Dokumen tersebut membahas pengaruh kompetensi, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat. Penelitian ini menggunakan metode survei pada 50 responden untuk menguji pengaruh ketiga variabel tersebut secara parsial dan simultan, serta menentukan variabel mana yang paling berpengaruh. Hasilnya menunjukkan ketiga variabel berpengaruh positif dan signifikan secara parsial maupun simultan

1. 794
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
PENGARUH KOMPETENSI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DALAM PENENTUAN
KEBIJAKAN PADA INSPEKTORAT PROVINSI SULAWESI
BARAT
Sapthian Dwi Cahyo*1
, M. Salim S2
, Muhammad Idris3
*1
Program Pascasarjana Magister manajemen, ITB Nobel Indonesia Makassar
2
Program Pascasarjana Magister manajemen, ITB Nobel Indonesia Makassar
3
Program Pascasarjana Magister manajemen, ITB Nobel Indonesia Makassar
E-mail:*1
dcsapthian@gmail.com, 2
salim@stienobel-indonesia.ac.id, 3
muhammadidris709@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk 1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompetensi,
kepemimpinan dan motivasi secara parsial terhadap Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan pada
inspektorat Provinsi Sulawesi Barat. 2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompetensi,
kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan pada
inspektorat Provinsi Sulawesi Barat. 3) Untuk menguji dan menganalisis variabel mana yang paling
dominan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan pada inspektorat Provinsi
Sulawesi Barat.
Penelitian ini dilakukan pada Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan pada inspektorat Provinsi
Sulawesi Barat. Penentuan sampel menggunakan sampel jenuh yaitu sebanyak 50 orang pegawai. Metode
pengumpulan data yang diguanakan adalah angket. Metode analisis yang digunakan adalah analisis statistik
deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: secara parsial Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi
Sulawesi Barat. Ini berarti Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi mampu meningkatkan Kinerja
Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat. Secara simultan Kompetensi, Kepemimpinan,
dan Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan Terhadap Kinerja pegawai dalam penentuan
kebijakan pada inspektorat Provinsi Sulawesi Barat. Secara parsial menunjukkan bahwa variabel
Kepemimpinan berpengaruh dominan Terhadap Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan pada
inspektorat Provinsi Sulawesi Barat, hal ini menunjukkan bahwa semakin baik Kepemimpinan akan
semakin meningkatkan Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan pada inspektorat Provinsi Sulawesi
Barat.
Kata Kunci: Kompetensi, Kepemimpinan, Motivasi, dan kinerja.
ABSTRACT
This study aims to (1) Partially influence competence, leadership, and motivation on
employee performance in determining policy at the inspectorate of West Sulawesi Province. (2)
The influence of competence, leadership, and motivation simultaneously on employee
performance in determining policy at the inspectorate of West Sulawesi Province. (3) Which
variable has the most dominant influence on employee performance in determining policy at the
inspectorate of West Sulawesi Province.
This research uses quantitative methods. Determination of the sample using a saturated
sample that is as many as 50 employees. The data collection method used is a questionnaire. The
analytical method used is descriptive statistical analysis and multiple linear regression analysis.
The results show that (1) Partially competence, leadership, and motivation have a positive
and significant effect on the performance of employees at the Inspectorate Office of West Sulawesi
Province. (2) Simultaneously competence, leadership, and motivation have a positive and
significant effect on employee performance in determining policy at the inspectorate of West
Sulawesi Province. (3) The leadership variable has a dominant influence on employee
performance in determining policy at the inspectorate of West Sulawesi Province.

