Analisis jabatan dilakukan untuk menentukan tepatnya orang yang cocok untuk posisi tertentu dengan mempertimbangkan tugas, tanggung jawab, persyaratan, dan informasi lainnya tentang jabatan. Metode analisis jabatan meliputi wawancara, kuesioner, observasi, dan studi dokumen. Tujuannya adalah memberi kejelasan tentang tugas dan tanggung jawab setiap jabatan.

1. ANALISIS DAN PENETAPANANALISIS DAN PENETAPAN
PERSONALIAPERSONALIA
FIRMANFIRMAN
2008/109692008/10969
Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. Sayuti Syahara, MS, AIFO
KONSENTRASI MENAJEMEN PENDIDIKAN OLAHRAGA
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2009

2. 1. Pengertian Analisis
Dwi Prastowo Darminto dan Rifka Julianty (2002:52)
“Penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya
dan penelaahan bagian itu sendiri, serta
hubungan antar bagian untuk memperoleh
pengertian yang tepat dan pemahaman arti
keseluruhan”.
Syahrul dan Mohammad Afdi Nizar (2000:48)
“Melakukan evaluasi terhadap kondisi dari pos-pos atau ayat-ayat
yang berkaitan dengan akuntasi dan alasan-alasan yang
memungkinkan tentang perbedaan yang muncul. Misalnya, seorang
pemeriksa (auditor) akan melakukan analisa perkiraan
pengeluaran untuk menentukan apakah pengeluaran telah
dibebankan terhadap pos yang tepat, yang diuji/diverifikasi
dengan dokumen. Contoh lainnya, penilaian kesehatan keuangan
suatu perusahaan dengan melakukan analisis laporan keuangannya
sebagai dasar pengambilan keputusan investasi atau kredit.”

3. 2. Analisa dan Penetapan Personalia
Menurut M. Manulang (1985)
suatu usaha-usaha untuk mendapakan keterangan-
keterangan terperinci tentang suatu jabatan.
Dale Yoder menjelaskan bahwa analisa jabatan itu berguna untuk:
• Pengorganisasian dan pengintegrasian dari seluruh tenaga
kerja dan untuk perencanaan organisasi.
• Pencarian calon pegawai, penyaringan dan penempatan.
• Pemindahan-pemindahan dan kenaikan-kenaikan pangkat.
• Program-program latihan.
• Administrasi gaji dan upah.
• Penyelesaian keberatan-keberatan.
• Perbaikan kondisi-kondisi kerja.
• Penyusunan standar-standar produksi
• Perbaikan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan
kerja dan perbaikan metode-metode.

4. Menurut Manullang ada 3 metode dalam analisa jabatan
1. Penyusunan daftar pertanyaan
2. Menginterview petugas
3. Mengadakan penilaian oleh penganalisa jabatan.
Menurut Moekijat (1982), ada 4 macam metode analisa
jabatan
1. Daftar-daftar pertanyaan mengenai jabatan
(job questionnairs)
2. Wawancara (interview)
3. Buku-buku catatan harian (logs).
4. Pengamatan/peninjauan (observation).

5. Menurut William H. Knowles (1955), menyebutkan macam-macam
informasi jabatan :
“suatu analisa dari suatu jabatan akan mengandung informasi seperti
bahan-bahan dan alat-alat yang dipergunakan, kewajiban-kewajiban,
kondisi-kondisi pekerjaan, kecakapan-kecakapan dan bakat-bakat yang
diperlukan dan pengalaman serta latihan yang diperlukan.”
Sedangkan O. Glenn stahl (1962), menyebutkan ada 3 macam
informasi yang penting
“(1) Informasi mengenai kewajiban-kewajiban jabatan tugas-tugas
yang biasanya diserahkan kepada pemegang jabatan; (2) informasi
mengenai tanggungjawab-tanggungjawab jawbatan, tingkat
pengawasan dibawah mana pekerjaan jabatan itu dilakukan, luasnya
dimana latihan untuk membuat keputusan yang bebas diperlukan dan
sebagainya; dan (3) informasi mengenai pengetahuan dan kecakapan
yang diperlukan untuk hasil pekerjaan yang memadai dari kewajiban-
kewajiban jabatan.”

6. 2. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Perencanaan Sumber Daya manusia
1. Analisa Jabatan
2. Sumber-sumber dan Cara Mendapatkan Tenaga Kerja
• Uraian Jabatan (job description)
• Syarat-syarat jabatan (job specification)

7. Kesimpulan
• Analisis merupakan kegiatan memperhatikan, mengamati, dan
memecahkan sesuatu (mencari jalan keluar) yang dilakukan
seseorang. analisa dan penetapan jabatan ini juga demikian
adanya, mulai dari penarikan dari pegawai, tes seleksi,
sampai pada pembagian kerja, semuanya harus melalui
perencanaan dan menetapkan tentang orang yang bagaimana
yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.
• Macam-macam informasi jabatan yang biasanya
dikkumpulkan dalam setiap melakukan analisa jabatan yang
dapat kita jadikan sebagai bahan perbandingan ataupun
pedoman dalam praktek analisa jabatan.
• Tujuan umum dari pada analisa jabatan itu adalah untuk
memberikan kejelasan akan berbagai tugas yang terkandung
dalam setiap jabatan.
• Definisi klasik menyatakan bahwa perencanaan pada
dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan.