2. Основные принципы
1. Процесс оценки исполнения непрерывный
• Сотрудники получают обратную связь от менеджера на регулярной основе
1. Универсальность процесса
• Применяется для всех сотрудников компании
• Единые сроки проведения оценки исполнения для всех сотрудников
• Унифицированный подход
- Все сотрудники оцениваются по 6 компетенциям
- Каждый сотрудник имеет как минимум одну итоговую официальную встречу с
непосредственным руководителем в конце года и одну информационную встречу в середине
года относительно оценки исполнения
- Единая шкала оценки используется всеми менеджерами
3. Алгоритм оценки
Core Principles of the Process
Сотрудники информируются о процедуре ежегодной оценки исполнения и наборе
компетенций
Непосредственный руководитель проводит промежуточный обзор по
компетенциям в середине года
• Process is easy to manage
• it is automated and processed in HRM system
Сотрудник заполняет форму самооценки по итогам года
• Process is open and transparent
• Сотрудник направляет свой листreceive training on performance appraisal process
all appraisers have the opportunity to
самооценки непосредственному руководителю
Непосредственный руководитель вносит свои комментарии и корректирует оценки при
необходимости
Вышестоящий руководитель (+1 уровень) согласовывает лист оценки сотрудника,
направленный непосредственным руководителем
Непосредственный руководитель проводит оценочное собеседование
Непосредственный руководитель совместно с сотрудником разрабатывает план
обучения и развития на следующий год
Обе стороны подписывают заполненную форму и передают в HR
4. Шкала оценки
Продвинутый уровень A (3)
Сотрудник демонстрирует очень высокий уровень развития данной компетенции, выше
установленных стандартов. Соответствующие навыки и способности развиты в высокой
степени и эффективно применяются в работе.
Соответствует ожиданиям B (2)
Сотрудник демонстрирует достаточный уровень развития данной компетенции, который, соответствует
требуемым стандартам. Соответствующие навыки и способности развиты в достаточной для
выполнения работы степени.
Требуется совершенствование C (1)
Сотрудник демонстрирует исполнение ниже требуемых для работы стандартов, которое однако может
быть улучшено при правильной ориентации, профессиональной подготовке и приобретении
дополнительного опыта. Некоторые навыки, способности либо усилия отсутствуют либо применяются
непоследовательно.
5. Набор оцениваемых компетенций
• I. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ
• Имеет соответствующий опыт и знания процессов, имеющих непосредственное отношение к данной работе.
Демонстрирует глубокое понимание рабочих процессов и последовательно действует в этих рамках.
• II. КАЧЕСТВО РАБОТЫ
• Качество работы выражается в проявлении усилий, в результате которых достигаются желаемые цели с минимальным
количеством ошибок и проблем, а также с минимальным потреблением ресурсов, таких как время, деньги и материалы.
• IV. КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ
• Стремится прежде всего понять, а замет быть понятым. Выражает мысли четко и последовательно, как в разговорной
так и в письменной речи. Выражает мысли и идеи, таким образом, что они воспринимаются собеседниками, даже если
идеи незнакомы или непопулярны.
• V. УМЕНИЕ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ
• Уважает и эффективно взаимодействует с различными людьми не только в рамках своего департамента, но и всей
организации.
• Способствует другим в достижении ими лучшего результата. Строит и поддерживает продуктивные рабочие
отношения, даже в трудных ситуациях.
• VI. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
• Осознает свою специфическую роль, действует в направлении четких целей и обязанностей, берет на себя
ответственность за свои индивидуальные результаты и организационное поведение. Выполняет обязательства.
• VII. ИНИЦИАТИВНОСТЬЛИДЕРСТВО
• Умеет правильно определять и следовать приоритетам в своей работе. Видит и использует новые возможности и
новые решения задач и проблем. Преодолевает препятствия и принимает соответствующие риски.
