Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Gia Định 6675063

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
HUỲNH BỘI QUYÊN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP
NƯỚC GIA ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
HUỲNH BỘI QUYÊN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP
NƯỚC GIA ĐỊNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG ỨNG DỤNG)
MÃ SỐ: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRẦN ANH MINH

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Huỳnh Bội Quyên, học viên Cao học khóa 25 ngành Quản Trị Kinh Doanh
trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
CP Cấp Nước Gia Định” tôi xin cam đoan là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện
dưới sự hướng dẫn của TS.Trần Anh Minh.
Các thông tin dữ liệu, số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu là hoàn toàn trung thực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn
Huỳnh Bội Quyên

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................8
1.1 Các khái niệm, định nghĩa.................................................................................8
1.1.1 Khái niệm về động lực...............................................................................8
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ................................................................9
1.2 Vai trò của động lực........................................................................................10
1.3 Các học thuyết về động lực làm việc ..............................................................11
1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)............................11
1.3.2 Thuyết 2 nhân tố của F. Herberg (1959)..................................................11
1.3.3 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)..............................................12
1.3.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..............................................13
1.3.5 Thuyết ERG của Alderfer (1969).............................................................14
1.3.6 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987).................15
1.3.7 Thuyết động lực 3.0 của Daniel H.Pink (2009) .......................................15
1.4 Các nghiên cứu về động lực làm việc .............................................................18
1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài......................................................................18
1.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam.....................................................................19
1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu...........................................21
1.5.1 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................21
1.5.2 Xây dựng mô hình và thang đo đề xuất ...................................................23

5. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH.......................28
2.1 Giới thiệu về Công ty CP Cấp nước Gia Định................................................28
2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch ...........................................................................28
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................29
2.1.4 Cơ cấu nhân sự.........................................................................................30
2.1.5 Hoạt động kinh doanh..............................................................................32
2.2 Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP
Cấp nước Gia Định................................................................................................35
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................................35
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ...................................................................37
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA .............................................................................39
2.2.4 Phân tích tương quan Pearson..................................................................43
2.2.5 Kiểm định hồi quy....................................................................................44
2.2.6 Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của người laođộng tại Công ty CP Cấp nước Gia Định......46
2.3 Thực trạng tạo ĐLLV cho người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định
...............................................................................................................................47
2.3.1 Nhân tố “Đặc điểm công việc” ................................................................49
2.3.2 Nhân tố “Điều kiện làm việc”..................................................................54
2.3.3 Nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”...............................................................56
2.3.4 Nhân tố “Thu nhập – Phúc lợi”................................................................59
2.3.5 Nhân tố “Quan hệ với cấp trên”...............................................................62
2.3.6 Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp”........................................................64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH .....................................67
3.1 Định hướng phát triển của Công ty CP Cấp nước Gia Định trong 5 năm tới
(giai đoạn 2018 - 2022).........................................................................................67
3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Cấp
nước Gia Định.......................................................................................................68
3.2.1 Cơ sở xây dựng giải pháp.........................................................................68
3.2.2 Nội dung giải pháp đề xuất ......................................................................69

6. KẾT LUẬN...............................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CP Cổ Phần
ĐLLV Động lực làm việc
ĐVT Đơn vị tính
KMO Kaiser-Meyer-Olkin
NLD Người lao động
QT Quan trọng
QLNKDT Quản lý nước không doanh thu
SPSS Statistical Package for Social Sciences
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
TCHC Tổ chức hành chính

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Tình hình nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 2012-
2016.............................................................................................................................1
Bảng 0.2: Số lượng nhân viên đạt loại giỏi, xuất sắc tại Công ty CP Cấp Nước Gia
Định giai đoạn 2010-2016...........................................................................................3
Bảng 1.1:Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herberg......................................12
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các thuyết về động lực làm việc.......................................16
Bảng 1.3: Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLVcủa Người lao động......20
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty CP Cấp nước Gia Định...............................30
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp nước Gia Định từ
năm 2013 đến giữa năm 2016 ...................................................................................32
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................36
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ......................................................38
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA .................41
Bảng 2.6: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của người lao động ......................................................................46
Bảng 2.7: Tình hình đào tạo nhân viên tại Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn
2014-2016………………………………………………………………………….57
Bảng 3.1: Một số phương án luân chuyển vị trí công việc đề xuất………………...71
Bảng 3.2: Một số tiêu chí đánh giá kết quả công việc đề xuất……………………..73
Bảng 3.3: Bảng cơ cấu điểm đánh giá đề xuất……………………………………..73
Bảng 3.4: Một số khóa học đào tạo cụ thể và Chi phí dự kiến…………………….77
Bảng 3.5: Biểu mẫu đánh giá đào tạo đề xuất……………………………………...78
Bảng 3.6: Một số dụng cụ cần thay thế đề xuất……………………………………85
Bảng 3.7: Một số khóa đào tạo cho cấp quản lý đề xuất ………………………….89
Bảng 3.8: Biểu mẫu phân công công việc đề xuất…………………………………91

9. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 0.1: Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ và Lợi nhuận sau thuế TNDN của
Công ty CP Câp nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016.....................................2
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Masow......................................................11
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố F. Herberg ..................................................................12
Hình 1.3: Thuyết Kỳ vọng của V.Vroom (1964)......................................................13
Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu ................................................................................22
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................27
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP Cấp nước Gia Định ........................................29
Hình 2.2: Tình hình nhân lực tại Công ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2012-2016
...................................................................................................................................32
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................43

10. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc (ĐLLV) cho người lao động tại
Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 2018 đến 2020” xuất phát từ thực tiễn cần
thúc đẩy lại động lực cho người lao động (NLĐ), phân tích các lý do khiến người lao
động không còn hứng thú khi làm việc và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần
thúc đẩy ĐLLV cũng chính là góp phần giúp cho công ty nâng cao hiệu quả nguồn
nhân lực trong một thị trường ngày càng cạnh tranh, nhiều biến đổi và mang lại hiệu
quả hoạt động cao hơn cho doanh nghiệp. Qúa trình phân tích sẽ thông qua việc kết
hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, dựa vào lý thuyết ĐLLV và
các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, kết
hợp thực trạng của Công ty và kết quả nghiên cứu tại Công ty CP Cấp nước Gia Định.
Trong bài luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua
phương pháp chuyên gia, phỏng vấn và thảo luận nhóm vừa đóng vai trò chuyên sâu
trong công tác hoạch định, vừa đóng vai trò nghiên cứu khám phá đối với các hoạt
động còn lại. Nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóa các kết quả khảo sát đối với
các các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp nước Gia Định
Nội dung Luận văn sẽ được thực hiện qua 3 chương chính, trong đó:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng về ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định theo
các nhân tố của Mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Một số giải pháp tạo ĐLLV cho NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định

11. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài
Trong cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay, sự tồn tại và phát triển bền vững
của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả tất
cả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, con người, các yếu
tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Nhưng yếu tố
con người đóng vai trò quan trọng nhất vì nó không thể mua được như máy móc, thiết
bị mà nó phải được tạo dựng và duy trì bởi các nhà quản trị nhân sự giỏi. Vì vậy, có
thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.Vấn đề tạo ĐLLV là một trong những nội dung quan trọng
của công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc, nâng cao năng
suất lao động. Nhưng “Làm thế nào để có thể tạo ĐLLV cho nhân viên khi làm việc?”
luôn là câu hỏi của rất nhiều nhà quản trị.
Công ty CP Cấp nước Gia Định đã sớm xác định con người là nguồn lực quan
trọng giúp tạo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp nên từ trước đến nay, người lao
động luôn được tạo điều kiện tốt nhất để làm việc, khuyến khích sáng tạo và chú trọng
đến chính sách đãi ngộ để đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong khoảng những năm gần đây, qua các cuộc họp hàng tháng
phòng nhân sự và phòng kinh doanh luôn trao đổi những khó khăn về tình hình biến
động nguồn nhân lực và hiệu suất, kết quả công việc bị suy giảm dẫn đến lợi nhuận
những năm gần đây cũng giảm dần. Theo thống kê của phòng Tổ chức hành chính tỷ
lệ người lao động tự ý nghỉ việc có xu hướng tăng cao trong những năm gần đây.
Bảng 0.1: Tình hình nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn
2012-2016
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
Tổng số NLĐ 257 278 311 351 393
Số NLĐ tự ý nghỉ việc 11 18 27 34 38

12. 2
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Bên cạnh đó, theo như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp
nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016, nhận thấy rằng doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ qua các năm tăng liên tục, năm 2016 tăng 11.5% so với năm 2013,
tăng 9.0% so với 2014 và tăng 6.7% so với năm 2015. Tuy nhiên tỷ lệ gia tăng đang
có xu hướng giảm dần theo thời gian, điều này cho thấy công tác quản trị của Công
ty chưa hiệu quả, cần phải cải thiện lại tình hình hoat động kinh doanh và tìm hiểu
sâu hơn về nguồn nhân lực của công ty.
ĐVT: 1,000,000 đồng
Hình 0.1: Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ và Lợi nhuận sau thuế TNDN
của Công ty CP Câp nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016
(Nguồn: Phòng Kế toán - Tài chính)
Về mặt lợi nhuân, mặc dù doanh thu có gia tăng nhưng phần lợi nhuận thu được sau
thuế lại giảm dần theo thời gian (riêng năm 2013 có chiến dịch cấp nước sạch miễn
phí cho các hộ gia đình nên chi phí bán hàng năm 2013 tăng cao khiến lợi luận thu
được thấp hơn so với 2014), các năm 2015, 2016 lợi nhuận giảm nhiều, năm 2016
giảm 27% so với năm 2013, giảm 39% so với năm 2014 và 1% so với năm 2015. Bên
cạnh các nguyên nhân phát sinh bất thường khiến cho lợi nhuận giảm, nguyên nhân
chính là trong khi giá vốn tiền nước có xu hướng tăng cao qua các năm, đặc biệt tăng
404,213
413,279
422,280
450,586
380,000
400,000
420,000
440,000
460,000
2013 2014 2015 2016
Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
18,148
21,528
13,226 13,093
2013 2014 2015 2016
Lợi nhuận sau thuế TNDN

