sztywności godzin pracy (ang. Rigidity of hours index) obliczany był
w ramach wskaźników Doing Business i składały się na niego następujące
komponenty: restrykcje na pracę w nocy, restrykcje na pracę podczas dni
wolnych w tygodniu, a także dopuszczalność wydłużenia dni i godzin
tygodnia pracy oraz długość urlopu.
 Wśród 183 krajów uwzględnionych w rankingu Doing Business w
większości (112 krajów) wartość indeksu była jeszcze niższa niż w Polsce,
gdzie na 100 możliwych punktów Polsce przyznano 33 punkty. Z kolei w 62
krajach wartość indeksu była wyższa – warto zwrócić uwagę, że to w tej
grupie krajów o większych restrykcjach nałożonych na godziny pracy
znajdowała się przeważająca liczba krajów europejskich.
 Na tle krajów Unii Europejskiej Polska wydaje się w niewielkim stopniu
ograniczać pracodawców jeśli chodzi o wydłużanie dni i godzin pracy.
Niższa sztywność godzin pracy jest tylko w Czechach, Irlandii i Słowacji.
 Choć w raporcie Doing Business 2015 nie został opracowany całościowy
indeks sztywności godzin pracy to znajdują się tam informacje dotyczące
poszczególnych komponentów: w Polsce wciąż nie ma szczególnych
ograniczeń dotyczących pracy w nocy lub weekendy, możliwe jest także
wydłużenie dni pracy w tygodniu do 5,5 dnia, a także godzin powyżej 40 w
wypadku więszego zapotrzebowania. Warto jednak zwrócić uwagę, że w
Polsce praca w weekendy lub święta jest dodatkowo płatna jeśli nie
można odebrać dnia wolnego, a także istnieje dodatek za pracę w nocy.
Dane Banku Światowego wskazują na stosunkowo wysoką elstyczność godzin pracy w Polsce
0 10 20 30 40 50 60 70
Czechy
Irlandia
Słowacja
Austria
Polska
Belgia
Bułgaria
Finlandia
Holandia
Rumunia
Hiszpania
Szwecja
Włochy
Łotwa
Portugalia
Słowenia
Niemcy
Estonia
Francja
Litwa
Grecja
Węgry
Indeks sztywnościgodzin pracy(0-100)
Dane: Wolrld Bank Doing Business Indicators 2010 (obecnie indeks
„Rigidity of hours” nie jest publikowany)
Zgodnie z indeksem sztywności godzin pracy publikowanym przez Bank
Światowy nie wydaje się by w Polsce na pracodawców były nałożone
szczególnie duże ograniczenia w tym zakresie.

Wyniki badania ankietowego wśród pracowników i pracodawców
Część druga
….

Prowadzenie ewidencji czasu pracy zróżnicowane
 Wprowadzenie ruchomego czasu pracy a także wydłużenie
okresu rozliczeniowego może przynieść korzyści tym
pracodawcom, którzy wcześniej doświadczyli ograniczeń
związanych z obowiązującymi przepisami. Jeśli prowadzona
ewidencja czasu pracy nie odnotowuje bezwzględnie naruszeń
doby pracowniczej czy godzin nadliczbowych, wprowadzenie
nowych rozwiązań nie jest z perspektywy pracodawcy
niezbędne.
 Kodeks pracy wymaga prowadzenia godzinowej ewidencji
czasu pracy dla wszystkich systemów czasu pracy poza
zadaniowym (wówczas ewidencję prowadzi się w dniach).
 Automatyczne systemy ewidencji czasu pracy (jak np. karty
zbliżeniowe lub rejestry logowania do systemu) zmniejszają
obszar uznaniowości godzin pracy. Dane wskazują, że o ile w
sektorze przedsiębiorstw rozwiązanie takie stosuje ok 40%
pracodawców, to w instytucjach publicznych niemal nikt.
 W obu sektorach popularne jest także prowadzenie ewidencji
wspólnie z przełożonym. W przypadku tego rozwiązania,
pojawia się przestrzeń do interpretacji, co rodzi zagrożenie
uznaniowości i konieczność „negocjowania” z przełożonym
rozliczenia godzin nadliczbowych a także respektowania doby
pracowniczej.
 W instytucjach publicznych popularne jest także stosowanie
innych procedur ewidencjonowania czasu pracy, lecz może być
to związane ze specyfiką zatrudnienia w tych jednostkach (np.
szkoły lub szpitale). Należy przy tym podkreślić, że stanowisk
nauczycielskich, lekarskich lub pielęgniarskich nie dotyczą
przepisy kodeksu pracy, dotyczące godzin pracy oraz okresu
rozliczeniowego.
Choć kodeks pracy dopuszcza różnorodne rozwiązania, do najpopularniejszych należą uznaniowe
Wobec jakiej części pracowników stosuje się automatyczny system ewidencjonowania?
Jaka część pracowników dokumentacje prowadzi wspólnie z przełożonymi?
Wobec jakiej części pracowników stosuje się inną procedurę ewidencjonowania?
89%
75%
7% 16%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
instytucja przedsiębiorstwo
wszyscy
częsć
nikt
39%
28%
46% 50%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
wszyscy
częsć
nikt
52% 61%
31%
14%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
wszyscy
częsć
nikt

Zadaniowy system czasu pracy istotną alternatywą
 Choć co do zasady w zadaniowym czasie pracy wymiar
godzinowy etatu jest taki sam jak przy innych systemach,
pracodawca może dość elastycznie ustalać dostępność
pracownika (choć nie ma pełnej swobody ustalania grafiku,
ponieważ wówczas stanowisko przestaje spełniać przesłanki
uzasadniające zadaniowy czas pracy).
 W przypadku instytucji publicznych zadaniowy czas pracy
stosowany jest zazwyczaj wobec pracowników zaplecza (robi
tak 1 na 7 jednostek).
 W przypadku sektora przedsiębiorstw, ok. 1 na 7 jednostek
ustala zadaniowy system czasu pracy wszystkim zatrudnionym
pracownikom, drugie tyle wobec przedstawicieli handlowych, a
w dodatkowych 20% przypadków dotyczy to także
pracowników produkcyjnych i zaplecza.
 Ok 60% polskich przedsiębiorstw nie stosuje zadaniowego
czasu pracy wobec żadnego pracownika. Może to wskazywać,
że w tak licznej grupie przedsiębiorstw wobec żadnego
pracownika nie są spełnione określone kodeksem przesłanki,
znajomość kodeksu pracy jest niewielka, albo potrzeba
elastyczności ustalania godzin pracy ograniczona.
W części przypadków pracodawcy zapewniają elastyczność godzinową poprzez ustalenie systemu czasu pracy
Czy pracodawca stosuje zadaniowy czas pracy?
80%
63%
4%
7%
15%
10%
2%
11%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
wobec nikogo tylko wobec pracowników produkcyjnych
tylko wobec pracowników nieprodukcyjnych tylko wobec przedstawicieli handlowych
wobec wszystkich

