Studiu Valoria - Managementul performanței în 2020

1 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Managementul Performanței în
companiile din România
Studiu despre percepția directorilor executivi, managerilor
și angajaților cu privire la modul în care se derulează
procesul de management al performanței – Ediția 2020

De ce un studiu despre Managementul Performanței?
 Într-o companie, sistemul de managementul performanței este un instrument extrem de important. Rolul unui astfel de
sistem este să lege rezultatele afacerii cu cele individuale și invers, astfel încât să poată fi identificată contribuția
individuală și de echipă la creșterea afacerii.
 De ce un studiu despre managementul peformanței în companiile din România? Deoarece vrem să identificăm
care este evoluția sistemelor de managementul performanței în contextul transformărilor aduse de digitalizare,
precum și a ariilor de dezvoltare a acestor sisteme în viitor.
 Vrem să vedem dacă în această nouă realitate a evaluării angajaților, companiile locale cuplează cu tehnologia,
cu presiunea schimbărilor generaționale, pe de o parte, și cu creșterea cifrei de afaceri pe de altă parte.
 Ne propunem ca, prin edițiile anuale ale acestui studiu, să oferim o analiză comparativă a modului în care companiile fac
din managementul performanței un mijloc de gestionarea a angajaților și un instrument de a genera mai mult business.

De ce nu mai funcționează sistemul tradițional de Managementul Performanței?
 Numeroase studii arată faptul că 75% din
timpul petrecut cu derularea procesului de
evaluare a performanței este dedicat
documentării activităților din ultimele 6 sau 12
luni.
 În ședințele organizate pentru acest proces
78% din timp este alocat discuțiilor despre
angajați și nu cu angajații. În 90% din timp se
discută despre evenimente trecute și nu despre
acțiuni viitoare care să genereze performanță.
 Procesul este unul puternic afectat de
”culoarea” culturii organizaționale și de nivelul
de asertivitate și încredere între toate părțile
implicate, care adeseori este destul de scăzut.
 Ratingul sau ”nota” primită la finalul procesului
nu conduce la creșterea performanței, ci la
frustrări și dezamăgire, tensionând adesea
relațiile de colaborare dintre manageri și
membrii echipei.
 Sistemul acesta ”care se uită mereu în oglinda
retrovizoare” este unul nepotrivit pentru
generațiile Y și Z care cer feedback imediat și
constant de la toți cei cu care interacționează în
cadru sarcinilor sau proiectelor.
 Procesul este văzut ca fiind unul esențial de
middle și top management mai ales pentru
documentarea deciziilor de promovare, de
mărire a salariilor și/sau de bonusare pentru
performanța anuală.

TOP 5 CONCLUZII

Principalele rezultate ale studiului – Perspectiva companiilor
Dintre companii pun pe primul
plan evoluția ratingului mediu al
angajaților ca principal aspect
de monitorizare în
managementul performanței
62%
Întâlnirea directă manager-
angajat pentru monitorizarea
progresului este instrumentul
folosit de companii pentru
follow-up
73%
dintre companii spun că
trasabilitatea rezultatelor
este principalul beneficiu al
sistemului de management
al performanței
65%
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la procesul de management al
perormanței din companie. Chestionarul, la care s-au primit 478 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 20 octombrie 2019 –
10 ianuarie 2020. În acest raport analizăm răspunsurile pe două paliere – perspectiva companiilor și cea a angajaților.
Monitorizare Follow up Beneficii
Dintre companii consideră
corelarea obiectivelor companiei
cu cele ale angajaților ca fiind
principalul criteriu din
managementul performanței
73%
Criterii
Managementul performanței
este definit de cele mai multe
dintre companii ca procesul de
recunoaștere și recompensare
a performerilor
67%
Abordare
TOP 5 CONCLUZII