13. 3
mạnh từ năm 2015 nhưng công tác quản lý sự thất thoát nước chưa được kiểm soát
hoàn toàn, sự phối hợp làm việc không chặt chẽ, công nhân viên có nhiều biểu hiện
mất ĐLLV. Các tổ trưởng các đội duy tu, đội sửa chữa cho biết rằng người công nhân
không thực sự tập trung và nỗ lực trong việc công việc dò tìm các đường ống nước bị
bể gây thất thoát nước, họ thường làm qua loa, hời hợt, đùn đẩy công việc và trách
nhiệm, hay sử dụng thời gian làm việc bên ngoài để làm các việc cá nhân. Phòng
Quản lý nước không doanh thu rất khó kiểm soát và khắc phục các lỗi trên. Còn đối
với những nhân viên quản lý khu vực chịu trách nhiệm về việc giảm tỷ lệ này phải
chịu áp lực cao vì phải đạt được chỉ tiêu đề ra và không nhận được sự nỗ lực hết mình
của cấp dưới trong công việc vì vậy tỷ lệ nghỉ việc cũng cao hơn (7% so với năm
2014, 9% so với 2015). Ta có thể nhận thấy rằng, khi lượng nước thất thoát càng
nhiều và đơn giá tiền nước càng tăng sẽ làm cho chi phí doanh nghiệp tăng lên và lợi
nhuận giảm xuống. Vì vậy việc kiểm soát chặt chẽ tỷ lệ thất thoát nước này rất quan
trọng và cần sự nỗ lực làm việc của các cấp quản lý và công nhân viên của công ty.
Còn đối với các trưởng phòng khác như phòng Kỹ thuật, phòng Thu ngân, phòng
Kế toán, phòng Kinh doanh dịch vụ khách hàng… báo cáo rằng nhân viên không còn
ĐLLV như trước, họ than phiền về tình trạng nhân viên đi làm trễ ngày càng tăng,
không có tinh thần làm việc cao, hay uể oải mệt mỏi, thậm chí sử dụng giờ làm việc
của công ty để làm các việc cá nhân như ăn sáng đầu giờ, uống cà phê, lướt web, tán
gẫu… hiện tượng này ngày càng phổ biến. Bên cạnh đó, theo như báo cáo của các
trưởng phòng rất khó lựa chọn những nhân viên xuất sắc như những năm trước, vì
nhân viên chỉ hoàn thành công việc vừa đủ với nhiệm vụ được giao, ít có sự tìm tòi,
học hỏi, ít có thành tích nổi bật. So với các năm trước, số lượng nhân viên được khen
thưởng nhân viên xuất sắc giảm đi khá nhiều
Bảng 0.2: Số lượng nhân viên đạt loại giỏi, xuất sắc tại Công ty CP Cấp
Nước Gia Định giai đoạn 2010-2016

14. 4
Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Số nhân viên đạt
loại giỏi, xuất sắc
38 45 59 57 43 45 41
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp)
Cuối năm 2016 Phòng Tổ chức hành chính thực hiện cuộc khảo sát sơ bộ đối với
người lao động để tìm hiểu xem về thực trạng công việc hiện tại thì 58% lý do là do
mất đi ĐLLV, trong đó 37% do công việc nhàm chán và 12% công việc áp lực với
chỉ tiêu. Nếu như những vấn đề trên còn tiếp tục diễn ra sẽ làm cho hiệu suất, kết quả
công việc bị suy giảm dẫn đến năng suất thấp, công ty không kinh doanh hiệu quả,
lợi nhuận suy giảm, và cũng sẽ ảnh hưởng đến thù lao lao động và phúc lợi của người
lao động. Đứng trước sự cấp bách đó, Ban Giám Đốc chỉ định phòng nhân sự thực
hiện cuộc nghiên khảo sát nghiên cứu và tìm hiểu về các nguyên nhân gây ra sự thiếu
động lực, thiếu sự phấn khởi và thực hiện các công tác khắc phục để có thể mang lại
ĐLLV, sự hài lòng cho người lao động.
Từ những nhận định trên, trong thời gian làm việc tại Công ty CP Cấp Nước Gia
Định, tôi quyết định chọn đề tài luận văn là “Giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho người lao độngtại Công ty CP Cấp Nước Gia Định” nhằm khám phá các yếu
tố gây ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ, đề xuất một số giải pháp giúp người lao động
làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là góp phần cải thiện tình hình hoạt động kinh
doanh của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định với các mục tiêu chính:
 Xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp
Nước Gia Định.
 Đánh giá thực trạng tạo ĐLLV theo các nhân tố của mô hình nghiên cứu nhằm
tìm ra những nguyên nhân, những lý do làm suy giảm ĐLLV của người lao
động.

15. 5
 Đề xuất các giải pháp tạo ĐLLV cho người lao động, cải thiện chính sách hiện
tại và đưa ra một số giải pháp mới cho Công ty CP Cấp Nước Gia Định
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia
Định
- Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định
- Phạm vi nghiên cứu:
 Không gian: Công ty CP Cấp Nước Gia Định
 Thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp được dùng trong đề tài từ năm 2014 đến nay vì năm 2014
Công ty thực hiện tái cấu trúc và có nhiều thay đổi trong công tác quản lý
+ Dữ liệu sơ cấp được khảo sát và tiến hành thu thập từ tháng 4/2017
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu nhằm giải
quyết các mục tiêu đã đặt ra trong Mục 2 (Mục tiêu nghiên cứu)
Nguồn thông tin: Các thông tin được thu thập trong luận văn gồm hai dạng:
thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp.
 Thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp bao gồm các loại:
- Thông tin tổng quan về Công ty CP Cấp nước Gia Định: nội dung gồm lịch
sửhình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự, các hoạt động kinh
doanh, kết quả hoạt động...
- Đặc điểm lao động tại Công ty: gồm có số lượngngười lao động, trình độ lao
động, thâm niên công tác, vị trí công tác…các thông tin này nhằm xác định
đặc điểm lao động tại Công ty.
- Doanh thu và lợi nhuận trong kết quả hoạt động kinh doanh: là những thông
tin nhằm đánh giá kết quả hoạt động của Công ty.

16. 6
(Các thông tin này được thu thập tại bộ phận Tổ chức hành chính và và website của
công ty www.capnuocgiadinh.vn.)
- Các nguồn dữ liệu bên ngoài như các tạp chí khoa học, sách, báo, internet.
 Thông tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp được tác giả thu thập từ kết quả của các cuộc khảo sát người
lao động Công ty bao gồm: phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu, thảo luận nhóm
và bảng câu hỏi khảo sát định lượngvề tạo ĐLLV cho người lao động tại Công ty CP
Cấp nước Gia Định
Phương pháp nghiên cứu: kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng.
 Nghiên cứu định tính:
Thu thập các ý kiến, nhận xét đánh giá chung về tình hình tạo động lực. Đồng thời
dựa trên các mô hình nghiên cứu khoa học trên thế giới và các nghiên cứu ở Việt
Nam khu vực Tp.HCM về tạo đông lực làm việc thông qua phỏng vấn sơ bộ, phỏng
vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm để khám phá và bổ sung các biến quan sát.
 Nghiên cứu định lượng:
Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ thông qua
phỏng vấn trực tiếp kết hợp phát bảng khảo sát trực tiếp. Sử dụng phần mềm SPSS
20.0 để đánh giá độ tin cậy của thang đo, xác định các nhân tố tác động và ảnh hưởng
chính đến ĐLLV của người lao động.
5. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài có ý nghĩa sau:
- Giúp công ty xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến việc tạo ĐLLV của
NLĐ.
- Đề xuất một số giải pháp tạo ĐLLV cho người lao động, tăng hiệu quả trong công
việc, giảm thiểu những rủi ro do mất ĐLLV. Từ đó góp phần gia tăng doanh thu,
tạo lợi nhuận giúp Công ty ngày càng phát triển.

17. 7
- Dựa trên phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu mà tác giả đã thực hiện,
có thể là nguồn tham khảo cho các công ty khác để có thể đánh giá hiện trạng
ĐLLV của nhân viên
6. Kết cấu luận văn
Nội dung Luận văn ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận
văn sẽ được thực hiện qua 3 chương chính, trong đó:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng về ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định theo
các nhân tố của Mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Một số giải pháp tạo ĐLLV cho NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định.

18. 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng mà tác giả sử dụng để
thực hiện khảo sát các yếu tố tác động đến việc tạo ĐLLV cho người lao động. Bên
cạnh đó, tác giả sẽ trình bày các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước trước đó.
Kết hợp giữa lý thuyết và các mô hình nghiên cứu khoa học để từ đó tác giả ứng dụng
và đưa ra Mô hình nghiên cứu phù hợp với luận văn.
1.1 Các khái niệm, định nghĩa
1.1.1 Khái niệm về động lực
Động lực làm việc có rất nhiều những quan niệm khác nhau định nghĩa nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất. Sau đây là một số khái niệm được định nghĩa theo
thời gian:
Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa
mãn, động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian, 1993).
Luthan (1998) đã định nghĩa động lực như "Một quá trình bắt đầu với sự thiếu hụt
trong sinh lý hay nhu cầu nào đó kích thích một hành vi hoặc một sự dẫn dắt nào đó
nhằm mục đích đạt được mục tiêu".
Timm & Peterson (2000) cho rằng động lực có thể được mô tả như là những nhu cầu
hay sự dẫn dắt làm thôi thúc một ai đó làm một hành động hay hành vi nào đó. Có
nghĩa là, cung cấp một lý do cho việc hành động. Nó có thể bắt nguồn từ nhu cầu cá
nhân, sự ham muốn hay một sự dẫn dắt.
Từ những định nghĩa trên,có thể nhận thấy rằng, động lực là nhân tố xuất phát từ
những nhu cầu định hướng, dẫn dắt thôi thúc hành động và khuyến khích NLĐ cố
gắng thực hiện để đạt được mục tiêu của mình.

