Alina Mogylevska presentation at Smart Meetings

1. Подход основанный на дополнительной
ценности или как пасти котов
Мифическая мотивация
Алина Могилевская 2014

2. Что делает руководитель?
Он координирует и ведет всех этих «котов»,
которые гуляют сами по себе
Том Мокел (Tom Mokhel)
Создатель www.TenStep.com
Президент TenStep inc

3. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
?

4. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
1. Физиологические потребности в пище, одежде,
жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение
необходимо для выживания.
2. Потребности в безопасности физической (охрана
здоровья, безопасность работы) и экономической
(денежный доход, гарантия занятости, страхование по
болезни и по старости).
3. Социальные потребности ориентируются на
общение и эмоциональные связи: дружбу, любовь,
принадлежность к группе и принятие ею.
4. Потребности в уважении со стороны других и
самоуважении, в том числе потребности в престиже,
авторитете, служебном продвижении.
5. Потребности в самореализации включают в себя
творчество, осуществление собственных замыслов,
развитие личности, реализацию способностей.
 Более высокие потребности актуализируются и
становятся главными только после удовлетворения
низших потребностей.

5. Теория потребностей К. Альдерфера
1. Потребности существования (E) человека, к
которым относятся основополагающие
физиологические потребности, а также
потребности в безопасности.
2. Социальные потребности (R) человека,
включающие потребности общения, групповой
принадлежности и уважения со стороны других
людей.
3. Потребности личностного роста (G) потребности
в самореализации, в том числе участии в
управлении.
 В отличие от А. Маслоу, который допускает
мотивирующее воздействие потребностей лишь при
движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей
потребности к высшей, К. Альдерфер утверждает,
что такое воздействие может идти в обоих
направлениях.

6. Отношение людей к работе
(мировая статистика)
№ Отношение к работе Доля Влияние мотивации на
продуктивность
1 Увлеченные работой
(трудоголики)
20% Эффективность работы
незначительно зависит от
мотивации
2 Заинтересованные в
работе
(лояльные)
60% Эффективность работы в
значительной мере зависит
от мотивации
3 Равнодушные к работе
(безразличные)
20% Работают неэффективно при
любой системе мотивации

7. Базовые ценности иначе «Всё пропало!»
 Адекватный отрасли и региону уровень заработной платы
 Справедливая и прозрачная система оценки
 Справедливые и прозрачные условия начисления бонусов,
премий и т.д.
 Четкая, понятная исполнителю, система постановки целей
 Социальные гарантии
 Приемлемые физические условия труда
 Приемлемые моральные условия труда
 Если в компании отсутствуют предпосылки для нормальной работы
(адекватная зарплата, система управления, здоровый коллектив)
никакая система мотивации не даст эффекта. Главным будет вопрос
устранения демотивирующих факторов.

8. Материальная мотивация: как добавить
ценности?
 Премии, бонусы и т.д.
 Система оценки по KPI/KRA
 Повышение оклада за повышение квалификации
 Ценные подарки
 Дополнительный социальный пакет
 Обучение и развитие персонала на платных курсах,
тренингах и семинарах
 Передача работнику части акций предприятия
 Участие работника в прибыли предприятия
 Если материальное вознаграждение воспринимается большинством
специалистов как несправедливое, то его мотивирующее воздействие
становится неэффективным.
 Опасность неправильных KPI - работники начинают уклоняться от той
работы, которая не оценивается и не поощряется

9. Дополнительные ценности нематериальной
мотивации
 Похвала, благодарность, одобрение
 Публичное признание успехов
 Привлечение работника к решению важных
вопросов
 Делегирование дополнительных полномочий
работнику
 Специальные задания для работника
 Внимание к работнику и его семье
 Своевременные ротации
 Карьерные планы: индивидуальный подход

10. НЕ мифические правила мотивации
или Как пасти котов?
 Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики
 Поощрение должно быть осязаемым и незамедлительным
(минимальный разрыв между результатами и поощрением)
 Хвалите не человека, а результат работы (действие +
последствие)
 Будьте искренними
 Критика должна быть своевременной и конструктивной
 Обратная связь должна всегда быть доступной
 Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям
чувствовать себя победителями
 Поощряйте достижение не только основных целей, но и
промежуточных
 Будьте ответственны за свои поручения

11. НЕ мифические правила мотивации
или Как пасти котов?
 Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса
 Научите своих подчиненных измерять степень успешности
проделанной ими работы
 Узнайте насколько подчиненному подходит его работа, если
человек не любит свою работу его бесполезно мотивировать
 Давайте работникам чувство свободы действия, возможность
контролировать ситуацию
 Четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию людей, чем
размер бонусов
 Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им
возможность «сохранить лицо»
 Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают
зависть, небольшие и частые – мотивируют к достижению
 Совершенствуйте бизнес процессы в компании

12. Корпоративные игры или мотивация навыворот
 Злоупотребление значением материального поощрения. Я плачу – ты
делаешь
 Злоупотребление нематериальной мотиваций. Громкие лозунги и
излишний патриотизм
 Активное применение штрафов и взысканий
 Жесткие манипуляции
 Эксплуатация любви к работе
 Поощрение агрессивной конкуренции
 Непрозрачный и завуалированный карьерный рост

13. А теперь небольшой бонус
Вдохновляющее видео