Regulamin pracy w większości konsultowany
 Zasady naliczania i rozliczania godzin pracy oraz podstawa
ustalania systemu czasu pracy dla każdego z pracowników
powinna być określona w regulaminie lub – jeśli występuje –
układzie zbiorowym (lub tzw. obwieszczeniu).
 W ponad 56% przedsiębiorstw i 64% instytucji publicznych
regulamin pracy jest dokumentem skonsultowanym z
pracownikami.
 W 16% firm i 5% instytucji publicznych pracodawca nie wiedział,
czy dokument ten był konsultowany z pracownikami.
 W przypadku ok. 20% przedsiębiorstw oraz ok. 15% instytucji
publicznych dokument nie był konsultowany lub tez podstawą
tą nie jest regulamin pracy ani inny konsultowany dokument.
 Wzorce te potwierdzają deklaracje pracowników.
 Pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania regulaminu pracy,
gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja
związkowa; wtedy regulamin pracy ustala sam pracodawca.
Pracodawca może go również ustalić samodzielnie w razie
nieuzgodnienia treści regulaminu z zakładową organizacją
związkową, w ustalonym przez strony terminie. Regulaminu
pracy nie trzeba wprowadzać, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej
niż 20 pracowników.
15-20% pracodawców ustala zasady jednostronnie
Co jest podstawą aktualnego systemu rozliczania czasu pracy?
Pracownik
14%
42%16%
11%
9%
7%
25%
49%
6%
9%
6%
5% układ zbiorowy lub porozumienie ze
zwiazkami zawodowymi
regulamin pracy, skonsultowany z
pracownikami
regulamin pracy, nie wiadomo czy
konsultowany
regulamin pracy, nieskonsultowany z
pracownikami
inna podstawa
respondent nie wiedział
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nowe instrumenty uelastyczniania stosowane rzadko
 Wśród badanych podmiotów zdecydowana większość nie zdecydowała się
na zmianę uregulowań czasu pracy w swojej jednostce. Jeszcze rzadsze jest
stosowanie obu rozwiązań równocześnie. Należy mieć na uwadze, że
badanie skierowane było nie tylko do reprezentatywnej populacji
pracodawców, ale także do podmiotów, które zgłosiły w Państwowej
Inspekcji Pracy wydłużenie okresu rozliczeniowego. Stąd odsetki uzyskane w
badanej próbie nie odzwierciedlają ogólnych tendencji wykorzystywania
tego instrumentu.
 Oba rozwiązania są znacznie popularniejsze w sektorze przedsiębiorstw niż
wśród instytucji publicznych, co w pewnym stopniu może wynikać z faktu, że
pewna część stanowisk pracy w tych jednostkach podlega osobnym
regulacjom (np. karta nauczyciela).
 Niewielka popularność nowych rozwiązań może wynikać zarówno z tego, że
od ich wejścia w życie minęło relatywnie niewiele czasu, jak i z tego, że
największe korzyści z ich stosowania mają te podmioty, które stosują
automatyczny system ewidencji czasu pracy, a jednocześnie charakter ich
działalności wymaga elastycznego dostosowywania zasobu pracowników w
poszczególnych dniach i godzinach. Nie jest to zatem znaczna część
pracodawców.
Większe zainteresowanie ze strony przedsiębiorców niż instytucji publicznych
%
podmiotów ruchomy czas pracy wydłużony okres rozliczeniowy
Czy w przedsiebiorstwie/instytucji działaja zwiazki zawodowe
nie 40% 83% 89%
tak 60% 17% 11%
Czy w przedsiebiorstwie/instytucji działa rada pracowników
nie 83% 95% 96%
tak 17% 5% 4%
Czy w ciagu roku wystepuja miesiace szczególnego natezenia pracy?
nie 52% 79% 70%
tak 48% 21% 30%
Stosują
Czy wprowadzono tzw. ruchomy czas pracy?
(na podstawie próby podmiotów uczestniczących w badaniu)
Czy wydłużono okres rozliczeniowy?
Oba rozwiązania jednocześnie
25%
nie tak
38%
nie tak
17%
42%
10%
27%

Nowe instrumenty uelastyczniania stosowane rzadko
 Podobnie jak w przypadku deklaracji pracodawców, także w
odpowiedziach ankietowanych pracowników 70% nie konsultowało
żadnego z proponowanych nowych rozwiązań.
 W ok. 12% przypadków pracownicy deklarują, że pracodawca
konsultował wprowadzenie obu nowych rozwiązań jednocześnie.
 Ze względu na dobór próby (ankietowani z rejestru PIP) większy jest
odsetek odpowiedzi pozytywnych dotyczących konsultacji wydłużenia
okresu rozliczeniowego niż tzw. ruchomego czasu pracy. Nie jest jednak
uprawnione porównywanie tych kategorii, ponieważ tylko odpowiedzi
w tej drugiej kwestii mają charakter reprezentatywny dla polskich
pracodawców.
 Deklaracje pracowników wskazują na mniejszą popularność nowych
rozwiązań niż deklaracje pracodawców. Może to wynikać z dwóch
powodów.
 Po pierwsze, zarówno wydłużenie okresu rozliczeniowego jak i tzw.
ruchomy czas pracy mogą dotyczyć tylko części pracowników w
danym przedsiębiorstwie czy instytucji publicznej.
 Po drugie, mechanizm docierania do pracowników poprzez
pracodawców może amplifikować dysproporcje związane z doborem
próby (w porównaniu do gospodarki ogółem relatywnie większy jest
w zebranych danych odsetek pracodawców stosujących wydłużony
okres rozliczeniowy).
Potwierdzają to także deklaracje pracowników dotyczące konsultowania z nimi tych rozwiązań
nie tak
nie 70% 5% 42%
tak 13% 12% 25%
84% 16% 100%
Konsultacje
wydłużeniaokresu
rozliczeniowego
Konsultacje tzw. ruchomego
czasu pracy

W jakim trybie wprowadzono zmiany?
 W zdecydowanej większości przypadków zmiany
wprowadzano na wniosek i z inicjatywy pracodawcy.
 W większości przypadków wprowadzenie tzw. ruchomego
czasu pracy odbyło się w odpowiedzi na wcześniejsze
potrzeby pracodawcy.
 Jak wskazano wcześniej, pracodawcy nie zawsze
konsultują istotne z perspektywy pracownika dokumenty.
Wg deklaracji samych pracowników jednak trudno
stwierdzić by brali aktywny udział w procesach
decyzyjnych, jeśli połowa ankietowanych nie wie, czy w
ogóle był proces konsultacji w ich przedsiębiorstwie.
 Niskie zaangażowanie w procesy decyzyjne w miejscu
zatrudnienia może być jednak także przejawem kredytu
zaufania. Już po wprowadzeniu zmian, powrotu
poprzedniego status quo chciałby jedynie jeden na pięciu
pracowników. Pomiędzy 50% a 70% zdecydowanie preferuje
nowe warunki pracy.
Istotna inicjatywa pracodawcy, zmiany konsultowane
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Chciałby zrezygnować z ruchomego
czasu pracy
Chciałby zrezygnować z wydłużonego
okresu rozliczeniowego
trudno powiedzieć zdecydowanie nie raczej nie
jest mi to obojętne raczej tak zdecydowanie tak
Z jakimi stronami zostało zawarte porozumienie dotyczące wydłużenia okresu rozliczeniowego?
W jaki sposób wprowadzono tzw. ruchomy czas pracy?
53%
35%
6%
6%
zgodnie z propozycją pracodawcy, bez
związku ze zmianami w charakterze zadań
zgodnie z propozycją pracodawcy, w
związku z szerszymi zmianami w jednostce
zgodnie z propozycją pracownika, w
zgodnie z propozycją pracownika, bez
38%
6%
6%
22%
3%
25%
respondent nie wiedział
Przedstawiciele pracowników, ale nie
wiem w jakim trybie zostali wyłonieni
Przedstawiciele pracowników wyłonieni
przez zarząd
Przedstawiciele pracowników wyłonieni
przez wszystkich pracowników
Rada pracowników
Związek zawodowy lub związki zawodowe