2. 795
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Keywords: Competence, Leadership, Motivation, and performance.
PENDAHULUAN
Inspektorat Daerah Provinsi mempunyai tugas membantu gubernur dalam membina
dan mengawasi pelaksanaan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah dan
Tugas Pembantuan oleh Perangkat Daerah. Fungsi Inspektorat Daerah:
1. Perumusan kebijakan teknis bidang pengawasan dan fasilitasi pengawasan;
2. Pelaksanaan pengawasan internal terhadap kinerja dan keuangan melalui audit, reviu,
evaluasi, pemantauan, asistensi dan kegiatan pengawasan lainnya;
3. Pelaksanaan pengawasan untuk tujuan tertentu atas penugasan Bupati;
4. Penyusunan laporan hasil pengawasan;
5. Pelaksanaan administrasi Inspektorat Daerah; dan
6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Bupati terkait dengan tugas dan fungsinya.
Berdasarkan hal tersebut di atas maka aspek penting yang harus di miliki pada
Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat adalah kemampuan sumber daya manusianya. Salah
satu modal utama yang dimiliki organisasi dalam menciptakan keunggulan yang
kompetitif adalah sumber daya manusia yang merupakan elemen penting dalam suatu
organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia yang unggul, handal dan terampil,
pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai hasil yang optimal. Untuk mencapai hasil
pekerjaan yang optimal, organisasi memerlukan upaya dalam rangka meningkatkan
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Schuler dan MacMilan (2013) menyatakan
bahwa organisasi dapat memperoleh keunggulan yang kompetitif dengan memanfaatkan
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia seperti pemberian kompetensi, lingkungan kerja
yang baik dan tingkat kedisiplinan pegawai yang tinggi.
Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. kompetensi merupakan
kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat
diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta
kontribusi pribadi pegawai terhadap organisasinya (Watson Wyatt dalam Ruky, 2013).
Variabel penting yang mempengaruhi Kinerja adalah kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan (seni) pemimpin atau manager untuk mempengaruhi
orang lain berupa perilaku baik secara perorangan maupun kelompok dalam mengikuti
kehendaknya baik langsung maupun tidak langsung. Kepemimpinan tersebut muncul
bersamaan dalam perannya sebagai manager. Pemimpin merupakan agen perubahan,
orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain daripada perilaku orang lain
yang mempengaruhi mereka.
Kepemimpinan timbul ketika satu anggota kelompok atau organisasi mengubah
motivasi atau kompetensi anggota lainnya di dalam kelompok. Pemimpin yang efektif
harus menghadapi tujuan-tujuan individu, kelompok, dan organisasi. Keefektifan
pemimpin secara khusus diukur dengan pencapaian dan satu atau beberapa kombinasi
tujuan-tujuan tersebut. Individu dapat memandang pemimpinnya efektif atau tidak
berdasarkan kepuasan yang mereka dapatkan dari pengalaman kerja secara keseluruhan.
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mengendalikan kekuasaan yang
tersebar dan memberi kekuasaan pada orang lain untuk mengubah impian menjadi
kenyataan, di mana impian harus memberi tempat pada kreativitas. Kepemimpinan
(leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang
yang berbeda pula. Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu prosea
pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota

3. 796
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
yang saling berhubungan tugasnya.
Hal penting yang mempengaruhi eksistensi dan kinerja pegawai adalah motivasi
kerja. Motivasi merupakan kekuatan atau dorongan yang ada pada diri pegawai untuk
bertindak (berperilaku) dalam cara-cara tertentu, Kekuatan tersebut berupa kesediaan
individu untuk melakukan sesuatu atau sesuai kemampuan individu masing-masing.
Motivasi dirumuskan sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu, motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan
individu. Pendapat lain, motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal
dan eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sifat antusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, Winardi (2012).
Pada Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat merupakan salah satu instansi atau
organisasi pemerintah yang didalamnya terdapat pegawai. Fenomena menujukkan bahwa
kompetensi oknum pegawai belum optimal. Hal ini tercermin pada prilaku sebagian
pegawai yang belum mampu melaksanakan dan mengerjakan pekerjaanya sesuai dengan
standar kerja yang telah di tetapkan oleh organisasi. Di butuhkan aspek kehati-hatian
dalam melakukan tugas sebagai seorang inspektur karena bekaitan dengan berbagai aspek
sepeti bagaiman keberlanjutan organisasi bisa terjaga.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini mengangkat Judul:
“Pengaruh Kompetensi, kepemimpinan dan motivasi Terhadap Kinerja pegawai
dalam penentuan kebijakan pada inspektorat Provinsi Sulawesi Barat”.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka konseptual, maka rumusan hipotesis penelitian yang
diajukan adalah :
1. Diduga kompetensi, kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan Terhadap Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan pada
inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.