DATE DEMOGRAFICE

Date demografice
1
Companie cu capital majoritar românesc
Răspunsuri: 478
Au omis întrebarea: 0
Numărul de angajați
Răspunsuri: 478
Da, 71%
Nu, 29%
24%
23%
11%
11%
10%
8%
13%
Sub 10 angajați
Între 10-50
Între 50-100
Între 100-250
Între 250-500
Între 500-1000
Peste 1000 angajați

Date demografice
2
Industrie/sector
Răspunsuri: 478
Cifra de afaceri (2018)
Răspunsuri: 478
2%
2%
2%
3%
3%
3%
3%
3%
3%
5%
5%
5%
6%
6%
7%
8%
8%
11%
15%
Agricultură
Servicii financiar-bancare
Telecomunicații
Industria alimentară
Cercetare și dezvoltare/Noi…
Construcții și imobiliare
Distribuție și logistică
Petrol și gaze
Turism
Media, publicitate, marketing și PR
Producție de bunuri de larg consum
Transporturi
Consultanță (de management,…
Energie și utilități
Industria farmaceutică și sănătate
Producție industrială
Tehnologia informației (IT)
Comerț (retail și wholesale)
Servicii profesionale
34%
26%
18%
9%
13%
Sub 1 milion EUR
Între 1-10 milioane EUR
Peste 100 milioane EUR

Date demografice
3
Locația sediului social (județ)
Răspunsuri: 478
Funcția respondentului
Răspunsuri: 478
19%
2%
3%
3%
3%
4%
4%
5%
7%
7%
43%
Alt județ
Buzău
Iași
Cluj
Sibiu
Prahova
Constanța
Timiș
Mureș
Brașov
București
6%
23%
11%
10%
5%
9%
8%
21%
7%
Altă funcție
Angajat
Șef de departament
Manager
CFO/Director Comercial/Director
de Vânzări
CEO/Președinte/Managing
Director/Director General
HR Business Partner
HR Manager
HR Director

Date demografice
4
Sistem implementat de Managementul Performanței
Răspunsuri: 478
De câți ani utilizați Managementul Performanței
Răspunsuri: 478
10%
21%
21%
7%
41%
Mai puțin de 1 an
1-2 ani
3-4 ani
5-6 ani
Peste 7 ani
Da, 35%
Nu, 65%

5
Care este rolul pe care îl aveți referitor la procesul de management al performanței în companie? (un singur răspuns)
Răspunsuri: 167
10% 10%
14%
31%
35%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Doar evaluat Doar evaluator HR - responsabil de
proces
Sponsor - top
manager
Evaluator și evaluat
Date demografice

REZULTATE
COMPANII

Care dintre opţiunile următoare consideraţi că este cea mai potrivită pentru a
defini managementul performanței? (răspunsuri multiple)
1
Perspectiva companiilor
Răspunsuri: 167
Managementul performanței este definit de 67% dintre respondenți ca fiind procesul de recunoaștere și încurajare a performerilor, iar 66% îl definesc
ca ținând de motivarea angajaților. Pe de altă parte 38% consideră că este un proces de distribuire a beneficiilor în funcție de merit și alți 38% îl văd
ca pe un proces de colectare a feedback-ului de la angajați.
7%
26%
34%
38% 38%
66% 67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Alta Ierarhizarea
valorilor
Managementul
de personal
Colectarea feed-
back-ului de la
angajați
Distribuirea
beneficiilor în
funcție de merit
Motivarea
angajaților
Recunoașterea
și încurajarea
performerilor

Cât de eficient apreciați că este procesul de management al performanței din
compania dumneavoastră? (un singur răspuns)
2
Răspunsuri: 167
Rezultatele studiului relevă faptul că deși 8% dintre manageri spun că procesul de magement al performanței din companie este extrem de eficient, și
18% îl consideră foarte eficient, iar 30% îl consideră doar relativ eficient. În același timp managerii din 23% dintre companii spun că managementul
performanței este un proces ineficient și 23% îl consideră extrem de ineficient.
21%
23%
30%
18%
8%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1- Extrem de ineficient 2- Ineficient 3- Relativ eficient 4 - Foarte eficient 5 - Extrem de eficient