Kto częściej stosuje wydłużony okres rozliczeniowy?
 Wg danych Państwowej Inspekcji Pracy, najwięcej zgłoszeń
dotyczących wydłużenia okresu rozliczeniowego wpłynęło ze
średnich przedsiębiorstw, a także z przetwórstwa
przemysłowego oraz sekcji handel i naprawy w ramach usług
rynkowych. Obie te sekcje należą jednak do dominujących
liczbowo w sektorze przedsiębiorstw, podobnie sprawa ma się
z przedsiębiorstwami średnimi (po wyłączeniu
mikropodmiotów). Z tego względu, by odpowiedzieć gdzie
najczęściej pracodawcy decydują się na wydłużenie okresu
rozliczeniowego nie wystarczy popatrzeć na same liczebności,
lecz należy je także zestawić z ogólną strukturą gospodarki.
 Po uwzględnieniu struktury gospodarki (wg liczby podmiotów),
można stwierdzić jednoznacznie, że jak na razie, wydłużenie
okresu rozliczeniowego stosowane jest nieproporcjonalnie
często:
 w górnictwie, hotelarstwie i gastronomii oraz
przetwórstwie przemysłowym – zgłoszenia z tych sekcji
są dwu-trzy razy częstsze niż wynikałoby z udziału takich
podmiotów w gospodarce;
 w dużych i średnich firmach.
 Biorąc pod uwagę specyfikę pracy w obu branżach, częstsze
stosowanie wydłużonego okresu rozliczeniowego znajduje
swoje uzasadnienie merytoryczne – obie branże cechuje silna
sezonowość i zmienność popytu, a jednocześnie okresy jego
intensyfikacji przekraczają ramy czteromiesięczne (tj. długości
okresu rozliczeniowego przed zmianami).
Większe przedsiębiorstwa, w wybranych sektorach gospodarki
Jak często (w relacji do udziału w gospodarce) wydłużenie okresu rozliczeniowego zgłaszają0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5
S. Pozostała działalność usługowa
R. Kultura, rozrywka i rekreacja
Q. Opieka zdrowotna i pomoc społ.
P. Edukacja
O. Administracja publiczna
N. Usługi administrowania
M. Działalność profesjonalna
L. Obsługa rynku nieruchomości
K. Finanse i ubezpieczenia
J. Informacja i komunikacja
I. Zakwaterowanie i usługi gastr.
H. Transport i gospodarka magazyn.
G. Handel, naprawy
F. Budownictwo
E. Dostawa wody
D. Wytwarzanie energii
C. Przetwórstwo przemysłowe
B. Górnictwo i wydobywanie
A. Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo
0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5
duże (od 250 pracowników)
średnie (od 50 do 249 pracowników)
małe (od 10 do 49 pracowników)
Dane: Państwowa Inspekcja Pracy (opracowanie własne). Z zestawienia wyłączono
mikropodmioty, w których zgłoszenia o wydłużeniu okresu rozliczeniowego są
nieproporcjonalnie rzadkie. Na wykresach 1 oznacza zgłoszenia do PIP o wydłużeniu okresu
rozliczeniowego równie często jak występowanie w gospodarce.

Jeśli wydłużano okres rozliczeniowy – to głównie do 12 mies.
 Jak wskazano wcześniej, wydłużenie okresu rozliczeniowego
pozwala na zredukowanie kosztów godzin nadliczbowych
dzięki bardziej elastycznemu zarządzaniu liczbą osobogodzin
dostępnych w okresach większego i mniejszego natężenia
produkcji. Przyjmując tę optykę, w większości firm optymalne
wydaje się stosowanie maksymalnego dopuszczalnego
prawem okresu.
 Tymczasem już przed zmianami najczęściej stosowanym
rozwiązaniem był 1-miesięczny okres rozliczeniowy. Popularne
były także rozliczenia kwartalne, a maksymalny dopuszczalny
okres stosowało niecałe 20% pracodawców.
 Po zmianach legislacyjnych proporcje te uległy znacznej
zmianie.
 Mniejszość pracodawców (ok. 44%) zachowało wcześniejsze
rozwiązania.
 Obecnie najpopularniejszym rozwiązaniem jest wydłużenie
okresu rozliczeniowego do maksymalnego, tj. 12-
miesięcznego.
 Najczęściej obserwowano wydłużenie z 4 do 12 miesięcy
oraz z 1 do 12 miesięcy.
 Żaden z biorących udział w badaniu pracodawców nie
zdecydował się na wprowadzenie rozwiązania pośredniego
pomiędzy 4 i 12 miesięcy (np. 2 lub 3 kwartały).
Wciąż znaczny odsetek firm stosuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy
O ile wydłużony został okres rozliczeniowy (w miesiącach)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1 miesiąc 1.5 2 3 4 12 miesięcy
Okres rozliczeniowy przed zmianą Okres rozliczeniowy po zmianie
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
0 miesięcy 1 1.5 3 8 9 11
miesięcy

