Laporan kkn p-ggp

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE
LAMPUNG TENGAH
Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang KKN-P
Pelaksanaan pendidikan perguruan tinggi dewasa ini telah menuntut mahasiswa agar
dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan dan kemajuan teknologi serta
perindustrian yang ada. Maka dari itu diharapkan agar mahasiswa mempunyai
keterampilan dan kemampuan aplikatif terhadap dunia nyata khususnya yang berkaitan
dengan disiplin ilmu yang ditekuninya.
Untuk dapat mencapai tujuan ini mahasiswa harus mampu mengaplikasian antara
teori yang didapat dibangku perkuliahan dengan kondisi sebenarnya yang ada dilapangan.
Dalam memfasilitasi program yang dapat menunjang proses praktik kerja ini Jurusan
Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Malang mewajibkan mahasiswanya untuk
melaksanakan Kuliah Kerja Nyata Praktik (KKN-P) pada perusahaan yang sesuai dengan
bidang kajian yang dipilih mahasiswa. Dengan demikian selain mendapat pengalaman
dan ilmu di perkuliahan mahasiswa juga mampu bagaimana situasi dan kondisi
sebenarnya pada dunia kerja sehingga tidak terjadi kesenjangan antara teori dan praktik
nyata di dunia kerja. Berdasarkan hal di atas maka dibutuhkan suatu instansi atau
perusahaan yang mampu menunjang dan membimbing mahasiswa untuk mendapatkan
materi pembelajaran di lapangan. PT. Great Giant Pineapple (PERSERO) merupakan
produsen olahannanas kaleng dan merupakan perusahaan terbesar ke-3 di dunia yang
telah lama berdiri dan memiliki kredibilitas perusahaan yang sangat baik di perdagangan
internasional.
Dalam proses pencapaian menjadi sebuah perusahaan yang besar dan mampu
bersaing di dunia perdagangan internasional tentunya aspek SDM di PT. Great Giant
Pineapple sangatlah penting. Oleh karena itu, perlu dilakukan usaha-usaha untuk
mengelola secara profesional bagaimana Manajemen SDM yang baik agar tujuan dan
target perusahaan dapat berjalan dengan baik. Untuk memahami serta mengetahui
bagaimana proses ini dilaksanakan maka penting bagi mahasiswa untuk dapat terjun ke
dalam siklus proses agar dapat mengetahui bagaimana proses manajemen sumber daya
manusia yang dilakukan di perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai target yang
telah ditentukan.

LAMPUNG TENGAH
1.2 Lingkup Observasi
Kuliah Kerja Nyata-Praktik dilaksanakan di PT. Great Giant, Lampung Tengah.
Adapun lingkup dari observasi selama kegiatan Kuliah Kerja Nyata-Praktek di PT. Great
Giant Pineapple adalah sebagai berikut:
1. Gambaran umum perusahaan
2. Organisasi dan manajemen perusahaan
3. Proses produksi
4. Topik khusus mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
1.3 Manfaat Kerja Praktek
Manfaat yang diharapkan dalam kegiatan Kuliah Kerja Nyata Praktik (KKN-P ini
adalah :
1. Mahasiswa dapat menerapkan ilmu pengetahuan dan metodologi yang selama ini
telah diterima dibangku kuliah pada dunia kerja.
2. Memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk memasyarakatkan diri pada
suasana dan kondisi lingkungan kerja yang sebenarnya terutama berkenaan dengan
disiplin.
3. Sebagai bahan masukan untuk mengevaluasi sampai sejauh mana kurikulum yang
dibuat sesuai dengan kebutuhan dunia industri akan tenaga kerja yang terampil di
bidangnya.
4. Terjalin hubungan yang baik dengan pihak Universitas Brawijaya, terutama Jurusan
Teknik Industri Fakultas Teknik sebagai salah satu instansi pendidikan bagi calon
tenaga ahli bidang teknik yang sangat dibutuhkan dalam perusahaan

LAMPUNG TENGAH
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1 Sejarah Perusahaan
PT Great Giant Pineapple didirikan pada tanggal 14 Mei 1979 dengan akte notaris
No. 48. Cikal bakal dari berdirinya perseroan yang bergerak dibidang perkebunan dan
pengalengan nanas ini dipelopori PT. Umas Jaya Farm yang secara hukum telah berdiri
sejak tahun 1973. Awal mula berdirinya perusahaan dipelopori oleh 20 orang sebagai
perintis guna mewujudkan suatu usaha yang sebelumnya sudah direncanakan secara
matang. Sekitar tahun 1975 budidaya nanas terpaksa harus ditunda karena factor-faktor
tertentu, rencana semula pabrik nanas akan didirikan di Daerah Way Halim sedangkan
perkebunan berada di Terbanggi Besar.
Tindak lanjut dari tertundanya budidaya nanas adalah perusahaan memanfaatkan
lahan yang sebagian telah diolah dengan menanam papermint sebagai bahan baku
pembuat mentos dengan tujuan ekspor, namun usaha ini tidak dapat berjalan lancar
karena dinilai tidak menguntungkan. Langkah berikutnya yang dilakukan adalah
memanfaatkan lahan yang sudah tersedia dengan ditanami singkong. Hasil produksi
singkong dipasarkan di PT Sungai Budi di Desa Buyut Lampung Tengah yang
merupakan pabrik singkong yang cukup besar pada saat itu, kemudian muncul CV. Bumi
Waras yang mulai menanamkan cakranya di Wilayah Lampung.
PT. Umas Jaya Farm mengalihkan penjualan singkongnya ke CV. Bumi Waras
dengan pertimbangan jarak tempuh, namun sejak penjualan singkong dialihkan ke CV.
Bumi Waras ternyata banyak singkong perusahaan yang afkir. Keadaan seperti itu dibuat
terobosan baru dengan menanam semangka diarea sekitar 100 Ha, namun penanaman
semangka yang baru berjalan sekitar 2 tahun tersebut akhirnya dihentikan karena
dirasakan kalah bersaing dipasaran.
Rencana penanaman nanas yang telah tertunda cukup lama baru dimulai sekitar awal
tahun 1979 dengan jenis nanas yang ditanam adalah ‘Smooth Cayenne’ (nanas tanpa
duri). Tahun 1983 – 1984 PT Great Giant Pineapple memulai pembangunan pabrik, dan
pada bulan Oktober 1984 memulai ekspor perdana sebanyak 4 kontainer. PT Great Giant
Pineapple merupakan perusahaan pengalengan nanas ketiga terbesar di dunia setelah Dole
dan Del Monteserta dan telah membangun suatu reputasi pasar yang cukup kuat. PT.
Great Giant Pineapple memiliki lahan seluas sekitar 32.000 Ha dengan status Hak Guna

LAMPUNG TENGAH
Usaha dan yang efektif ditanami nanas baru seluas 20.000 Ha dan produksi nanas kaleng
saat ini telah mencapai 10.000 kontainer per tahun.
2.1.1 Badan Usaha dan Bidang Usaha
PT Great Giant Pineapple(GGP) meruapakan salah satu anak perusahaan dari
Gunung Sewu Group, seperti juga PT Umas Jaya Farm (UJF) yang bergerak di bidang
usaha pengolahan singkong menjadi tapioka. PT GGP didirikan pada tahun 1979 dengan
fasilitas PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri), berdasarkan surat persetujuan tetap
(SPT) No.102 BKPM/S (PMDN 21 Juni 1980). Status tanah yang digunakan oleh PT
GGP adalah hak guna usaha jangka waktu 30 tahun. Perpanjangan dilakukan bila
dianggap perusahaan dapat memanfaatkan sumberdaya seoptimal mungkin dan dapat
meningkatkan kesejahteraan masyarakat sekitarnya.
Tahun 1979, penelitian untuk tanaman nanas dimulai dan diteruskan dengan
pembibitan yang kedua. Pembibitan kedua merupakan tahap persiapan untuk
pengembangan dan perluasan areal nanas. Pada saat awal berdiri, areal yang ditanami
hanya seluas 500 ha, tetapi semakin lama perluasan dilakukan terus menerus. Nanas yang
diusahakan adalah varietas Smooth cayenne yang bibitnya berasal dari Jawa Barat,
Sumatra Utara dan Lampung. Mesin untuk pengolahan nanas didatangkan dari Amerika
Serikat, Jerman Barat, Jepang, Italia, dan Taiwan yang kemudian dibuat modifikasi oleh
tenaga ahli Indonesia.
Tenaga ahli pada mulanya didatangkan dari Taiwan Pineapple Corporation, sebagai
langkah ahli teknologi, Oktober 1984 produksi nanas kaleng merupakan suatu produksi
percobaan. Tahun 1985 baru dimulai ekspor perdana nanas kaleng dan sekarang PT GGP
memproduksi antara lain: nanas kaleng, coactoil, concentrat, juice nanas, dan nata de
coco. Produksi PT Great Giant Pineapple sampai sekarang ini sudah terjual ke-33 negara
diantaranya Amerika Serikat, negara-negara Eropa, Australia, Jepang, Kanada, Timur
Tengah, Korea dan Taiwan.
2.1.2 Tujuan didirikan perusahaan PT Great Giant Pineapple
PT. GGP memiliki tujuan usaha sebagai berikut :
1. Menjadi pemimpin global dalam industri nanas dan memperluas penawaran produk-
produk yang relevan kepada pelanggan.

LAMPUNG TENGAH
2. PT. GGP berkomitmen akan pertumbuhan yang berkelanjutan secara ekonomi dan
lingkungan serta akan terus memperkuat pengiriman produk bermutu tinggi dan
pelayanan yang baik kepada pelanggan.
2.1.3 Lokasi Pabrik dan Luas Lahan Tanam
PT Great Giant Pineapple (GGP) berlokasi di jalan raya arah Menggala KM 77,
Kecamatan Terbanggi Besar, Kabupaten Lampung Tengah. Perusahaan ini terletak tidak
terlalu jauh dari pelabuhan udara Radin Intan II (± 60 km) dan dekat dengan pelabuhan
Panjang (± 92 km). Di lokasi ini hanya terdapat bagian perkebunan, pengolahan, serta
unit-unit pendukung operasionalnya. Luas arealnya 30.379,78 ha dengan luas efektif
kurang lebih 22.385,39 ha, luasan tersebut dibagi dalam enam field maintenance.
Perusahaan berbatasan dengan beberapa desa, sebelah utara berbatasan dengan Desa
Bandar Agung, Gunung Keramat, Lempuyang, Tanjung Anom, Bandar Sakti, Talang
Palis, dan Sri Menanti. Sebelah selatan berbatasan dengan Desa Kijung dan Desa Banjar
Rejo. Sebelah Barat berbatasan dengan desa Sri Menanti. Sebelah Timur berbatasan
dengan Desa Kijung. Perusahaan ini juga berbatasan dengan dua perusahaan yaitu PT.
Gunung Madu Plantation di sebelah utara dan CV. Bumi Waras di sebelah selatan.
Bagian perkebunan (Plantation) membawahi plantation I, plantation II, plantation
III, dan bagian penunjang operasi kebun (Farming Service). Plantation I menangani field
maintenance I dan II. Plantation II menangani field maintenance III dan IV. Plantation
III menangani field maintenance V dan VI. Setiap wilayah field maintenance dipimpin
oleh seorang kepala field maintenance. Manajer field maintenanace membawahi staf
sistem informasi dan kepala PPO. Perawatan, kasie farming service, dan kepala wilayah.
Tabel 2.1 Data Luas Areal Field Maintenance PT Great Giant Pineapple
Field maintenance Luas (ha)
I 4.249,17
II 2.663,17
III 3.409,17
IV 3.544,75
V 4.325,59
VI 4.193,54
Total 22.385,39