19. 9
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
a. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc trên thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau, tuy nhiên theo
Maier & Lawler (1973) đã giúp chúng ta có được cách nhìn khác về động lực thông
qua việc đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
+ Kết quả thực hiện công việc được tính bằng Khả năng và Động lực
+ Khả năng được tính bằng Khả năng bẩm sinh, Đào tạo và Các nguồn lực
+ Động lực được tính bằng Khao khát và Tự nguyện
Ta thấy mô hình về kết quả thực hiện công việc được tính bằng năng lực và ĐLLV.
Trong đó, khả năng hay năng lực làm việc ngoài yếu tố khả năng bẩm sinh, nó có
được thông qua sự học hỏi, tham gia huấn luyện đào tạo và nhận được các nguồn lực
hỗ trợ, nhân tố này tùy thuộc vào khả năng của mỗi người mà mang lại kết quả tuy
nhiên nó có thể được rèn luyện và nâng cao để mang lại hiệu quả công việc tốt hơn.
Đối với yếu tố động lực đó là sự khát khao thực hiện công việc và tự nguyện làm việc
xuất phát từ chính mỗi cá nhân NLĐ. Như vậy, có thể thấy để đạt được kết quả thực
hiện công việc tốt cần phải nâng cao khả năng của mỗi người, và quan tâm chú ý đến
các yếu tố tác động đến ĐLLV của người lao động.
Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) theo Bjorklund, 2001, tr.17) cho
rằng ĐLLV được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và
“sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment).
b. Khái niệm về tạo động lực làm việc
Đối với khái niệm về tạo động lực làm việc theo Hodgson (1990) cho rằng "động lực
nội tại của người lao động để làm việc tốt trở nên đặc biệt rõ ràng". Còn đối với
Burton và Thakur (1995) cho rằng người quản lý là khuyến khích người khác thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức là nhiệm vụ chính của họ và người quản lý phải tìm ra chìa
khóa để các cấp dưới đi làm thường xuyên và đúng giờ, làm việc chăm chỉ và đóng
góp tích cực để đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả.

20. 10
Và theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến
cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt
nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”
Như vậy, để có thể tạo ĐLLV cho NLĐ phải tìm ra được các nhu cầu cần thiết của
NLĐ và những hành động có thể giúphọ thỏa mãn các nhu cầu đó, đồng thời làm gia
tăng thêm lợi ích cho họ khiến họ cảm nhận được sự thích thú trong công việc và từ
đó họ làm việc với năng suất cao hơn và với tinh thần tự giác, tích cực hơn.
1.2 Vai trò của động lực
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý hiệu quả nhân lực của
tổ chức, Farhaan (2009) cho rằng: "Nhân viên có động lực, họ làm việc hiệu quả 80-
90%, tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp hơn". Đồng thời, động lực có tác dụng làm gia
tăng lòng trung thành của nhân viên cũng như việc giữ một người làm việc trong một
tổ chức (Dubin,1974), vì vậy động lực đóng một số vai trò quan trọng như sau:
 Đối với người lao động: Khi có động lực NLĐ không chỉ thấy yêu thích, hăng
say làm việc mà còn giúp người lao động phát huy được tính sáng tạo chính nhờ đó
sẽ làm gia tăng năng suất lao động, cũng chính là giúp nâng cao thu nhập cho chính
NLĐ, và giúp NLĐ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng
và có ích, từ đó gia tăng thêm sự lòng trung thành, sự gắn bó với công việc, với công
ty hiện tại.
 Đối với doanh nghiệp: Giúp cho doanh nghiệp sử dụng được nguồn nhân lực
hiệu quả nhất và từ đó góp phần giúp doanh đạt được hiệu suất cao, gia tăng kết quả
hoạt động kinh doanh. Tạo được bầu không khí làm việc thoải mái, hăng say, góp
phần tạo nên văn hóa danh nghiệp. Đồng thời, hình thành được tài sản quý giá nhất
chính là nguồn nhân lực giỏi, có tâm huyết và gắn bó lâu dài với tổ chức.

21. 11
1.3 Các học thuyết về động lực làm việc
1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về nhu cầu của con người được liệt kê theo
một trật tự thứ bậc hình kim tự tháp gồm 5 tầng, về căn bản nhu cầu của con người
được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao, sự thỏa mãn nhu
cầu ở cấp thấp (nhu cầu căn bản) sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn.
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Masow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Như vậy, trong tổ chức để tạo ĐLLV nhà quản lý cần xác định chính xác các nhu cầu
của NLĐ, họ mong muốn điều gì nhất để từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp
và kịp thời giúp NLĐ thỏa mãn được các nhu cầu và từ đó tạo ĐLLV giúp NLĐ làm
việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
1.3.2 Thuyết 2 nhân tố của F. Herberg (1959)
F.Herzberg và các đồng nghiệp năm 1959 sau khi thực hiện các cuộc khảo sát với
những người kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau, rút ra rằng các
nhân tố tạo ĐLLV cho nhân viên gồm hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa
mãn bên ngoài và nhân tố động viên –thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, và
được thể hiện chi tiết trong Bảng 1.1

22. 12
Bảng 1.1:Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herberg
Các Nhân tố Duy Trì Các Nhân tố Động viên
1. Phương pháp quan sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá
nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự công nhận khi hoàn thành công
việc
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
6. Tiềm năng phát triển
(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam,2012)
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố F. Herberg
(Nguồn: Hackman & Oldham,1974)
1.3.3 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Học thuyết công bằng là công trình của giáo sư Stacy Adam, NLĐ trong tổ chức luôn
muốn được đối xử công bằng, được đánh giá chính xác về kết quả làm việc, về những
thành tích của họ và nhận được những phần thưởng tương xứng với những nỗ lực mà
họ bỏ ra, tuy nhiên họ không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng mà họ nhận
được, mà còn quan tâm đến những gì những người khác nhận được, họ muốn giữa
những người lao động với nhau sẽ được đối xử công bằng như nhau. Khi NLĐ nhận
thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người

23. 13
khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng, có những hành vi biểu hiện sự bất mãn như giảm
nỗ lực làm việc, đi trễ về sớm, mức độ vắng mặt tăng lên và thậm chí tự ý thôi việc
nhằm phản ứng lại khi không được đối xử công bằng.
Do vậy, nhà quản lý cần phải có hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu chí cụ thể phù
hợp, phương pháp đánh giá công bằng và thực hiện công khai, minh bạch kết quả
đánh giá cho NLĐ để họ cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức. Đồng thời không
phân biệt đối xử nhằm tạo động lực cho NLĐ yên tâm, từ đó NLĐ sẽ nỗ lực làm việc
hơn mang lại hiệu quả tốt hơn cho doanh nghiệp.
1.3.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Theo Vroom, động cơ làm việc của con người
phụ thuộc vào các quan hệ của sự kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng. Công
thức về thuyết mong đợi của V.Vroom:
Sự động viên = Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực
Trong đó:
+ Kỳ vọng: niềm tin cho rằng làm việc nỗ lực sẽ đem lại kết quả tốt, đạt được sự
mong muốn (thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả).
+ Phương tiện: niềm tin vào kết quả tốt sẽ gắn liền phần thưởng xứng đáng (thể hiện
mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng).
+ Hấp lực: sự hấp dẫn của phần thưởng đối với người lao động hay giá trị mà một cá
nhân gán cho các phần thưởng về kết quả công việc (thể hiện mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân).
Hình 1.3: Thuyết Kỳ vọng của V.Vroom (1964)
(Nguồn:Robbins,2002)

24. 14
Vroom cho rằng bất cứ thành phần nào trong ba thành phần mà không xuất hiện thì
động lực thúc đẩy sẽ bằng không, và khi nhân viên nhận thức đầy đủ cả ba khái niệm
hay ba mối quan hệ trên là dương thì nhân viên được động viên.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, để nhân viên nỗ lực
làm việc cần tạo ra một môi trường làm việc thật tốt giúp NLĐ có thể cảm thấy thoả
mãn với điều kiện làm việc và khi họ thỏa mãn sẽ tạo ra kết quả tốt như họ mong
muốn. Đồng thời, khi muốn NLĐ có động lực hướng tới mục tiêu thì nhà quản lý cần
phải cho nhân viên thấy được nỗ lực của họ khi làm việc tốt sẽ mang lại kết quả như
thế nào, phải có những phần thưởng dành cho họ khi họ nỗ lực tạo ra thành quả tốt.
Khi họ cảm nhận được sự ghi nhận và công bằng thậm chí có thể trên cả sựmong đợi
thì họ sẽ có ĐLLV và nỗ lực hơn để đạt được kết quả tốt hơn và đó cũng là lúc đạt
được mục tiêu của tổ chức.
1.3.5 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Năm 1969, Clayton Alderfer sau khi phân tích những hạn chế về tính thực tiễn về
thuyết nhu cầu của Maslow, Alderfer đã đề xướng lý thuyết ERG nhằm tiến hành sắp
xếp lại, và khắc phụ những vấn đề gặp phải trong nghiên cứu của Maslow.
Ông đưa ra kết luận nhu cầu của con người bao gồm 3 mức nhu cầu cơ bản thay vì 5
nhu cầu so với Maslow, đó là nhu cầu tồn tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát
triển. Cũng giống như Maslow, ông cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu
cầu, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các
nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow.
Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng
đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân.“Ngay
cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu
tiếp theo không thể thỏa mãn được” (Nguyễn Hữu Lam, 2012).