4. 797
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
2. Diduga Kompetensi, kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh
positif dan signifikan Terhadap Kinerja Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan
pada inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
3. Diduga variabel kompetensi merupakan variabel paling dominan berpengaruh
Terhadap Kinerja Kinerja pegawai dalam penentuan kebijakan pada inspektorat
Provinsi Sulawesi Barat.
METODE PENELITIAN
Bertolak dari permasalahan dan tujuan penelitian yang ingin dicapai, penelitian
berjenis penelitian kuantitatif dengan metode survei dengan teknik analisis korelasional
untuk mengetahui pengaruh hubungan variabel terikat dan variabel bebas.
Penelitian ini dilakukan pada Pada Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
Pengambilan lokasi tersebut didasarkan pada instansi tersebut peneliti bekerja sehingga
memudahkan memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan. Waktu penelitian sekitar
dua bulan yaitu April sampai Mei 2023
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai Pada Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Barat sebanyak 50 orang.
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan Teknik sampel jenuh yaitu
seluruh populasi di jadikan sebagai sampel sebanyak 50 orang pegawai.
Teknik analisis data yang digunakan adalah uji kualitas data yaitu uji validitas, uji
reliabilitas, analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis melalui uji t dan uji f
serta koefisien determinasi (R square).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Ghozali (2006) mengemukakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur
valid atau tidaknya suatu data kuesioner. Uji validitas dihitung dengan membandingkan
rhitung dengan nilai rtabel. Jika rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 0,05 maka pernyataan
yang ada dalam kuesioner dinyatakan valid. Hasil uji validitas dapat dilihat sebagai
berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Indikator rhitung rtabel Keterangan
Kompetensi (X1)
X1.1 0,583 0,278 Valid
X1.2 0,469 0,278 Valid
X1.3 0,785 0,278 Valid
X1.4 0,749 0,278 Valid
X1.5 0,636 0,278 Valid
Kepemimpinan (X2)
X2.1 0,735 0,278 Valid
X2.2 0,860 0,278 Valid
X2.3 0,867 0,278 Valid
X2.4 0,859 0,278 Valid

5. 798
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Indikator rhitung rtabel Keterangan
Motivasi(X3)
X3.1 0,805 0,278 Valid
X3.2 0,770 0,278 Valid
X3.3 0,829 0,278 Valid
X3.4 0,720 0,278 Valid
Kinerja Pegawai (Y)
Y1 0,606 0,278 Valid
Y2 0,719 0,278 Valid
Y3 0,755 0,278 Valid
Y4 0,664 0,278 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Hasil perhitungan uji validitas berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai
koefisien relasi lebih besar dibandingkan rtabel sebesar 0,278. Maka dari itu, dapat
disimpulkan bahwa seluruh item dari angket penelitian ini valid dan dapat digunakan
sebagai instrument penelitian yang layak.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan dapat di
andalkan walaupun di ukur berulang kali. Untuk menguji apakah instrumen yang
digunakan sudah reliabel atau tidak maka Metode pengujian yang digunakan adalah
metode Cronbachs alpha. Dimana keputusan didasarkan, jika nilai Alpha melebihi 0,60
maka dapat di katakan pernyataanan pada indikator variabel tersebut dikatakan reliabel
dan sebaliknya.. Hasil Uji Reliabilitas dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alfa Keterangan
Kompetensi (X1) 0,734 Reliabel
Kepemimpinan (X2) 0,891 Reliabel
Motivasi (X3) 0,822 Reliabel
Kinerja (Y) 0,757 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Regresi Thitung Ttabel Sig.
Constant 2,109
Kompetensi (X1) 0,306 4,434 2,011 0,000
Kepemimpinan (X2) 0,379 7,407 2,011 0,000
Motivasi(X3) 0,279 4,095 2,011 0,000
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Interpretasi Persamaan Regresi