Jak często (w relacji do udziału w gospodarce) stosują ruchomy czas pracy
0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0
A. Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo
B. Górnictwo i wydobywanie
C. Przetwórstwo przemysłowe
D. Wytwarzanie energii
E. Dostawa wody
F. Budownictwo
G. Handel, naprawy
H. Transport i gospodarka magazyn.
I. Zakwaterowanie i usługi gastr.
J. Informacja i komunikacja
K. Finanse i ubezpieczenia
L. Obsługa rynku nieruchomości
M. Działalność profesjonalna
N. Usługi administrowania
O. Administracja publiczna
P. Edukacja
Q. Opieka zdrowotna i pomoc społ.
0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0
duże (od 250 pracowników)
średnie (od 50 do 249 pracowników)
małe (od 10 do 49 pracowników)
Kto częściej stosuje ruchomy czas pracy?
 Popularność tzw. ruchomego czasu pracy datuje się na okres
poprzedzający nowelizację z sierpnia 2013 r. Rozwiązanie to
stosowała część pracodawców, lecz wątpliwe na gruncie
prawnym pozostawało, czy praktyka taka jest zgodna z
kodeksem pracy. Nowelizacja rozwiała tę wątpliwość
dopuszczając zawieszenie obowiązywania doby pracowniczej
w przypadku stosowania ruchomego czasu pracy.
 Wciąż wątpliwe pozostaje, czy wprowadzenie takiej zmiany
do układu zbiorowego pracy stanowi modyfikację warunków
pracy wymagającą wypowiedzenia zmieniającego. Jest to
nowe rozwiązanie, i jak dotąd brak orzecznictwa sądowego
rozstrzygającego tę kwestię jednoznacznie.
 Nie jest też określone, w jakim trybie pracodawca może
wycofać się z tej zmiany w porozumieniu z pracownikami.
 Obecnie z rozwiązania tego korzystają głównie:
 najmniejsze przedsiębiorstwa;
 podmioty działające w sekcjach gospodarki takich jak
hotelarstwo, wytwarzanie energii, a także tzw. usługi
administrowania (które obejmują znaczną część usług
ochroniarskich oraz agencje pracy tymczasowej).
 częste wykorzystanie tego rozwiązania dotyczy także
usług zdrowotnych i opieki społecznej.
 Ruchomego czasu pracy nie stosują sektory gospodarki, w
których popularne już wcześniej stały się inne instrumenty
uelastyczniania, takie jak praca zmianowa (przetwórstwo
przemysłowe, budownictwo i handel). Niewielkim
zainteresowaniem cieszy się ono również w sekcjach o
znaczącym wykorzystaniu zadaniowego lub równoważnego
systemu czasu pracy (jak handel, obsługa nieruchomości czy
edukacja).
Głównie najmniejsze przedsiębiorstwa w sekcjach w gastronomii i usługach nierynkowych

Jakie zasady ustalania godzin pracy dominują?
 W podmiotach bez tzw. ruchomego czasu
pracy najpopularniejszą metodą ustalania
godzin pracy jest rozpoczynanie jej o stałej
porze. Tymczasem w podmiotach, które
wprowadziły to rozwiązanie dwukrotnie
bardziej popularne jest ustalanie przedziału
czasowego, w którym pracownik powinien
podjąć pracę.
 Maleje natomiast dowolność po stronie
pracownika, kosztem tzw. grafikowania (tj.
różnych godzin rozpoczynana pracy, zgodnie z
preferencjami pracodawcy). Występowanie
takiego zjawiska zadeklarowało ok. 6%
uczestniczących w badaniu pracowników.
 W ocenie pracowników, system ustalania
godzin pracy w większości odpowiada jej
specyfice, lecz ok. 6% pracowników
zadeklarowało, że ich pracodawca ustala
system godzin pracy niezgodnie z
charakterem zadań.
 Przeciętnie 1 na 8 pracowników deklaruje, że
godziny pracy ustalono zgodnie z jego
propozycją.
Przy wprowadzaniu ruchomego czasu pracy maleje popularność stałych godzin rozpoczynania pracy
Pracodawca wprowadził tzw. ruchomy czas pracy
Jak ustalono te zasady?
15%
33%
74%
56%
10%
6%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
nie tak
Przychodzi na tę samą godzinę,
wyznaczoną przez pracodawcę
Przychodzi na tę samą godzinę,
wyznaczoną zgodnie ze swoją
propozycją
Przychodzi na godzinę, wyznaczaną
różnie przez pracodawcę
Rozpoczyna pracę w przedziale
czasowym wyznaczonym przez
pracodawcę
6%
81%
12% Zgodnie z propozycją pracodawcy, ale
niezgodnie z charakterem zadań na
stanowisku pracy
Zgodnie z propozycją pracodawcy,
zgodnie z charakterem zadań na
stanowisku pracy
Zgodnie ze swoją propozycją, którą
zaakceptował pracodawca

Korzyści przede wszystkim za sprawą zwiększenia swobody
 Oba rozwiązania co do zasady
oferują odmienne szanse na
korzyści z perspektywy pracodawcy.
Ruchomy czas pracy umożliwia de
facto ustalanie pracy na zmiany, bez
konieczności prowadzenia
zmianowego systemu czasu pracy.
Tymczasem wydłużony okres
rozliczeniowy pozwala na dłuższy
okres rozłożyć czas większego
godzinowego obciążenia
pracowników i dni czy godzin
wolnych.
 Choć instrumenty te mają różną
naturę, w obu przypadkach korzyści
dla pracodawcy obserwowalne są
głównie po stronie zapewniania
płynności działania.
 W odniesieniu do obu instrumentów
pracodawcy istotną korzyść
dostrzegają także w redukcji
kosztów godzin nadliczbowych.
 Skoro zaledwie 6% pracowników
deklaruje różne godziny
rozpoczynania pracy po
wprowadzeniu tzw. ruchomego
czasu pracy, wydaje się, że akurat
ten wymiar potencjalnych korzyści
dla pracodawcy nie stanowi na razie
istotnego źródła zmian.
Uelastycznianie zwiększa możliwość realizacji zadań – tak przedsiębiorstw, jak i instytucji publicznych
Odpowiedź na pytanie skierowane do szefów jednostek wprowadzających dane rozwiązanie
Ruchomy czas pracy
Wydłużony okres rozliczeniowy
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
instytucja
przedsiebiorstwo
instytucja
przedsiebiorstwo
instytucja
przedsiebiorstwo
instytucja
przedsiebiorstwo
instytucja
przedsiebiorstwo
pracownikom łatwiej godzić
prace z zyciem prywatnym
nie ma koniecznosci stosowania
doby pracowniczej
łatwiej jest zapewnić realizacje
zobowiazań jednostki
koszty finansowania nadgodzin
sa nizsze
łatwiej zarzadzać zasobami
ludzkimi
ten aspekt jest nieistotny jest to pewna korzysć jest to istotna korzysć

Perspektywa pracodawcy, a perspektywa pracownika
 W opinii pracodawców najistotniejsze jest zapewnienie ciągłości
działania niezależnie od chwilowych wahań zapotrzebowania na
pracowników.
 W opinii aż 10% pracodawców najatrakcyjniejszą cechą tzw.
ruchomego czasu pracy jest możliwość ustalenia pracy zmianowej
bez konieczności zachowania doby pracowniczej.
 W opinii pracowników ruchomy czas pracy częściej sprzyjał
poprawie ich sytuacji, niż wydłużenie okresu rozliczeniowego.
 W obu przypadkach ok. 25% pracowników negatywnie ocenia
konsekwencje zmian.
 Ok. 18-35% pracowników nie potrafi podać jednoznacznej oceny
wpływu tych zmian na sytuację zatrudnionych.
Ułatwienie realizacji zobowiązań kosztem sytuacji pracowników?
Pracodawcy
Ruchomy czas pracy
Wydłużony okres rozliczeniowy
0% 20% 40% 60% 80% 100%
instytucja
przedsiębiorstwo
pracownikom łatwiej godzić pracę z życiem prywatnym
nie ma konieczności stosowania doby pracowniczej
łatwiej jestzapewnić realizację zobowiazań jednostki
koszty finansowania nadgodzin sa niższe
łatwiej zarządzać zasobami ludzkimi
0% 20% 40% 60% 80% 100%
instytucja
przedsiębiorstwo
Czy wydłużenie okresu rozliczeniowego poprawiło sytuację pracowników?
Czy wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy poprawiło sytuację pracowników?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
trudno powiedzieć nie tak
0% 20% 40% 60% 80% 100%