În stabilirea obiectivelor care trebuie atinse de către angajat care sunt
principalele criterii de care țineți cont? (3 răspunsuri)
3
Răspunsuri: 167
Principalele trei criterii de care companiile respondente țin cont în stabilirea obiectivelor care trebuie atinse de către angajat sunt: corelarea cu
obiectivele de creștere ale companiei (73%), identificarea unor obiective măsurabile (69%) și potențialul de dezvoltare al angajatului (54%).
8%
12%
27%
54%
69%
73%
Perspectiva de promovare a angajatului
Cerințele din descrierea poziției ocupate
Valorile și interesele angajatului
Potențialul de creștere și dezvoltare al angajatului
Stabilirea unor obiective măsurabile
Corelarea cu obiectivele companiei

Care ar fi, din perspectiva dumneavoastră, beneficiile sistemului
de management al performanței? (răspunsuri multiple)
4
Răspunsuri: 167
Pentru companiile din România, principalele trei beneficii ale sistemului de management al performanței sunt următoarele: trasabilitatea rezultatelor
(65%), recompensarea și promovarea celor mai buni angajați (62%) și faptul că firma demonstrează că încurajează performanța (58%). Doar 38%
dintre companii văd în managementul performanței un sistem de îmbunătățire a proceselor de management al personalului.
38%
42%
42%
46%
54%
58%
62%
65%
Procesele de management al personalului sunt
îmbunătăţite
Credibilitatea companiei creşte în raport cu concurenţa
Maparea nivelului de competențe în rândul angajaților
Managementul companiei demonstrează că este dedicat
practicilor şi proceselor etice şi transparente
Execuția strategiei cu oameni competenți și motivați
Firma demonstrează că încurajează performanța și
susține meritocrația
Recompensarea si promovarea celor mai buni
Trasabilitatea rezultatelor

Există o echipă dedicată, la nivel de top management, care se ocupă de
managementul performanței? (un singur răspuns)
5
Răspunsuri: 167
În 4 din 10 dintre companiile respondente există o echipă dedicată, la nivel de top management, care se ocupă de managementul performanței.
42%
58%
Da
Nu

Care sunt indicatorii folosiți pentru a monitoriza managementul performanței?
(răspunsuri multiple)
6
Răspunsuri: 167
În cazul indicatorilor folosiți pentru a monitoriza managementul performanței în companie, 62% dintre companiile respondente spun că se ghidează
după evoluția ratingului mediu al angajaților, 46% folosesc ca reper rata de retenție a angajaților, iar 35% rata de promovare a angajaților.
4%
35%
46%
62%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Altul Rata de promovare a
angajaților
Rata de retenție a
angajaților
Evoluția ratingului mediu al
angajaților

Faceți traininguri interne pentru aplicarea corectă a criteriilor de evaluare din
cadrul procesului de management al performanței? (un singur răspuns)
7
Răspunsuri: 167
Conform răspunsurilor de la această ediție a studiului aflâm că în 7 din 10 companii (73%) nu se fac traininguri interne pentru aplicarea corectă a
criteriilor de evaluare din cadrul procesului de management al performanței. Numai 27% dintre companii spun că au un astfel de proces implementat.
27%
73%
Da
Nu

În cazul existenței acestei practici în companie, la cât timp faceți aceste
traininguri interne pentru aplicarea corectă a criteriilor de evaluare?
(un singur răspuns)
8
Răspunsuri: 167
Dintre companiile care au aceste practici impkementate, 62% dintre companii fac traininguri interne pentru aplicarea corectă a criteriilor de evaluare o
dată pe an, iar 25% doar la angajarea fiecărui angajatt cu rol de evaluator.
5%
8%
62%
25%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
La fiecare 3 luni Din 6 in 6 luni În fiecare an Doar la angajarea fiecărui
angajat cu rol de evaluator