LAMPUNG TENGAH
Tabel 2.1 menunjukkan bahwa dari seluruh field maintenance yang memiliki areal
paling luas adalah field maintenance V dengan luas areal 4.325,59 ha dan field
maintenance II yang paling rendah dengan luas areal 2.663,17 ha. Luas areal PT Great
Giant Pineapple seluruhnya seluas 22.385,39 ha.
2.2 Struktur Organisasi dan Manajemen Personalia
Struktur organsasi merupakan susunan yang terdiri dari fungsi-fungsi dan hubungan-
hubungan yang menyatakan keseluruhan kegiatan untuk mencapai suatu sasaran disebut
dengan struktur organisasi. Struktur organisasi secara fisik dapat dinyatakan dalam
bentuk gambar grafik atau bagan yang memperlihatkan hubungan unit-unit organisasi
dan garis wewenang yang ada. PT Great Giant Pineapple termasuk perusahaan besar
dengan kekuasaan tertinggi terletak pada dewan komisaris.
Direktur operasional untuk menjalankan tugas setiap hari dibantu oleh manajer
umum yang mengkoordinir 11 departemen dan masing-masing departemen dipimpin oleh
seorang manajer. Bagian produksi (Production Departement) membawahi tiga bagian
yaitu bagian perkebunan (Plantation), bagian pabrik (Factory), dan bagian sistem dan
produksi (Production and System). Bagian perkebunan (Plantation) membawahi
plantation I, plantation II, plantation III, dan bagian penunjang operasi kebun (Farming
Service).
Plantation I menangani field maintenance I dan II. Plantation II menangani field
maintenance III dan IV. Plantation III menangani field maintenance V dan VI. Field
maintenance dibagi lagi ke dalam beberapa wilayah dan setiap wilayah field maintenance
dipimpin oleh seorang kepala field maintenance. Manajer field maintenanace
membawahi staf sistem informasi dan kepala PPO, perawatan, kasie farming service, dan
kepala wilayah.
Tenaga kerja di PT GGP di bagi menjadi dua bagian yaitu pekerja bulanan dan
harian. Pekerja bulanan terdiri dari manajer, staf, supervisor, dan pelaksana. Pekerja
harian dibedakan antar harian kebun, dan harian pabrik yang sifatnya tetap dan lepas.
Harian lepas adalah pekerja yang bukan karyawan, hanya digunakan untuk mengatasi
masalah yang insidentil, dan masa kerjanya dapat diperpanjang sewaktu-waktu.
Penarikan calon karyawan dan calon staf dilakukan secara langsung dan berpusat di
bagian rekrutmen dan pelatihan di bawah bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia
atau Human Resources Development (HRD).

LAMPUNG TENGAH
Setiap karyawan dan staf harus melewati masa pelatihan, sebagian besar staf
berpendidikan program diploma, sarjana muda, dan sarjana penuh. Kegiatan pelatihan
dilakukan untuk melatih keterampilan manajemen, maka dilakukan pengiriman karyawan
ke pelatihan-pelatihan manajemen setiap tahunnya. Pendidikan para pekerja di setiap
field maintenance beragam mulai dari tingkat SD sampai tingkat sarjana. Kegiatan untuk
meningkatkan keterampilan pekerja di lapang, dilakukan latihan keterampilan dalam
beberapa angkatan pertahun yang dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Promosi
karyawan dilakukan berdasarkan prestasi kerja loyalitas terhadap perusahaan dan
ketersediaan formasi untuk pengembangan perusahaan. Adanya promosi, karyawan
harian dapat menjadi karyawan tetap dan selanjutnya dapat meningkat ke jenjang yang
lebih tinggi.
Adapun struktur organisasi dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 2.1. Struktur Organisasi PT Great Giant Pineapple
Keterangan :
: Garis komando (Authority)
: Garis Koordinasi
Acc : Accounting

LAMPUNG TENGAH
B & D : Business & Development
TFI : Transpacifik Incorporation
CEQS : Chief Executive Quality System
SSN : Sewu Segar Nusantara
Mgr : Manager
HRD : Human Resources & Development
PP & C : Production Planning &Control
Tech Eng : Technical Engineering
PIR : Perusahaan Inti Rakyat
MIS : Management Information System
QA & NPD : Quality Assurance & New Development Product.
PT Great Giant Pineapple menerapkan struktur organisasi dengan tipe lini dan staf.
Struktur organisasi lini dan staff merupakan kombinasi dari organisasi lini, tugas
pimpinan dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan
pikiran dan saran, serta data informasi yang dibutuhkan.
Organisasi lini dan staf merupakan organisasi besar dan kompleks dengan jumlah
karyawan yang banyak, hubungan antara atasan dan bawahan tidak bersifat langsung.
Dalam struktur ini, yg berperan sebagai pimpinan adalah pimpinan kelima dari kelima
departemen yaitu production, Marketing, Corp Development Finance, dan General
Administration. Masing-masing departemen memiliki staf yang berbeda-beda sesuai
dengan bidang kerja.
Pemegang kekuasaan tertinggi pada PT. Great Giant Pineaple adalah dewan
komisaris namun yang menjalankan perusahaan adalah dewan direksi. Dewan direksi
terdiri dari President Director yang dibantu oleh Managing Director. Managing Director
membawahi beberapa departement. Departemen tersebut adalah production, Marketing,
Corp Development Finance, dan General Administration. Setiap departemen dipimpin
oleh seorang manager.
Masing-masing departemen memiliki beberapa bagian yang memiliki tugas dan
tanggung jawab ynag berbeda, yaitu Factory, Plantation I, Plantation II, Plantation III,
Service, Forcing & Sprayer, Technical Engineering, Research & Development, PP & C.
Plan (Production Planning &Control), QA & NPD.

LAMPUNG TENGAH
2.2.1 Job Description
Job description adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya
suatu jabatan/ tugas, uraian atau gambaran tentang apa yang harus dilakukan oleh
sipemegang jabatan, Bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, alasan- alasan mengapa
pekerjaaan tersebut dilakukan, hubungan antar suatu posisi tertentu dan posisi lainnya
diluar lingkup pekerjaannya dan diluar organisasi ( eksternal ) sehingga dapat tercapai
tujuan unit / bagian kerja dan organisasi atau perusahaan secara luas.
1. Senior Manager
Senior Manager memiliki tugas dan fungsinya untuk menyusun rencana yang akan
ditargetkan untuk, memimpin kinerja, menjalankan dan menentukan visi, misi dan
kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Senior Manager bertanggung jawab
penuh terhadap General Adm Director karena Senior Manager merupakan pimpinan
tertinggi Departmen HRD.
2. Manager
Manager bertanggung jawab penuh terhadap Senior Mmanager, yang mempunyai
tugas untuk mengatur dan merencanakan dalam bidang manajemen SDM seperti
recruitment, staffing, general service, training, compentation, dan hubungan industri.
Managermembawahi Asst. Manageruntuk setiap bidang dan kepala bagian
bertanggungjawab peruh kepada Manager.
3. Asst. Manager
Asst. Manager memiliki tugas, wewenang dan bertanggung jawab terhadap
mengontrol progres terhadap target yang telah ditentukan Manager. Asst. Manager
membawahi Kepala Bagian dan staff pelaksana yang keduanya bertanggung jawab penuh
terhadap operasional manajemen SDM.
4. Kepala Bagian
Kepala Bagian merupakan pimpinan pada suatu bagian SDM. Kepala bagian
bertanggung jawab langsung terhadap Manager. Kepala bagian mempunyai tugas
wewenang dan bertanggung jawab menyusun perencanaan kerja disuatu bagian SDM
seperti Staffing, General Sercive, Compentation, dan lain-lain.
5. Staff (Pelaksana)
Staff merupakan pelaksana dari semua rencana dan strategi yang dirancang oleh
manager. Staff bertanggungjawab penuh terhadap operasional dari manajemen sumber
daya manusia di perusahaan. Staff harus melaporkan semua progres yang diselesaikan

LAMPUNG TENGAH
kepada Kepala Bagian atau Asst. Manager sebagai supervisor dari staff atas pekerjaan
yang telah dilakukan.
2.3 Bahan Baku
Bahan baku utama dalam proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineaplle
adalah Varietas golongan Smooth cayene(daun halus, tidak berduri, buah besar). Varietas
ini dipilih karena memiliki beberapa kelebihan yaitu buah yang dihasilkan tidak berduri,
memiliki kandungan air yang banyak, buahnya cepat masak, dan buah berbentuk silinder
sehingga pada saat diolah kedalam kaleng, tidak banyak buah yang terbuang.
Smooth cayenne merupakan klon yang paling luas penanamannya di dunia. Kultivar
ini merupakan kelompok yang heterozigot. Ukuran daunnya bisa mencapai 100 cm
dengan lebar 6.5 cm. Bagian atas daun terdapat bintik-bintik warna merah sedangkan
bagian bawahnya berwarna putih keperakan. Kultivarsmooth cayenne daun nenas Smooth
cayenne tidak berduri. Durinya hanya terletak dibagian ujung daun.. buah berbentuk
silinder dengan bobot antara 2.3-2.5 kg , berwarna kuning pucat hingga kuning.
Gambar 2.2. Nanas Smooth Cayenne
2.4 Proses Produksi
Proses produksi yang dilakukan ddi PT. Great Giant Pineapple adalah Pengalengan
Buah Nanas.Tujuan dilakukannya pengalengan nanas yaitu mengawetkan bahan
makanan, sehingga perubahan warna tekstur, perubahan kimia dan perubahan
mikrobiologis dapat dihindari. Tahap-tahap proses pengalengan nanasdi PT. Great Giant
Pineapple adalah sebagai berikut:

LAMPUNG TENGAH
1. Pemanenan
Bahan ( nanas yang siap panen ) setelah dipetik segera dibawa ke pabrik. Nanas yang
akan dikalengkan harus memenuhi 4 syarat antara lain sudah masak, ukuran nanas,
volume maksimal dan tekstur masih keras. Proses pemanenan ini dilakukan dengan
menggunakan traktor yang dilengkapi konveyor bejalan di kedua sisinya. Nanas yang
dipanen kemudian diletakkan pada konveyor dan membawa nanas menuju tempat
penampungan sementara (dump truck) yang kemudian akan langsung dibawa
menuju pabrik untuk diolah.
Gambar 2.3. Proses Pemanenan nanas
2. Pencucian bertujuan untuk menghilangkan kotoran dan tanah yang melekat pada
kulit karena merupakan sumber kontaminan dan bertujuan untuk menghilangkan
sisa-sisa insektisida. Proses pencucian ini mengggunakan mesin automatic injection
pump yang telah diatur tekanan cairan sehingga dapat membersihkan kotoran yang
terdapat pada nanas. Kegiatan pencucian yang dilakukan pada PT. Great Giant
Pineapple menggunakan sistem pencucian dengan cara penyemprotan bertekanan.
Gambar 2.4. Proses Pencucian nanas

LAMPUNG TENGAH
3. Pemilihan (sortasi)
Proses sortasi pada buah nanas menggunakan konveyor berjalan yang pada setiap
sisinya diatur kedekatan antara 1 dengan yang lain. Dengan demikin buah nanas yang
lewat dan memenuhi ukuran tertentu akan terus berada di konveyor menuju station
pengupasan. Sedangkan untuk nanas yang tidak sesuai dengan ukuran tertentu akan
jatuh daari konveyor dan dikategorikan nanas yang cacat. Tujuan dilakukannya
sortasi yaitu memisahkan buah yang rusak, ranting, kerikil, buah yang terserang
hama dan untuk menyeragamkan warna, ukuran serta tingkat kemasakan buah nanas.
Gambar 2.5. Proses sortir nanas
4. Pengupasan
Buah nanas segar yang berada pada jalur masing-masing ukuran akan masuk ke
dalam mesin pengupasan atau Machine Pelling. Buah nanas yang telah dikupas
selanjutnya akan diinspeksi secara visual dan meraba yakni dengan melakukan
pengambilan sampel produk apakah sudah sesuai dengan parameter yang ditetapkan.
Tahap pengupasan dalam pengalengan bertujuan untuk menghilangkan bagian yang
tidak dapat dimakan, misal kulit dan hati nanas .Pengupasan pada proses produksi
nanas kaleng bertujuan untuk mengupas bagian kulit dan mata nanas. Penghilangan
hati nanas dilakukan secara terpisah menggunakan cane loader machine yang
kemudian nanas akan langsung dimasukkan ke dalam kaleng.
Gambar 2.6Proses pengupasan nanas