25. 15
1.3.6 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S. Kovach giáo sư
ngành quản trị của Trường đại học George Mason, bang Virginia, Hoa Kỳ năm 1987.
Mô hình phát triển dựa trên nghiên cứu được xây dựng lần đầu tiên bởi Viện quan hệ
lao động New vào năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên ngành công nghiệp.
Mô hình của Kovach gồm 10 yếu tố tác động đến ĐLLV.
Mười yếu tố này bao gồm:
 Công việc thú vị
 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
 Sự tự chủ trong công việc
 Công việc ổn định
 Lương cao
 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
 Điều kiện làm việc tốt
 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
1.3.7 Thuyết động lực 3.0 của Daniel H.Pink (2009)
Khái niệm về động lực nội tại không phải là một sự đột phá mới mẻ, nhưng Daniel
(2009) là người đầu tiên sắp xếp những hiểu biết của con người về động lực thúc đẩy
hành vi theo 3 cấp độ.
Phương pháp tiếp cận mới này gồm ba phần chính:
(1) Tính tự chủ − là khát khao được định hướng cho cuộc đời của chính mình;
Tính tự chủ trong công việc đề cập đến sự tự do và chủ động trong các quyết
định liên quan đến nhiệm vụ (làm cái gì), thời gian (làm lúc nào), kỹ thuật
(làm như thế nào) và đồng đội (làm với ai).

26. 16
(2) Sự làm chủ bản thân − là thôi thúc được ngày càng trở nên tốt hơn, giỏi hơn ở
lĩnh vực nào đó có ý nghĩa đối với bản thân, là khả năng điều chỉnh hành vi,suy
nghĩ, cảm xúc sao cho đạt được sự hài hòa giữa lý trí và tình cảm trong mọi
tình huống, đồng thời đó là khả năng phát hiện và phát triển những khả năng
tiềm ẩn của bản thân.
(3) Mục đích – là lý do con người làm việc. Còn được hiểu là mong mỏi được làm
những gì để phục vụ cho mục đích nào đó còn cao cả hơn chính bản thân chúng
ta. Để duy trì động lực nội tại, con người phải có mục đích rõ ràng và không
ngừng nhắc nhở bản thân về mục đích cao cả đó.
Thông qua lý thuyết này, đòi hỏi nhà quản trị phải tạo được hứng thú trong công việc
cũng như giúp nhân viên có thể tự chủ trong công việc, làm chủ được bản thân và tìm
được mục đích cho chính mình, làm sao để họ thấy là họ “được làm việc” chứ không
phải là “phải làm việc”.
Các yếu tố động viên này tiếp tục được các nhà nghiên cứu sử dụng ở các quốc gia
khác như Hồng Kông (Wong & ctg, 1999), tại Malaysia (Hemdi & Nasurdin, 2003)
hoặc so sánh giữa Nga và Đài Loan (Silverthorne, 1992), so sánh giữa Mỹ và Trung
Quốc (Fisher & Yuan, 1998).
Trên đây là một số lý thuyết về ĐLLV, tác giả sẽ tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV theo các học thuyết đã được nêu trong Bảng 1.2
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các thuyết về động lực làm việc
STT Học thuyết Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV
1 Thuyết nhu cầu của
Maslow (1943)
Các nhu cầu gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an
toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tự trọng,
Nhu cầu tự thể hiện.
2 Thuyết 2 nhân tố của F.
Herberg (1959)
+ Nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài

27. 17
+ Nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn
bản chất bên trong
3 Thuyết công bằng của
Stacy Adam (1963)
+ Kết quả đánh giá và phần thưởng tương xứng
với nỗ lực bỏ ra
+ So sánh sự công bằng với kết quả đánh giá
của người khác
4 Thuyết Kỳ vọng của
Victor Vroom (1964)
+ Sự kỳ vọng: nỗ lực sẽ mang lại kết quả tốt
+ Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức
+ Hấp lực: sự hấp dẫn của phần thưởng đối với
người lao động
5 Thuyết ERG của
Alderfer (1969)
Theo thuyết ERG có 3 nhu cầu chính:
+ Nhu cầu tồn tại
+ Nhu cầu giao tiếp
+ Nhu cầu phát triển
6 Mô hình 10 yếu tố tạo
ĐLLV của Kovach
(1987)
Mô hình 10 yếu tố của Kovach bao gồm:
Công việc thú vị, Được công nhận đầy đủ công
việc đã làm, Sự tự chủ trong công việc, Công
việc ổn định, Lương cao, Sự thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc tốt, Sự
gắn bó của cấp trên với nhân viên, Xử lý kỷ luật
khéo léo, Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết
những vấn đề cá nhân
7 Thuyết động lực 3.0 của
Daniel H. Pink (2009)
+ Tính tự chủ _ sự tự do, chủ động trong việc
giải quyết công việc
+ Sự làm chủ bản thân: mong muốn điều chỉnh
để trở nên ngày càng tốt hơn trong những lĩnh
vực quan trọng

28. 18
+ Mục đích làm việc: ĐLLV cho mục đích cao
cả hơn lợi ích cho chính bản thân
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.4 Các nghiên cứu về động lực làm việc
1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài
1.4.1.1 Nghiên cứu của Linder (1998)
Mục đích của nghiên cứu nhằm mô tả tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV của nhân viên. Công trình nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm Nghiên
cứu các Doanh nghiệp Piketon vàTrung tâm Khuyến nông, Đại học bang Ohio.
Nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987). Kết quả
nghiên cứuchỉ ra rằng có 10 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viênvới mức độ
quan trọng của từng yếu tố theo thứ tự sau: (1) Công việc thú vị; (2) Được công nhận
đầy đủ thành tích công việc; (3) Cảm giác được tham gia; (4) Công việc ổn định; (5)
Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt;
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự
hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
1.4.1.2 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Mục đích của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân
viên kinh doanh tại Malaysia. Mô hình nghiên cứu này xuất phát từ lý thuyết hai nhân
tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên. Kết quả cho
thấy các nghiên cứu đã chứng minh rằng có tất cả 11 nhân tố độc lập: (1) Tiền; (2)
Quan hệ với đồng nghiệp; (3) Quan hệ với cấp trên; (4) Công việc ổn định; (5) Điều
kiện làm việc; (6) Thành đạt; (7)Thăng tiến; (8) Bản chất công việc; (9) Sự công nhận;
(10) Phát triển nghề nghiệp; (11) Chính sách công ty. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng
biến điều kiện làm việc là biến động lực quan trọng nhất, tiếp theo là công nhận, chính
sách công ty và các yếu tố tài chính.

29. 19
1.4.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV dựa trên lý thuyết của Herzber. Kết quả nghiên cứu cho thấy có tất cả 7 yếu tố
ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên bao gồm: (1) An toàn nghề nghiệp; (2) Chính
sách công ty; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Giám sát và mối quan hệ với cấp
trên; (5) Điều kiện làm việc; (6) Cuộc sống cá nhân; (7) Tiền lương và thưởng. Trong
đó, yếu tố tiền lương và thưởng có tác động nhiều nhất đến ĐLLV và trái lại yếu tố
cuộc sống cá nhân có sự ảnh hưởng ít nhất.
1.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam
1.4.2.1 Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung &
Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011
Nghiên cứu về Thang đo động viên nhân viên đã được Trần Kim Dung & Nguyễn
Ngọc Lan Vy xây dựng năm 2011 dựa trên mô hình mười yếu tố tạo ĐLLV của
Kovach và các nghiên cứu liên quan khác. Kết quả cho thấy thang đo động viên nhân
viên gồm 4 thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp
lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; (4) Thương
hiệu công ty. Trong các nhân tố đó, chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý đóng vai trò
quan trọng nhất, có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ công
nhân viên.
Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc
Lan Vy, (2011) là mô hình nghiên cứu về thang đo động viên nhân viên, về các yếu
tố tạo ĐLLV cho nhân viên dựa trên rất nhiều cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên
cứu nước ngoài và được khảo sát, phân tích kiểm định, điều chỉnh lại cho phù hợp
với các doanh nghiệp tại TP.HCM. Đây là một nghiên cứu về các yếu tố tác động đến
ĐLLV của nhân viên có giá trị cao và có ý nghĩa phù hợp. Do đó, tác giả kế thừa
thang đo ĐLLV của mô hình nghiên cứu này và vận dụng phù hợp với tình trạng thực
tế của Công ty CP Cấp Nước Gia Định.

30. 20
1.4.2.2 Nghiên cứu Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của Lưu Thị
Bích Ngọc và ctg, 2013
Mục đích nghiên cứu là xác định những nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên,
sử dụng là phương pháp định lượng. Có tất cả 136 nhân viên trả lời bảng câu hỏi,
bảng câu hỏi được đặt ra dựa trên mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011). Kết
quả cho thấy là có tất cả 11 nhân tố đáng tin cậy để đưa vào khảo sát đều. Thông qua
việc phân tích hồi quy cho kết quả là chỉ có 4 trong số 11 biến động lực có sức ảnh
hưởng đáng kể tác động đến ĐLLV của nhân viên. Đó là (1) Mối quan hệ với cấp
trên; (2) Phát triển nghề nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) Bản chất công việc
1.4.2.3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của
Bùi Thị Thanh & Đoàn Tấn Sang, 2016
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại
Nhà máy Phân bón Cửu Long và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến
ĐLLV của nhân viên tại Nhà máy. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy
ĐLLV của nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất của nhà máy.
Thang đo nghiên cứu được kế thừa từ thang đo 10 yếu tố công việc của Kovach
(1987). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên
theo thứ tự tầm quan trọng từ cao đến thấp gồm: (1) Cấp quản lý; (2) Đào tạo và thăng
tiến; (3) Công việc thú vị; (4) Đồng nghiệp; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Chính sách
khen thưởng và công nhận.
Như vậy, tác giả đã trình bày một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLVcủa nhân viên, sau đây tác giả sẽ tóm tắt các yếu tố dưới Bảng 1.3
Bảng 1.3: Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của Người lao động
Mô hình Nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV
Nghiên cứu của Linder
(1998)
Công việc thú vị, Được công nhận thành tích công
việc, Cảm giác được tham gia, Công việc ổn định,
Lương cao, Sự thăng tiến & phát triển nghề nghiệp,