Ce instrumente sunt folosite pentru evaluarea performanței angajaților?
(răspunsuri multiple)
9
Răspunsuri: 478
Auto-evaluarea este instrumentul folosit de 55% dintre companii pentru managementul performanței angajaților, dar 45% dintre companii se bazează
pe evaluarea venită din partea colegilor, 45% se bazează pe analiza echipei de evaluare, iar 45% pe feedback-ul 360. Doar 32% folosesc evaluarea
de către subordonați (upward feedback), în timp ce 41% folosesc numai instrumentul numit exit interview (interviul la plecarea din companie).
32%
41%
45%
45%
45%
55%
Evaluarea de către subordonați
Exit interview
Feedback 360
Echipa de evaluare
Evaluarea colegilor
Auto-evaluarea

Care este cea mai importantă arie în funcţie de care se evaluează impactul
managementului performanței în companie? (un singur răspuns)
10
Răspunsuri: 167
Cea mai importantă arie în funcţie de care se evaluează impactul managementului performanței în 36% dintre companii este atingerea obiectivelor
companiei. Alte 32% dintre firmele respondente pun pe primul loc alinierea performanțelor la nivel de echipă cu cele ale companiei.
14%
18%
32%
36%
Îmbunatățirea nivelului mediu de performanță a
angajaților
Atingerea obiectivelor de departament
Alinierea performanțelor de
echipă/departament la cele de companie
Atingerea obiectivelor de companie

Ce instrumente sunt folosite pentru follow-up și implementarea acțiunilor
decise ca rezultat al managementului performanței? (răspunsuri multiple)
11
Răspunsuri: 167
Întâlnirea directă manager-angajat pentru monitorizarea progresului este instrumentul folosit de 73% dintre companii pentru follow-up și
implementarea acțiunilor decise ca rezultat al managementului performanței. Feedback-ul în timp real este folost de 59% dinte companiile
respondente, iar 41% se bazează pe planul de dezvoltare personală pentru partea de follow up.
32%
41%
59%
59%
73%
Alinierea obiectivelor SMART
Plan de dezvoltare personală
Feedback-ul în timp real
Scheme de recunoaștere și recompensă
Întâlnire directă manager-angajat pentru
monitorizarea progresului

Pe o scală de la 1 - cel mai scăzut la 5 - excepțional, care este scorul
de la care un angajat este promovat? (un singur răspuns)
12
Răspunsuri: 167
Pe o scală de la 1 - cel mai scăzut la 5 - excepțional, 32% dinte compamii spun că scorul de la care un angajat este promovat este 5, dar 55% vor
promova și angajații care primesc scorul 4.
13%
55%
32%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Altul 4 5

Pe o scală de la 1 - cel mai scăzut la 5 - excepțional, care este scorul
de la care un angajat este concediat? (un singur răspuns)
13
Răspunsuri: 167
Pe o scală de la 1 - cel mai scăzut la 5 - excepțional, 36% dintre companii spun că vor concedia angajații care obțin scorul cel mai mic (1) la evaluare,
dar 46% spun că aceeași decizie va fi luată și pentru cei care au scorul 2.
18%
36%
46%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Altul 1 2

În compania dvs. cât de des se face o reevaluare a metodelor sau proceselor
de management al performanței? (un singur răspuns)
14
Răspunsuri: 167
În 10% dinte companiile respndente reevaluarea metodelor sau proceselor de management al performanței se face în fiecare an, iar alte 14% spun că
derulează acest proces la fiecare 2 ani. La polul opus 31% nu au această abordare și 34% dintre companii spun că fac această evaluare la 4-5 ani.
31%
10%
14%
11%
19%
15%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Nu În fiecare an La fiecare 2 ani Din 3 in 3 ani O dată la 4 ani După 5 ani