LAMPUNG TENGAH
5. Preparasi
Secara umum yang dimaksud preparasi adalah persiapan nanas sebelum dimasukkan
ke dalam kaleng yang terdiri dari berbagai aktivitas seperti penyiangan, pengirisan,
sortasi 1, penyiangan 2, sortasi 2. Alat yang digunakan bisa menggunakan mesin atau
juga menggunakan pisau. Kegiatan preparasi yang ada pada PT. Great Giant
Pineapple hanya mencakup aktivitas washing, grading dan sorting yang dilakukan
menggunakan mesin dan dikendalikan oleh operator.
6. Blanching
Blanching adalah perlakuan panas pada nanas yang dilakukan dengan merendam
nanas dalam air panas atau pemberian uap air panas pada bahan. Proses ini
menggunakan mesin cooker dengan suhu yang sudah diatur oleh departemen QC.
Tujuan dilakukan blancing adalah mengurangi kontaminasi bakteri serta
menginaktivasi enzim. Suhu yang digunakan untuk proses blanching 70-80°C dengan
waktu 2-4 menit.
Gambar 2.7Proses blanchingnanas
7. Pengisian
Pengisian bahan dalam kaleng didahului dengan preparasi kaleng yang akan
digunakan. Kaleng yang akan digunakan harus diperiksa dan dibersihkan terlebih
dahulu, pemeriksaan meliputi kerusakan bibir kaleng, karat, dan lubang. Kaleng yang
digunakan harus sesuai dengan bahan yang dikemas. Pengisian bahan ke dalam
wadah harus secepat mungkin setelah bahan mengalami preparasi. Proses pengisian
cairan ini menggunakan mesin automatic liquid injection yang telah di atur batas
untuk volume serta kecepatan pengisian untuk tiap kaleng. Pengisian larutan pengisi
dilakukan setelah bahan dimasukan ke dalam kaleng. Larutan pengisi yang dipakai
dalam pengalengan nanas adalah larutan gula 60-65%. Tujuan dilakukan

LAMPUNG TENGAH
penambahan larutan pengisi adalah menambah flavour, mengisi sela-sela kaleng dan
mempercepat penetrasi panas.
Gambar 2.8Proses pengisian nanas dan larutan pengisi
8. Exhausting
Exhausting merupakan suatu perlakuan pada kaleng dan isinya yang bertujuan untuk
menghilangkan oksigen pada bahan maupun dalam kaleng, menghasilkan ruang
vakum pada kaleng serta menaikkan suhu bahan dalam kaleng yang merupakan suhu
awal processing. Proses penghilangan tekanan oksigen ini dilakukan mesin steam
injeksi otomatis untuk menimalisir adanya udara yang dapat menyebabkan produk
cacat.
9. Penutupan kaleng
Penutupan kaleng dilakukan segera setelah proses exhausting. Kaleng ditutup rapat
untuk mencegah kerusakan isi kaleng (mencegah kebocoran yang dapat
menyebabkan pengkaratan kaleng yang lain) . proses penutupan kaleng ini
menggunakan mesin locking otomatis yang terintegrasi dengan proses exhausting
sehingga menimalisir terdapat udara pada kaleng nanas.
Gambar 2.9Proses pengalengan nanas

LAMPUNG TENGAH
10. Processing (sterilisasi)
Proses sterilisasi dilakukan dengan menggunakan mesin steam. Proses sterilisasi
dilakukan dengan 3 (tiga) tahapan yakni cooking and cooling dan can drying.
Cooking merupakan tahapan memasak kaleng yang sudah tertutup rapat setelah
melalui proses pencucian dan kemudian dimasak dengan menggunakan mesin cooker
dengan suhu yang sudah diatur oleh pengendalian kualitas pemanasan dan
pendinginan produk (Quality Control CookRoom)dengan suhu mencapai 92-98o
celciusselama kurang lebih 15 menit dan belum termasuk waktu tambahan jika
terjadi masalah. Tujuan dari penggunaan suhu mencapai 92-98o celciusMesin Cooker
adalah untuk membunuh kuman yang dapat berkembangbiak di dalam kaleng.
Setelah melewati proses pemanasan kaleng berisi slice dan syrup yang sudah tertutup
rapat menggunakan Mesin Cooker akan dilakukan pendinginan (cooling)
menggunakan Mesin Coolerdengan suhu mencapai 40o celciusselama kurang lebih
20 menit dan belum termasuk waktu tambahan jika terjadi masalah. Tujuan dari
penggunaan suhu suhu mencapai 40o celciusadalah untuk menghilangkan panas
akibat suhu panas Mesin Cooker. Selanjutnya proses pengeringan kaleng
menggunakan can dryerdengan tujuan menghilangkan air yang masih terdapat pada
badan kaleng.
2.5 Deskripsi Produk & Konsumen
Produk olahan dengan bahan baku buah nanas yang diproduksi oleh PT. Great Giant
Pineapple antata lain :
1. Nanas Kaleng
2. Coacktail
3. Concentarte
4. Juice Nanas (Pineapple Juice)
5. Nata de coco (Air Kelapa)
Untuk olahan nanas kaleng di bedakan berdasarkan :
a. Bentuk
S : Slice : Irisan
Gambar 2.10 Potongan Slice

LAMPUNG TENGAH
CK : Chunck : Potongan Tebal
CR : Crush : Hancuran
Gambar 2.11Potongan Chunk dan Crush
TB : Tidbit : Potongan Kecil
PC : Pieces : Potongan tidak tertatur, bisa seperti chunck bisa seperti tidbit
Gambar 2.12 Potongan Tidbit
b. Kualitas
F : Fancy : Paling Baik
C : Choice : Baik
S : Standard
c. Media
J : Natural Juice : Asam (brix 11-14)
L : Light Syrup : Manis (brix 14-18)
H : Heavy Syrup : Manis Sekali (brix 18-22)
W : Water

LAMPUNG TENGAH
d. Ukuran Kaleng& Cup
4 oz : Cup
8 oz : A-1
15 oz : A-1.5
20 oz : A-2
30 oz : A-2.5
107 oz : A-10
Gambar 2.13. Ukuran Kaleng
Gambar 2.14. Ukuran Cup
Produksi PT. GGP sampai sekarang ini sudah terjual ke dalam 33 negara diantaranya
1. Amerika serikat
2. Negara-negara eropa
3. Australia
4. Jepang
5. Timur tengah
6. Korea
7. Taiwan, dan lain-lain

LAMPUNG TENGAH
PT. GGP mengekspor 99,8 % dari produknya ke sekitar 33 negara di dunia, dan
mensupplai sekitar 15% kebutuhan nanas kaleng dunia, yang 47,6% diantaranya ke
Eropa, 41,6% ke Amerika, 7,7 % ke Asia dan 3,1 % ke Australia.

LAMPUNG TENGAH
BAB III
PELAKSANAAN KKN-P
3.1 Waktu & Tempat KKN-P
Lokasi KKN-P terletak pada PT. Great Giant Pineapple yang beralamat di Jl. Raya
Lintas Timur Arah Menggala km. 77 , Lampung Tengah. Waktu pelaksanaan adalah
tanggal 29 Februari 2016 – 29 Maret 2016.
3.2 Jurnal Kegiatan KKN-P
Berikut ini adalah jurnal kegiatan penulis selama melaksanakan kegiatan Kuliah
Kerja Nyata-Praktik (KKN-P) di PT. Great Giant Pineapple
Tabel 3.1 Jurnal Kegiatan KKN-P
Tanggal Aktivitas
Senin, 30 Februari 2016
Perkenalan dengan pembimbing lapangan dan
lokasi KKN-P
Selasa, 1 Maret 2016 Input data pelamat kerja
Rabu, 2 Maret 2016 Input data pelamar kerja
Kamis, 3 Maret 2016
Input data pelamar kerja
Check kelengkapan berkas pelamar
Jumat, 4 Maret 2016 Input data lamaran kerja ( hardcopy )
Sabtu, 5 Maret 2016 SAP ( record data mutasi pegawai )
Senin, 7 Maret 2016
SAP ( record data struktut organisassi)
SAP ( penetapan cost center )
Selasa, 8 Maret 2016 SAP ( Pa20, Pa30, Pa40, ppm_old )
Rabu, 9 Maret 2016 Ppom_old resuffle struktur organisasi
Kamis, 10 Maret 2016
Terima berkas lamaran kerja via PO BOX
Input data pelamar kerja
Jumat, 11 Maret 2016
Pengerjaan Laporan
Sebar SK mutasi ke Factory
Sabtu, 12 Maret 2016 Rename berkas lamaran via email
Senin, 14 Maret 2016 Input data laamaran via PO BOX
Selasa, 15 Maret 2016
Progres laporan
Penyebaran kuisioner

LAMPUNG TENGAH
Rabu, 16 Maret 2016 Input hasil & rekap form assessment
Kamis, 17 Maret 2016 Analisis & evaluasi form assessment
Jumat, 18 Maret 2016
Sortir berkas lamaran job fair Disnakertrans
Lampung
Sabtu, 19 Maret 2016 Progres laporan
Senin, 21 Maret 2016
Individual assessment record
Revisi laporan
Selasa, 22 Maret 2016
Input data pelamar job fair
Revisi laporan
Rabu, 23 Maret 2016
Input data pelamar job fair
Revisi laporan
Kamis, 24 Maret 2016 Penyelesaian laporan
Jumat, 25 Maret 2016 Libur Nasional
Sabtu, 26 Maret 2016
Berpamitan kepada seluruh staff dan pegawai
dept. HRD PT. GGP
3.3 Metode Penelitian
Dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) ini, digunakan dua metode
pengumpulan data yang berbeda. Adapun metode yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Metode penelitian kepustakaan (Library research)
Metode penelitian kepustakaan adalah metode yang digunakan untuk memperoleh
data dengan cara mempelajari dan membaca literatur-literatur yang ada hubungannya
dengan obyek penelitian. Sehingga permasalahan yang dibahas dapat diselesaikan
dengan teori yang ada.
2. Metode Penelitian Lapangan (Field Research)
Metode penelitian lapangan digunakan untuk memperoleh data, dimaana peneliti
langsung terjun pada proyek yang diteliti. Terdapat 2 cara yang dilakukan dalam
metode ini yaitu :
a. Wawancara, yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan
komunikasi atau mengajukan pertanyaan kepada nara sumber yang dianggap
memahami secara detail mengenai permasalahan yang diamati.Wawancara
dalam penelitian ini adalah digunakan untuk mengetahui alasan yang mendasari
pemilihan pegawai dalam proses rekrutmen.

