Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ. ЧТО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ?

601 views

Published on

МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ. ЧТО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ?
Черновалова Галина Алексеевна, старший преподаватель каф. МиМ ПНИПУ, сертифицированный бизнес-тренер, коуч тренинговый сервис TOPeople.
VIII Камский Форум профессионалов рынка недвижимости.

Published in: Real Estate
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ. ЧТО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ?

  1. 1. МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ. ЧТО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ? Галина Алексеевна Черновалова старший преподаватель каф. МиМ ПНИПУ сертифицированный бизнес-тренер, коуч тренинговый сервис TOPeople 8-91288-68860 g-chernovalova@yandex.ru
  2. 2.  Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.  А. Мескон  Работник мотивирован - значит, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.
  3. 3. МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ  любое повышение зарплаты сначала воспринимается: 1. как вознаграждение; 2. как норма; 3. человеку начинает казаться, что его недооценивают.  Согласно многочисленным опросам, проведенным в России у работающих сотрудников зарплата стоит на 6-7 месте в списке факторов, определивших данный выбор.  Согласно статистике, к зарплате люди привыкают всего за три месяца, а к остальным мотиваторам - только за год.
  4. 4. 20-30 80-90 100 % способностей 100 % возможностей человека Максимум возможной отдачи Диапазон влияния мотивации Граница неувольнения с рабочего места Соотношение способностей человека и его трудовой отдачи
  5. 5. ИНСТРУМЕНТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
  6. 6. ЧЕГО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ?
  7. 7. БАЗОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПО А.МАСЛОУ физиологическая потребность; потребность в безопасности; потребность в принадлежности к социальной группе; потребность в уважении к себе; потребность в самоутверждении; Потребность в самореализации.
  8. 8. Проблемы организации и пути их решения ПроблемыПроблемы Пути решенияПути решения 1. Отсутствие амбиций, пассивность, не1. Отсутствие амбиций, пассивность, не инициативность персоналаинициативность персонала 1. Введение механизмов напряженности1. Введение механизмов напряженности 2. В организации мало компетентных2. В организации мало компетентных людей (лидеров), готовых взять налюдей (лидеров), готовых взять на себя инициирование и реализациюсебя инициирование и реализацию инновационных проектовинновационных проектов 2. Выращивание лидеров, инновационной2. Выращивание лидеров, инновационной элитыэлиты 3. Недостаточное стратегическое и3. Недостаточное стратегическое и предпринимательское мышлениепредпринимательское мышление видеть и реализовать возможностивидеть и реализовать возможности лучше чем конкурентылучше чем конкуренты 3. Формирование способности3. Формирование способности стратегического мышлениястратегического мышления 4. Организация не замечает и не4. Организация не замечает и не поощряет стремления и инициативупоощряет стремления и инициативу сотрудников сделать что-то на еесотрудников сделать что-то на ее благоблаго 4. Построение человекоориентированной4. Построение человекоориентированной организации через введение принциповорганизации через введение принципов внутреннего предпринимательства,внутреннего предпринимательства, саморазвития, научениясаморазвития, научения 5. Неэффективность и отставание5. Неэффективность и отставание развития менеджментаразвития менеджмента 5. Управление развитием менеджмента,5. Управление развитием менеджмента, например через модель качестванапример через модель качества менеджмента (ЕFQМ)менеджмента (ЕFQМ)
  9. 9. МОДЕЛЬ НАПРЯЖЕННОСТИ Организационная Личностная Предпринимательская Проектная В настоящее время актуальным становится построение механизмов, ставящих на регулярную основу развитие инициативы и инновационного потенциала персонала
  10. 10. Комплексная модель напряженности модель напряженности достижения целей предприятия модель напряженности достижения целей инновационной элиты +
  11. 11. Пример организационно-мотивационного процесса развития 1. Карта напряженности личностного развития 2. Положение о наставниках 3. Положение о формировании и развитии инновационной элиты 4. Карта проекта
  12. 12. УПРОЩЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО- МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННО-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ
  13. 13. КАРТА ЛИЧНОСТНОГО РОСТА МОЛОДОГО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
  14. 14. Статистика за 4 года: Общее количество молодых преподавателей – 38 Достигли результата – 6 Выбыли – 2 Академ – 4 Аттестовано на сегодняшний день – 26 Прикладные результаты 1. Новая кафедра «Управление финансами» на 80% (9 чел.) укомплектована молодыми преподавателями из «МН» 2. Программа «Инновации в управлении издержками» проведена в 13 муниципалитетах на 70% силами молодых преподавателей (8 чел.) (объем 4 млн. руб. в 2010 году)
  15. 15. «Когда компания не поддерживает благие устремления людей, например, желание учиться и добиваться результатов, то набирают силу вредные, трудноизлечимые привычки. Основные силы в пассивно-враждебных организациях уходят на имитацию деятельности, хотя со стороны это не всегда заметно. Подобный недуг поражает многие компании, в особенности крупные и зрелые» Г.Нильсон, Б. Пастернак, К. Нейс, НВR, 2006

×