31. 21
Điều kiện làm việc tốt, Sự gắn bó của cấp trên với
nhân viên, Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, Sự hỗ trợ
của quản lý trực tiếp
Nghiên cứu của Teck-Hong
và Waheed (2011)
Bản chất công việc; Thăng tiến; Thành đạt; Điều
kiện làm việc; Công việc ổn định; Quan hệ với cấp
trên; Tiền; Quan hệ với đồng nghiệp; Chính sách
công ty; Phát triển nghề nghiệp; Sự công nhận
Nghiên cứu của Shaemi
Barzoki và cộng sự (2012)
An toàn nghề nghiệp; Chính sách công ty; Mối quan
hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với
cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân;
Tiền lương và thưởng
Nghiên cứu của Trần Kim
Dung & Nguyễn Ngọc Lan
Vy (2011)
Công việc phù hợp; Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp
lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); Quan hệ tốt
trong công việc; Thương hiệu công ty
Nghiên cứu của Lưu Thị
Bích Ngọc và ctg (2013)
Mối quan hệ với cấp trên; Phát triển nghề nghiệp;
Điều kiện làm việc; Bản chất công việc
Nghiên cứu của Bùi Thị
Thanh & Đoàn Tấn Sang
(2016)
Cấp quản lý; Đào tạo và thăng tiến; Công việc thú
vị; Đồng nghiệp; Thu nhập và phúc lợi; Chính sách
khen thưởng và công nhận
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu
1.5.1 Quy trình nghiên cứu
Để hiểu rõ hơn từng bước thực hiện nội dung nghiên cứu của Luận văn, tác giả thực
hiện các bước nghiên cứu trong quy trình tại Hình 1.4

32. 22
Quy trình nghiên cứu luận văn:
Mục tiêu đề tài
THANG ĐO
BAN ĐẦU
THANG ĐO
HIỆU CHỈNH
THANG ĐO
CHUẨN
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính
Phương pháp Phỏng vấn tay đôi - Thảo luận nhóm
Nghiên cứu định lượng
Phân tích Cronbach Alpha - EFA –Kiểm định hồi quy
Đánh giá thực trạng
Đề xuất giải pháp
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu

33. 23
1.5.2 Xây dựng mô hình và thang đo đề xuất
Qua các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ĐLLV của người lao động đã được
thực hiện trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của
Kovach (1987) được ứng dụng khá phổ biến và rộng rãi, và mô hình nghiên cứu
“Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011
vận dụng phù hợp với tình hình nhân lực tại khu vực Tp.HCM. Do đó, tác giả quyết
định sử dụng 2 mô hình làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Tuy nhiên, để mang tính khách quan và phù hợp với đặc thù riêng của doanh nghiệp,
với lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề hoạt động và với các nhân tố nhân khẩu học
khác nhau. Ngoài việc xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở Mô hình 10 yếu
tố tạo động lực của Kovach (1987), mô hình nghiên cứu “Thang đo động viên nhân
viên” của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 tác giả sẽ thực hiện khảo
sát định tínhđối với đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty CP Cấp Nước Gia Định và
điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp
Nước Gia Định sao cho phù hợp với điều kiện thực tế và mục tiêu nghiên cứu của đề
tài.
Đối với phân tích định tính, tác giả sẽ sử dụng các phương pháp sau:
 Sử dụng Phương pháp phỏng vấn tay đôi
Dựa trên sự kế thừa Thang đo động viên nhân viên của của Trần Kim Dung & Nguyễn
Ngọc LanVy, (2011) và Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của Kovach (1987), để có
thể gia tăng thêm số biến quan sát cho mô hình nghiên cứu tác giả tiến hành thu thập
thêm các biến quan sát bằng việc phỏng vấn tay đôi với Nội dung phỏng vấn tay đôi
(Phụ lục 2A) với 10 nhân viên đến từ các phòng-ban-đội khác nhau, các ý kiến phỏng
vấn được tóm tắt trong Bảng tổng hợp kết quả ý kiến từ phương pháp phỏng vấn tay
đôi (Phụ lục 2B).

34. 24
Kết quả sau cùng là tổng số biến quan sát thu được là 37 biến được trình bày trong
Bảng Tổng hợp các biến quan sát sau phương pháp phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 2C),
tăng thêm 13 biến so với số biến ban đầu 24 biến của Mô hình thừa kế (Phụ lục 1).
 Sử dụng Phương pháp thảo luận nhóm
Phương pháp thảo luận nhóm được thực hiện bằng cách thảo luận ý kiến về những
yếu tố tác động đến ĐLLV. Buổi thảo luận với 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 11 thành viên
của công ty. Trong cuộc thảo luận tác giả cố gắng gợi ý và đặt những câu hỏi cho
người tham gia để đào sâu hơn về nội dung và xác định đúng các yếu tố ảnh hưởng
sao cho phù hợp với hiện trạng của công ty (Phụ lục 3A).
Bên cạnh đó mục đích chính của phương pháp này nhằm khám phá ra thêm các biến
mới so với phương pháp trên, tiếp theo cùng với nhóm thảo luận đánh giá mức độ
quan trọng đối với từng biến quan sát và cùng nhau sắp xếp lại các biến quan sát có
nội dung gần giống nhau hay loại bỏ những yếu tố không phù hợp để từ đó xây dựng
được bảng câu hỏi khách quan và phù hợp (Phụ lục 3B).
Như vậy sau phương pháp thảo luận nhóm tổng số biến quan sát của mô hình nghiên
cứu bao gồm 39 biến, trong đó có 6 biến độc lập với 35 biến quan sát và 1 biến phụ
thuộc với 4 biến quan sát (Phụ lục 3C).
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết trong và ngoài nước đã
nêu và kết quả nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn và thảo luận nhóm,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm sáu biến độc lập với 35 biến quan sát:
(1) Đặc điểm công việc, (2)Thu nhập và Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo
và thăng tiến, (5) Quan hệ trong công việc, (6) Thương hiệu của công ty. Và một biến
phụ thuộc là ĐLLV cho người lao động với 4 biến quan sát.
(1) Đặc điểm công việc: Đặc điểm công việc là những yếu tố xung quanh về công
việc mà nhân viên thực hiện hằng ngày. Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng

35. 25
mô hình công việc sẽ tạo ĐLLV ngay từ bên trong cho nhân viên, tạo được sự thỏa
mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc nếu công việc được thiết kế hợp lý.
Bản chất hay đặc điểm công việc có ảnh hưởng đáng kể đến ĐLLV của người lao
động (Larwood, 1984). Theo Mol (1991) cho rằng nhân viên có ĐLLV khi có quyền
hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm. Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất:
H1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(2) Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập và Phúc lợi của người lao động bao gồm tiền
lương, tiền thưởng,các khoản phụ cấp và các khoản thu nhập khác có tính chất lương
mà họ nhận được trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất và tạo ra năng
suất.Theo Kovah (1987) lương cao thì sẽ kích thích ĐLLV của người lao động, theo
nghiên cứu Herzberg (1959) các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng
đến ĐLLV của người lao động. Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất:
H2: Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(3) Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc chính là không gian, thời gian bao quanh
nơi người lao động làm việc, với các điều kiện như môi trường làm việc an toàn, môi
trường vệ sinh, sạch đẹp, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và bảo hộ lao động cần
thiết, để phục vụ công việc, đồng thời là những quy định về thời gian làm việc. Điều
kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người
lao động trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh. Do đó, giả thuyết H3 được
đề xuất:
H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(4) Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo và thăng tiến là các chính sách, chương trình về
đào tạo, các cơ hội thăng tiến để phát triển bản thân. Theo Kovach (1987) sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến ĐLLV. Theo Mohammad và Anowar
(2012) cho rằng đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên làm tốt công việc, có cơ hội
phát triển nghề nghiệp để đạt đến các vị trị quản lý cao hơn, từ đó họ sẽ sằng cống
hiến cho tổ chức. Do đó, giả thuyết H4 được đề xuất:

36. 26
H4: Đào tạo và Thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(5) Quan hệ trong công việc: Quan hệ trong công việc bao gồm quan hệ giữa cấp
trên với người lao động và quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau. Theo Elton (1993) đã
phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến
ĐLLV. Theo Lindner (1998), Mohammad và Anowar (2012) đều cho rằng cấp quản
lý có ảnh hưởng trực tiếp đến ĐLLV của nhân viên, quản lý giỏi thì nhân viên sẵn
sàng làm việc hết mình và ngược lại. Tương tự như mối quan hệ với cấp trên,theo
Bellingham (2004) nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công
việc để đạt được hiệu quả tốt hơn. Theo Chami và Fullenkamp (2002) cho rằng đồng
nghiệp phải là người đáng tin cậy sẽ giúp làm việc tốt hơn.Do đó, giả thuyết H5 được
đề xuất:
H5: Quan hệ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động
(6) Thương hiệu của công ty: Thương hiệu được xem làm những giá trị cảm nhận
của khách hàng về công ty giúp phân biệt với đối thủ cạnh tranh. Khi công ty xây
dựng được hình ảnh tốt trong lòng khách hàng cũng là lúc nhân viên cảm thấy tự hào
vì được là thành viên của công ty, có được niềm tin với sự phát triển của công ty, theo
nghiên cứu của Mohammad và Anowar (2012) thương hiệu sẽ giúp gia tăng ĐLLV
và sự cam kết, hợp tác của đội ngũ nhân viên. Do đó, giả thuyết H6 được đề xuất:
H6: Thương hiệu của công ty có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
Như vậy, dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp
nước Gia Định với biến độc lập gồm 6 nhân tố (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập
và Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và Thăng tiến, (5) Quan hệ trong
công việc, (6) Thương hiệu của công ty. Và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc
của người lao động.

37. 27
(Nguồn: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả, 2018)
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 đã trình bày các khái niệm cơ bản về ĐLLV, các cơ sở lý thuyết, các mô
hình nghiên cứu về ĐLLV được sắp xếp theo trình tự thời gian. Đồng thời, tác giả
dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) và mô hình nghiên cứu của
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) làm cơ sở để xây dựng mô hình
nghiên cứu đề xuất ban đầu. Ngoài việc sử dụng các mô hình nghiên cứu làm cơ sở,
tác giả sử dụng phương pháp định tính như phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm để tìm
ra các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ phù hợp với thực trạng tại Công ty CP
Cấp nước Gia Định.
Đặc điểm công việc
Thu nhập và Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Đào tạo – Thăng tiến
Quan hệ trong công việc
Thương hiệu công ty
ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

38. 28
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH
Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về Công ty CP Cấp nước Gia Định
và phân tích thực trạng ĐLLV của NLĐ tại đây.
2.1 Giới thiệu về Công ty CP Cấp nước Gia Định
2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Cấp nước Gia Định
- Tên giao dịch bằng Tiếng Anh: Gia Dinh Water Supply Join Stock Companay
- Địa chỉ: Số 2 Bis Nơ Trang Long, Phường 14, Quận Bình Thạnh, T.P Hồ Chí Minh.
- Điện thoại: 028 38 412 654 – 028 38 412 656.
- Fax: 028 38 418 524
- Website: http:// capnuocgiadinh.vn
- Email: gd@capnuocgiadinh.vn
- Mã số thuế: 0304806225
- Tài khoản chuyên thu tiền nước: 1771 000 000 9032 tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Trường Sơn.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
- Công ty Cấp nước Thành phố được hình thành vào năm 1975 trên cơ sở tiếp nhận
Sài Gòn thủy cục trước đây, công ty trực thuộc Sở Giao thông Công chánh Thành
phố Hồ Chí Minh.

39. 29
- Tháng 7/1992 Ủy ban nhân dân thành phố chấp thuận cho công ty thành lập thêm 4
chi nhánh cấp nước trực thuộc: Chợ Lớn, Sài Gòn, Thủ Đức – Biên Hòa và Gia Định.
- Chi nhánh Cấp nước Gia Định (sau đây gọi là chi nhánh) là đơn vị trực thuộc Công
ty Cấp nước Thành phố, được thành lập ngày 31/7/1992 theo quyết định số 202/QĐ-
TCNSTL của Sở Giao thông Công chánh Thành phố Hồ Chí Minh với tên gọi chi
nhánh Cấp nước Gia Định, sử dụng con Dấu giao dịch riêng theo quy định của Nhà
nước. Chi nhánh Cấp nước Gia Định chính thức đi vào hoạt động ngày 31/7/1992.
- Ngày 31/12/2005 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh phê duyệt phương án
chuyển đổi chi nhánh thành Công ty cổ phần Cấp nước Gia Định theo quyết định số
6658/QĐ-UBND.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
Công ty CP Cấp nước Gia Định hoạt động theo cơ cấu tổ chức như sau: (chi tiết được
thể hiện trong phần Phụ lục)
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP Cấp nước Gia Định
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

40. 30
2.1.4 Cơ cấu nhân sự
 Cơ cấu nhân sự tại Công ty CP Cấp nước Gia Định
Nguồn nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định dựa theo trình độ học vấn, vị trí
làm việc, độ tuổi và thâm niên được trình bày trong Bảng 2.1 như sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty CP Cấp nước Gia Định
Nam Nữ Tổng cộng
Trình độ
học vấn
Sau Đại học
Số lượng 8 4 12
Tỷ lệ 2.1 1.0 3.1
Đại học
Số lượng 32 23 55
Tỷ lệ 8.2 5.9 14.0
Cao đẳng/ Trung cấp
Số lượng 74 51 125
Tỷ lệ 18.8 13.0 31.8
Phổ thông
Số lượng 141 60 201
Tỷ lệ 35.9 15.2 51.1
Thấp hơn Phổ thông
Số lượng 0 0 0
Tỷ lệ 0 0 0
Vị trí
Trưởng/ Phó phòng
Số lượng 22 8 30
Tỷ lệ 5.6 2.0 7.6
Đội trưởng/ Đội phó
Số lượng 14 2 16
Tỷ lệ 3.6 0.5 4.1
Tổ trưởng/ Tổ phó
Số lượng 27 9 36
Tỷ lệ 6.9 2.3 9.2
Nhân viên
Số lượng 43 67 110
Tỷ lệ 10.9 17.1 28.0
Công nhân
Số lượng 149 52 201
Tỷ lệ 37.9 13.2 51.1

41. 31
Độ tuổi
<25 tuổi
Số lượng 47 16 63
Tỷ lệ 11.9 4.1 16.0
25 –<35tuổi
Số lượng 68 61 129
Tỷ lệ 17.3 15.5 32.8
35- 45 tuổi
Số lượng 86 47 133
Tỷ lệ 21.9 12.0 33.9
>45 tuổi
Số lượng 54 14 68
Tỷ lệ 13.7 3.6 17.3
Thâm
niên
<1 năm
Số lượng 31 14 45
Tỷ lệ 7.9 3.6 11.5
1 – <3 năm
Số lượng 53 27 80
Tỷ lệ 13.5 6.8 20.3
3 – 5 năm
Số lượng 74 41 115
Tỷ lệ 18.8 10.5 29.3
>5 năm
Số lượng 97 56 153
Tỷ lệ 24.7 14.2 38.9
Tổng cộng
Số lượng 255 138 393
Tỷ lệ 65% 35% 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Qúy 4/2016)
 Tình hình nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn từ năm 2012
đến năm 2016
Tình hình nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định, trong giai đoạn từ năm 2012
đến năm 2016 khá ổn định và số lượng người lao động tăng dần qua các năm để đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh doanh. Tuy nhiên tỷ lệ người lao động tự ý nghỉ việc có
xu hướng tăng trong những năm gần đây.

42. 32
Hình 2.2: Tình hình nhân lực tại Công ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2012-
2016
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Qúy 4/2013)
2.1.5 Hoạt động kinh doanh
- Ngành nghề kinh doanh: Quản lý, phát triển hệ thống cấp nước; cung ứng, kinh
doanh nước sạch cho nhu cầu tiêu dùng, sản xuất. Tư vấn, xây dựng các công trình
cấp nước, công trình dân dụng – công nghiệp (trừ khảo sát, giám sát xây dựng). Xây
dựng các công trình cấp nước.Thiết kế công trình cấp – thoát nước. Tái lập mặt đường
đối với các công trình chuyên ngành cấp nước và các công trình khác. San lắp mặt
đường.
- Địa bàn quản lý: Quận Bình Thạnh (toàn bộ), Quận Phú Nhuận (toàn bộ), Quận 3
(phường 12, 13 và 14) và Quận Gò Vấp (phường 1).
- Kết quả hoạt động kinh doanh: Để hiểu rõ hơn về tình hình hoạt động kinh doanh
của Công ty CP Cấp nước Gia Định, sẽ dựa vào báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
từ năm 2013 đến năm 2016.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp nước Gia Định
từ năm 2013 đến giữa năm 2016
0
50
100
150
200
250
300
350
400
năm
2012
Năm
2013
năm
2014
năm
2015
năm
2016
257
278
311
351
393
11 18 27 34 38
Tình nhân nhân lực
Tổng số NLĐ
Số NLĐ tự ý nghỉ việc

43. 33
(Nguồn: PhòngKế toán - Tài chính)
Chỉ tiêu 2013 2014 2015 2016
Doanh thu 404,213,108,525 413,278,468,490 422,280,399,230 450,585,849,203
Giá vốn
hàng bán
206,942,872,678 223,910,652,470 255,577,870,947 264,710,913,434
Lợi nhuận
gộp
197,270,235,847 189,367,816,020 166,702,528,283 185,874,935,769
Chi phí bán
hàng
141,415,901,306 125,406,252,653 116,949,083,924 128,402,614,019
Chi phí tài
chính
243,671,796 226,977,682 85,095,252 624,961,490
Chi phí
quản lý
37,086,337,683 37,615,888,211 39,285,095,570 45,169,227,921
Lợi nhuận
thuần từ
HĐKD
18,524,325,062 26,118,697,474 10,383,253,537 11,678,132,339
Thu nhập
khác
4,080,928,122 4,323,438,871 4,972,031,286 2,791,200,898
Chi phí
khác
513,225,380 3,602,526,592 161,755,869 820,869,252
Lợi nhuận
khác
3,567,702,742 720,912,279 4,810,275,417 1,970,331,646
Lợi nhuận
trước thuế
22,092,027,804 26,839,609,753 15,193,528,954 13,648,463,985
Chi phí
thuế
TNDN
5,191,367,664 5,643,593,865 2,433,041,319 990,543,462
Lợi nhuận
sau thuế
TNDN
16,900,660,140 21,196,015,888 12,760,487,635 12,657,920,523
Tỷ suất lợi
nhuận/
doanh thu
4.18% 5.13% 3.02% 2.81%
Lãi cơ bản
trên cổ
phiếu
1.91 3.266 1.392 1.378
ĐVT: đồng

44. 34
Theo như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp nước Gia Định
từ năm 2013 đến năm 2016 ta nhận thấy rằng doanh thu qua các năm có tăng, năm
2016 tăng 11.5% so với năm 2013, tăng 9.0% so với 2014 và tăng 6.7% so với năm
2015.
Về mặt lợi nhuận, mặc dù doanh có gia tăng nhưng phần lợi nhuận thu được sau thuế
lại giảm dần theo thời gian (riêng năm 2013 có chiến dịch cấp nước sạch miễn phí
cho các hộ gia đình nên chi phí bán hàng năm 2013 tăng cao khiến lợi nhuận thu được
thấp hơn so với 2014 nhưng lợi nhuận vẫn cao), qua các năm lợi nhuận giảm nhiều,
tỷ suất lợi nhuận so với doanh thu cũng giảm qua các năm. Ta nhận thấy rằng, mặc
dù lợi nhuận có tăng nhưng sự gia tăng này đang giảm dần theo thời gian, điều này
cho thấy Công ty cần phải cải thiện lại tình hình hoạt động kinh doanh của chính
mình, cần gia tăng số lượng khách hàng, đơn đặt hàng, quan tâm và phát triển nguồn
nhân lực của công ty.
Bên cạnh các nguyên nhân phát sinh bất thường, nguyên nhân chính là do giá vốn
tiền nước tăng cao qua các năm, đặc biệt tăng mạnh từ năm 2015 và sự thất thoát
nước chưa kiểm soát hoàn toàn được. Khi lượng nước thất thoát càng nhiều và đơn
giá tiền nước càng tăng sẽ làm cho chi phí doanh nghiệp tăng lên và lợi nhuận giảm
xuống dù cho nguồn doanh thu có tăng qua các năm. Vì vậy, sự chú trọng vào việc
quản lý sự thất thoát nước về mặt kỹ thuật và cả về mặt con người thực hiện công tác
quản lý sự thất thoát nước là điều rất quan trọng và cần thiết.
Với nội dung của Luận văn, để có thể giúp cải thiện tình hình kết quả hoạt động kinh
doanh, ngoài các khía cạnh về tài chính, kỹ thuật, mua bán…tác giả sẽ chú trọng phân
tích khía cạnh về con người, về các nguyên nhân khiến NLĐ chưa thực hiện tốt công
việc hiện tại của mình để từ đó khám phá ra các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến ĐLLV của
NLĐ, giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp công ty cải thiện tình hình
hoạt động kinh doanh.