LAMPUNG TENGAH
b. Observasi, yaitu suatu metode dalam pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan secara lansung dan pencatatan secara sistematis terhadap obyek
penelitian. Observasi yang dilakukan oleh penenliti yaitu dengan menyebarkan
30 kuisoner yang diisi langsung oleh 30 karyawan PT. Great Giant Pineapple.
Sumber data yang diambil yaitu sample acak dengan menyebar kuisoner pada
bidang HRD, Plantation Group, General Service, dan Karyawan Factory.
3.4 Diagram Alir (Flowchart)
Berikut adalah diagram alir dalam pelaksanaan kegiatan KKN-P di PT. Great Giant
Pineapple.
Mulai
Identifikasi
Masalah
Studi Lapangan
Studi Pustaka
Pengambilan
Data
Pengolahan
Data
Analisa Hasil
Selesai
Kesimpulan
dan saran
Gambar 3.1 Diagram alir pelaksanaan kegiatan KKN-P di PT. Great Giant Pineapple

LAMPUNG TENGAH
BAB IV
ANALISA PENGARUH REKRUTMEN TERHADAP KINERJA &
PENGUKURAN BEBAN KERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN
METODE NASA-TASK LOAD INDEX (TLX)
4.1 Situasi Masalah
Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sangat dipengaruhi
oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya atau yang biasa kita sebut dengan
manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen lini serta bagian non
manajerial yang biasa kita sebut dengan karyawan. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan proses rekrutmen merupakan hal yang sangat vital dalam memilih SDM yang
akan bekerja dalam mencapai tujuan atau target yang telah ditetapkan perusahaan.
Simamora (1997:212) menjelaskan rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian , dan pengetahuan
yang diperlukan guna menyeleksi orang-orang yang bermemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Dampak positif yang akan didapatkan
dari perusahaan adalah performansi serta produktivitas yang tinggi oleh pekerja yang
memenuhi syarat atau klasifikasi untuk bekerja di perusahaan. Kinerja pegawai sangat
berpengaruh pada keberlangsungan perusahaan. Kinerja yang baik akan meningkatkan
keuntungan sedangan kinerja yang buruk berakibat pada kerugian yang harus ditanggung
oleh perusahaan. Oleh karena itu kinerja karyawan perlu mendapat perhatian antara lain
dengan melaksanakan kajian yang berkaitan dengan rekrutmen dan pembobotan beban
kerja.
Dalam sebuah organisasi memperhatikan kinerja seoranga karyawan merupakan
sesuatu hal yang sangat penting. Apabila kinerja karyawan kurang mendapat perhatian
maka akan berdampak buruk bagi organisasi seperti tidak tercapainya target produksi.
Penurunan kinerja yang secara terus menerus akan menyebabkan kerugain yang besar.
Oleh sebab itu pemimpin perusahaan harus sangat memperhatikan faktor-faktor yang
menyebabkan menurunnya kinerja karyawan.
PT. Great Giant Pineapple merupakan salah satu pabrik pengalengan nanas terbesar
di dunia yang memproduksi produk nanas olahan (nanas kaleng, sirup, selai,) sebagai
produk utama dengan beberapa produk samping berupa biomol, pakan ternak, dan pupuk
kompos. Sebagai salah satu perusahaan pengalengan nanas terbesar didunia PT. Great

LAMPUNG TENGAH
Giant Pineapplemelakukan produksi setiap hari karena dengan lahan seluas 32.000 ha
memungkinan untuk dilakukan panen nanas segar sebanyak + 1.000 ton per harinya.
Sehingga perusahaan tersebut dituntut untuk melakukan perencanaan& proses produksi
dengan matang. Keberhasilan perencanaan & proses produksi sangat dipengaruhi oleh
Sumber Daya Manusia atau karyawan. Pemilihan karyawan yang akan bekerja dan
memiliki spesifikasi yang sesuai dengan pekerjaan pasti akan menghasilkan produktivitas
yang optimal. Selain itu hal lain yang menyebabkan beban kerja pada karyawan sistem
produksi yang berjalan selama 24 jam penuh setiap harinya sehingga perlu dilakukan
control terhadaptingkat beban kerja yang mungkin dialami oleh karyawan. Jika tidak
dilakukan control hal ini dapat berdampak pada penurunan kinerja karyawan yang dapat
menyebabkan perusahaan mengalami kerugian nantinya.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
menganai manajemen sumber daya manusia. Topik yang akan diambil adalah mengenai
proses rekrutmen terhadap kinerja dan perhitungan beban kerja karyawan PT. Great Giant
Pineapple
4.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut:
1. Apakah proses rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Great Giant Pineapple?
2. Bagaimana tingkat beban kerja yang dialami oleh pegawai PT. Great Giant
Pineapple?
3. Apakah yang sebaiknya dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja dari karyawan
ketika beban kerja yang diterima sangat besar?
4.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Peneliti ingin mengetahui signifikansi pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja
karyawan pada PT. Great Giant Pineapple.
2. Peneliti ingin mengetahui tingkat beban kerja yang dialami oleh pegawai PT. Great
Giant Pineapple.
3. Peneliti ingin memberikan solusi atau masukan terhadap kinerja karyawan PT. Great
Giant Pineapple.

LAMPUNG TENGAH
4.4 Batasan Masalah
Pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian dilakukan secara acak pada 30 responden.Pengambilan sampel ini
didasarkan oleh pendapat Roscoe dalam Sugiyono (2011:90) “ukuran sample yang
layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai 500”.
2. Sampel yang diteliti adalah staff departemen HRD, General Service, Plantation
Group, dan Factory.
4.5 Tinjauan Pustaka
Berikut ini adalah tinjauan pustaka yang digunakan oleh penulis dalam melakukan
penelitian di PT. Great Giant Pineapple.
4.5.1 Pengertian MSDM
Menurut Hasibuan (2006:10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM adalah sebuah ilmu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja. Dalam melakukan kegiatan
manajemen sumber daya tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi
pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah
formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu
mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan
pimpinan serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu
meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Castetter (1981:3)proses manajemen sumber daya manusia meliputi
planning, recruitment, selection, induction, appraisal, development, compensation,
bargaining, security, continuity, and information. Pengelolaan sumber daya manusia
merupakan suatu proses yang berhubungan dengan implementasi indikator fungsi-fungsi
pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang
tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau perusahaan.Bagi suatu
organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut keseluruhan urusan organisasi
dan tujuan yang telah ditetapkan.

LAMPUNG TENGAH
Oleh karena itu seluruh komponen atau unsur yang ada di perusahaan harus
memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff, penetapan program
latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi
perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut,
khususnya yang menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya adalah
bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat
terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat
mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut. Dengan mempersiapkan sumber daya
yang kompeten dan berkualitas diharapkan dapat menunjang perusahaan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
4.5.2 Rekrutmen
Menurut Randall S (1997:227) rekrutmen adalah upaya pencaarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan
dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisis lowongan pekerjaan
yang ada. Sedangkan menurut Henry Simamora (1997:212) menjelaskan rekrutmen
adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian , dan pengetahuan yang diperlukan guna menyeleksi orang-orang
yang bermemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Rekrutmen
memiliki beerapa tujuan, antara lain :
a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadapp calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksana-elaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
angka waktu yang masuk akal.
c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai
kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
4.5.3 Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen
Untuk memenuhi kebutuhan akan pekerja yang sesuai dengan spesifikasi perusahaan,
tentunya perusahaan harus melakukan proses rekrutmen. Dalam proses rekrutmen ini
terdapat sumber penarikan karyawan yaitu internal dan eksternal perusahaan.

LAMPUNG TENGAH
a. Sumber internal
Menurut Hasibuan (2000:42) sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan
itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat
horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya
pengisian pekerjaan tersebit diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan
manajerial. Hal ini untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
b. Sumber eksternal
Menurut Hasibuan (2000:43) sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi
jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja luar
perusahaan, antara lain berasal dari :
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekanan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme dan leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media, dan
8. Sumber-sumber lainnya.
4.5.4 Metode-Metode Rekrutmen
Menurut hasibuaan (2000:44) metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yanng masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon
karyawan baru dapat dilakukan dengan metode tertutup dan metode terbuka.
a. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya di infomasikan kepada para karyawan
atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
b. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan di informasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka di harapan lamaran banyak yang masuk sehingga
kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

LAMPUNG TENGAH
4.5.5 Prestasi kerja
Menurut Mangkunegara (2000:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikannya. Sedangkan manurut Hasibuan (2008:94)
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
serta waktu. Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut
Byar and Rue dalam Sutrisno (2011:151) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
a. Faktor Individu
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas.
3. Role/ task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Faktor Lingkungan
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh setiap karyawan. Karena
dengan hasil pekerjaan yang tinggi maka targer yang diharapakan oleh perusahaan dapat
tercapai secara maksimal. Untuk mengukur prestasi kerja ini Nasution (2000:99)
menyatakan bahwa terdapat indikator-indikator yang perlu diperhatikan antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan
kerapihan kerja.

LAMPUNG TENGAH
2. Kuntitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan
tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari
atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.
4.5.6 Motivasi Dalam Bekerja
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap
mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2005:61).
Sedangkan Hasibuan (2007:142) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi
motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya,
agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan.
Motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai ataupun pengaruh atau dorongan
dari luar, supaya mau bekerja giatdan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu internal dan eksternal dari pegawai.
a. Faktor intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara
lain :

LAMPUNG TENGAH
1. Keinginan untuk dapat hidup
Untuk mempertahankan hidup, orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan
itu baik atau jelek, halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup
meliputi kebutuhan untuk: memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang
tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan
nyaman .
2. Keinginan untuk dapat memilki
Keinginan untuk memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan
pekerjaan.Hal ini dapat dialami dari kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang
keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
3. Keinginan untuk memperoleh pengahargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui dan dihormati
oleh orang lain. Jadi harga diri, nama baik, dan kehormatan yang ingin dimiliki itu
harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib dan
mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak
mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas dan tidak mau bekerja.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal sebagai berikut:
adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan
kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai
oleh masyarakat.
5. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Keinginan
untuk berkuasa atau ingin menjadi pimpinan yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau
kepala.
b. Faktor esktern
Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi dalam bekerja
seseorang. Menurut Sutrisno (2011:116) Faktor – faktor ekstern antara lain :
1. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari
kebisingan, dan gangguan jelas akan memotivasi para pegawai dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap,
lembab, dan sebagainya akan menimbulkancepat lelah, dan menurunkan kreativitas.

LAMPUNG TENGAH
2. Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para pegawai bekerja dengan baik. Adapun
kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk
bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang.
3. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing, agar dapat melaksanakan kerja yang baik tanpa membuat kesalahan.
Bila supervisi dekat dengan anggotanya dan menguasai liku-liku pekerjaan dan
penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana bekerja akan bergairah dan
bersemangat.
4. Ada jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya
untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas
dalam melakukan pekerjaan. Jaminan bias berupa promosi jabatan, pangkat, maupun
jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
5. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan bagi setiap
pegawai dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan
dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
6. Peraturan yang fleksibel
Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para pegawai
untuk bekerja lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari banyak perusahaan yang besar
yang memperlakukan sisten prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada
karyawannya, yang penting peraturan yang berlaku pada perusahaan tersebut perlu
diinformasikan sejelas-jelasnya pada para pegawai, sehingga tidak lagi bertanya-
tanya atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.
4.5.7 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.5.7.1 Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana kuisioner dapat mengukur apa yang ingin
diukur. Uji validitas berkaitan dengan hasil pengukuran non fisik. Berkaitan dengan

LAMPUNG TENGAH
karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dapat
menggambarkan atau memberikan skor atau nilai suatu karakteristik lain yangmenjadi
perhatian utama.
4.5.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dipakai
dua kali untuk mengukur gejala yang sama maka alat ukur(kuisioner) tersebut reliabel.
Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam
mengukur gejala yang sama. Reliabilitas dapat juga menunjukkan sejauh mana hasil alat
ukur tersebut dapat diandalkan dan terhindar dari kesalahan pengukuran. Keandalan alat
menunjukkan ketepatan, kemantapan, dan homogenitas alat ukur yang dipakai.
4.5.8 Regresi
Analisis regresi dalam statistika adalah salah satu metode untuk menentukan
hubungan sebab-akibat antara satu variabel dengan variabel-variabel yang lain. Analisis
regresi dipakai secara luas untuk melakukan prediksi dan ramalan dengan penggunaan
yang saling melengkapi dengan bidang pembelajaran mesin. Analisis ini juga digunakan
untuk memahami variabel bebas mana saja yang berhubungan dengan variabel terikat,
dan untuk mengetahui bentuk-bentuk hubungan tersebut. Macam-macam regresi adalah
sebagai berikut:
1. Regresi Linier
Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara
dua atau lebih variabel.
2. Regresi Non-linier
Regresi non linier merupakan suatu metode statistik dimana tidak adanya hubungan
yang linier antara variabel bebas dan variabel terikat.
4.5.8.1 Asumsi Regresi
Berikut ini adalah beberapa asumsi dari regresi:
1. Normalitas
Model regresi yang baik ditandai dengan nilai residual yang random.Sesuatu yang
random, biasanya ditandai dengan distribusi yang normal, dengan demikian model
regresi yang baik ditandai dengan nilai error term (residual) yang berdistribusi
normal.

LAMPUNG TENGAH
2. Linearitas
Linieritas berarti bahwa ada hubungan garis lurus antara variabel bebas dan variabel
terikat. Untuk menguji linearitas antara variabel bebas dan variabel terikat dapat
diketahui dengan melihat sebar bivariat (yaitu, sebuah grafik dengan varibel bebas
pada- satu sumbu dan variabel terikat di sisi lain). Jika kedua variabel berhubungan
linier, bentuk sebar akan oval.
2 Autokorelasi
Autokorelasi berarti terdapatnya korelasi antar anggota sampel atau data pengamatan
diurutkan berdasarkan waktu sehingga munculnya suatu datum dipengaruhi oleh
datum sebelumnya (Hasan,2001:285).Tes Durbin Watson dapat digunakan untuk
menguji ada tidaknya autokorelasi.
3 Multikolinearitas
Menurut Hasan (2001;292), multikolinearitas berarti antara variabel bebas yang satu
dengan variabel bebas yang lain dalam model regresi saling berkorelasi linear.
Menurut Sunyoto (2010;97) dalam menentukan ada tidaknya multikolinearitas dapat
menggunakan :
a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara
statistik (α).
b. Nilai VarianceInflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpanan baku
kuadrat. Jika VIF ˂ 10 dan tolerance ˃ 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.
4 Heterokedastisitas atau homogenitas
Menentukan ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari pengujian
homogenitas varians. Jika variansi data bersifat homogen, dapat dipastikan tidak
terdapat penyimpangan heteroskedatisitas
4.5.8.2 Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda adalah regresi dimana variabel terikatnya (Y) dihubungkan
atau dijelaskan lebih dari satu variabel, mungkin dua tiga atau lebih variabel bebas
(X1,X2,X3,…..Xn) namun masih menunjukkan diagram hubungan yang linier.
𝑌 = 𝑎0 + 𝑎1 𝑋1 + 𝑎2 𝑋2 + ⋯+ 𝑎𝑛𝑋𝑛 (4-1)
Sumber: Hasan,Iqbal (2001 : 253)
Dengan:
Y = variabel tidak bebas (terikat); X1, X2, X3, …, Xn= variabel bebas ; b0= penduga bagi
intercept; a1, a2, …. , an= penduga bagi koefesien regresi.

LAMPUNG TENGAH
4.5.8.3 Kriteria Statistik Regresi
Kriteria statistik terdiri dari 3 macam, yaitu:
1. Uji t
Digunakan untuk mengatahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara
individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Tujuan dari uji t adalah untuk
menguji koefisien regresi secara individual.
Ho: Diterima jika t hitung  t tabel ; H1: Diterima jika t hitung > t tabel
Thitung =
b−B0
Sb
(4-2)
Sumber: Hasan,Iqbal (2001:228)
2. Uji F
Uji F digunakan untuk uji ketepatan model, apakah nilai prediksi mampu
menggambarkan kondisi sesungguhnya. Tabel F dilakukan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Ho: Diterima jika F hitung F tabel ;H1: Diterima jika F hitung> F tabel
(4-3)
Sumber: Hasan,Iqbal (2001: 231)
3. Uji Determinasi (R2)
R square merupakan proporsi variabilitas dalam suatu data yang dihitung
didasarkan pada model statistik.Secara umum r2 digunakan sebagai informasi
mengenai kecocokan suatu model. Nilai R2 terletak antara 0 – 1, dan kecocokan
model dikatakan lebih baik kalau R2 semakin mendekati 1.Jika r2 sama dengan 1,
maka angka tersebut menunjukkan garis regresi cocok dengan data secara
sempurna.Semakin besar nilai R2 semakin baik model regresi yang diperoleh. Untuk
menentukan keeratan hubungan atau korelasi antar variabel tersebut, berikut ini
merupakan nilai-nilai dari koefisien korelasi sebagai patokan (Hasan,Iqbal:2001):
a. KK = 0, tidak ada korelasi
b. 0 < KK ≤0,20, korelasi sangat rendah/lemah sekali
c. 0,20 < KK ≤ 0,40, korelasi rendah/lemah tapi pasti
d. 0,40 < KK ≤ 0,70 korelasi yang cukup berarti
e. 0,70 < KK ≤ 0,90, korelasi yang tinggi, kuat
f. 0,90 < KK < 1,00, korelasi sangat tinggi, kuat sekali, dapat diandalkan
h. KK = 1, korelasi sempurna
2
22
0
)(
eS
XXb
F





LAMPUNG TENGAH
4.5.9 Pengukuran Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap
perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Menurut Menpan (1997) dikutip Adil Kurnia (2010), pengertian beban kerja
adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu
Metode pengukuran beban kerja secara subjektif merupakan pengukuran beban kerja
mental berdasarkan persepsi subyektif operator/pekerja.Pengukuran beban kerja
psikologis secara subjektif, salah satunya dapat dilakukan dengan The National
Aeronautical and Space Administration Task Load Index (NASA TLX). Metode ini
dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang terdiri dari
skala sembilan faktor (kesulitan tugas, tekanan waktu, jenis aktivitas, usaha fisik, usaha
mental, performansi, frustasi, stres dan kelelahan). Dari sembilan faktor ini
disederhanakan lagi menjadi enam yaitu Mental demand, Physical demand, Temporal
(time) demand, Performance, Effort dan Frustration. Adapun tahapan dalam metode
NASA-TLX tardiri dari dua tahap, yaitu pemberian rating dan pembobotan
Pengolahan data dari tahap pemberian peringkat (rating) ini, untuk memperoleh
beban kerja (mean weighted workload) adalah sebagai berikut :
1. Menghitung banyaknya perbandingan antara faktor yang berpasangan, kemudian
menjumlahkan dari masingmasing indikator, sehingga diperoleh banyaknya jumlah
dari tiap-tiap faktor. Dengan demikian, dihasilkan enam nilai dari enam indikator.
2. Menghitung nilai untuk tiap-tiap faktor dengan cara mengalikan rating dengan bobot
faktor untuk masing-masing indikator.
3. Weighted workload (WWL) diperoleh dengan cara menjumlahkan keenam nilai
faktor.
4. Menghitung rata-rata WWL dengan cara membagi WWL dengan jumlah bobot total,
yaitu 15. Setelah diperoleh rata-rata WWL maka beban kerja psikologis operator
dapat dikategorikan berdasarkan nilai rata-rata WWL tersebut.
Tabel 4.1 Skor NASA-TLX
Golongan Beban Kerja Nilai
Rendah 0-9
Sedang 10-29
Agak Tinggi 30-49
Tinggi 50-79
Sangat Tinggi 80-100

LAMPUNG TENGAH
4.6 Pembahasan & Pengolahan Data
4.6.1 Pelaksanaan Proses Rekrutmen Pegawai di PT. Great Giant Pineapple
Proses rekrutmen yang dilakukan di PT. Great Giant Pineapple bertujuan untuk
mengisi posisi-posisi yang kosong pada suatu departemen yang diakibatkan adanya
pengembangan atau perluasan jabatan dan jabatan yang kosong. PT. Great Giant
Pineapple merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri nanas olahan,
dimana dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari peningkatan mutu pelayanan dan
pengembangan pelayanan kepada pelanggan yang diberikan oleh perusahaan. Oleh karena
itu, untuk memenuhi kebutuhan itu PT. Great Giant Pineapple memerlukan pegawai baru
untuk mengisi posisi-posisi tertentu untuk menunjang proses produksi akan berjalan
dengan baik.
Pelaksanaan proses rekrutmen dilaksanakan apabila PT. Great Giant Pineapple
membutuhkan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong pada perusahaan. Hal ini
dapat diketahui dengan cara menganalisis kebutuhan pegawai pada perusahaan. Apabila
terdapat jabatan kosong dan membutuhkan pegawai baru maka PT. Great Giant Pineapple
akan melakukan penarikan pegawai melalui :
1. Pengumumandi dalam perusahaan sendiri
Untuk mengisi posisi jabatan yang kosong melalui internal perusahaan departement
yang bersangkutan atau memerlukan tenaga kerja mengajukan surat pemberitahuan
ke departement HRD. Departement HRD untuk posisi yang akan diisi melalui
internal perusahaan menggolongkan posisi jabatan kedalam 2 golongan yaitu Staff
dan non-staff.
2. Lamaran yang masuk perusahaan
Lamaran yang masuk ke PT. Great Giant Pineapple digolongkan menjadi 2 yaitu
lamaran yang masuk langsung melalui POS pada PO BOX 3012 / PCW atau melalui
e-mail yang di terima oleh bagian recrutment departement HRD pada. Kemudian
lamaran yang masuk akan dicheck kelengkapan dokumen pelamar dan direkap
3. Campus Recruitment
Penarikan pegawai melaui metode ini dilakukan dengan cara departmenet HRD dari
PT. Great Giant Pineapple mengunjungi kampus-kampus tertentu dan
memberitahukan bahwa mereka membutuhkan pegawai untuk bagian tertentu sesuai
dengan kebutuhan. Target utama dari penarikan pegawai dengan metode ini adalah
para mahasiswa fresh graduate yang dapat mencari pekerjaan.

LAMPUNG TENGAH
Adapun kualifikasi yang menjadi dasar dalam rekrutmen pegawai di PT. Great Giant
Pineapple :
1. Pendidikan
Pendiidikan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan di dalam memilih
tenaga kerja, karena pendidikan mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat
mengerjakan suatu pekerjaan atau menjabat suatu jabatan. Tingkat pendidikan tenaga
kerja yang diperlukan oleh perusahaan disesuaikan dengan pekerjaan atau jabatan
yang ada. Untuk sarjana sederajat umumnya pada bagian staff seperti administrasi,
supervisor, dan analis lab. Sedangkan untuk SMA sederajat umumnya pada bagian
non staff atau pelaksana seperti operator line, operator truck, satpam , dan lain-lain.
2. Jenis kelamin
Untuk jenis kelamin perusahaan tidak membatasi jenis kelamin pelamar pekerjaan,
perusahaan menetapkannya berdasarkan kebutuhan pekerjaan yang kosong.
Umumnya untuk jabatan seperti pelaksana line di factory membutuhkan wanita. Hal
ini dikarenakan pada linefactory dibutuhkan kedisiplinan yang tinggi. Sedangkan
untuk posisi operator pegawai yang bekerja adalah pria.
3. Pengalaman kerja
Tidak semua jabatan di PT. Great Giant Pineaplle memprioritaskan pengalaman.
Namun untuk bagian linefactory karena pegawai yang bekerja bersifat kontrak. Maka
rekrutmen akan mempriorotaskan pegawai yang pernah bekerja di linefactory PT.
Great Giant Pineaplle. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya training dan
learning curve dari pegawai yang akan bekerja.
4.6.1.1 Diagram Alir Proses Rekrutmen
Proses penerimaan berkas rekrutmen yang dilakukan di PT. Great Giant Pineapple
dapat dikirim melalui kantor pos maupun vie email. Berikut ini merupakan diagram alir
proses rekrutmen melalui kantor pos PO BOX 3021/PCW.