REZULTATE
ANGAJAȚI

Principalele rezultate ale studiului – Perspectiva angajaților
Dintre respondenți spun că
primesc feedback în timp real
de la superiorii lor, iar 20%
primesc feedback după
fiecare proiect
48%
Dintre respondenți spun că au
un plan de carieră pe care îl
discută cu superiorul în cadrul
procesului de management al
performanței
64%
Când se schimbă deciziile
sau obiectivele, 16% dinte
angajați spun că superiorul
explică întotdeauna motivele
acestor schimbări
16%
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la procesul de management al
perormanței din companie. Chestionarul, la care s-au primit 478 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 20 octombrie 2019 –
10 ianuarie 2020. În acest raport analizăm răspunsurile pe două paliere – perspectiva companiilor și cea a angajaților.
Feedback Carieră Schimbare
Dintre respondenți se declară
extrem de confortabili, foarte
confortabili și confortabili în a
spune superiorului ce îi
îngrijorează
64%
Încredere
Dintre respondentți spun că
sunt extrem de mulțumiți,
foarte mulțumiți și relativ
mulțumiți de managementul
performanței
54%
Satisfacție
TOP 5 CONCLUZII

Cât de mulțumit sunteți cu procesul de management al performanței din
companie? (un singur răspuns)
1
Perspectiva angajaților
Răspunsuri: 311
Din perspectiva angajatului, 8% dintre respondentți spun că sunt extrem de mulțumiți de procesul de management al performanței din companie,
15% se declară foarte mulțumiți, iar 31% sunt relativ mulțumiți. La polul opus 21% spun că sunt nemulțumiți, iar 25% sunt extrem de nemulțumiți.
25%
21%
31%
15%
8%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1- Extrem
de nemulțumit
2- Nemulțumit 3- Relativ mulțumit 4 - Foarte mulțumit 5 - Extrem de mulțumit

Cât de confortabil sunteți să-i spuneți superiorului dvs. ce vă îngrijorează?
2
Răspunsuri: 311
Dacă 17% dintre respondenți se declară extrem de confortabili în a spune superiorului ce îi îngrijorează, 14% spun că sunt foarte confortabili să aibă
o astfel de conversație. La polul opus, 16% se declară deloc confortabili să abordeze superiorul cu o astfel de tematică, urmați de 20% care spun că
sunt complet inconfortabili. Faptul că 36% nu se simt comfortabil arată gradul de "toxicitate relațională" a mediului de lucru, când de fapt, toxicitatea
ar trebui să fie o excepție (sub 10%).
20%
16%
33%
14%
17%
Inconfortabil
Deloc confortabil
Confortabil
Foarte confortabil
Extrem de confortabil

Cât de des primiți feedback de la superiorul dumneavoastră?
3
Răspunsuri: 311
Cei mai mulți respondenți (48%) spun că primesc feedback în timp real de la superiorii lor, 20% primesc feedback după fiecare proiect, 8% la sfârșit
de lună, 4% trimestrial, iar 8% numai la evaluarea finală. Din experiența noastră, acel feedback instantaneu e de cele mai multe ori negativ. În plus,
una dintre plângerile GenY și GenZ este ca nu primesc feedback instantaneu. Dar, dacă ne uităm îndeaproape, vom descoperi ca vor să li se
transmită ÎN PRIVAT acest feedback și cat mai echilibrat, adică să nu fie doar pozitiv sau doar negativ.
12%
48%
20%
8%
4%
8%
Altul
Instantaneu
După fiecare proiect
La sfârșit de lună
Trimestrial
La evaluarea finală

Aveți un plan de carieră pe care îl discutați cu superiorul dumneavoastră?
4
Răspunsuri: 311
6 din 10 respondenți spun că au un plan de carieră pe care îl discută cu superiorul în cadrul procesului de management al performanței.
64%
36%
Da
Nu