6. 799
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Y = 2,109+ 0,306X1 + 0,379X2 + 0,279X3
Dalam persamaan regrasi diatas dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta (Y) adalah sebesar 2,109. Artinya jika variabel Kompetensi (X1),
Kepemimpinan (X2), dan Motivasi(X3) bernilai nol maka kinerja adalah sebesar
2,109.
2. Variabel Kompetensi (X1) merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja dengan
nilai koefisien sebesar 0,306. Kompetensi (X1) memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. dan jika nilai Kompetensi meningkat maka
kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,306.
3. Variabel Kepemimpinan (X2) merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja
dengan nilai koefisien sebesar 0,379. Artinya Kepemimpinan (X2) memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan jika nilai Kepemimpinan meningkat
maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,379.
4. Variabel Motivasi (X3) merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja dengan nilai
koefisien sebesar 0,279. Artinya Motivasi(X3) memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai dan jika nilai Motivasimeningkat maka kinerja pegawai akan
bertambah sebesar 0,279.
Uji t (Secara Parsial)
Uji T merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya bermakna atau tidak. Pengujian ini
dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung masing-masing variabel bebas
dengan nilai ttabel pada taraf signifikansi 0,05. Apabila nilai thitung > ttabel, maka variabel
bebasnya memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Hasil dari
pengujian hipotesi Uji T sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji T (Uji Parsial)
Variabel Thitung Signifikansi
Kompetensi(X1) 4,434 0,000
Kepemimpinan (X2) 7,407 0,000
Motivasi (X3) 4,095 0,000
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan tabel di atas maka pengaruh variabel dapat di jelaskan sebagai brikut:
1. Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi
Sulawesi Barat
Hasil pengujian Kompetensi (X1) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000
dengan nilai thitung sebesar 4,434 dan menggunakan taraf signifikansi 0,05 dengan
derajat kebebasan adalah 2,011. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung
4,434>2,011 dan nilai signifikansi 0,000<0,05. Pengujian statistik menunjukkan
bahwa secara parsial Kompetensi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
Pegawai pada Pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat
Provinsi Sulawesi Barat
Hasil pengujian Kepemimpinan (X2) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000

7. 800
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
dengan nilai thitung sebesar 7,407 dan menggunakan taraf signifikansi 0,05 dengan
derajat kebebasan adalah 2,011. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung
7,407>2,011 dan nilai signifikansi 0,000<0,05. Pengujian statistik menunjukkan
bahwa secara parsial Kepemimpinan (X2) memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
3. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi
Sulawesi Barat
Hasil pengujian Motivasi (X3) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000
dengan nilai thitung sebesar 4,095 dan menggunakan taraf signifikansi 0,05 dengan
derajat kebebasan adalah 2,011. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung
4,095>1,986dan nilai signifikansi 0,000<0,05. Pengujian statistik menunjukkan
bahwa secara parsial Motivasi (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
Uji F (Secara Simultan)
Pada pengujian hipotesis ini, uji F digunakan untuk mengetahui apakah seluruh
variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap
variabel terikatnya. Kemudian dilakukan dengan membandingkan nilai fhitung dengan ftabel
pada taraf kepercayaan 0,05. Apabila nilai fhitung > dari nilai ftabel, maka berarti variabel
bebasnya secara serentak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel
terikatnya, atau hipotesis diterima. Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
beikut:
Tabel 5. Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 173.355 3 57.785 32.725 0.000b
Residual 81.225 46 1.766
Total 254.580 49
a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X2, Total_X1
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan analisis data yang dilakukan dengan menggunakan alat bantu program
komputer SPSS for Windows diperoleh bahwa nilai fhitung sebesar 32,725 dengan
signfikansi sebesar 0,000, sehingga hasilnya nilai fhitung sebesar 32,725 > ftabel sebesar 2,57
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000< 0,05. Kesimpulanya adalah secara simultan
Kompetensi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Motivasi (X3) memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
Uji Beta (Secara Dominan)
Uji beta yaitu untuk menguji variabel-variabel bebas (X) yang mempunyai
pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat (Y) dengan menunjukkan variabel
yang mempunyai koefisien beta standardized tertinggi. Berdasarkan hasil pengolahan
data menggunakan SPSS maka dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

8. 801
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Tabel 6. Hasil Uji Beta
Variabel Beta Signifikansi
Kompetensi (X1) 0,399 0,000
Kepemimpinan (X2) 0,623 0,000
Motivasi(X3) 0,366 0,000
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan hasil nilai beta standardized diketahui bahwa variabel-variabel yang
meliputi Kompetensi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Motivasi (X3) maka variable
berpengaruh paling dominan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Pegawai
Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat adalah variabel Kepemimpinan (X2) dengan nilai
0,623, kemudian variabel Kompetensi (X1) dengan nilai beta sebesar 0,399, dan variabel
terendah adalah variabel Motivasi (X3) dengan nilai koefisien beta sebesar 0,366.
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 7. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2
)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 0.825a
0.681 0.660 1.329
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan output SPSS pada tabel 7 di atas tampak bahwa dari hasil perhitungan
diperoleh nilai koefisien determinasi (R2
) pada sebesar 0,681 hal ini berarti koefisien
determinasi pengaruh Kompetensi (X1), Kepemimpinan (X2), Motivasi (X3) terhadap
Kinerja (Y) sebesar 0,681 atau 68,1 %. Variabel Kinerja pegawai (Y) dipengaruhi oleh
Kompetensi (X1), Kepemimpinan (X2), Motivasi(X3) Sedangkan sisanya 31,9%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
PEMBAHASAN
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat
Provinsi Sulawesi Barat
Berdasarkan perbandingan nilai dinyatakan bahwa pada variabel Kompetensi nilai
thitung (4,434) > ttabel (2,011) dengan nilai yang signifikan yaitu 0,000< 0,05. Artinya secara
parsial Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Bintan (2015) penagaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara
Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pangkep. Hasil Penelitian Menunjukkan
bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompetensi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten Pangkep. Kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompetensi secara

