Выступление Евгении Удаловой, руководителя отдела по работе с персоналом, на конференции «нАйТи ответ!» (19–20 октября 2012 года, Санкт-Петербург).

1. HR-партнер:
миф или реальность?
Евгения Удалова,
руководитель отдела по работе с персоналом
группы компаний CUSTIS
Санкт-Петербург, октябрь 2012

2. Давайте познакомимся
 Профессиональное
образование
 Начинала как ассистент
менеджера
 Сейчас руководитель
отдела
 Внутренний HR
 10 лет в IT-индустрии
…пора делиться опытом 
2/40

3. О чем мы поговорим
 Кто такой HR-партнер и зачем он нужен?
 «Ловушки» и грабли, подстерегающие
HR-партнера на его нелегком пути
 Можно ли стать HR-партнером и как?
 …А может быть, вы уже HR-партнер?
3/40

4. Предпосылки выделения
позиции HR-партнера
4/40

5. Предпосылка №1
 HR-функции – скорее реактивные или проактивные?
 HR-подразделение – сервисное или T&D?
Отношение VS Отношение
к персоналу к персоналу
как к ресурсу как к капиталу
5/40

6. Предпосылка №2
 Владивосток и Калининград – страна одна,
а жизнь разная.
 Барин за барина, а мужик за мужика.
Чужая шкура не болит (народная мудрость).
Цели VS Цели
бизнес-
HR-отдела
подразделений
6/40

7. Предпосылка №3
 Всегда найдутся эскимосы, которые выработают для
жителей Бельгийского Конго директивы поведения в
самый разгар жары (Станислав Ежи Лец).
 Пять рычагов управления: интуиция, сны, знаки,
медиумы, кошки (Бернард Вербер).
Экспертиза VS Полномочия
и знания и власть
7/40

8. HR-партнер: кто он?
8/40

9. HR-партнер: место на карте
 Курирует бизнес-направление, бизнес-практику (чаще
всего в рамках одной предметной области, рода/вида
деятельности)
 HR-партнер ~ зам. руководителя бизнес-
направления/подразделения
 В его косвенном подчинении находятся «сервисы» HR-
отдела
9/40

10. Классический подход vs HR-партнерство
Классический подход HR-партнерство
Структурное разделение Двойное подчинение (матрица)
Цели HR VS цели бизнес-
Общие цели
подразделения
Фокус на предоставление сервиса и
Фокус на проактивность и T&D
реагирование на ситуацию
Представление о работе Глубокое погружение в контекст и
бизнес-подразделения информированность
Экспертиза по запросу Интегрированная экспертиза
«Тянем одеяло в разные стороны» Согласованность действий
Вестник непопулярных решений Агент изменений

11. Пример №1: подбор персонала
Задача HR-подразделения – выполнить план
по подбору = закрыть вакансию
11/40

12. Задача HR-партнера –
найти недостающее звено
 Нарастить компетенцию
 Учесть особенности
коллектива
 Спланировать
на будущее и т. д.
12/40

13. Преимущества HR-партнера
 Способен распознать «ложность» вакансии
и предложить альтернативные варианты решения проблемы
 Может предложить различные варианты ротации
(развитие и рост, смена проекта)
 Оказывает помощь в проектировании позиции
при создании новой должности
 Демонстрирует гибкость и маневренность
+
 Тесно сотрудничает с рекрутером
(информация, контекст, ожидания, коррективы)
13/40

14. Пример №2: обучение и развитие
Задача HR-подразделения – восполнить пробел
в знаниях и навыках:
 Тренинги, семинары, конференции
 Корпоративное обучение
 Ментор…
14/40

15. Задача HR-партнера –
обеспечить качественное изменение
15/40

16. Подход HR-партнера
 Проблематизация и коучинг – показать возможности
 Индивидуальные цели и план развития
 Стыковка с текущими задачами сотрудника
 Подключение к новой деятельности
 Участие в горизонтальных проектах
 Амбициозные задачи и карт-бланш…
16/40

17. Предназначение HR-партнера
Гармонизация интересов:
 Компании как целого
 Персонала компании
 Бизнес-направления
17/40

18. А если подробнее?
 Организационный дизайн
(участие в проектировании структуры, процессов)
 Эффективность подразделения
(организация труда, специализация)
 Бенчмаркинг
(оценивание и сопоставление)
 Центр компетенции
(аккумуляция и распространение лучших практик, экспертиза)
 Интеграция
(уменьшение центробежных сил)
Работа на долгосрочный результат и эффективность
18/40

