1. Оценка 360 градусов: ROI в
действии
Юрий Михеев
ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»
2013
2. О чем будет речь?
ROI - бриф программ обучения:
Подход к оценке эффективности обучения ROI. Модель Дж.
Филлипса
Технология подготовки брифа проекта обучения в логике ROI
Пример готового ROI -брифа
Оценка 360 градусов варианты применения (не только
для оценки персонала по модели компетенций)
Примеры использования метода оценки 360, как
метода подсчета эффективности обучения. ROI в
действии. Примеры проектов 2011 – 2012 гг.
2
3. Опрос
Как в Ваших компаниях оцениваются
результаты обучения (отметьте пункты,
которые обычно оцениваются):
Сбор мнений участников о прошедшем обучении
Тестирование остаточных знаний / Оценка навыков
после обучения
Оценка изменений в поведении и действиях на
рабочем месте сотрудников прошедших обучений
Измерение результатов работы до и после обучения
Расчѐт экономического эффекта
3
4. Отдача от обучения
Волнующая тема
Трудная в реализации
Не без артефактов и сложных
последствий
Требует качественного исполнения
4
6. Логика проекта:
V-модель Филлипса для системы наставничества
6
7. Бриф проекта – инструмент
планирования эффекта от обучения
8. Бриф проекта – инструмент
планирования эффекта от обучения
8
9. Как делать бриф
• Зачем Компании нужно это обучение?
• На какие бизнес показатели нужно повлиять?
4
• Что должны начать делать и делать иначе участники обучения?
3
• Что для этого им надо узнать?
• Что научится делать?
2 • В чем убедиться?
• Какими средствами это можно сделать?
1
9
10. Как оценить эффект
4 • Измерение показателей результатов
работы
3
• Оценка рабочего поведения
2
• Тестирование остаточных знаний
• Оценка умений
1
• Опрос участников после обучения
11. Как применить оценку 360 градусов
для оценки изменений поведения
Фрагмент брифа программы People
management
После завершения программы Вы сможете:
Точно ставить задачи сотрудникам
Определять приоритетные задачи
Организовывать контроль без потерь информации и
перегрузок
Делегировать свои задачи так, чтобы они выполнялись
Давать обратную связь сотрудникам
12. Пример критериев оценки изменений
рабочего поведения после программы
People management (3-й уровень Филлипса)
Навыки постановки целей
Ставит перед собой и другими цели, которые соответствуют критериям SMART
Его подчиненные точно знают цели своей работы
Распределяет задачи между подчиненными по ясной для них процедуре
Ставя цели подчиненным, поясняет, каким образом они связаны с общими
целями подразделения
Распределяя задачи, проверяет, что их решения достаточно для достижения
цели
Навыки делегирования
Делегирует своим подчиненным широкий круг задач, будучи уверенным в
достижении ими необходимого результата
Ставя задачу перед подчиненным, предоставляет ему возможность
самостоятельно нести ответственность, не вмешивается в его действия
У каждого из его подчиненных есть необходимые полномочия для решения
стоящих перед ним задач
13. Пример критериев оценки качества
внутреннего сервиса (4-й уровень
Филлипса)
Организация переездов
Согласовывает со мной маршрут поездки, предлагает варианты
При заказе билетов учитывает удобство пересадок, минимальное
время ожидания
При планировании моего проживания учитывает время в пути до
Клиента
Обращаясь, я получаю помощь, если у меня возникли серьезные
проблемы в командировке
Компьютерная помощь
Моя IT-проблема решается быстро, мне не приходится напоминать об этом
Вверх Вниз Редактировать Удалить
У меня нет оставленных без внимания и не решенных IT-проблем
Проверяет и убеждается, что задача выполнена, проблема устранена
Понятно объясняет и дает инструкции
17. Практика применения
оценки 360
Как применяется обычно:
Оценка компетенций
Регулярная оценка перед ежегодным собеседованием
Как можно применять еще:
Оценка поведения до и после обучения (навыков,
компетенций)
Оценка критериев качества взаимодействия
Оценка поведения в терминах ценностей
Условия применения
Наличие поведенческих описаний