45. 35
2.2 Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP
Cấp nước Gia Định
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
 Phương pháp lấy mẫu:
Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí
và quan trọng hơn là phù hợp với tình trạng thực tế của Công ty, lấy mẫu theo phương
pháp thuận tiện vì khả năng tiếp cận các đối tượng khảo sát hạn chế.
 Kích thước mẫu:
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) và theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc (2008) đối với phân tích nhân tố EFA, cỡ mẫu tối thiểu phải lớn hoặc
bằng 5 lần tổng số biến quan sát. Thông qua nghiên cứu định tính với phương pháp
chuyên gia phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm, tác giả xác định mô hình nghiên
cứu gồm 6 biến độc lập với 35 biến quan sát, 1 biến phụ thuộc với 4 biến quan sát.
Như vậy kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu là 5 * 39 = 195.Tuy nhiên, vì
nghiên cứu tính chất mang tính ứng dụng cao, đồng thời để gia tăng thêm độ tin cậy
và có thể gạn lọc những bảng khảo sát không hợp lệ, tác giả chọn kích thước mẫu là
250, số bảng khảo sát thu lại được là 226 bảng (chiếm 90%) trong đó có 18 bảng
không hợp lệ, như vậy tổng số bảng khảo sát được sử dụng làm dữ liệu thứ cấp để
phân tích là 208 bảng.
 Thống kê mẫu nghiên cứu
Dưới đây là mẫu nghiên cứu khảo sát đối với người lao động tại công ty CP Cấp nước
Gia Định, tổng số bảng khảo sát được sử dụng để phân tích nghiên cứu là 208 bảng,
được tác giả thống kê số lượng lao động nam, nữ theo trình độ học vấn, vị trí, độ tuổi,
thâm niên và phòng ban công tác như sau:

46. 36
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Tần suất Tỷ lệ (%)
Giới tính
Nam 135 64.9
Nữ 73 35.1
Trình độ học vấn
Sau Đại học 7 3.4
Đại học 30 14.4
Cao đẳng 53 25.5
Phổ thông 118 56.7
Vị trí/Chức vụ
Trưởng phòng 17 8.2
Đội trưởng 8 3.8
Tổ trưởng 19 9.1
Nhân viên 58 27.9
Công nhân 106 51.0
Độ tuổi
<25 tuổi 38 18.3
25 – <35tuổi 65 31.3
35- 45 tuổi 68 32.7
>45 tuổi 37 17.8
Thâm niên
<1 năm 23 11.1
1 – < 3 năm 44 21.2
3 – 5 năm 60 28.8
>5 năm 81 38.9
Phòng Ban
Phòng TCHC 10 4.8
Phòng Kế toán 8 3.8
Phòng Thu ngân 32 15.4
Phòng Kế hoạch 8 3.8
Phòng Kinh doanh 12 5.8
Phòng Kỹ thuật 9 4.3
Phòng QLNKDT 12 5.8
Đội Quản lý Đồng
hồ nước
17 8.2
Đội Duy ty 41 19.7
Đội Thi công 51 24.5
Phòng QLDA 8 3.8
Tổng cộng 208 100
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả)

47. 37
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm định
thông qua mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo có tương quan với nhau.
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn
chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất
quán nội tại càng cao) dẫn theo Nunally & Burnstein 1994 và theo Nguyễn Đình Thọ
& Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Và các biến có hệ số “Alpha nếu bỏ đi mục hỏi”
(Alpha If Item Deleted) phải nhỏ hơn hệ số Crombach Alpha (có nghĩa là loại bỏ các
biến có hệ số Alpha If Item Deleted > hệ số Crombach’s Alpha).
Kết quả kiểm định Cronbach’s Aplha của từng biến quan sát cho kết quả như sau:
 Đối với nhân tố “Đặc điểm công việc” có các biến quan sát đạt độ tin cậy của
thang đo
 Đối với nhân tố “Thu nhập Phúc lợi” có các biến quan sát đạt độ tin cậy của
thang đo
 Đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” có các biến quan sát đạt độ tin cậy của
thang đo, tuy nhiên kết quả cho thấy loại một biến quan sát DK3 “Thời gian
làm việc linh động” có hệ số Alpha nếu bỏ đi mục hỏi > hệ số Crombach’s
Alpha. Tuy nhiên biến này có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 (DK3 =
0.75), đồng thời biến quan sát này có ý nghĩa thực tế về việc tạo động lực cho
NLĐ tại công ty. Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến quan sát này.
 Đối với nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có các biến quan sát đạt độ tin cậy của
thang đo, tuy nhiên kết quả cho thấy loại một biến quan sát DT5 “Có sự công
bằng trong việc đánh giá kết quả thăng tiến”có hệ số Alpha nếu bỏ đi mục hỏi
> hệ số Crombach’s Alpha. Tuy nhiên biến này có hệ số tương quan biến tổng
lớn 0.3 (DT5 = 0.704), đồng thời biến quan sát này có ý nghĩa thực tế về việc
tạo động lực cho NLĐ tại công ty. Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến quan
sát này.

48. 38
 Đối với nhân tố “Quan hệ trong công việc” có các biến quan sát đạt độ tin cậy
của thang đo, tuy nhiên kết quả cho thấy loại một biến quan sát QH7 “Đồng
nghiệp không đùm đẩy công việc”có hệ số Alpha nếu bỏ đi mục hỏi > hệ số
Crombach’s Alpha. Biến quan sát này có hệ số tương quan biến tổng không
lớn (QH7 = 0.359), nhưng hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Quan hệ trong
công việc lớn hơn 0.8, nói lên rằng đây là thang đo tốt đồng thời biến quan sát
“Đồng nghiệp không đùm đẩy công việc” có ý nghĩa thực tế về việc tạo động
lực cho NLĐ tại công ty. Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến quan sát này.
 Đối với nhân tố “Thương hiệu công ty” có các biến quan sát đạt độ tin cậy của
thang đo
 Đối với nhân tố “Động lực làm việc” có các biến quan sát đạt độ tin cậy của
thang đo.
Như vậy, thông qua phương pháp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nói lên
rằng các thang đo đều đạt độ tin cậy.
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
STT
Biến độc lập và biến phụ
thuộc
Số biến quan sát
còn lại
Hệ số Cronbach’s
Aplha
1 Đặc điểm công việc 8 0.858
2 Thu nhập – Phúc lợi 7 0.884
3 Điều kiện làm việc 4 0.941
4 Đào tạo – Thăng tiến 5 0.929
5 Quan hệ trong công việc 7 0.802
6 Thương hiệu của công ty 4 0.873

49. 39
7 Động lực làm việc 4 0.796
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả)
Theo như kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy Cronbach’s Alpha của các
thang đo đều lớn hơn 0.6 đánh giá được độ tin cậy của thang đo. Với thang đo đạt độ
tin cậy, tiếp theo tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập
hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân
tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập
biến ban đầu (Hair & cộng sự, 1998).
Phân tích nhân tố khám phá EFA, nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu
chuẩn sau:
+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp
của EFA, nếu 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
+ Đại lượng Barlett Test là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các
biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu sig kiểm định này bé hơn hoặc bằng
0.05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA.
+ Hệ số tải nhân tố Factor Loading lớn hơn hoặc bằng 0.5 (theo Hair & ctg, 1998) là
chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA.
2.2.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập
Kết quả sau khi phân tích nhân tố cho các biến độc lập rút ra được 7 nhân tố với hệ
số KMO = 0.888 > 0.5, với tổng và phương sai trích 69.391% (đạt yêu cầu > 50%)
nghĩa là 7 nhân tố rút ra giải thích hơn 69% biến thiên của dữ liệu. Hệ số tải nhân tố
đều lớn 0.5 nên các biến đều quan trọng, đảm bảo ý nghĩa EFA. Mức ý nghĩa Sig =