Brak zgody pracowników mniej istotny niż brak wiedzy
 W ocenie większości uczestników badania, brak
zainteresowania nowymi rozwiązaniami
podyktowany jest przede wszystkim satysfakcją z
wprowadzonych już rozwiązań.
 Istotną przyczyną jest także ocena, że
wprowadzenie nowych rozwiązań jest
skomplikowane od strony formalnej.
 Dużej grupie przedsiębiorców brakuje wiedzy na
temat natury nowych rozwiązań.
Choć dominuje brak potrzeb, istotny jest także brak wiedzy na temat nowych rozwiązań i obawa przed formalnościami
W przypadku kontrowersyjnych zmian
legislacyjnych, pojawia się obawa, by nie
wprowadzić rozwiązań szkodliwych dla
pracowników. Jednym ze sposobów identyfikacji
takich sytuacji jest analiza, jak często pracownikom
udało się skutecznie zablokować wprowadzenie
zmian.
 Brak zgody ze strony pracowników nie stanowił istotnej bariery ani w przypadku ruchomego czasu pracy ani wydłużania okresu
rozliczeniowego. W ok. 2% przypadków pracodawcy przyznają, ze byliby zainteresowani wprowadzeniem nowych rozwiązań, lecz nie
uzyskali zgody pracowników.
 Bariera wiedzy wydaje się znacznie większa w przypadku przedsiębiorstw niż w przypadku instytucji publicznych. Także w przypadku
przedsiębiorstw znacznie mniejszy odsetek twierdzi, że stosowany system odpowiada ich potrzebom.
 Trudno jednoznacznie ocenić relatywnie wysoki odsetek odpowiedzi dotyczących skomplikowanej procedury wprowadzenia
któregokolwiek z analizowanych rozwiązań (był on znacznie wyższy w przypadku przedsiębiorstw niż instytucji publicznych). Konieczność
uzgodnienia zmian z pracownikami znajduje się poza domeną relacji na linii państwo-pracodawca. Ogranicza to regulacyjne możliwości
zmniejszenia tego zjawiska. Nieznacznie wyższy odsetek tych odpowiedzi w odniesieniu do wydłużonego okresu rozliczeniowego może się
wiązać z niechęcią do składania deklaracji w Państwowej Inspekcji Pracy, lecz niewielka skala tego zjawiska nie wydaje się uzasadniać
konieczności zmian regulacyjnych.
Dlaczego nie:
0%
20%
40%
60%
80%
100%
instytucja przedsiębiorstwo instytucja przedsiębiorstwo
wprowadzono ruchomego czasu pracy wydłużono okresu rozliczeniowego
obecnie stosowany system odpowiada potrzebom brak zgody pracowników
zbyt skomplikowane od strony formalnej brak wiedzy na temat rozwiązania
inny powód

Opinie na temat elastyczności regulacji pracy w Polsce
Część trzecia

Sztywności w kodeksie pracy mniej ważne
 Opinie pracodawców i pracowników są zgodne – o ile dostrzec
można pewne różnice w odsetkach odpowiedzi dla
poszczególnych kategorii, dominanty w odniesieniu do
poszczególnych stwierdzeń są podobne.
 Sugeruje to, że możliwy jest konsensus dotyczący tak zmian
legislacyjnych jak i stosowania bieżących przepisów w kierunku
uelastycznienia czasu pracy.
 Jednocześnie pracodawcy i pracownicy wydają się być zgodni,
że elastyczność czasu pracy nie jest obecnie priorytetowym
problemem w Polsce. Większą rolę przypisują dostępności
wykwalifikowanych pracowników (pracodawcy) oraz
pozapłacowym kosztom pracy (pracownicy).
 Obie strony dostrzegają także istotną rolę konkurencji ze strony
firm zagranicznych.
Choć kodeks pracy jest uważany za sztywny, nie stanowi bariery w tworzeniu miejsc pracy
PRACODAWCY - Czy w Pana/Pani opinii w Polsce:
Zdecydowanie
sie nie zgadzam
Raczej sie nie
zgadzam
Trudno
powiedzieć
Raczej sie
zgadzam
Zgadzam sie w
pełni
To najważniejsza bariera w
tworzeniu miejsc pracy
system ewidencjonowania czasu pracy zniecheca do tworzenia etatowych miejsc prac? 12% 24% 21% 21% 20% 4%
konkurencja ze strony przedsiebiorstw zagranicznych jest zbyt silna? 7% 19% 23% 27% 24% 2%
przepisy podatkowe sa zbyt restrykcyjne? 1% 6% 8% 24% 59% 1%
przepisy prawa pracy sa zbyt restrykcyjne? 5% 14% 11% 34% 36% 0%
oczekiwania płacowe pracowników sa zbyt wysokie? 19% 33% 16% 22% 10% 2%
podatki sa zbyt wysokie? 1% 5% 6% 23% 64% 2%
pozapłacowe koszty pracy (składki i podatki) sa zbyt wysokie? 1% 2% 2% 17% 78% 5%
składki i podatki od umów zlecenia i o dzieło sa zbyt niskie? 21% 33% 26% 9% 10% 11%
brakuje pracowników o własciwych kwalifikacjach? 11% 24% 11% 29% 24% 65%
okres wypowiedzenia umów bezterminowych jest zbyt długi? 16% 27% 15% 20% 21% 3%
okres wypowiedzenia umów czasowych jest zbyt krótki? 20% 35% 21% 16% 7% 8%
PRACOWNICY - Czy w Pana/Pani opinii w Polsce:
Zdecydowanie
sie nie zgadzam
Raczej sie nie
zgadzam
Trudno
powiedzieć
Raczej sie
zgadzam
Zgadzam sie w
pełni
To najważniejsza bariera w
tworzeniu miejsc pracy
system ewidencjonowania czasu pracy zniecheca do tworzenia etatowych miejsc prac? 15% 25% 27% 20% 13% 1%
konkurencja ze strony przedsiebiorstw zagranicznych jest zbyt silna? 17% 17% 26% 33% 24% 0%
przepisy podatkowe sa zbyt restrykcyjne? 3% 7% 4% 29% 56% 1%
przepisy prawa pracy sa zbyt restrykcyjne? 4% 26% 16% 31% 22% 1%
oczekiwania płacowe pracowników sa zbyt wysokie? 29% 38% 13% 14% 7% 1%
podatki sa zbyt wysokie? 2% 4% 3% 28% 63% 9%
pozapłacowe koszty pracy (składki i podatki) sa zbyt wysokie? 1% 3% 3% 21% 72% 56%
składki i podatki od umów zlecenia i o dzieło sa zbyt niskie? 17% 23% 28% 17% 14% 4%
brakuje pracowników o własciwych kwalifikacjach? 12% 19% 19% 26% 24% 11%
okres wypowiedzenia umów bezterminowych jest zbyt długi? 26% 31% 20% 12% 11% 6%
okres wypowiedzenia umów czasowych jest zbyt krótki? 12% 33% 24% 23% 8% 1%