LAMPUNG TENGAH
Mulai
Surat Lamaran
Masuk Via PO BOX
3012/ PCW
Pengelompokan
berkas lamaran
SMA Sederajat Sarjana
Pengisian Form
tanda terima
lamaran
Cap berkas dan
cheklist
kelengkapan berkas
Inputdata pelamar
ke dalam database
Penomoran berkas
lamaran yang telah
diinput
Berkas lamaran
kerja masuk ke
gudang arsip
Selesai
Gambar 4.1 Diagram alir proses lamaran melalui PO BOX 3021/PCW
Diagram alir proses rekrutmen dengan pengiriman berkas melalui email tidak jauh
berbeda dengan kantor pos. Namun proses yang dilakukan melalui email lebih sedikit
daripada melalui kantor pos. Berikut ini merupakan diagram alir proses rekrutmen
melalui email.

LAMPUNG TENGAH
Mulai
Surat
Lamaran
masuk Via
Email
Penamaan berkas
dengan format
Nama_Jurusan_Do
misili
Inputdata Pelamar
kerja
Database
Pelamar kerja
Selesai
Gambar 4.2Diagram alir proses lamaran melalui email
4.6.2 Proses Seleksi Pegawai di PT. Great Giant Pineapple
Dalam tahap seleksi ini apabila kualifikasi dasar rekrutmen telah dipenuhi, maka
department HRD akan melakukan screening berkas terhadap calon pegawai sesuai
dengan kebutuhan tiap department akan pegawai. Adapun langkah-langkah yang
ditempuh dalam proses seleksi oleh PT. Great Giant Pineapple :
1. Penerimaan surat lamaran
Langkah pertama untuk menyeleksi tenaga kerja adalah dengan memeriksa surat
lamaran yang masuk baik via email maupun melalaui PO BOX. Setelah proses
penyeleksian berkas selesai, lamaran ini akan dipisahkan antara surat lamaran yang
memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat. Kemudian bagian sub department HRD
yaitu bagian rekrutmen akan melakukan analisa terhadap calon pelamar kerja
berdasarkan kebutuhan department terkait, analisa ini terkait latar belakang
pendidikan, soft skill & hard skill serta bagaimana kemampuan pelamar untuk dapat
beradaptasi dengan pekerjaan yang akan dijalani. apabila pelamar telah memiliki
kriteria yang sesuai maka pihak rekrutmen akan membuat surat panggilan atau
menghubungi contact person pelamar kerja yang terpilih untuk mengikuti tahap-
tahap selanjutnya.

LAMPUNG TENGAH
2. Tes Psikotes
Tahapan tes selanjutnya untuk para pelamar kerja adalah tes psikotes. Tes
psikotes adalah sebuah jenis tes yang dilaksanakan oleh tim rekrutmen dan
penguji. Tujuan dari tes psikotes adalah untuk mengetahui kondisi psikolog atau
karakter seseorang. Pelaksanaan tes psikotes dilakukan diantara rentetan kegiatan
seleksi pegawai atau karyawan. . Tes psikotes ini dilaksanakan sebagai upaya untuk
mengetahui dengan mengenali kepribadian seseorang lebih jauh.
3. Focus Group Discussion ( Khusus Management Trainee )
Setelah pelamar menyelesaikan test psikotes, tahap selanjutnya adalah melakukan
FGD. Dalam FGD ini para pelamar akan diberikan sebuah studi kasus atau
permasalahan yang mungkin akan terjadi pada saaat bekerja dilapangan. Tujuan dari
FGD adalah untuk memperoleh masukan atau informasi mengenai bagaiamana
pemecahan permasalahan yang spesifik& dapat dijalankan berdasarkan argumen dari
pelamar kerja. Penyelesaian masalah yang disampaikan pelamar kemudian akan
dianalisa oleh para penguji atau manager department terkait yang telah
berpengalaman dalam permasalahan tersebut. Setelah informasi berhasil
dikumpulkan dan dianalisis serta mendapatkan hasil penyelesaian masalah maka
pelamar akan melanjutkan pada tahap interview.
4. Interview
Pada tahap ini pelamar akan diwawancara oleh pewawancara antara lain dari
department terkait dan bagian rekrutmen di departement HRD. Tujuan dari
wawancara ini adalah untuk mengumpulkan atau mengetahui informasi dari pelamar
terkait kemampuan, keterampilan maupun kepribadian para pelamar sehingga
perusahaan dapat menemukan karyawan yang tepat dalam posisi yang dibutuhkan.
5. Medical Check
Setelah melewati tahap interview dan pelamar dinyatakan kompeten, tahap
selanjutnya pelamar akan melalui proses medical chek. Medical check dilakukan
untuk mengetahui bagaiamanakah kondisi riwayat kesehatan pelamar. Dalam
medical check ini PT. Great Giant Pineapple bekerjasama dengan rumah sakit
tertentu untuk mendukung proses medical check ini. Medical check yang harus
dilakukan antara lain berat badan, tingg badan, tensi darah, buta warna, amandel, tes
darah, serta tes kejiwaan.

LAMPUNG TENGAH
6. Overing Wages
Pada tahap ini pelamar akan diberitahukan mengenai bagaimana proses kerja, job
desk, serta fasilitas yang didapatkan. Overing wages juga menentukan masa kontrak
dan bayaran atau gaji yang diterima oleh karyawan baru.
7. Pengambilan Keputusan
Tahap akhir dari proses seleksi ini adalah pengambilam keputusan penempatan
karyawan baru pada posisi pekerjaan department terkait. Proses pengaambilan
keputusan ini digolongkan menjadi 2 yaitu penempatan langsung pada bagian yang
membutuhkan pekerjaan atau management trainee. Ketika posisi yang kosong harus
segera ditempati atau diisi maka pegawai baru akan langsung ditempatkan pada
posisi tersebut. Sedangkan dalam tahap management trainee karyawan baru akan
mengikuti pelatihan selama lebih kurang 1 tahun terkait lingkungan kerja, sistem
kerja, dan budaya organisasi di perusahaan. Sehingga karyawan baru telah
mengetahui bagaimana budaya organisasi dan sistem kerja dilingkungan PT.Great
Giant Pineapple.
Gambar 4.3 Diagram alir proses seleksi pegawai

LAMPUNG TENGAH
4.6.3 Analisis Proses Rekrutmen
Untuk menunjang proses pengumpulan data, dilakukan penyebaran kuisioner yang
berjumlah 30 eksemplar kepada karyawan yang bekerja di PT. Great Giant Pineapple.
Penyebaran kuisioner ini dilakukan secara random dan tersebar pada setiap department
yang diharapkan dapat mewakili seluruh populasi karyawan. Berikut merupakan rekap
data responden kuisioner.
1. Kualifikasi pendidikan
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Kualifikasi Pendidikan
Kualifikasi
pendidikan
Jumlah
orang
Presentase (%)
SMP
SMU
D3
S1
S2
1
21
2
6
-
3,33 %
70%
6,67 %
20 %
Jumlah 30 100
Dengan melihat tabel 4.2 mengenai kualifikasi pendidian diketahui bahwa sebagian
besar pegawai adalah lulusan SMA yaitu sebanyak 21 orang atau 70 %, lulusan S1 6
orang atau 20 %, lulusan D3 2 orang atau 6,67 %, dan lulusan SMP 1 orang atau 3,33.
2. Jenis kelamin
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis
Kelamin
Jumlah
orang
Presentase (%)
Laki-laki
Perempuan
20
10
66,67 %
33,33%
Jumlah 30 100
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, diketahui responden laki-laki sebanyak 20 orang atau
66,67% dan responden perempuan sebanyak 10 orang atau 33,33%. Dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan adalah pria. Hal ini berhubungan dengan usaha dari PT.
Great Giant Pineapple yang bergerak dalam bidang industri olahan nanas dimana pada
umumnya para pegawai pelaksana melakukan pekerjaan dilapangan.

LAMPUNG TENGAH
3. Masa kerja
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja
Jumlah
orang
Presentase (%)
≤ 10 tahun
11 – 24 tahun
≥ 24 tahun
9
17
4
30 %
56,67%
13,33%
Jumlah 30 100
Dengan melihat tabel 4.4 mengenai masa kerja pegawai diketahui bahwa sebagian
besar pegawai sudah cukup lama bekerja pada PT. Great Giant Pineapple yaitu sebanyak
9 orang atau 30 % dengan masa kerja <10 tahun, 17 orang atau 56,67% dengan masa
kerja 11-14 tahun, dan 4 orang atau 13,33% dengan masa kerja selama lebih dari 24
tahun.
Setelah data kuisioner terkumpul dan direkapitulasi, hasil kuisoner kemudian di
hitung rata-rata dari setiap jawaban responden. hal ini dilakukan untuk memudahkan
analisis terhadap jawaban responden terkait proses rekrutmen. Perhitungan penilaian dari
rata-rata kuisioner dilakukan dengan membuat interval. Dalam analisis ini digunakan
banyak kelas interval sebesar 5. Menurut Sudjana (2011:47) rumus yang digunakan untuk
menghitung interval kelas adalah sebagai berikut :
𝑝 =
𝑟𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔
𝑏𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
Dimana :
P : Panjang kelas interval
Rentang : Data terbesar – Data terkecil
Banyak kelas : 5
Sehingga didapatkan perhitungan panjang kelas interval :
𝑝 =
5−1
5
𝑝 = 0,8
Maka interval dari kriteria penilaian proses rekrutmen pegawai adalah sebagai berikut :
1,00 – 1,79 = Sangat tidak efektif
1,80 – 2, 59 = Tidak efektif
2,60 – 3,39 = Cukup Efektif
3,40 – 4,19 = Efektif
4,20 – 5,00 = Sangat Efektif

LAMPUNG TENGAH
Tabel 4.5 Analisis Pernyataan Responden Terhadap Proses Rekrutmen
No. Pertanyaan SP P CP KP TP Total
Rata
-Rata
1
Karyawan yang telah berpengalaman
merupakan karyawan yang telah siap
untuk melakukan pekerjaan di PT.Great
Giant Pineapple
3 23 4 119 3,97
2
Mengetahui keahlian calon karyawan
sangat penting untuk proses penempatan
karyawan
10 14 6 124 4,13
3
Kemampuan seseorang untuk menjabat
suatu jabatan dapat dilihat dari latar
belakang pendidikan dan pengalaman
kerjanya
7 15 7 1 118 3,93
4
Perbedaan jenis kelamin serta sifat
pekerjaan merupakan pertimbangan
dalam penempatan karyawan di
perusahaaan anda
5 10 9 6 104 3,47
5
Kesehatan jasmani dan rohani sangat
penting bagi karyawan pada perusahaan
anda untuk dapat melaksanakan tugas
secara optimal
12 13 4 1 126 4,20
6
Karakter individu merupakan kualifikasi
yang sebaiknya dipertimbangkan karena
dapat mempengaruhi pekerjaan individu
5 7 13 5 98 3,27
7
Kemampuan komunikasi sangat penting
untuk seseorang yang akan bekerja di
perusahaan anda
6 16 7 1 117 3,90
8
Sifat pembawaan seseorang menjadi
pertimbangan dalam penerimaan
karyawan pada perusahan anda
5 5 10 5 105 3,50
Rata- Rata 3,80
Jika dilihat dari tabel diatas, nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,20 yang terdapat pada
pernyataan “Kesehatan jasmani dan rohani sangat penting bagi karyawan pada
perusahaan anda untuk dapat melaksanakan tugas secara optimal “. Hal ini berarti pada
umumnya karyawan yang akan bekerja harus sehat secara jasmani dan rohani dalam
menjalankan pekerjaan karena dengan tubuh yang bugar pekerjaan yang dilakukan akan
maksimal dan meminimalisir resiko kecelakaan kerja . Sedangkan nilai terendah yaitu
3,27 yang terdapat pada pernyataan “Karakter individu merupakan kualifikasi yang
sebaiknya dipertimbangkan karena dapat mempengaruhi pekerjaan individu “. Hal ini
berarti karakter seorang invididu yang akan bekerja bisa dikaterogorikan cukup penting
karena akan mempengaruhi penempatan posisi kerja nantinya. Secara keseluruhan
pernyataan responden terhadap proses rekrutmen karyawan pada PT. Great Giant