Cât de preocupat este managerul dvs. de departament de dezvoltarea echipei?
5
Răspunsuri: 311
În perspectiva angajaților, 14% consideră că managerul de departament este extrem de preocupat de dezvoltarea echipei, 16% spun că managerul
lor este foarte preocupat de acest aspect, iar 30% spun că este preocupat la un nivel mediu. Pe de altă parte, 22% spun că managerul lor direct nu
este foarte preocupat de dezvoltarea companiei, iar 18% consideră că nu este deloc preocupat de această temă.
18%
22%
30%
16%
14%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1 - Deloc preocupat 2 - Nu foarte preocupat 3 - Preocupat 4 - Foarte preocupat 5 - Extrem de
preocupat

Cât de clar explică superiorul dvs. planul de dezvoltare al companiei?
6
Răspunsuri: 311
Dacă 35% dintre respondenți consideră că superiorul explică clar planul de dezvoltare al companiei, 21% spun că au primit explicații foarte clare, iar
20% consideră că au primit explicații extrem de clare. În același timp, 24% dinte angajați spun că explicațiile despre planul de dezvoltare al companiei
primite de la superiorul lor nu au fost clare.
8%
16%
35%
21% 20%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Deloc clar Nu foarte clar Clar Foarte clar Extrem de clar

Când se schimbă deciziile sau obiectivele, cât de des vă explică superiorul dvs.
motivele acestor schimbări? (un singur răspuns)
7
Răspunsuri: 311
Când se schimbă deciziile sau obiectivele, 16% dinte angajați spun că superiorul explică întotdeauna motivele acestor schimbări, 22% primesc aceste
explicații de cele mai multe ori, 30% consideră că sunt informați selectiv, 18% rar, iar 12% nu primesc rar sau niciodată asfel de clarificări.
12%
18%
30%
22%
16%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Niciodată Rar Selectiv De cele mai multe ori Întotdeauna

Pe o scală de la 1 - deloc realiste la 5 - extrem de realiste, cât de realiste sunt
așteptările superiorului dumneavoastră? (un singur răspuns)
8
Răspunsuri: 311
36% dintre respondenți consideră așteptările superiorului ca fiind realiste comparativ cu 22% care spun că sunt relativ realiste și 16% care le
consideră extrem de realiste. În același timp, 14% dintre respondenți consideră așteptările superiorilor nu foarte realiste și 12% deloc realiste.
12%
14%
22%
36%
16%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
1- Deloc realiste 2- Nu foarte realiste 3- Relativ realiste 4 - Realiste 5 - Extrem de realiste

Pe o scală de la 1 - deloc bine la 5 - extrem de bine, cât de bine gestionează
superiorul dvs. problemele angajaților? (un singur răspuns)
9
Răspunsuri: 311
Gestionarea problemele angajaților este o arie extrem de importantă pentru activitatea celor care coordonează echipe, dar numai 20% dintre
respondenți spun că superiorul lor gestionează extrem de bine astfel de probleme.
4%
8%
40%
28%
20%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
1 - Deloc bine 2 - Nu foarte bine 3 - Relativ bine 4 - Bine 5 - Extrem de bine

Cât de interesat este superiorul dvs. să facă din companie un mediu mai bun de
muncă? (un singur răspuns)
10
Răspunsuri: 311
28% dintre angajați spun că superiorul direct este extrem de interesat să facă din companie un mediu mai bun de muncă, 36% consideră că
superiorul lor este foarte interesat de acest aspect, iar 24% spun că este numai relativ interesat.
8%
4%
24%
36%
28%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
1 - Deloc interesat 2 - Nu foarte interesat 3 - Relativ interesat 4 - Foarte interesat 5 - Extrem de interesat