19. «Ловушки» и грабли
на пути HR-партнера
19/40

20. «Ловушки» для HR-партнера
 «Серый кардинал»
 «Шурочка из бухгалтерии»
 «Пионерка-активистка»
 «Внучка Тейлора»
20/40

21. «Серый кардинал»
 Интриги и тайны
мадридского двора
 Много «политики»
 Информаторы
 Гнетущая атмосфера
21/40

22. Не выдумка
22/40

23. «Шурочка из бухгалтерии»
 «Белый шум»
забивает все каналы
информации
 Все внимание –
«социалке» и бытовым
условиям
 Все про всех все знают
 Излишняя
«семейственность»
23/40

24. В комиксах и в жизни
24/40

25. «Пионерка-активистка»
 Непрерывный тимбилдинг
 Разделение на «своих»
и «чужих»
 «Пропаганда» корпоративных
ценностей и традиций
 «Мы – лучшие! Всегда!»
25/40

26. Это реальная жизнь!
26/40

27. «Внучка Тейлора»
 Все измеримо
и оцениваемо – KPI,
множество метрик
 Дисциплина, правила,
регламенты
 Закручивание гаек
 Руководитель
всегда прав
27/40

28. Мы такое видели… А вы?
28/40

29. Почему HR-партнеры попадаются
в «ловушки»?
 «Выбили почву из-под ног»
(резкая смена деятельности)
 «Бросили, как котенка»
(нет поддержки и понимания контекста)
 Неграмотно спроектировали позицию
(упустили важные фокусы, не высвободили ресурс
под новый фронт работы и т. д.)
 Должность – дань моде, просто шильдик
(нет полномочий и механизмов влияния)
29/40

30. Грабли на пути HR-партнеров
 Переход в режим прямого управления
сотрудниками
 Сопротивление руководителя
(не пускает на свою исконную поляну)
 Подорвано доверие к HR
(прошлый негативный опыт)
 Попытка попутно «протащить»
свои интересы
30/40

31. Какой он, HR-партнер?
31/40

32. Наведем резкость
 Разделяет цели, задачи и стратегию компании
 Носитель корпоративной культуры и права
 Хорошо знает свое подразделение:
 систему управления
 устройство производства изнутри
 качественный состав персонала
 текущие проекты, цели и задачи
 перспективные планы развития
32/40

33. Требования к HR-партнеру
 Ориентируется в вопросах управления
в целом
 Обладает системным мышлением
 Разбирается в специфике IT-индустрии и компании
 Понимает диалектику, различает полутона
 Целенаправленно выстраивает взаимоотношения
с персоналом и руководителями
33/40

34. Что подразумевается
под системным мышлением?
 Распознает структуры и может структурировать
информацию
 Обладает сценарностью мышления
 Распознает конфликты понятий, контекста,
восприятия реальности
34/40

35. Компетентность
и кругозор в вопросах управления
 Понимает, как «связаны» бизнес и персонал
компании
 Рефлексирует – анализирует свой опыт, разбирает
ситуации из практики
 Проявляет профессиональный интерес
к управлению
 Собирает полезные практики и подходы, делится
своими наработками
35/40

36. «Бермудский треугольник»
Управление
Доверие
Кругозор
HR-партнер
Системное
мышление
36/40

37. Вы точно HR-партнер, если:
 Вы решаете проблемы своих сотрудников
или помогаете с реализацией их идей
 К вам приходят за советом, мнением как
руководители, так и рядовые сотрудники
 Руководитель направления обсуждает с вами свои
мысли и идеи на равных
 Вас привлекают к выработке существенных решений,
затрагивающих бизнес-направление
37/40

38. Выделение позиции HR-партнера
имеет смысл, когда:
 Персонал — один из главных факторов
капитализации компании (ее актив,
носитель/создатель конкурентных преимуществ)
 В компании выстроен фундамент
для HR-партнерства
 Вы готовы вложить в эту деятельность много
сил и времени*
* при условии трудноизмеримого результата
38/40

39. Манифест HR-партнера
 Демонстрируй искреннюю заинтересованность
в решении проблем бизнес-подразделения
 Оказывай влияние на тех, кто оказывает влияние
на других
 Береги честь смолоду
 Помни: способов работы с людьми столько же,
сколько людей
 Не советуй того, чего бы не сделал сам
39/40

40. Спасибо!
Вопросы?
Евгения Удалова
eudalova@custis.ru
40/40