LAMPUNG TENGAH
Pineapple dapat dikatakan efektif, karena rata-rata nilai dari keseluruhan pernyataan
adalah sebesar 3,80 yang berada pada interval 3,40 - 4,19.
4.6.4 Analisis Prestasi Kerja Karyawan
Untuk menganalisis prestasi kerja karyawan metode yang digunakan sama seperti analisis
proses rekrutmen. Jawaban yang diberikan responden terkait pertanyaan-pertanyaan
mengenai prestasi kerja. Faktor-faktor yang digunakan dalam menyusun kusioner terkait
prestasi kerja yaitu motivasi dan disiplin kerja. Karena faktor motivasi dan disipilin kerja
merupakan faktor yang dinilai sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
dalam tabel 4.6 dapat dilihat hasil respon pernyataan terhadapa prestasi kerja karyawan.
Tabel 4.6 Analisis Pernyataan Responden Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
No. Pertanyaan SP P CP KP TP Total
Rata
-Rata
1
Saya dapat memanfaatkan waktu kerja
sehingga hasil kerja sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan
8 19 3 125 4,17
2 Pengetahuan tentang suatu pekerjaan
merupakan hal penting dalam bekerja
15 14 1 134 4,47
3
Kemampuan menerapkan ilmu
pengetahuan yang dimilki dalam
pekerjaan merupakan hal yang
terpenting
7 14 8 1 117 3,90
4
Ketelitian dalam menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan merupakan
hal yang penting bagi saya
16 12 2 134 4,47
5
Saya memiliki minat yang kuat untuk
menghasilkan hasil kerja yang dapat
melampaui hasil kerja orang lain
5 14 10 1 113 3,77
6
Sesuatu yang dapat menimbulkan
kebanggan bagi saya adalah hasil kerja
keras saya
7 15 8 119 3,97
7
Saya selalu berusaha untuk
mengembangkan hal-hal baru demi
kepentingan perusahaan
9 15 6 123 4,10
8
Saya menyukai pekerjaan saya dan
bertanggungjawab dalam
melaksanakannya
14 12 4 130 4,33
Rata-rata 4,15
Jika dilihat dari tabel diatas, nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,47 yang terdapat pada
pernyataan “Pengetahuan tentang suatu pekerjaan merupakan hal penting dalam bekerja
“ dan “Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan merupakan hal yang
penting bagi saya”. Hal ini berarti pada umumnya karyawan yang bekerja telah

LAMPUNG TENGAH
mengetahui tentang pekerjaan yang akan dilakukan dan berusaha menyelesaikan
pekerjaan tersebut dengan teliti agar hasil yang didapat sesuai dengan harapan.
Sedangkan nilai terendah yaitu 3,77 yang terdapat pada pernyataan “Saya memiliki minat
yang kuat untuk menghasilkan hasil kerja yang dapat melampaui hasil kerja orang lain
“.Hal ini berarti karyawan kurang berkeinginan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
yang dapat melampaui orang lain dan merasa cukup dengan apa yang telah
dikerjakannya. Secara keseluruhan pernyataan responden terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Great Giant Pineapple dapat dikatakan efektif, karena rata-rata nilai
dari keseluruhan pernyataan adalah sebesar 4,15 yang berada pada interval 3,40 - 4,19.
4.6.5 Analisis Proses Rekrutmen Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Dalam analisis ini, penulis ingin mengetahui sejauh mana hubungan antara proses
rektumen terhadap prestasi kerja karyawan. untuk menunjang analisis terkait proses ini
penulis mencari data dengan cara menyebarkan kuisioner kepada pegawai di PT. Great
Giant Pineapple sebagai responden. Kuisioner yang disebarkan mencakup 16 pertanyaan
yang terdiri dari 8 pertanyaan untuk variablel X yaitu rekrutmen dan 8 pertanyaan untuk
variabel Y yaitu prestasi kerja karyawan.
Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan analisa stastik , antara lain :
1. Analisa Rank Spearman
2. Pengujian Hipotesis
Dalam penelitan ini, penulis memperoleh data dari hasil wawancara dan penyebaran
kuisioner kepada 30 karyawan PT. Great Giant Pineapple. Masing- masing karyawan
diberikan kuisioner terkait pengaruh proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan.
untuk setiap aspek rektumen dan prestasi kerja terdapat sebanyak 8 point pertanyaan,
dimana setiap point pertnyaan diberi nilai dengan skala penilain sebagai berikut.
 Jawaban Sangat Penting = 5
 Jawaban Penting = 4
 Jawaban Cukup Penting = 3
 Jawaban Kurang Penting = 2
 Jawaaban Tidak Penting = 1

LAMPUNG TENGAH
4.6.5.1 Analisis Rank Spearman
Hasil kuisioner yang sudah dikumpulkan , diolah dan dianalisis dengan menggunakan
korelasi Rank Spearman, yaitu dengan cara masing-masing jawaban diberi bobot nilai
dan kemudian dijumlahkan sehingga diperoleh jumlah variabel X dan variabel Y, setelah
itu dilakukan analisa korelasi rank dengan menggunakan penomoran masing-masing
variabel sehingga diperoleh Rank X dan Rank Y dan 𝑑𝑖 (rx – ry) baru kemudian di
tersebut dikuadratkan ( 𝑑𝑖2
).
Tujuan dilakukan perhitungan korelasi rank spearman adalah untuk mengetahui
seberapa kuat hubungan antara proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan.
Tabel 4.7 Data rekap hasil kuisioner
No. X Y Rank X Rank Y 𝑑𝑖 𝑑𝑖2
1 32 32 24 10 14 196
2 31 34 18 19 -1 1
3 31 34 18 19 -1 1
4 30 32 12,5 10 2,5 6,25
5 32 34 24 19 5 25
6 32 32 24 10 14 196
7 31 33 18 14,5 3,5 12,25
8 29 31 8,5 6 2,5 6,25
9 30 34 12,5 19 -6,5 42,25
10 33 36 27 27 0 0
11 30 35 12,5 24 -11,5 132,25
12 27 28 3 1,5 1,5 2,25
13 30 35 12,5 24 -11,5 132,25
14 27 33 3 14,5 -11,5 132,25
15 32 31 24 6 18 324
16 29 31 8,5 6 2,5 6,25
17 25 29 1 3,5 -2,5 6,25
18 34 33 28,5 14,5 14 196
19 27 29 3 3,5 -0,5 0,25
20 32 35 24 24 0 0
21 35 38 30 29 1 1
22 31 34 18 19 -1 1

LAMPUNG TENGAH
23 29 35 8,5 24 -15,5 240,25
24 31 32 18 10 8 64
25 28 28 5,5 1,5 4 16
26 31 33 18 14,5 3,5 12,25
27 34 40 28,5 30 -1,5 2,25
28 28 37 5,5 28 -22,5 506,25
29 29 32 8,5 10 -1,5 2,25
30 31 35 18 24 -6 36
Total 2299
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan data yang dibutuhkan untuk perhitungan korelasi
Rank Spearman untuk data yang mempunyai angka kembar.
Tabel 4.8 Rekap Angka Kembar Variabel X
𝑋 𝑡 𝑡3 𝑡3 − 𝑡
𝑡3 − 𝑡
12
27 3 27 24 2
28 2 8 6 0,5
29 4 64 60 5
30 4 64 60 5
31 7 343 336 28
32 5 125 120 10
34 2 8 6 0,5
Total 51
Tabel 4.9 Rekap Angka Kembar Variabel Y
𝑌 𝑡 𝑡3 𝑡3 − 𝑡
𝑡3 − 𝑡
12
28 2 8 6 3
29 2 8 6 3
31 3 27 24 8
32 5 125 120 24
33 4 64 60 15

LAMPUNG TENGAH
34 5 125 120 24
35 5 125 120 24
Total 101
Dari tabel 4.8 dantabel 4.9 diketahui bahwa ∑ 𝑇𝑥 = 51 dan ∑ 𝑇𝑦 = 101, kemudian
untuk mencari nilai ∑ 𝑋2
= dan ∑ 𝑌2
=dapat dihitung dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
∑ 𝑋2
=
𝑛3
−𝑛
12
− ∑ 𝑇𝑥
=
303
−30
12
− 51
= 2199
∑ 𝑌2
=
𝑛3
−𝑛
12
− ∑ 𝑇𝑦
=
303
−30
12
− 101
= 2149
Dari hasil perhitungan di atas maka dapat diketahui :
∑ 𝑑𝑖2
= 2229
∑ 𝑋2
= 2199
∑ 𝑌2
= 2149
Maka nilai koefisien korelasi rank spearman adalah :
𝑟𝑧 =
∑ 𝑋2
+∑ 𝑌2
−∑ 𝑑𝑖2
√∑ 𝑋2 ∑ 𝑌22
𝑟𝑧 =
2199 + 2149 −2229
√2199 𝑥 2149
2
𝑟𝑧 =0,974
Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat diketahui besarnya koefisien korelasi
antara variabel X dan variabel Y adalah positif. Menurut Hasan (2012) bahwa nilai
tersebut dinyatakan sangat kuat hubungannya karena berada pada interval 0,80 s/d 1,00.
4.6.5.2 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui signifikansi atau keterkaitan koefisien korelasi yang telah dihitung
di atas dan membuktikan hipotesis yang telah kita buat, maka digunakan uji signifikansi
dengan cara sebagai berikut :

LAMPUNG TENGAH
1. Menentukan Ho dan Hi
Ho : rs < 0 = tidak terdapat hubungan yang signifikan antara proses rekrutmen
terhadap prestasi kerja karyawan
Hi : rs > 0 = terdapat hubungan yang signifikan antara proses rekrutmen terhadap
prestasi kerja karyawan
2. Menentukan 𝛼 dan Derajat Kebebasan
a. 𝛼 sebesar 5 %
b. Derajat Kebebasan= n – 2
= 30 -2
= 28
c. Nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,701
3. Uji Statistik
Untuk mengetahui koefisien korelasinya, digunakan uji statistik dengan
membandingkan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebagai berikut :
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =
𝑟𝑠√ 𝑛 − 2
√1 − 𝑟𝑠2
=
0,974√30−2
√1−0,9742
=
5,154
0,226
= 22,8
4. Pengambilan keputusan
Dengan membandingkan dari kedua nilai yaitu 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 terhadap 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 , maka
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ( 22,8> 1,701) yang artinya Ho ditolak dan Hi diterima. Dengan
demikian dapat ditarik kesimpulan hipotesis yaitu terdapat hubungan yang signifikan
antara proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan.
Untuk melihat berapa besar pengaruh proses rekrutmen terhadap prestasi kerja
karyawan dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinasi (KD) yaitu :
𝐾𝐷 = 𝑟𝑠2
𝑥 100%
𝐾𝐷 = 0,9742
𝑥 100%