50. 40
0.000 < 0.05 có nghĩa thống kê, các biến quan sát có tương quan với nhau trong phạm
vi tổng thể. Với các kết quả như trên, thang đo chấp nhận được, và hình thành 7 nhân
tố khám phá như sau:
 Nhân tố thứ 1 gồm: TN5, TN6, TN3, TN2, TN4, TN7, TN1. Các biến quan sát
này đều thuộc thành phần của nhân tố Thu nhập – Phúc lợi, do đó tác giả giữ
nguyên tên gọi như ban đầu Thu nhập – Phúc lợi, ký hiệu TN.
 Nhân tố thứ 2 gồm: DT1, DT2, DT3, DT4, DT5. Các biến quan sát này đều
thuộc thành phần của nhân tố Đào tạo – Thăng tiến, do đó tác giả giữ nguyên
tên gọi như ban đầu Đào tạo – Thăng tiến, ký hiệu DT.
 Nhân tố thứ 3 gồm: CV3, CV6, CV2, CV5, CV8, CV4, CV7, CV1. Các biến
quan sát này đều thuộc thành phần của nhân tố Đặc điểm công việc, do đó tác
giả giữ nguyên tên gọi như ban đầu Đặc điểm công việc, ký hiệu CV.
 Nhân tố thứ 4 gồm: DK2, DK4, DK1, DK3. Các biến quan sát này đều thuộc
thành phần của nhân tố Điều kiện làm việc, do đó tác giả giữ nguyên tên gọi
như ban đầu Điều kiện làm việc, ký hiệu DK.
 Nhân tố thứ 5 gồm: TH3, TH2, TH4, TH1. Các biến quan sát này đều thuộc
thành phần của nhân tốThương hiệu của công ty, do đó tác giả giữ nguyên tên
gọi như ban đầu Thương hiệu của công ty, ký hiệu TH.
 Nhân tố thứ 6 gồm: QH1, QH2, QH3, QH4. Các biến quan sát này đều thuộc
một phần của nhân tố ban đầu là Quan hệ trong công việc, tuy nhiên các biến
quan sát của nhân tố khám phá mới này là tập hợp về mối quan hệ giữa Cấp
trên trực tiếp và người lao động không bao gồm các biến quan sát mối quan hệ
giữa đồng nghiệp với nhau. Do đó tác giả gọi tên nhân tố khám phá này là
Quan hệ với cấp trên, ký hiệu CT.
 Nhân tố thứ 7 gồm: QH6, QH5, QH7. Các biến quan sát này đều thuộc một
phần của nhân tố ban đầu là Quan hệ trong công việc, tuy nhiên các biến quan
sát của nhân tố khám phá này là tập hợp về mối quan hệ giữa Đồng nghiệp với
nhau không bao gồm các biến quan sát mối quan hệ với Cấp trên. Do đó tác
giả gọi tên nhân tố khám phá này là Quan hệ với đồng nghiệp, ký hiệu DN.

51. 41
Chạy lại Cronbach’s Alpha cho 7 nhân tố đều đạt yêu cầu với Cronbach’s Alpha >
0,6. Như vậy có thể kết luận phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA
STT
Các nhân tốsau khi phân tích
EFA
Số biến quan sát
còn lại
Hệ số Cronbach’s
Aplha
1 Đặc điểm công việc 8 0.858
2 Thu nhập – Phúc lợi 7 0.884
3 Điều kiện làm việc 4 0.941
4 Đào tạo – Thăng tiến 5 0.929
5 Thương hiệu của công ty 4 0.873
6 Quan hệ cấp trên 4 0.845
7 Quan hệ đồng nghiệp 3 0.796
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả)
Như vậy kết quả cuối cùng sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và tiến hành phân
tích nhân tố khám phá EFA đã rút trích được 7 nhân tố độc lập với 35 biến quan sát
so với 6 nhân tố ban đầu.
2.2.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Theo như kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc rút ra được 1 nhân tố với hệ số
KMO = 0.789 > 0.5, với tổng và phương sai trích 62.188% (đạt yêu cầu > 50%) nghĩa
là nhân tố rút ra giải thích hơn 62% biến thiên của dữ liệu. Mức ý nghĩa Sig = 0.000
< 0.05 có nghĩa thống kê, các biến quan sát có tương quan với nhau trong phạm vi
tổng thể. Như vậy, thang đo chấp nhận được.

52. 42
Nhân tố phục thuộc gồm 4 biến quan sát: DL1, DL4, DL2, DL3. Các biến quan sát
này đều thuộc thành phần của nhân tố Động lực làm việc, do đó tác giả giữ nguyên
tên gọi như ban đầu Động lực làm việc, ký hiệu DL.
2.2.3.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Như vậy kết quả cuối cùng sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và tiến hành phân
tích nhân tố khám phá EFA đã rút trích được 7 nhân tố độc lập với 35 biến quan sát
và 1 nhân tố phụ thuộc với 4 biến quan sát. Do đó, mô hình nghiên cứu được hiệu
chỉnh lại như sau:
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến ĐLLV của người lao
động
Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến ĐLLV của người lao
động
Giả thuyết H3: Đào tạo – Thăng tiến có tác động tích cực đến ĐLLV của người lao
động
Giả thuyết H4: Thu nhập và Phúc lợi có tác động tích cực đến ĐLLV của người lao
động
Giả thuyết H5: Thương hiệu công ty có tác động tích cực đến ĐLLV của người lao
động
Giả thuyết H6: Quan hệ với cấp trên có tác động tích cực đến ĐLLV của người lao
động
Giả thuyết H7: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến ĐLLV của người
lao động

53. 43
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
(Nguồn: Mô hình tác giả đề xuất)
2.2.4 Phân tích tương quan Pearson
Mục đích của việc phân tích tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến
tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc và để nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến
trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính.
Theo như kết quả phân tích tương quan Pearson, ta có được kết quả như sau:
 Đối với nhân tố “Đặc điểm công việc”: có giá trị sig giữa biến DL và biến CV
là 0.00 và hệ số tương quan Pearson là 0.691, nên Đặc điểm công việc có tương
quan tuyến tính với ĐLLV, có ý nghĩa thống kê.
 Đối với nhân tố “Thu nhập – Phúc lợi”: có giá trị sig giữa biến DL và biến TN
là 0.00 và hệ số tương quan Pearson là 0.655, nên Thu nhập – Phúc lợi có
tương quan tuyến tính với ĐLLV, có ý nghĩa thống kê.
 Đối với nhân tố “Điều kiện là việc”: có giá trị sig giữa biến DL và biến DK là
0.00 và hệ số tương quan Pearson là 0.589, nên Điều kiện làm việc có tương
quan tuyến tính với ĐLLV, có ý nghĩa thống kê.
Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Đào tạo – Thăng tiến
Thu nhập – Phúc lợi
Thương hiệu công ty
Quan hệ với cấp trên
ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
Quan hệ với đồng nghiệp

54. 44
 Đối với nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”: có giá trị sig giữa biến DL và biến
DT là 0.00 và hệ số tương quan Pearson là 0.644, nên Đào tạo – Thăng tiến có
tương quan tuyến tính với ĐLLV, có ý nghĩa thống kê.
 Đối với nhân tố “Quan hệ với cấp trên”: có giá trị sig giữa biến DL và biến
CT là 0.00 và hệ số tương quan Pearson là 0.687, nên Quan hệ với cấp trên có
tương quan tuyến tính với ĐLLV, có ý nghĩa thống kê.
 Đối với nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp”: có giá trị sig giữa biến DL và
biến DN là 0.00 và hệ số tương quan Pearson là 0.372, nên Quan hệ với đồng
nghiệp có tương quan tuyến tính yếu với ĐLLV, có ý nghĩa thống kê.
 Đối với nhân tố “Thương hiệu công ty”: có giá trị sig giữa biến DL và biến TH
là 0.15 < 0.05 và hệ số tương quan Pearson là 0.169 < 0.3, điều này có thể nói
rằng nhân tố Thương hiệu công ty không có tương quan tuyến tính với ĐLLV,
có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy.
Như vậy, Động lực làm việc có tương quan tuyến tính thuận và có ý nghĩa thống kê
với các nhân tố Đặc điểm công việc, Thu nhập – Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đào
tạo – Thăng tiến, Quan hệ với cấp trên và Quan hệ với đồng nghiệp và không có quan
hệ tuyến tính với nhân tố Thương hiệu công ty.
2.2.5 Kiểm định hồi quy
Phân tích hồi quy lần thứ 1 kết quả cho thấy mức ý nghĩa sig của biến Thương hiệu
có giá trị sig = 0.174 > 0.05 không có ý nghĩa thống kê nên tác giả sẽ loại bỏ biến TH
và thực hiện kiểm định hồi quy lần thứ 2.
Phân tích hồi quy lần thứ 2 có kết quả như sau:
 R2
hiệu chỉnh là 0.725 nói lên rằng 6 biến độc lập CV, TN, DK, DT, CT, DN
đưa vào ảnh hưởng 72.5% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại 27.5% là do
các biến ngoài mô hình nghiên cứu ảnh hưởng và do sai số ngẫu nhiên tác
động.

55. 45
 Giá trị F trong bảng ANOVA là 92% nói lên rằng mô hình hồi quy tuyến tính
này xây dựng phù hợp với tổng thể, mô hình nghiên cứu với lượng mẫu giới
hạn (208 bảng khảo sát) nhưng vẫn phản ánh được tính chất chung cho tổng
thể (toàn công ty CP Cấp nước Gia Định).
 Sau khi loại bỏ biến Thương hiệu (TH) các biến còn lại có mức ý nghĩa sig <
0.05 nói lên rằng các biến có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc, có độ tin
cậy cao và không có hiện tượng đa cộng tuyến nên không bị loại bỏ.
 Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta của các biến đều lớn hơn 0, cho thấy rằng các
biến độc lập tác động cùng chiều với biến phụ thuộc và biến CV có Beta lớn
nhất nên nhân tố Đặc điểm công việc có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thay đổi
của biến phụ thuộc DL.
Từ kết quả trên, cho thấy rằng các biến CV, TN, DK, DT, CT, DN không bị loại bỏ
và có tác động cùng chiều với biến DL. Do đó, ngoại trừ H5 (Thương hiệu) các giả
thuyết H1, H2, H3, H4, H6, H7 nêu trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận.
Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được thể hiện như sau:
DL = 0,264*CV + 0,223*TN + 0,171*DK + 0,260*DT + 0,135*CT + 0,117*DN
Từ phương trình hồi quy trên cho thấy động lực làm việc của nhân viên chịu sự tác
động mạnh nhất bởi nhân tố “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo – Thăng tiến” có mức
tác động mạnh thứ hai, “Thu nhập – Phúc lợi” ảnh hưởng mạnh thứ ba và “Điều kiện
làm việc”có mức tác động mạnh thứ tư, “Quan hệ với cấp trên” ảnh hưởng mạnh thứ
năm và mức tác động cuối cùng là nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ít tác động
nhất.