9. 802
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Pada
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pangkep.
Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Imran, 2014. Pengaruh Kompetensi,
kepemimpinan dan motivasi terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Maros. Metode analisis yang di gunakan adalah regresi linear
berganda, dengan jumlah populasi 47 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ingkungan kerja, motivasi dan Kepemimpinan berpengaruh signifikan baik secara
simultan maupun parsial terhadap Kinerja. Variabel yang paling dominan berpengaruh
adalah variabel motivasi.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi
penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja
yang diharapkan. Menurut Boulteret al. (dalam Rosidah, 2012) level kompetensi adalah
sebagai berikut : Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive.
Keterampilan (Skill) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik
misalnya seorang programer computer. Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang
dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Hubungan
sosial dengan orang lain (Social role) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang
dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya: pemimpin. Self
image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh:
melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang
karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri.
Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab perilaku
seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh: prestasi mengemudi.
Kompetensi kemampuan (skill) dan pengetahuan (knowledge) cenderung lebih
nyata (visible) dan relatif berada di permukaan sebagai karakteristik yang dimiliki
manusia. Social role dan self imagecenderung sedikit nyata dan dapat dikontrol perilaku
dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya
dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya
manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian seseorang,
sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah
memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role
terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun
memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat
Provinsi Sulawesi Barat
Berdasarkan perbandingan nilai dinyatakan bahwa pada variabel Kepemimpinan
nilai thitung (7,407) > ttabel (2,011) dengan nilai yang signifikan yaitu 0,000<0,05. Artinya
secara parsial Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Rabiatul Adawiyah, 2021. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana Kabupaten Gowa. Hasil Penelitian Ini
Menunjukkan Bahwa 1) Secara Sendiri-Sendiri Atau Parsial, Tiga Faktor Atau Variabel
Yang Menjadi Analisis Penelitian Yaitu Faktor Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan
Kompetensi Mempunyai Pengaruh Bermakna Dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai

10. 803
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Pada Kantor Dinas Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana Kabupaten Gowa,
2) Secara Bersama-Sama Atau Simultan, Bahwa Faktor Kepemimpinan, Motivasi Kerja,
Dan Kompetensi Mempunyai Pengaruh Secara Bermakna Atau Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana
Kabupaten Gowa, 3) Dari Ketiga Faktor Tersebut, Faktor Yang Paling Dominan
Pengaruhnya Adalah Motivasi Kerja.
Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Hafsah, 2022. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kecamatan Barru Kabupaten Barru. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa 1) kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai, 2) kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai 3)
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 4) kepemimpinan
transformasional, kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan pada kinerja
karyawan. 5) motivasi kerja yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Kecamatan Barru Kabupaten Barru.
Pemimpin memiliki karakteristik untuk menciptakan hal yang baru (selalu
berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki oleh pemimpin merupakan gagasan sendiri
tidak meniru ataupun menjiplak. Pemimpin selalu berupaya untuk mengembangkan apa
yang ia lakukan. Percaya pada bawahan, dan selalu menanamkan kepercayaan pada
anggota organisasi. Gagasannya memiliki perspektif jangka panjang. la bertanya pada
bawahannya dengan pertanyaan apa dan mengapa?. Menentang status quo, tidak puas
dengan apa yang ada. Bertanggung jawab atas apa yang dilakukan oleh bawahannya dan
mengerjakan yang benar (Luthans, 2012).
Berbagai studi perilaku organisasi khususnya mengenai topik kepemimpinan
(leadership) telah dilakukan, dari sejarahnya studi mengenai topik kepemimpinan
diuraikan pada bagian berikut, di antaranya Studi IOWA, Studi Ohio, dan Studi Michigan
yang kemudian melandasi teori-teori kepemimpinan selanjutnya, baik teori
kepemimpinan klasik/tradisional maupun teori kepemimpinan modern. (Luthans,
2013:639).
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi
Sulawesi Barat
Berdasarkan perbandingan nilai dinyatakan bahwa pada variabel Motivasi nilai
thitung (4,095) > ttabel (2,011) dengan nilai yang signifikan yaitu 0,000<0,05. Artinya secara
parsial Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai pada
Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
Penelitian ini didukung oleh Penelitian Wahyu Fadila, 2021. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan
Keuangan Dan Aset Daerah Kota Makassar. Penelitian ini dimaksudkan untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan komitmen terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini dilaksanakan pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota
Makassar dengan mengambil 46 pegawai sebagai sampel penelitian. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa secara parsial, kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Makassar. Secara
parsial, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah Kota Makassar. secara parsial komitmen berpengaruh tidak
signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota

11. 804
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Makassar. Secara simultan kepemimpinan, motivasi dan komitmen berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan
Aset Daerah Kota Makassar. Secara parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi
berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah Kota Makassar.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Rosmiati, 2020. Pengaruh
Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Pinrang. Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi, kepemimpinan, motivasi
kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN)
Bantaeng.Dalam penelitian ini, pendekatan penelitian yang digunakan peneliti adalah
pendekatan kuantitatif dengan metode survei, yaitu menitikberatkan pada pengujian
hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah meliputi seluruh guru Madrasah
Tsanawiyah Negeri (MTsN) Bantaeng berjumlah 34 orang. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh (sensus) dengan mengambil semua
populasi dijadikan sampel sebanyak 34 orang guru Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN)
Bantaeng. Analisis data digunakan analisis regresi berganda (multiple regression
analysis).Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara kompetensi, kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
guru Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Bantaeng.
Motivasi merupakan kekuatan atau dorongan yang ada pada diri pegawai untuk
bertindak (berperilaku) dalam cara-cara tertentu, Kekuatan tersebut berupa kesediaan
individu untuk melakukan sesuatu atau sesuai kemampuan individu masing-masing.
Motivasi dirumuskan sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu. Menurut Rivai (2012) adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
tujuan individu. Pendapat lain, motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat
internal dan eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sifat
antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, Winardi
(2014).
Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan dan Motivasi secara simultan Terhadap
Kinerja Pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai konstanta kinerja model regresi sebesar
2,109 artinya jika nilai variabel bebas (Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi)
nilainya 0 maka variabel terikat (kinerja pegawai) nilainya sebesar 2,109.
Dari hasil uji F atau pengujian secara simultan menunjukkan bahwa Fhitung sebesar
32,725> Ftabel 2,57. Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu Kompetensi,
Kepemimpinan, dan Motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
Peneltian ini sesuai dengan hasil penelitian Wiajayanti, 2010. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja PNS di
Lingkungan Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus. Rumusan masalah adalah
bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS di lingkungan Organisasi
Dinas Pendidikan, bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja PNS di lingkungan
Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus, bagaimana pengaruh terhadap komitmen

12. 805
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
organisasi. terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Organisasi Dinas
Pendidikan Kabupaten Kudus dan bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai negeri sipil di
lingkungan Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus. Adapun tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS di
lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus, untuk mengetahui pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Organisasi maka dirumuskan masalah
bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja lingkungan PNS Diknas, untuk
mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja lingkungan PNS di
lingkungan Dinas Pendidikan, dan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi
dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap lingkungan kinerja Organisasi
pns Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus. Hasil penelitian ini adalah bahwa secara parsial
variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil
Kabupaten Kudus, secara parsial variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai negeri sipil Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus. Hasil perhitungan
regresi linier diperoleh bahwa variabel komitmen organisasi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Bahwa variabel
kepemimpinan (Xi), motivasi (X2) dan komitmen organisasi (X3) secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Organisasi
Dinas Pendidikan.
Variabel yang Berpengaruh Paling Dominan Terhadap Kinerja Pegawai pada Pada
Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat
Berdasarkan hasil nilai beta standardized diketahui bahwa variabel-variabel yang
meliputi Kompetensi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Motivasi(X3) maka variable
berpengaruh paling dominan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Pada Pegawai
Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat adalah variabel Kepemimpinan (X2) dengan nilai
0,623, kemudian variabel Kompetensi (X1) dengan nilai beta sebesar 0,399, dan variabel
terendah adalah variabel Motivasi (X3) dengan nilai koefisien beta sebesar 0,366.
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian Yuliana (2014) dengan judul "
Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap Kinerja. Alat analisis
yang di gunakan adalah regresi linear berganda, dengan teknik sampel jenuh. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja . kepemimpinan,
kepemimpinanan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap
Kinerja. Variabel paling dominan berpengaruh terhadapa kinerja pegawai adalah variabel
kepemimpinan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan, sebagai berikut:
1. Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi secara parsial memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi
Barat.
2. Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasisecara simultan memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi

13. 806
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Barat.
3. Variabel Kepemimpinan merupakan variabel yang berpengaruh paling dominan
terhadap kinerja Pegawai Pada Pegawai Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.
DAFTAR PUSTAKA
Atmosoeprapto. (2012). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan Mewujudkan
Organisasi yang Efektif dan Efisien melalui SDM Berdaya. PT. Elex Media
Komputindo. Jakarta.
Aswar. (2013). Reliability dan Validitas (3r ed). Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Cascio, W.F. (2011). Managing Human Resource.International Edition. McGraw Hall
Inc. New York.
Cooper, Donald, R., and C. William, Emory. (2013). Metode Penelitian Bisnis.
Terjemahan Edisi Kelima. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Desseler, Gary. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Indonesia. PT
Prcnhallindo. Jakarta.
Djatmiko, Yayat, Hayati. (2012). Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama. Alfabetta.
Bandung.
Dwiyanto, Agus., dkk. (2011). Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, Pusat Studi
Kependudukan dan Kebijakan. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Effendy, Sofyan., dan Singarimbun, Masri. (2013). Metode Penelitian Survai, Edisi
Revisi, LP3ES. Jakarta.
Egan, John. (2014). Relationship Marketing: Exploring Relational Strategies in
Marketing. Prentice Hall. Singapore.
Firman, A., & Said, S. (2016). Linking organizational strategy to information technology
strategy and value creation: impact on organizational performance.
Firman, A. (2021). The Effect of Career Development on Employee Performance at
Aswin Hotel and Spa Makassar.
Gasperz, Vincent. (2012). Manajemen Produktivitas Total ; Strategi Peningkatan
Produktivitas Bisnis Global. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Goldtein, Arnold, S. (2014). Starting on a Shoestring : Building a Business without a
Bankroll, John Wiley & Sons, Inc. New York.
Grrenberg, Jerald., dan Baron, Robert, A. (2013). Perilaku Organisasi. Prentice Hall.
Jakarta.
Hasibuan, Malayu, SP. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.

14. 807
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Follet, Marquett. (2010). Human Resource Management in Quality and Quantity.
http://humanresource.com.
Gulick, Johson. (2011). Human Resource Management in Quality and Quantity.
http://humanresource.com.
Gomes, F. Cardoso. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Ofsset.
Yogyakarta.
Kadir, Abdul. (2013). Penerapan Pelatihan dan Pengembangan Menuju Kualitas Next
generation. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar, Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.
Refika Aditama. Bandung.
Moekijat. (2015). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Mandar
Maju. Bandung.
Mulawarman. (2011). Sistem Pendidikan Berbasis Pelatihan Kompetensi dan Inteligensi.
Penerbit Gramedia Pustaka. Jakarta.
Mulianto, Darman. (2012). Pelatihan; Suatu Pencerahan Kualitas SDM. Penerbit Tarsito.
Bandung.
Nawawi, Hadari. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gajamadah University Press. Yogyakarta.
Nelson, Neil. (2014). “Human Resource Management In Strenght Quality Prospective”.
Published McGraw Hill. New York.
Nugroho, Soeprapto. (2014). Pelatian dan Pendidikan; Kompetensi SDM yang Handal,
Mandiri dan professional. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Schein, Spanicquet. (2014). “Human Resource Quality and Competence”.
http://humanresource.com.
Siagian, P. Sondang. (2002). Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit Bumi Aksara.
Jakarta.
Siamamora, Henry. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Yogyakarta.
Stoner, Western. (2014). “Human Resource Management. Published by McGraw Hill”.
USA.
Siagian, Sondang, P. (2010). Kiat Peningkatan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta.
Simamora, Henry. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YPKN. Yogyakarta.

15. 808
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 4 Nomor 4 Agustus 2023
Hal. 794 – 808
JMMNI
Umar, Husein. (2012). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta.