Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Pengembangan SDM Aparatur menuju Birokrasi Berkualitas dan Berdaya Saing
Similar to Pengembangan SDM Aparatur menuju Birokrasi Berkualitas dan Berdaya Saing (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (16)
Pengembangan SDM Aparatur menuju Birokrasi Berkualitas dan Berdaya Saing
- 1. Penguatan Budaya Kerja & Employer Branding dalam Mempercepat Transformasi ASN menuju Birokrasi yang Profesional & Berkelas Dunia Alex Denni Deputi SDMA Kementerian PANRB
- 2. 2
- 3. Sumber: PWC The World in 2050 Potensi Ekonomi Indonesia Menuju Indonesia Maju #4 Indonesia Sumber: CNBC Indonesia 2050 Harapan untuk kesejahteraan ASN yang lebih baik
- 4. Tahun 2021, Trust Barometer Indonesia turun 1 poin. Tetap pada posisi 3 dari 27 negara global yang disurvey Good? Perlu peningkatan kinerja ASN secara SIGNIFIKAN!
- 5. 2
- 6. Kecurangan dalam Seleksi CASN 2021
- 7. N = 15,466 Alasan awal bergabung menjadi ASN Ingin berkontribusi terhadap negara (perbaikan pelayanan masyarakat) Kesempatan mengembangkan diri Kesempatan melanjutkan pendidikan Bergengsi/status social/prestise Keinginan orang tua/mengikuti kerabat Pekerjaan yang aman/kemungkinan kecil PHK Beban kerja renda/banyak waktu luang Adanya jenjang karir yang jelas Kesejahteraan (gaji & tunjangan menarik, ada jaminan pension) Lainnya
- 8. Employee Retention 87.3% 64.1% 9.9% 12.5% 9.2% 33.1% 32.4% 12.1% 22.4% 73.3% 73.3% 12.2% 8.8% Employee Retention ini tentunya luar biasa bagus, kalau kinerja ASN juga bagus… Kalau kinerja “belum bagus”, ini adalah zona nyaman yang kontraproduktif!
- 9. 9 which, in turn, creates the results we Get. How we See the world. . . Hasil ditentukan oleh perilaku dan perilaku ditentukan oleh paradigma (mindset) Sumber: FranklinCovey determines what we Do. . . Basic Change Model
- 10. 10 How we See . . . Sebagai ASN saya sih aman sampai pensiun, K/L/D tempat saya bekerja tidak bakal bubar, Saya nggak bakal di PHK. PGPS? Sumber: FranklinCovey Basic Change Model The results we Get.. Birokrasi yang kurang (tidak) profesional What we Do. . . Saya bekerja secukupnya aja, nggak usah terlalu ngoyo, yang penting ada sampingan atau koneksi Mindset Sebagian ASN saat ini
- 11. 11 How we See . . . Keberlangsungan karir saya sebagai ASN sangat ditentukan oleh hasil kerja dan perilaku saya Sumber: FranklinCovey Basic Change Model The results we Get.. Birokrasi yang profesional What we Do. . . Saya akan berusaha untuk memberikan hasil kerja terbaik dengan perilaku terbaik Jika mindset berhasil dirubah
- 12. TRANSFORMASI BIROKRASI INDONESIA BIROKRASI BERKELAS DUNIA DAN PELAYANAN PUBLIK YANG KOMPETITIF 12 AKUNTABILITAS KINERJA DAN PENGAWASAN EFEKTIF EVP EVP Reward & Recognition Talent & Succession Learning & Development
- 13. TRANSFORMASI BIROKRASI & RULE BASED BUREAUCRACY PERFORMANCE BASED BUREAUCRACY DYNAMIC GOVERNANCE 2013 2018 2025 ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN MANAJEMEN SDM PENGEMBANGAN POTENSI HUMAN CAPITAL PENGELOLAAN SDM APARATUR Birokrasi Berkelas Dunia
- 16. 1. Terbukanya kesempatan mengembangkan diri (belajar) 2. Terbukanya kesempatan untuk pengembangan karir 3. Kesejahteraan melalui sistem reward & recognition (pengakuan dan penghargaan) yang adil 4. Adanya rasa bangga untuk berkontribusi dalam melayani bangsa Ekspektasi Talent Menjadi ASN
- 17. 1. Menghasilkan kinerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. Terus belajar dan mengembangkan kompetensi untuk mendukung pelaksanaan strategi organisasi 3. Menunjukkan perilaku sesuai dengan budaya organisasi 4. Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat Ekspektasi K/L/D dalam Merekrut Talent
- 18. Employee Value Proposition adalah titik temu dari : Memberi pengakuan & penghargaan yang adil Membuka kesempatan belajar secara luas Membuka kesempatan untuk berkarir Meningkatkan kinerja secara terus menerus Selalu belajar untuk meningkatkan Kapasitas Menyesuaikan perilaku dengan core value Ekespektasi K/L/D dan Komitmen ASN Ekspektasi ASN dan Komitmen K/L/D Perlunya keseimbangan!
