1. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
Rolurile participanţilor in procesul de evaluare 360
Rolurile de participanţi la procesul de feedback pot fi multiple – autoevaluare, evaluări multi-
nivel (alţi angajaţi aflaţi pe poziţii echivalente, subordonaţi, superiori), evaluarea unui client sau
colaborator extern și interviul final de evaluare a rezultatelor înregistrate. Rezultatele înregistrate de
sursele implicate sunt comparate cu autoevaluarea angajatului care este folosită drept analiză de
referinţă.
Această abordare este esenţială pentru facilitarea îmbunătăţirilor performanţei angajaţilor și în
același timp îi informează pe cei evaluaţi care este natura problemelor pe care le cauzează. Specialiștii
HR le sugerează ulterior care sunt schimbările care merită explorate pentru a-și îmbunătăţi
performanţele proprii şi relaţiile cu cei din jur.
Îţi prezentăm pe scurt rolurile fiecărei funcţii în procesul de evaluare:
1. Autoevaluarea
Prin intermediul acestei tehnici angajaţii sunt puși să își identifice punctele tari și slabe, ei fiind singura
sursă pentru obţinerea unor idei de îmbunătăţire a performanţelor. De cele mai multe ori, chestionarele
autoadresate sunt concentrate în jurul unor calităţi urmărite de angajator pe baza profilului urmărit de

2. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
fișa postului. Testul poate urmări anumite dimensiuni precum: personalitate, creativitate, capacitatea de
aplicare a celor învăţate, încrederea în sine, comportamentul faţă de colegi, clienţi sau furnizori etc.
2. Evaluarea angajaților aflați pe poziții echivalente
Acest tip de evaluare este unul dintre cele mai relevante pentru surprinderea profilului angajatului în
mediul de lucru în care își petrece cel mai mult timp. Feedback-ul primit surprinde principalele trăsături
de caracter, dar și comportamentul său general, trăsături mult mai stabile în timp comparativ cu
celelalte abordări. O mare atenţie trebuie acordată confidenţialităţii deoarece poate exista riscul ca
anumite răspunsuri oferite să ajungă la cel evaluat și atunci relaţiile de lucru pot suferi pe termen lung.
3. Evaluarea superiorilor ierarhici
Modalitate clasică de evaluare, evaluarea realizată de către superiorii ierarhici ajută la evaluarea
performanţelor angajatului raportat la principalul ghid de calibrare al companiei – fişa postului. Crearea
acestui document poate cuprinde competenţele cerute pentru poziţia respectivă, activităţi necesare şi
standarde de performanţă. Standardele trebuie stabilite în momentul începerii activităţii astfel încât
angajatul să ştie ce se aşteaptă de la el. Acest detaliu, privit de multe ori a fi drept unul minor, stă la
baza multor neînţelegeri dintre cele două părţi datorită unei lipse de comunicare şi responsabilizare cu
obiectivele urmărite de companie, cascadate la nivelul diviziilor până la nivel de angajat.
4. Evaluarea de către subordonați
Tehnica este utilă deoarece permite evidenţierea situaţiilor conflictuale dintre manageri și subordonaţi –
subordonaţii cunosc destul de bine cum conduce un șef ierarhic cu privire la management, organizare,
planificare, delegare sau comunicare. Folosirea metodei îi obligă pe manageri să acorde o mai mare
atenţie relaţiilor cu subordonaţii. Există însă și riscul excesului de bunăvoinţă din partea angajaţilor
pentru a nu-și atrage prea multe critici. La polul opus se situează managerii care reacţionează negativ la
ideea de a fi evaluaţi de către subalterni.
5. Clienți sau colaboratori externi
Perspectiva exterioară mediului de lucru a companiei se poate dovedi a fi extrem de utilă atunci când se
doreşte o înţelegere completă a modalităţii de relaţionare cu clienţii companiei. Acest tip de evaluare
este util indiferent de domeniul de activitate, nefiind rezervat doar celor care activează în zona servicii –
practic, orice companie are relaţii de colaborare cu furnizori, clienţi sau alţi parteneri de afaceri care
sunt importanţi în bunul mers al activităţii.

3. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
6. Interviul de evaluare a rezultatelor
Interviul are loc împreună cu coach-ul desemnat la începutul procesului şi are rolul de a-l informa pe
angajat asupra feedback-ului primit, de a discuta performanţele înregistrate, de comunicare a unor
decizii administrative (pachet salarial, beneficii etc.), dar şi de a stabili planurile de dezvoltare viitoare.