W ocenie przedsiębiorstw wpływ korzystny
 Po wprowadzeniu nowych rozwiązań uelastycznienia
czasu pracy w sierpniu 2013 roku, ci pracodawcy, którzy
zdecydowali się na zmianę, deklarują pozytywną ocenę.
 W opinii przeważającej części uczestników badania,
zarówno ruchomy czas pracy jak i wydłużenie
okresu rozliczeniowego przełożyło się na poprawę
konkurencyjności i ogólnej kondycji podmiotów.
 Minimalny odsetek podmiotów korzystających z
nowych rozwiązań ocenia je źle. Fakt, że dotyczy to
wpływu na efektywność sugeruje trudności
związane z okresem przejściowym.
 W opinii ponad 60% podmiotów, wprowadzenie obu
rozwiązań nie miało wpływu na zatrudnienie w ich
jednostce. Mniej niż co piąty uczestnik badania
wskazał, że dzięki zmianom udało się uniknąć redukcji
zatrudnienia. Odsetek podmiotów, w których
przeprowadzono zwolnienia na skutek wprowadzenia
któregoś lub obu tych rozwiązań jest taki sam, jak w
odniesieniu do kreacji miejsc pracy.
 Należy podkreślić, że opinie te nie były poparte danymi
– ankietowani przedstawili swój osąd, odwołując się do
znajomości własnej organizacji i procesów w niej
zachodzących.
Bez większego przełożenia na zatrudnienie
Wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy negatywnie neutralnie pozytywnie
Ocena wpływu na konkurencyjność 0% 26% 74%
Ocena wpływu na ogólną kondycję 2% 17% 80%
Ocena wpływu na efektywność 2% 8% 90%
Wpływ wprowadzenia tzw. ruchomego czasu pracy na zatrudnienie
1%
67%
27%
5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
spowodowało spadek
zatrudnienia
nie miało wpływu zapobiegło redukcji
zatrudnienia
spowodowało wzrost
zatrudnienia
Wydłużenie okresu rozliczeniowego negatywnie neutralnie pozytywnie
Ocena wpływu na konkurencyjność 0% 23% 77%
Ocena wpływu na ogólną kondycję 1% 14% 84%
Ocena wpływu na efektywność 3% 3% 94%
Wpływ wydłużenia okresu rozliczeniowego na zatrudnienie
6%
60%
24%
10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
spowodowało spadek
zatrudnienia
nie miało wpływu zapobiegło redukcji
zatrudnienia
spowodowało wzrost
zatrudnienia

Brak zasadniczego wpływu na życie osobiste pracowników
 Ok. 20% pracowników doświadczyło problemów
zdrowotnych z powodu przepracowania, a ok.
30% deklaruje, że praca utrudnia realizację innych
ról życiowych. Te zjawiska – choć negatywne – nie
wydają się nasilać po wprowadzeniu nowych
rozwiązań.
 Występowanie zarówno samych godzin
nadliczbowych jak i negatywnych zjawisk z nimi
związanych (takich jak stres, kłopoty zdrowotne
czy niestosowanie kodeksu pracy) ma miejsce w
zbliżonej skali wśród pracodawców, którzy
wdrożyli nowe rozwiązania jak i wśród
pozostałych.
 W deklaracjach pracowników wskazania, że
problemy nasiliły się po wprowadzeniu zmian nie
są liczne.
 Częściej za godziny nadliczbowe uzyskują czas
wolny.
 Ok. 10% pracowników deklaruje, iż stres
związany z liczbą godzin pracy wzrósł.
 Ponieważ ok. 5% pracowników deklaruje, że po
wprowadzeniu zmian częściej zdarza im się
pracować w godzinach nadliczbowych, to
źródłem dodatkowego stresu jest także tzw.
ruchomy czas pracy.
 W opinii pracowników w wyniku zmian
zmniejszyło się ogółem stosowanie godzin
nadliczbowych, a także ograniczyło
rekompensowanie godzin nadliczbowych w
sposób inny niż wnioskowany przez
pracowników.
Aż 1 na 3 pracowników deklaruje trudności w łączeniu ról zawodowych i życiowych
Podmioty, które wprowadziły zmiany
Podmioty, które nie wprowadziły zmian
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Zdarzyło się pracować w godzinach nadliczbowych
Zdarzyło się uzyskać wynagrodzenie za nadgodziny
Zdarzyło się uzyskać czas wolny od pracy za przepracowane nadgodziny
Zdarzyło się uzyskać inną formę rekompensaty za nadgodziny niż
wnioskowano
Łączenie ról zawodowych i prywatnych bywa problematyczne
Zdarzyło się doœświadczyć kłopotów zdrowotnych z powodu
przepracowania
Zdarzyło się odczuwać nadmierny stres związany z liczbą godzin pracy
Nigdy Zdarza się, niezależnie od zmian Zdarza się, częśœciej po zmianach Zdarzało się przed zmianami, ale po zmianach nie
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Zdarzyło się pracować w godzinach nadliczbowych
Zdarzyło się uzyskać wynagrodzenie za nadgodziny
Zdarzyło się uzyskać czas wolny od pracy za przepracowane nadgodziny
Zdarzyło się uzyskać inną formę rekompensaty za nadgodziny niż
wnioskowano
Łączenie ról zawodowych i prywatnych bywa problematyczne
Zdarzyło się doœświadczyć kłopotów zdrowotnych z powodu
przepracowania
Zdarzyło się odczuwać nadmierny stres związany z liczbą godzin pracy
nie tak