- 19. 19 Employee Value Proposition ASN adalah Employer Branding ASN : “Bangga Melayani Bangsa”
- 21. EVP EVP Arsitektur Human Capital Reward & Recognition Talent & Succession Learning & Development
- 22. 6 PENGUATAN PLATFORM TEKNOLOGI & ANALITIK PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA 6P PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 PENATAAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN Strategi 6P untuk Akselerasi Transformasi SDM Aparatur
- 23. Menuju “One Culture” : BerAKHLAK 6 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN 6 P
- 24. Menuju Integrated Learning 6 P 6 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 6 PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 1 3 PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN II I IV III
- 25. Pendekatan dalam Integrated Learning (Pembelajaran Terintegrasi) II I IV III Integrate learning with HC (Integrasi pembelajaran dengan Human Capital Architecture) Integrate learning cross K/L/D Integrate learning with work (Integrasi pembelajaran dengan pekerjaan) Peer Assist, Find Coach, Find Expert, Find Mentor, Group Learning antar pegawai di K/L/D Integrate learning within people to people cross K/L/D (Integrasi pembelajaran sesame pegawai) Work as a part of learning Pembelajaran diintegrasikan kepada Talent Management, Rewards System, Recruitment system dsb Institusi – Institusi Learning (Centralized untuk leadership di LAN, dan digitalisasi seperti Kominfo dan terdapat Technical Institute)
- 26. 26 Termasuk Konsolidasi dan Integrasi Learning Provider yang dimiliki saat ini… ASN Corpu Enabler INSTITUSI LEADERSHIP & MANAGEMENT (LAN) INSTITUSI DIGITAL (KOMINFO) TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools TECHNICAL INSTITUTE Schools Learning wallet Learning wallet Learning wallet Learning wallet Learning wallet Learning wallet
- 27. Menuju “Total Reward” 6 P 6 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN 6 PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 1 3 1. Telah direvisi PermenPANRB No. 8 Tahun 2021 menjadi PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022 Pengelolaan Kinerja ASN dan dalam proses pengundangan oleh Kemenkumham 2. Draft PP Total Reward sedang dirumuskan PENINGKATAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN
- 28. CAPAIAN KINERJA AKHIR ORGANISASI PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir PREDIKAT KINERJA AKHIR PEGAWAI POLA DISTRIBUSI PEGAWAI (BERDASARKAN DISTRIBUTION GUIDELINES) Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 PROSES HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) Kurang Kurang Butuh Perbaikan Sangat Kurang Baik Baik Baik Istimewa sesuai ekspektasi di bawah ekspektasi kurang Baik sangat Baik diatas ekspektasi Butuh Perbaikan Pelaksanaan RB (Indeks RB) PERILAKU BerAKHLAK HASIL KERJA Kurang/ misconduct Sangat Kurang Baik Baik Baik Sangat Baik sesuai ekspektasi di bawah ekspektasi Dibawah ekspektasi Sesuai ekspektasi Diatss ekspektasi diatas ekspektasi Butuh perbaikan Butuh perbaikan Kurang/ misconduct
- 29. Perbaikan dan Penyelarasan Konsep Total Reward 29 Talent & Succession Reward & Recognition Learning & Development EVP EVP Kondisi lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi fisik, sosial dan psikologis pegawai dalam bekerja Komponen rewards dalam bentuk tunjangan dan manfaat-manfaat lain yang diberikan sebagai upaya untuk memberikan kenyamanan bagi pegawai pada saat bekerja atau pasca kerja. Komponen reward yang bersifat variable (variable income) dan diberikan sebagai upaya untuk meningkatkan motivasi dalam berkinerja dalam bentuk cash (insentif, bonus) dan non-cash (pujian, apresiasi, penghargaan). Gaji atau komponen reward yang bersifat tetap (fix income/penghasilan tetap) yang diterima pegawai berdasarkan nilai jabatan dan atribut personalnya (kualifikasi, kompetensi, pengalaman). Foundational Rewards Benefit Enter your text here Working Environment Growth Opportunity Kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk dapat mengembangkan potensi dan karirnya FoR MoRe Benefit WE GO FoR Motivational Rewards MoRe WE GO Benefit & Allowance
- 30. menpan.go.id P E N G H A R G A A A N S E M E S T A 30 The information contained in these documents is confidential, privileged and only for the information of the intended recipient and may not be used, published or redistributed without the prior written consent of Author. Perlu Rancangan Remuneration Mix yang Lebih Baik 30 Fix Income 40% Variable 30% Benefit 25% Learning 5% Ilustrasi
- 31. Menuju “Merdeka Bekerja” 6 P 6 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN Telah dipersiapkan 1. Rancangan Talent Committee dan Succession Committee berjenjang 2. Penyederhanaan Talent Classification 3. RancanganTalent Mobility Guidelines PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA
- 32. FROM TACTICAL TO STRATEGIC RECRUITMENT 3 Building Talent Pools 4 Forecasting Future Talent Needs & Maintaining Talent Pipeline Selecting High Performance Candidates 2Filling Open Position 1 Seleksi Terbuka Perlu penguatan Talent Committee!
- 33. Menuju “Single Platform” 6 P 6 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN
- 34. SkillSet Toolset MindSet 6 5 2 1 3 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN 6P 4
- 35. 1. Penyediaan Platform Tunggal Kolaboratif Ekosistem Digital Manajemen SDMA sebagai Aplikasi Umum SPBE Bidang Pengelolaan Kepegawaian ASN 2. Change Management dan rollout secara bertahap PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL 6 5 2 1 3 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN 6P 4
- 36. Platform Tunggal Kolaboratif Ekosistem Digital Manajemen ASN KONSEP PLATFORM TUNGGAL PENGELOLAAN DAN KOLABORASI ASN Platform Tunggal Pengelolaan dan Kolaborasi ASN “Satu platform yang menjadi tempat atau wadah kolaborasi bagi ASN untuk memperoleh employee services (layanan kepegawaian) dan human capital practices (penerapan human capital) dalam sebuah ekosistem digital” Fleksibilitas tempat dan jam kerja Kemudahan berbagi informasi dan kolaborasi Kemudahan administrasi Transparansi dan akuntabilitas Kemudahan pengembangan diri Adaptif terhadap perkembangan teknologi Akomodatif terhadap kreativitas dan inovasi Jaminan Keamanan Data Kemudahan pengambilan keputusan Platform tunggal pengelolaan dan kolaborasi ASN berbasis digital mengutamakan prinsip:
- 37. ROADMAP Q1 Q2 Q3 2021 2022 2023 KemenpanRB POC Penyiapan Sistem WHITE LABEL Rollout di Instansi Pemerintah PROCESS 37 Q4 Rollout di Instansi Pemerintah PROCESS 2024 Rollout di Instansi Pemerintah PROCESS
- 38. Menuju “Agile & Flexible” 6 P 6 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN
- 39. 39
- 40. Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung Mekanisme Kerja yang Agile 40 Top Down Organization Cross-functional Agile Team Organisasi Tradisional Organisasi Agile Pegawai Leadership
- 41. Arah Transformasi JF : From Individual Job to Job Family Based on Competence Domain Input Utama Angka Kredit Madya Angka Kredit Muda Angka Kredit Pertama Angka Kredit Utama Output Proficiency Level Madya Muda Pertama Proficiency Level Proficiency Level Proficiency Level Job Title Kelompok JF 266 JF 12 JF?
- 42. 42 BRIN Kemendikbudristek Kominfo Kemenkeu LAN BPKP Perpusnas KemenESDM KemenAgama KemenPertanian BKKBN K O L A B O R A S I DISKUSI FGD Sepakat angka kredit dan butir kegiatan tidak lagi sebagai acuan pelaksanaan tugas Dengan adanya penilaian berbasis skp, akan mengurangi beban administrasi pelaksanaan dan penilaian kinerja JF Mendukung transformasi JF yang lebih memberikan peran kontribusi jf dalam pencapaian organisasi Pola karier/mutasi JF lebih fleksibel baik antar unit maupun antar JF
- 43. Menuju “One Culture” : BerAKHLAK 6 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN 6 P
- 44. Harmonis Kompeten Adaptif Kolaboratif Akuntabel Berorientasi Pelayanan Loyal Kami bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan Kami berkomitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat Kami terus belajar dan mengembangkan kapabilitas Kami berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan negara Kami terus berinovasi dan antusias dalam menggerakan ataupun menghadapi perubahan Kami membangun kerja sama yang sinergis Kami saling peduli dan menghargai perbedaan
- 45. Pondasi yang kuat untuk transformasi ASN Visi & Misi Indonesia Maju Basic Beliefs : PANCASILA Core Values : Ber AKHLAK Instansi Pemerintah
- 46. 1. Segera melakukan penyesuaian Core Values K/L/D yang ada dan melakukan internalisasi dengan tidak merubah, menambah atau mengurangi butir-butir Core Values yang ada, termasuk panduan perilakunya 2. Setiap K/L/D diperkenankan untuk merumuskan contoh perilaku spesifik untuk setiap butir panduan perilaku yang ada sesuai kebutuhan Ekspektasi kepada seluruh K/L/D
- 47. 1. Ayo bersama-sama menjadi Change Leader bagi ASN 2. Tidak cukup hanya menjadi role model, tapi harus menjadi guardian bagi Core Values ASN sesuai panduan perilaku BerAKHLAK Ekspektasi kepada seluruh unsur Pimpinan K/L/D
- 48. 1. Segera pahami dan selaraskan perilaku Anda dengan Core Values ASN mengacu kepada panduan perilaku yang sudah ditetapkan, karena ke depannya ini akan sangat menentukan masa depan Anda sebagai ASN, mencakup dan tidak terbatas pada aspek terkait evaluasi kinerja, Tunkin, Bonus, Talent Class, peluang pengembangan karir dan kesempatan untuk learning & development. 2. Ayo Bersama-sama kita bangun Employer Branding ASN yang kuat di masyarakat : “Bangga Melayani Bangsa” Ekspektasi kepada seluruh ASN
- 49. CAPAIAN KINERJA AKHIR ORGANISASI PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir PREDIKAT KINERJA AKHIR PEGAWAI POLA DISTRIBUSI PEGAWAI (BERDASARKAN DISTRIBUTION GUIDELINES) Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 PROSES HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) Kurang Kurang Butuh Perbaikan Sangat Kurang Baik Baik Baik Istimewa sesuai ekspektasi di bawah ekspektasi kurang Baik sangat Baik diatas ekspektasi Butuh Perbaikan Pelaksanaan RB (Indeks RB) PERILAKU BerAKHLAK HASIL KERJA Kurang/ misconduct Sangat Kurang Baik Baik Baik Sangat Baik sesuai ekspektasi di bawah ekspektasi Dibawah ekspektasi Sesuai ekspektasi Diatss ekspektasi diatas ekspektasi Butuh perbaikan Butuh perbaikan Kurang/ misconduct
- 50. 50 Hubungan Predikat Kinerja dengan Insentif/Bonus PREDIKAT KINERJA AKHIR PEGAWAI HASIL KERJA Tidak dapat I sesuai ekspektasi di bawah ekspektasi Dibawah ekspektasi Sesuai ekspektasi Diatss ekspektasi diatas ekspektasi Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat II III Kriteria Insentif : I = % Insentif Nomor 1 II = % insentif Nomor 2 III = % insentif Nomor 3 MAX MIN PERILAKU BerAKHLAK
- 51. 51 PREDIKAT KINERJA AKHIR PEGAWAI PERILAKU BerAKHLAK HASIL KERJA Tidak dapat I sesuai ekspektasi di bawah ekspektasi Dibawah ekspektasi Sesuai ekspektasi Diatss ekspektasi diatas ekspektasi Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat III II Kriterian Kenaikan Gaji : I = % Kenaikan Nomor 1 II = % Kenaikan Nomor 2 III = % Kenaikan Nomor 3 MAX MIN Hubungan Predikat Kinerja dengan Penyesuaian Gaji (Merit Increase)
- 52. 52 PREDIKAT KINERJA AKHIR PEGAWAI PERILAKU BerAKHLAK HASIL KERJA Star sesuai ekspektasi di bawah ekspektasi Dibawah ekspektasi Sesuai ekspektasi Diatss ekspektasi diatas ekspektasi Unfit Promotable 1 2 3 4 5 Verifikasi Talent Committee Hubungan Predikat Kinerja dengan Talent Class Talent Pool ? Managed Out!
- 53. 1. Mengawal dan bertanggung jawab atas implementasi semua inisiatif terkait transformasi ASN di unit kerja masing - masing 2. Memberikan umpan balik untuk kesuksesan implementasi manajemen ASN berbasis sistem merit di unit kerja masing- masing Ekspektasi kepada PPK dan PyB
- 54. 54 6 PERCEPATAN TRANSFORMASI DIGITAL PERCEPATAN PENINGKATAN KAPASITAS SDMA 6P PENGEMBANGAN T A L E N T A & KARIR 4 5 PENGUATAN BUDAYA KERJA & EMPLOYER BRANDING 2 PENINGKATAN KINERJA & SISTEM PENGHARGAAN 1 3 PERANCANGAN JABATAN, PERENCANAAN DAN PENGADAAN Strategi 6P untuk Akselerasi Transformasi ASN
- 55. Strategic Apex Shared Services Techno- structure It takes everyone! (Perlu Keterlibatan Semua) K/L/D Presiden HC Center of Excellence : KemenPANRB LAN : Learning, Research & Development BKN : HC Services HC Business Partner : (PPK - PyB) KASN : sebagian fungsinya sebaiknya embeded ke dalam Leadership System di KemenPANRB dan di setiap K/L/D Pemberdayaan pemimpin dan pegawai di setiap K/L/D Perlu penguatan fungsi Manajemen ASN
- 56. Thankyou!