LAMPUNG TENGAH
𝐾𝐷 = 94,8 %
Jadi dapat diketahui besarnya pengaruh proses rekrutmen terhadap prestasi kerja
karyawan adalah 94,8 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.
4.6.6 Pengukuran Beban Kerja dengan Metode Nasa-TLX
Metode Nasa-TLX merupakan metode yang digunakan untuk menganalisis beban
kerja mental yang dihadapi oleh pekerja yang harus melakukan berbagai aktivitas dalam
pekerjaannya. Metode ini mempunyai 6 faktor diantaranya yaitu Mental Demand (MD),
Physical Demand (PD), Temporal Demand (TD), Performance (P), Frustation Level
(FR), dan Effort Level (EF). Tujuan dari pengukuran beban kerja ini adalah untuk
mengetahui faktor yang paling berpengaruh terhadap tingkat beban kerja karyawan pada
departemen HRD, Plantation Group, General Service, danFactory.
Langkah-langkah pengukuran beban kerja dengan metode Nasa-TLX adalah sebagai
berikut :
1. Pembobotan hasil kuisoner
Gambar 4.6 Indikator pembobotan
Kuisoner perbandingan indikator pada Gambar 4.6 disebar kepada 4 responden yang
bekerja pada departemen yang berbeda diantaranya departemen HRD, Plantation
Group, general service, dan factory. Kemudian dilakukan rekapitulasi kuisoner yang
disebarkan sehingga mendapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10 Data Pembobotan Kuisoner
Departemen Indikator Total
MD PD TD P FR EF
HRD 3 2 1 3 4 2 15
PG 3 3 2 3 2 2 15
GS 3 3 2 2 2 3 15
Factory 2 2 2 4 2 3 15
2. Pemberian Rating
Peringkat atau rating merupakan tahap lanjutan setelah dilakukan tahap pembobotan.
Pada tahap ini peringkat atau rating pada skala 1-100 diberikan untuk setiap indikator

LAMPUNG TENGAH
sesuai dengan keadaan yang dialami oleh pekerja. Hasil dari pemeberian rating dapat
dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4. 11 Data Pemberian Rating
Departemen Indikator
MD PD TD P FR EF
HRD 80 70 80 80 80 70
PG 80 60 90 80 70 70
GS 60 80 70 80 85 70
Factory 70 80 70 80 50 60
3. Perhitungan Weighted Workload
Menghitung weighted workload (WWL) bertujuan untuk mendapatkan nilai beban
kerja mental tiap indikator. Berikut rekapitulasi dari perhitungan nilai WWL.
Tabel 4.12 Perhitungan Nilai Weighted Workload (WWL)
Departemen Indikator Total
MD PD TD P FR EF
HRD 240 140 80 240 320 140 1160
PG 240 180 180 240 140 140 1120
GS 180 240 140 160 170 210 1100
Factory 140 160 140 320 100 180 1040
Setelah menemukan hasil WWL, selanjutnya adalah menghitung rata-rata weighted
workload. Perhitungan rata-rata diperoleh dengan cara membagi WWL dengan
jumlah bobot total yaitu 15, hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.13.
Tabel 4.13 Perhitungan Rata-rata Weighted Workload (WWL)
Departemen
Indikator
Total
MD PD TD P FR EF
HRD 16.0 9.3 5.3 16.0 21.3 9.3 77.3
PG 16.0 12.0 12.0 16.0 9.3 9.3 74.7
GS 12.0 16.0 9.3 10.7 11.3 14.0 73.3
Factory 9.3 10.7 9.3 21.3 6.7 12.0 69.3
4. Pengkategorian Penilaian Beban Kerja
Kategori penilaian beban kerja terdiri dari empat tingkatan, yaitu rendah dengan
skala interval 0-9, sedang dengan skala inerval 10-29, agak tinggi dengan skala
interval 30-49, tinggi dengan skala interval 50-79 dan sangat tinggi dengan skala
interval 80-100. Hasil dari pengkategorian beban kerja pegawai dapat dilihat pada
tabel 4.14.
Tabel 4.14 Kategori Penilaian Beban Kerja
Departemen Nilai Beban Kerja Kategori
HRD 77.3 Tinggi
PG 74.7 Tinggi
GS 73.3 Tinggi
Factory 69.3 Tinggi

LAMPUNG TENGAH
Pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa skor beban kerja mental pegawai departemen
HRD, Plantation group, general service, dan factory masuk dalam kategori tinggi yaitu
berkisar antara 69-77. Beban kerja paling tinggi terdapat pada departemen HRD yang
bernilai 77,33 hal ini disebabkan oleh faktor frustasi yang paling dominan. Dari hasil
pengamatan, dapat dilihat bahwa salah satu aktivitas yang membuat pegawai HRD
mengalami frustasi yaitu pegawai harus memanjemen terkait pengendalian resources dan
memastikan bahwa tujuan dari perusahaan dapat tercapai dengan manajemen resource
tersebut. Sehingga pegawai HRD sering mengalami tekanan baik dari pihak manajemen
maupun para pekerja yang kadang kala melakukan complain terkait benefit & service
yang mereka terima selama bekerja. Selanjutnya yang memiliki skor beban kerja tertinggi
kedua yaitu pegawai plantation group yang bernilai 74,7. Faktor dominan yang
menyebabkan skor beban kerja mental pada departemen ini tinggi adalah kebutuhan
mental (MD) dan performansi (P). Aktivitas yang menyebabkan kebutuhan mental dan
performance tinggi karena pegawai pada plantation group mempunyai tugas dalam
pengolahan lahan tanam untuk produksi nanas sehingga setiap hari mereka terlibat
langsung dalam proses baik penanaman, perawatan, maupun pemanenan dari nanas. Skor
beban kerja mental tertinggi ketiga yaitu pada General Service bernilai 73.3. Hal ini
disebabkan karena kebutuhan physical demand (PD) dan effort(EF)yang paling dominan.
Dari hasil pengamatan dapat dilihat salah satu aktivitas yang membuat pegawai terbebani
physical demand dan effortyaitu saat proses instalasi atau pemasangan sarana prasarana
yang berada di perushaaan dan melakukan perawatan serta perbaikan kapanpun suatu
departemen membutuhkan, sehingga secara tidak langsung pegawai general service harus
siaga setiap saat dalam menjalankan tugasnya. Sedangkan untuk skor beban yang paling
kecil terdapat pada departemen factory bernilai 69,3. Faktor dominan yang menyebabkan
beban kerja mental tinggi pada pegawai yaitu performance (P). Salah satu aktivitas yang
menyebabkan pegawai terbebani dalam hal performansi yaitu proses pemasukan irisan
potongan nanas kedalam kaleng dengan cepat dan tepat untuk selanjutnya dilakukan
proses pengisian cairan dan penutupan kaleng nanas. Selain itu pegawai yang bekerja
dalam lini factory dituntut untuk dapat mencapai target dan meminimalisir terjadinya
defect pada saat proses produksi pengalengan nanas sehingga dalam proses fillingtidak
boleh terjadi kesalahan.

LAMPUNG TENGAH
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Setelah melakukan Kuliah Kerja Nyata – Praktek (KKN-P) pada PT. Great Giant
Pineapple Lampung Tengah mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia terkait
pengaruh proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Proses rekrutmen di PT. Great Giant Pineapple bertujuan untuk mengisi posisi
kosong pada jabatan tertentu. Posisi jabatan ini digolongkan menjadi staff & non-
staff. Posisi staff merupakan jabatan yang bersifat administrasi dan manajerial seperti
manajer, staff, administrasi, supervisor dan analis lab. Sedangkan untuk jabatan non-
staff adalah mandor, operator mesin, pelaksana linefactory, dan operator alat berat.
Metode yang digunakan untuk mengisi posisi jabatan kosong ini adalah metode
internal dan eskternal. Untuk proses rekrutmen eksternal berkas-berkas yang masuk
melalui PO BOX 3021/PCW dan email akan diseleksi berdasarkan jenjang
pendidikan dan keahlian/jurusan program kuliah yang ditempuh. Berkas yang
memenuhi spesifikasi perusahaan akan diberikan surat pemberitahuan atau dihubungi
lansung oleh HRD recuitment perusahaan. Pelamar kemudian akan melalui tahap
seleksi dan beberapa test seperti Psikotes, Focus Group Discussion, Interview,
Medical Check sebelum pelamar diputuskan diterima bekerja atau tidak.
2. Proses rekrutmen di PT. Great Giant Pineapple secara keseluruhan sudah berjalan
dengan efektif dan sesuai dengan SOP yang ditetapkan. Sehingga para calon
karyawan yang akan bekerja memiliki kapabilitas dan kredibilitas yang sesuai
dengan kebutuhan department terkait untuk menempati jabatan. Adapun faktor-faktor
yang menjadi dasar penilain yaitu latar belakang pendidikan, usia dan pengalaman
kerja. Berdasarkan tabel pengukuran prestasi kerja karyawan berada pada interval
3,40 - 4,19 bahwa angka yang diperoleh sebesar 4,15. Hal ini menunjukkan bahwa
indikator yang dijadikan dasar penilaian dari prestasi kerja tersebut dianggap penting
dan dapat menunjang peningkatan prestasi kerja karyawan.
3. Antara proses pelaksanaan rekrutmenterhadap prestasi kerja karyawan mempunyai
pengaruh yang sangat besar danberarti. Ini terlihat dari perhitungan statistik dengan
hasil sebagai berikut :

LAMPUNG TENGAH
a. Analisis Koefisien Korelasi
Nilai rs = 0,974 yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara proses
pelaksanaan rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan.
b. Koefisien Determinasi (KD)
Nilai KD = 94,8 % yang berarti kontribusi proses rekrutmen karyawan terhadap
prestasi kerja karyawan sebesar 94,8% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain yang tidak diikutsertakan di dalam proses analisa pretasi kerja karyawan.
c. Pengujian Hipotesis
Dengan nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau 22,8 > 1,701 yang berarti Ho ditolak dan
Hi diterima dengan kesimpulan bahwa antara proses rekrutmen dengan prestasi
kerja karyawan mempunyai hubungan yang signifikan.
4. Hasil pengukuran beban kerja dengan metode NASA-TLX menunjukkan bahwa
faktor yang dominan untuk departemen HRD, General Service, Plantation Group
dan Factory berturut-berturut adalah frustasi, Mental Demand, Physical Demand,
Effort, dan Peformance. Sedangkan dari hasil tahap penilaian menunjukkan beban
kerja pegawai pada PT. Great Giant Pineapple masuk dalam kategori tinggi.
5.2 Saran
Berikut saran yang didapatkan dari pelaksanaan KKN-P di PT. Great Giant Pineapple
antara lain :
1. Sebaiknya untuk Departement HRD khususnya pada bagian rekrutmen dilakukan
penambahan staff atau karyawan. Hal ini dikarenakan untuk melakukan proses
rekrutmen dan pengolahan data pelamar beban kerja yang ditanggung cukup berat.
Diharapkan dengan penambahan karyawan baru pada bagian rekrutmen beban kerja
yang ditanggung oleh staff rekrutmen akan lebih merata dan proses rekrutmen akan
lebih baik.
2. Sebaiknya bagi calon karyawan yang tidak terpilih, bagian rekrutmen harus
mempertimbangkan kembali para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan
pekerjaan lainnya. Terutama untuk mereka yang telah melewati berbagai macam
tahap proses seleksi.
3. Sebaiknya sebelum mengikuti proses rekrutmen para calon karyawan lebih
memahami penerapan dari ilmu-ilmu yang telah dipelajari dibangku perkuliahan.
Karena dalam bekerja ilmu yang didapatkan dalam perkuliahan akan diterapkan

LAMPUNG TENGAH
secara nyata di dunia kerja sehingga pelamar kejra harus memahami dengan baik
terkait posisi atau jabatan yang akan ditempati.

Laporan kkn p-ggp

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Laporan kkn p-ggp

Similar to Laporan kkn p-ggp (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (6)

Laporan kkn p-ggp