Trudności w godzeniu ról nie muszą wynikać z godzin pracy
 Wobec aż 30% pracowników deklarujących trudności w
godzeniu ról życiowych i zawodowych, warto się przyjrzeć
także innym niż czas pracy aspektom wpływającym na ten
proces. Możliwości obejmują tak wspieranie w opiece nad
dziećmi czy innymi osobami zależnymi, ułatwienia w
transporcie z i do miejsca pracy, jak i działania wspomagające
realizację aspiracji indywidualnych pracowników.
 Niewielki odsetek pracodawców umożliwia pozostawienie
dzieci pod opieką w przyzakładowym żłobku lub przedszkolu.
Podobnie niewielu pracodawców współfinansuje koszty opieki
nad osobami zależnymi.
 Większą popularnością cieszą się rozwiązania pozwalające
przełamać bariery o charakterze geograficznym – ok 15%
przedsiębiorstw umożliwia pracę zdalną, a ok 12%
współfinansuje koszty dojazdu. Tego typu instrumenty
znacznie rzadziej stosowane są w instytucjach publicznych.
 Relatywnie najwyższy odsetek ankietowanych pracodawców
deklaruje wspieranie w łączeniu pracy z inną aktywnością (np.
edukacją lub działalnością społeczną) oraz tzw. inne
udogodnienia. Wydaje się, że częściowo popularność tych
odpowiedzi może wynikać z braku precyzji, bo
prawdopodobnie przynajmniej część przełożonych ze
zrozumieniem odnosi się do potrzeb pracowników.
Wciąż bardzo wielu pracodawców nie proponuje rozwiązań ułatwiających godzenie ról życiowych i zawodowych
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Czy w 2014. roku dla dzieci pracowników dostępny był
złobek/przedszkole?
Czy w 2014. roku dla pracowników dostępna była praca
zdalna?
Czy w 2014. pracownicy mogli łączyć pracę z inną
aktywnością?
Czy w 2014. pracownicy otrzymywali zwrot kosztów
opieki?
Czy w 2014. roku pracownicy mieli wsparcie dot.
dojazdów?
Czy w 2014. roku pracownicy mieli inne udogodnienia?
ogółem instytucja przedsiębiorstwo

Ze strony ankietowanych propozycje zmian nie są rewolucyjne
Istotne bariery Propozycje zmian
Instytucje (pracodawcy i pracownicy)
 Niewystarczające finansowanie ze strony budżetu/jednostki
prowadzącej + brak waloryzacji
Brak oryginalnych postulatów ze strony ankietowanych
 Brak możliwości, by dać konkurencyjną rynkowo ofertę
(negatywna selekcja)
Przedsiębiorstwa (pracodawcy i pracownicy)
 Biurokracja i niska stabilność przepisów, mała dostępność
administracji publicznej poza standardowymi godzinami pracy
Brak oryginalnych postulatów ze strony ankietowanych
 Zawiłość skomplikowanie i wiele źródeł przepisów dotyczących
czasu pracy
 Elektroniczny system ewidencji i zarządzania czasem pracy
pracowników (dla MŚP)
 Zbyt mała dyspozycyjność pracowników
 Możliwość zmiany zakresu obowiązków powierzonych w ramach
umowy o pracę dla wszystkich pracowników
 Ruchomy czas pracy bez zachowania tygodniowego terminu
powiadomienia pracownika
 Niespójność przepisów miedzy kodeksem pracy i szczegółowymi
przepisami branżowymi
 Poprawa spójności pomiędzy kodeksem pracy a przepisami
branżowymi
 Brak ulgi dla pracodawców chcących tworzyć miejsca pracy
 VAT zróżnicowany dla branż ze względu na różnice w koszcie
podtrzymania działalności + ulgi za tworzenie nowych miejsc pracy Wysoki koszt utrzymania stanowiska pracy w niektórych branżach
Na podstawie odpowiedzi otwartych pracowników i pracodawców
Uwaga: Udzielającymi odpowiedzi w imieniu jednostki w
przeważającej części były osoby z kadry zarządzającej (a więc także
pracownicy tych podmiotów).
Osoby zaproszone do udziału w badaniu skierowanym do
pracowników w niewielkim odsetku udzielali odpowiedzi na pytania
otwarte.

Wnioski
 Nowe rozwiązania generują dwa rodzaje korzyści. Po pierwsze,
pozwalają pracodawcy obniżyć koszty bardziej elastycznego
dostosowywania liczby godzin pracy do bieżącego
zapotrzebowania. Po drugie, tzw. ruchomy czas pracy pozwala
grafikować pracowników, tj. ustalić system czasu pracy
zbliżony do zmianowego, lecz bez konieczności zachowania
doby pracowniczej.
 W ocenie pracodawców największą korzyścią jest zwiększenie
elastyczności. Choć jednoznacznie deklarują, iż nowe
rozwiązania sprzyjają zwiększeniu konkurencyjności czy
efektywności, nie miało to bezpośredniego przełożenia na
decyzje zatrudnieniowe (ani wyniki finansowe w przypadku
przedsiębiorstw). W szczególności, 2 na 3 pracodawców, którzy
wdrożyli nowe rozwiązania deklaruje, iż pozostały one bez
wpływu na liczbę pracowników.
 W ocenie pracowników rozwiązania te w niewielkim stopniu
przekładają się na codzienność ich pracy. Pogłębienie takich
negatywnych zjawisk jak nadmierny stres, trudności w łączeniu
ról zawodowych i życiowych czy naruszenia przepisów prawa
pracy miało miejsce w niewielkim stopniu.
 Pracodawcy i pracownicy są zgodni, że w obecnych warunkach
elastyczność czasu pracy nie jest kluczowym czynnikiem
ograniczającym kreację miejsc pracy w polskiej gospodarce i
wzrost jej konkurencyjności. O ile w ocenie pracodawców
główną barierą są podatki oraz brak kandydatów o
odpowiednich kwalifikacjach, pracownicy większy ciężar kładą
na pozapłacowe koszty pracy.
 Okres pomiędzy wprowadzeniem nowych rozwiązań a
realizacją badania był na tyle krótki, że trudno na jego
podstawie wnioskować o dalszym rozwoju sytuacji. Co istotne,
w przypadku wielu pracodawców, którzy wydłużyli okres
rozliczeniowy, w momencie realizacji badania mogło jeszcze nie
być pełnego cyklu. W takiej sytuacji ani pracodawca ani
pracownicy nie są w stanie w pełni ocenić korzyści, kosztów.
Badanie nie było także w stanie zdiagnozować wystąpienia
potencjalnych nadużyć na skutek wdrożenia nowych
rozwiązań.
 Ze względu na ograniczoną skalę wykorzystania, a także
umiarkowane korzyści dla pracodawców, wpływ
wprowadzonych nowych rozwiązań na tempo wzrostu
gospodarczego prawdopodobnie pozostanie niewielki.
 Zgodnie z wynikami tego badania, mało popularne są w Polsce
automatyczne systemy ewidencji czasu pracy, a dość
powszechnie stosuje się bardziej uznaniowe sposoby ewidencji.
Zjawisko to łączy się z dość szerokim wykorzystaniem
zadaniowego czasu pracy. Łącznie pozwala to pracodawcy
minimalizować obciążenia formalne związane z rozliczaniem
godzin nadliczbowych.
Niskie wykorzystanie nowych instrumentów związane z niewielką rolą elastyczności czasu pracy