PROVOCĂRI
ROMÂNIA VS. GLOBAL

Cât de eficient este Managementul Perfomanței?
90% global vs.
86% în România
Dintre evaluările de
performanță sunt
considerate ineficiente
51% global vs.
70% în România
Dintre evaluările anuale
sunt considerate a fi
inexacte
35% global vs.
59% în România
Dintre directorii de HR sunt
mulțumiți de procesul de
Managementul Performanței
210 global vs.
157 în România
Ore petrecute de manageri
pentru Managementul
Performanței
80% global vs.
84% în România
Dintre angajații generației Y
preferă recunoașterea imediată
în loc de evaluări formale
58% global vs.
78% în România
Dintre companii spun că
evaluarea performanței este o
utilizare ineficientă a timpului
Sursă: CEB Global Research, studiu Valoria pentru România

SOLUȚII LA ACESTE
PROVOCĂRI

Managementul Performanței într-o abordare generativă
Funcționează ca sistem integrat cu
valorile, misiunea, aspirațiile și scopul
(purpose) companiei; nu cele la nivel
declarativ, ci cele trăite și conștientizate
zi de zi de toți membrii echipei.
Este un sistem orientat pe generarea de
performanță și are focus pe viitor, pe ce
urmeză, pe ceea ce poate fi îmbunătățit de
fiecare parte implicată în proces.
Managementul
Performanței
ca proces
generativ
Pornește și se bazează mult pe self-
management și self-leadership, mai ales
prin prisma asumării responsabilității
pentru propria dezvoltare și propria
carieră. Acordă atenție individului și
echipei aproape în egală măsură.
Are în alcătuire multe micro-momente de
evaluare formală și informală a
performanței angajaților și se bazează pe o
cultură a încrederii, integrității, comunicării
asertive și coaching-ului ca metodă
esențială de tranfer de know-how.
Mai multe companii globale au anunțat în ultimii 2-3 ani că renunță la
sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței angajaților, inclusiv la
note sau rating. Dintre acestea, cele mai multe au argumentat decizia
prin faptul că nu mai vor un sistem care să gestioneze performanța
angajaților, ci unul care să o genereze.
Abordarea generativă este mai potrivită atăt cu mentalitatea generațiilor
care se întâlnesc acum în piața muncii, cât și pentru felul în care
companiile se transformă pentru a face parte din economia digitală.
Noua abordare, generativă, din
managementul performanței consideră
că toți membrii echipei au un potențial
valoros care poate fi transformat în
valoare pentru ei și pentru companie.
Provocarea principală nu este acordarea
feedback-ului în timp real sau
documentarea acestuia în 2-3 propoziții,
ci găsirea unui nou sistem/proces (și a
unor noi corelații) de fundamentare a
deciziilor privind promovările și creșterile
salariale.

CONCLUZIILE
AUTORILOR

Elena Badea
Managing Partner
Valoria Business Solutions
elena.badea@valoria.ro
Concluziile autorilor
Constantin Măgdălina
Expert Tendințe și Tehnologii
Emergente
constantin.magdalina@valoria.ro
Studiul Managementul Performanței în
companiile din România analizează un
proces care încă nu are standarde și
cunoștințe specifice consolidate în România.
Chiar dacă multe dintre companii au
indicatori de performanță, stadiul de
maturitate al managementului performanței
este scăzut. Dacă în domenii specifice
precum managementul de proiect sau
managementul de risc sunt certificări solide,
standarde și bune practici în domeniul
managementului performanței acestea nu
există, iar integrarea acestuia în plan
operațional este puțin cercetată și cu atât
mai puțin implementată.
Evoluțiile din ultimii ani de pe piața muncii, de la
o piață a angajatorilor, la una a angajaților, au
relansat un subiect care era de multe ori
considerat de la sine înțeles. Managementul
performanței era în mare parte o modalitate de
comandă-și-control depășită de realitățile
curente. Companiile de tehnologie au resetat
formele de evaluare a angajaților propunând
sisteme moderne pentru îmbunătățirea
productivității și a retenției angajaților. Este
timpul ca și celelalte companii să treacă la un
sistem de management al performanțelor
generativ, orientat spre accelerarea potențialului
angajaților ca mecanism de obținere a
performanței.
George Agafiței
Trainer and HR Expert
george@agafitei-and-partners.com
În secolul 21 nu mai putem lucra cu o
gândire de secol 20 în toate cele ce privesc
rezultatele și sistemele de monitorizare a
lor, inclusiv sistemul de managementul
performanței. În plus, când generația care
s-a născut cu tehnologia în brațe devine
forța ta de muncă principală e dificil să
utilizezi sisteme propice altor generații.
Ceea ce rămâne ca element constant este
necesitatea conversației 1-la-1 și, în
consecință, și pregătirea abilităților pentru
ca o astfel de conversație să aibă sens și
impact pentru ambele părți implicate.
Descoperiți mai multe detalii în rezultatele
acestui studiu unic în România.

STUDIILE VALORIA

Studiile Valoria. Relevanță și competență.
Evoluția afacerilor din România
în prima jumătate a anului 2019
Această analiză consemnează opinia companiilor
respondente referitoare la evoluția previzionată a cifrei de
afaceri, profitului, investițiilor, numărului de angajați, salariilor.
DESCARCĂ STUDIUL DESCARCĂ STUDIUL
Dinamica și perspectiva
domeniului de CSR
Acest studiu sondează percepțiile managerilor și directorilor
executivi cu privire la impactul digitalizării asupra companiilor
din România.

Tendințe și provocări strategice în HR
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi din top
managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire
la provocările strategice care stau în fața funcției de HR.
Barometrul centrării pe client în România
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi și
managerilor cu privire la centrarea pe client a strategiei și
proceselor companiilor din România.

Barometrul digitalizării în companiile din România 2018
din România. Ediția a doua prezintă și date comparative.
Barometrul digitalizării în companiile din România 2017
din România. Există și un studiu separat cu răspunsurile
directorilor generali vs. răspunsurile managerilor.

Comportamente de cumpărare in România
Aceasta este o cercetare privind modul în care evoluează
aceste comportamente pe măsură ce mediul digital devine
mediul preferat de cumpărare.
DESCARCĂ STUDIUL
Puterea brandului personal în România
Studiul sondează percepțiile managerilor și directorilor
executivi cu privire la importanța și beneficiile brandului
personal în mediul de afaceri din România.
DESCARCĂ STUDIUL

DATE DE CONTACT

Date de contact și mulțumiri
Dorim să le mulțumim tuturor celor care au răspuns chestionarului trimis pentru realizarea
acestui studiu. Am fost încântați să constatăm interesul pentru această temă, dar și
răspunsurile prompte.
Despre Valoria
Valoria Business Solutions este o companie de training, consultanță și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare
potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem.
Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi
pe: www.valoria.ro.
Aceasta este o analiză cantitativă care își propune să evidențieze tendințe în legătură cu aceasta temă și să pună la îndemână ipoteze de lucru ce pot fi ulterior validate prin
cercetări de piață extinse, pe eșantioane reprezentative. Acest material este conform informaţiilor pe care le deţinem la momentul redactării. El are un caracter informativ şi de
aceea se recomandă apelarea la asistenţă specializată înainte de a întreprinde orice acţiune în baza lui.
Constantin Măgdălina
Expert Tendințe și Tehnologii
Emergente
costin.magdalina@gmail.com
Elena Badea
Managing Partner
Valoria Business Solutions
elena.badea@valoria.ro
George Agafiței
Trainer and HR Expert
george@agafitei-and-partners.com

Valoria Business Solutions SRL
Training I Consultanță I Coaching
Elena Badea, Managing Partner
Mobil: 0726 13 99 02
Email: elena.badea@valoria.ro
Web: www.valoria.ro

Studiu Valoria - Managementul performanței în 2020

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Studiu Valoria - Managementul performanței în 2020

Similar to Studiu Valoria - Managementul performanței în 2020 (20)

More from Elena Badea

More from Elena Badea (20)

Studiu Valoria - Managementul performanței în 2020