Aneks metodologiczny

Badanie ankietowe pracodawców
 Grupa 1 – baza PIP
 Pozyskano poprawne adresy kontaktowe dla 1050
podmiotów, które zgłosiły wydłużenie okresu
rozliczeniowego (stan na wrzesień 2014 r.).
 W badaniu wzięła udział grupa 152 podmiotów.
Odpowiedzi na wszystkie pytania udzieliło 111 podmiotów,
z których 75% to przedsiębiorcy a 25% to instytucje
publiczne.
 Grupa 2 – baza reprezentatywna podmiotów 9+
 Z bazy REGON wylosowano reprezentatywną próbkę 11335
podmiotów, z uwzględnieniem stratyfikacji wg sekcji PKD
oraz wielkości zatrudnienia, do ok. 60% z nich możliwe było
skuteczne skierowanie zaproszenia do udziału w badaniu
za pośrednictwem e-mail.
 Udział w badaniu rozpoczęło 570 podmiotów. Odpowiedzi
na wszystkie obowiązkowe pytania udzieliły 344 podmioty,
z których 52% to przedsiębiorcy a 48% to instytucje
publiczne.
Dwie grupy przedsiębiorstw
Badanie realizowane metodą CAWI (ang. computer assisted web interview) na dwóch grupach przedsiębiorstw w okresie listopad-
grudzień 2014 r. Do uczestników skierowano zaproszenie pocztą elektroniczną z adresu w domenie mg.gov.pl. Skutecznie doręczono
zaproszenie do 7900 podmiotów, z których ok. 3500 to przedsiębiorcy a ok. 4400 to instytucje publiczne. Taka proporcja wynika z
liczności obu typów podmiotów w rejestrze REGON. W celu zwiększenia udziału podmiotów w badaniu z ok. 22% losową podpróbą został
przeprowadzony dodatkowo wywiad telefoniczny (ponowienie zaproszenia, uzyskanie poprawnego kontaktowego adresu e-mail, itp.).
0%
5%
10%
15%
20%
populacja PIP próbka REGON
Odsetek podmiotów uczestniczących w badaniu (response rate)

Badanie ankietowe pracowników
 By uzupełnić zakres wiedzy o wykorzystaniu wcześniejszych i
nowych instrumentów uelastyczniania czasu pracy, konieczne
było pozyskanie wiedzy także ze strony pracowników. Nie ma
jednak wiarygodnego operatu, by pozyskać reprezentatywną
próbę z populacji do udziału w badaniu.
 Z tego względu zdecydowano się na wariant pośredni:
kontaktowy adres e-mail do pracowników przekazali
pracodawcy wypełniając swój kwestionariusz. Uzyskano
kontakt do 462 pracowników z 262 różnych przedsiębiorstw i
instytucji publicznych. Choć próba ta nie jest w pełni
reprezentatywna, może być traktowana jako wiarygodna.
Kontakt z pracownikami uzyskano z pomocą pracodawców
0%
10%
20%
30%
40%
50%
instytucja publiczna przedsiębiorstwo prywatne
Odsetek pracowników uczestniczących w badaniu (response rate)
 Wiarygodność próby potwierdzają następujące fakty:
1. wśród pracodawców, którzy rozpoczęli udział w badaniu,
ponad 60% instytucji i 52% przedsiębiorstw przekazało
kontakt do choć jednego pracownika.
2. zaproszenie do udziału w ankiecie skutecznie dotarło do
94% pracowników, do których kontakt przekazali
pracodawcy.
3. żaden z profili pracowników określonych w
kwestionariuszu nie okazał się występować nadmiernie
często (w schemacie doboru pracodawcy proszeni byli o
przekazanie kontaktu do pracownika o konkretnym profilu
np. z kilkuletnim stażem, wyższym wykształceniem i
zatrudnionego na stanowisku wymagającym kontaktu z
klientem).

Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL)
 Dane BAEL zbierane są przez GUS z częstotliwością kwartalną
na reprezentatywnej próbie z populacji Polski. Od 2011 roku,
próba liczy kwartalnie ok. 100 000 osób, co oznacza, że
konkretnych zatrudnionych najemnie jest w każdym kwartale
ok. 35-40 tys. Jest to największy systematyczny zbiór dotyczący
osób pracujących w Polsce, lecz w większości oparty jest o
subiektywne deklaracje ankietowanych.
 Dane o liczbie osób pracujących uwzględniają wszystkie osoby
zatrudnione na umowy o pracę i współpracujące na podstawie
umów cywilnoprawnych wg BAEL. Kategoryzacja osoby
pracującej wg BAEL odbywa się na podstawie pytania o to czy
ankietowany w tygodniu poprzedzającym badanie
przepracował zarobkowo przynajmniej 2 godziny. Dodatkowo
jako osoby pracujące kategoryzuje się te, które w ogóle
charakteryzują się jako pracujące, ale w tygodniu
poprzedzającym badanie nie pracowały w tygodniu, np. ze
względu na urlop, chorobę, szkolenie lub strajk.
 Dane BAEL nie pozwalają na rozróżnienie pomiędzy osobami
pracującymi w oparciu o umowę na podstawie kodeksu pracy,
lecz na czas określony, oraz osobami współpracującymi na
podstawie umów zlecenia lub umów o dzieło. Jedyne możliwe
rozróżnienie na podstawie danych BAEL to czy umowa z danym
pracodawcą ma charakter czasowy czy bezterminowy.
 Informacja o liczbie godzin przepracowanych zbierana jest
przez GUS tylko w odniesieniu do osób świadczących pracę
najemnie. BAEL nie zawiera danych o liczbie przepracowanych
godzin przez osoby samozatrudnione.
 Identyfikacja pracy na część etatu możliwa jest w BAEL na
podstawie zmiennej źródłowej lub deklaracji o liczbie
przepracowanych godzin. Na potrzeby tego raportu
wykorzystano zmienną źródłową.
 Od 2001 roku w BAEL istnieje pytanie o pracę w czasie
ruchomym, jednak definicja stosowana w BAEL odbiega od tej
wprowadzonej w kodeksie pracy. W BAEL ruchomy czas pracy
oznacza po prostu ogólne zróżnicowanie godzin pracy i może
zostać podany jako przyczyna krótszej lub dłuższej niż zwykle
pracy w tygodniu badania. Dotyczy więc raczej zróżnicowania
liczby godzin pracy pomiędzy poszczególnymi tygodniami
pracy, a nie zróżnicowania jeśli chodzi o pory rozpoczęcia i
zakończenia pracy w poszczególnych dniach.
Pełna i reprezentatywna próba z populacji Polski
Pracujący na
własny
rachunek
9%
Pracownicy
najemni
39%
Pomagający
członkowie
rodzin
2%
Osoby
bezrobotne
6%
Nieaktywni
zawodowo
studenci
8%
Nieaktywni
zawodowo
emeryci
22%
Pozostałe
osoby
nieaktywne
14%
Status osób powyżej 15 roku życia w Polsce
Dane: BAEL 2013q2

49
Instytut Badań Strukturalnych
ul. Rejtana 15 lok. 28
02-516 Warszawa, Polska
e-mail: ibs@ibs.org.pl
www.ibs.org.pl
tel: + 48 22 629 33 82;
fax. +48 22 395 50

Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorców

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (19)

Similar to Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorców

Similar to Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorców (17)

More from GRAPE

More from GRAPE (20)

Ocena wpływu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy na wzrost gospodarczy oraz wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorców