Giao Kết Và Thực Hiện Hợp Đồng Lao Động Đối Với Vận Động Viên Thể Thao Theo Pháp Luật Việt Nam Hiện Nay Đã chia sẻ đến các bạn học viên những bài mẫu luận văn thạc sĩ luật lao động hoàn toàn miễn phí.

1. HÀ NỘI, năm 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI VẬN ĐỘNG VIÊN THỂ THAO
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY
Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ
 Điểm Cao – Chất Lượng
 Uy Tín – Đúng Hẹn
 Zalo : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ

2. HÀ NỘI, năm 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI VẬN ĐỘNG VIÊN THỂ THAO
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY
Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ
 Điểm Cao – Chất Lượng
 Uy Tín – Đúng Hẹn
 Zalo : 0932.091.562
Ngành:
Mã số:
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS.NGUYỄN HỮU CHÍ

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin
cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thanh tất cả các môn học và đã hoàn thanh tất
cả các nghia vụ tài chính theo quy định của Học viện Khoa học xã hội.
Vậy tôi viết lời cam đoan này đề nghị Học viện khoa học xã hội xem xét
để tôi có thể bảo vệ luận văn.
Tôi xin chân thanh cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
NGUYỄN HÀ TRƯỜNG HẢI

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
Chương 1:NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỒNG ĐỐI VỚI VẬN ĐỘNG VIÊN THỂ THAO
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY......................................... 9
1.1. Khái quát chung về Hợp đồng lao động dành cho vận động viên.......... 9
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại hợp đồng lao động .................... 9
1.1.2. Kháiniệm, đặcđiểm Hợp đồng lao động với vận động viên thể thao
................................................................................................................... 18
1.2. Những vấn đề chung về giao kết Hợp đồng lao động đối với Vận động
viên ...................................................................................................... 25
1.2.1. Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động .......................................... 25
1.2.2. Nguyên tắc và trình tự giao kết Hợp đồng lao động .................... 25
1.3. Những vấn đề chung về thực hiện hợp đồng lao động....................... 32
1.3.1. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động .......................................... 32
1.3.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động..................................................... 33
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI VẬN ĐỘNG VIÊN THEO PHÁP
LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY.............................................................. 36
2.1. Thực tiễn thực hiện và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động đối với vận động viên theo pháp luật Việt Nam hiện nay 36
2.1.1. Thực tiễn quyđịnh của pháp luậtvề giao kết hợp đồng lao động đối
với vận động viên............................................................................... 36
2.1.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đối
với vận động viên theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay. .......... 48

5. 2.2. Thực tiễn thực hiện và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thực hiện hợp
đồng lao động đốivới vận động viên theo pháp luật Việt Nam hiện nay ...50
2.2.1. Thực tiễn thực hiện Hợp đồng lao động đối với vận động viên ..... 50
2.2.2. Kiến nghịvề thựchiện hợp đồng hợp đồng laođộng đốivớivận động
viên 59
KẾT LUẬN............................................................................................. 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLDS: Bộ luật dân sự
BLLĐ: Bộ luật lao động
BHTN: Bảo hiểm tai nạn
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
CLB: Câu lạc bộ
CSTT: Cơ sở thể thao
DN: Doanh nghiệp
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
LTDTT: Luật thể dục thể thao
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sửdụng lao động
PLLĐ: Pháp luật lao động
QHLĐ: Quan hệ lao động
TAND: Tòa án nhân dân
TCLĐ: Tranh chấp lao động
TƯLĐ: Thỏa ước lao động
VĐV: Vận độngviên

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Chăm sóc sức khỏe, tăng cường thể chất của nhân dân được coi là một
nhiệm vụ quan trọng của Đảng và Chính phủ. Vận động thể dục, thể thao là
một biện pháp hiệu quả để tăng cường lực lượng sản xuất và lực lượng quốc
phòng của nước nhà, đó chính là quan điểm của Đảng ta về phát triển sự nghiệp
thể dục, thể thao Việt Nam và cũng là lờikhuyến cáo của Chủ tịch Hồ Chí Minh
đối với toàn dân ta trong lời kêu gọi toàn dân tập thể dục từ những ngày đầu
tiên xây dựng nước Việt Nam dân chủ cộng hòa “Dân cường thì nước thịnh”.
Cho đến nay, Đảng và Nhà nước ta vẫn không ngừng quan tâm, chỉ đạo ngành
thể dục, thể thao nước nhà nỗ lực phấn đấu thực hiện bằng được mục tiêu quan
trọng này. Phát triển mạnh thể dục, thể thao, kết hợp thể thao phong trào và thể
thao thành tích cao, dân tộc và hiện đại. Có chính sách và cơ chế phù hợp để
bồi dưỡng và phát triển tài năng, đưa thể thao nước ta đạt vị trí cao ở khu vực,
từng bước tiếp cận với châu lục và thế giới ở những bộ môn Việt Nam có ưu
thế”.
Việt Nam hiện đang là một đất nước có nền kinh tế công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Về mặt phát triển kinh tế mà chúng ta đang được chú trọng rất
nhiều. Tuy nhiên về mặt xã hội chúng ta cũng phải chú trọng về mặt phát triển
con người. Với một đất nước đang trong giai đoạn xây dựng kinh tế sẽ không
chú trọng nhiều đến việc vui chơi giải trí cũng như là phát triển thể thao. Nhưng
Việt Nam đã làm được điều ngược lại chúng ta vẫn phát triển nền kinh tế như
bình thường nhưng mà hiện nay chúng ta đã có được các câu lạc thể thao lớn
nhỏ ở các địa phương.. Thể thao càng phát triển thì đòi hỏi phải có một nguồn
vận động viên dòi dào cũng có nghĩa là cung cấp về sức lao động rất lớn cho
sự phát triển và hội nhập thể thao. Vận động viên thể thao là một nghề được

8. 2
xem là tương đối đặc biệt trong xã hội bởi vì sự đặc thù về công việc của và
môi trường lao động của các vận động viên.
Nói đến thể thao, nói đến các kỳ đại hội thể thao dù lớn hay nhỏ, trong
nước hay ngoài nước thì vận động viên là nhân tố đặc biệt quan trọng tạo nên
các trận tranh đấu đầy tính hấp dẫn. Với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế
thị trường và hội nhập quốc tế, thì hoạt động thể dục thể thao cũng có bước
phát triển nhanh để hòa cùng nhịp sống hội nhập thể thao quốc tế. Thể thao
càng phát triển thì đòi hỏi phải có một nguồn vận động viên dồi dào cũng có
nghĩa là cung cấp về sức lao động rất lớn cho sự phát triển và hộinhập thể thao.
Vận động viên thể thao là một nghề được xem là tương đối đặc biệt trong xã
hội bởi vì sự đặc thù về công việc và môi trường lao động của các vận động
viên. Vì vậy, việc điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này là rất cần thiết.
Quan hệ pháp luật này nhằm bảo vệ các vận động viên nói riêng và các nhà
quản lý nói chung tránh các rủi ro pháp lý không đáng có nếu các bên có tranh
chấp. Quan hệ pháp luật này chính là các Hợp đồng lao động giữa các vận động
viên và với các trung tâm hoặc câu lạc bộ.
Với các giải đấu quan trọng nhất của thể thao Việt Nam trong năm 2019
là tập trung chuẩn bị để đạt thành tích cao nhất tại Đại hội thể thao Đông Nam
Á lần thứ 30 tại Philippin và nhất là Sea Game 31 do Việt Nam đăng caitổ chức
tại Hà Nội năm 2021 thì việc các vận động viên phải tích cực tập luyện và thi
đấu cũng không tránh khỏi các vấn đề tranh chấp về Hợp đồng lao động.
Từ những tranh chấp vận động viên giữa các đơn vị, câu lạc bộ đòi hỏi
pháp luật lao động cần có chính sách kịp thời về nhóm đối tượng đặc biệt này
nhằm ngăn ngừa và hạn chế các hành vi vi phạm về pháp luật lao động. Tuy
nhiên đánh giá một cách toàn diện thì Bộ Luật lao động năm 2012 chưa đề cập
đến nhóm hợp đồng lao động cho vận động viên vẫn còn đó những hạn chế và
vướng mắc trong quá trình vận hành của các trung tâm và câu lạc bộ hiện nay.

9. 3
Chính vì vậy, tác giả đã chọn “Giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động
đối với vận động viên thể thao theo pháp luật Việt Nam hiện nay” làm đề tài
nghiên cứu của mình với mong muốn những đóng góp ý kiến được ghinhận và
cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật về Hợp đồng lao động đối với vận động
viên thể thao.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có một số công trình, bài viết về Hợp đồng lao
động. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu đó chỉ tập trung vào các khía cạnh
chung chung trong quan hệ lao động mà không đề cập chi tiết và cụ thể về các
khía cạnh đặc thù cho vận động viên. Chính vì lý do đó, đề tài này là một bước
đột phá mang tính cụ thể đích danh về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động
dành cho vận động viên. Đặc biệt tại thời điểm hiện nay khi mà BLLĐ 2012
đang có dự thảo lấy ý kiến và sửa đổiBLLĐ 2012, đây chính là tiền đề và bước
ngoặc cực tốt để đề xuất hoàn thiện và đảm bảo các quy định của BLLĐ áp
dụng vào thực tiễn tốt hơn.
Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường
Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2012, 2018),…
Về một số bài viết được đăng trên báo và tạp chí như: “Bàn về hợp đồng
làm việc của viên chức” ngày 27/10/2018 của ThS. Nguyễn Thị Thu Hương -
Tạp chí Dân chủ và Pháp luật; “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao
động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, Tạp chí Luật học số
03/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí và Pháp luật lao động trong thể thao
chuyên nghiệp của Phạm Thị Thúy Nga và Chu Thị Thanh An.
Về hệ thống luận án, luận văn có các bài viết nghiên cứu: Luận văn thạc
sĩ Luật Kinh tế: “Pháp luật về giao kết hợp đồnglao động – Thực trạng và một
số kiến nghị”, (2015) của tác giả Hồ Thị Hồng Lam; Luận văn thạc sĩ luật học:
“Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các

10. 4
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà Nẵng”, (2018) của tác
giả Lê Duy Lương, Luận văn thạc sĩ luật học: “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh
Hưng Yên”, (2014) của tác giả Lê Thị Nga…
Những công trình nghiên cứu nêu trên hết sức có giá trị cho bài viết của
tác giả về vấn đề giao kết Hợp đồng lao động. Nội dung mà các công trình đó
đã đề cập tập trung về hợp đồng lao động nói chung và về giao kết Hợp đồng
lao động trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay có nhiều nét
tương đồng và thống nhất.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Nghiên cứu này nhằm cung cấp những bằng chứng về các rào cản pháp
lý và rào cản thực tiễn hiện nay đối với vận động viên đang tập luyện và thi đấu
tại các trung tâm huấn luyện thể dục thể thao hoặc câu lạc bộ. Nghiên cứu cũng
tìm kiếm và nêu lên các điểm mà vận động viên được hưởng lợi từ quan hệ
pháp luật lao động. Căn cứ vào các bất cập đó, tác giả đưa ra các đề xuất cập
nhật nhằm hoàn thiện thêm về Hợp đồng lao động dành cho các vận động viên.
 Mục tiêu cụ thể
Từ mục tiêu chung, nghiên cứu này sẽ gồm các mục tiêu cụ thể như sau:
Thứ nhất: Nghiên cứu lại toàn bộ Bộ luật lao động 2012 và Dự thảo
BLLĐ 2012 sửa đổibổ sung để hiểu rõ và đúng tinh hoa nội hàm của Pháp luật
về Hợp đồng lao động.
Thứ hai: Căn cứ vào ngành nghề đặc thù trong thể thao dành cho vận
động viên làm sáng tỏ tầm quan trọng Hợp đồng lao động trong việc điều chỉnh
về mối quan hệ lao động giữa vận động viên và các trung tâm huấn luyện thể
dục thể thao hoặc câu lạc bộ mà các vận động viên đang tập luyện và thi đấu.

11. 5
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, chuyển nhượng hợp đồng lao động
hoặc chấm dứt Hợp đồng lao động dành cho các vận động viên.
Thứ ba: căn cứ vào tình hình thực tế những vấn đề phát sinh tranh chấp
về Hợp đồng lao động giữa vận động viên và các trung tâm huấn luyện hoặc
câu lạc bộ mà vận động viên đang tham gia tập luyện và thi đấu bị vướng mắc
ở điểm nào? Mức độ tuân thủ về Pháp luật lao động của các trung tâm huấn
luyện hoặc câu lạc bộ ra sao. Vấn đề nào đạt được, vấn đề nào còn vướng mắc
hoặc đang diễn ra mà chưa có quan hệ pháp luật về lao động điều chỉnh thì đưa
ra các giải pháp và đề xuất để hoàn thiện nhằm đảm bảo hệ thống pháp luật lao
động dành cho các vận động viên.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được các mục đích nghiên cứu cơ bản trên, luận văn xác định
những nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:
- Phân tích các kháiniệm và đặc điểm của hợp đồng lao động, vận động
viên.
- Phân tích khái niệm và bản chất của hợp đồng lao động dành cho vận
động viên, nội dung của vợp đồng lao động dành cho vận động viên.
- Phân tích khái niệm, đặc điểm và những nộidung cơ bản của hợp đồng
lao động dành cho vận động viên.
- Đánh giá thực trạng pháp luật về việc thực hiện hợp đồng lao động
dành cho vận động viên nhằm nhận diện những mặt tích cực, những tồn tại, hạn
chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chế định pháp luật việc
thực hiện hợp đồng lao động dành cho vận động viên lý giảicơ sở của việc hình
thành các nguyên tắc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động dành cho vận
động viên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

12. 6
Đối tượng của luận văn chính là hình thức, nội dung, quy định về thực
hiện, chấm dứt đối với vận động viên thể thao theo pháp luật Việt Nam hiện
nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.
Xuất phát điểm là từ các nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử theo quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin:Tồn tạixã
hội là yếu tố quyết định ý thức xã hội, đồng thời là giữa chúng có mối liên hệ
biện chứng. Trong kiến trúc thượng tầng xã hội thì pháp luật là một bộ phận
của nó, được hình thành từ một cơ sở hạ tầng phù hợp. Pháp luật được xem là
tấm gương phản chiếu xã hội, còn về phần mình, cơ sở thực tiễn của pháp luật
được xem là xã hội. Về lý thuyết và thực tiễn cho thấy, các quy định của pháp
luật phù hợp với sự phát triển của các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hộithì mới
có tính khả thi trong quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật; từ đó tạo cơ sở
cho xã hội ổn định và phát triển.
Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài này, tôi đã sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu:
 Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu pháp luật
lao động về hòa giải tranh chấp lao động cá nhân qua các thời kỳ ở Việt Nam;
 Phương pháp phân tích, phương pháp phân tích này đã được tôi sử
dụng xuyên suốt trong toàn bộ luận văn. Phương pháp này được áp dụng để
làm rõ những quy định cụ thể liên quan đến thương lượng hòa giải tranh chấp
lao động cá nhân;
 Phương pháp tổng hợp cũng được sử dụng xuyên suốt trong trong toàn
bộ luận văn. Dựa trên cơ sở các tài liệu mà tôi đã phân tích, so sánh, tôi đã sử
dụng phương pháp này để tổng hợp những vấn đề cần phải nêu ra, từ đó rút ra
những nhận định, kiến nghị, những bổ sung cần thiết nhằm hoàn thiện các quy

13. 7
định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thực trạng việc giao kết Hợp đồng
lao động với Vận động viên thể thao tại Việt Nam;
 Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của pháp
luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây ở Việt Nam cũng như pháp luật
của một số nước khác quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân. Qua đó, phân tích nét tương đồng và đặc thù của pháp luật Việt Nam
quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, phù hợp với
điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội và tập quán của Việt Nam;
 Phương pháp thống kê đã được thực hiện xuyên suốt trong quá trình
khảo sát thực tiễn việc áp dụng pháp luật, với các số liệu cụ thể giải quyết các
vấn đề về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Tìm ra mối liên
hệ giữa các quy định của pháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa?
Các lý do? Từ đó mà xem xét nộidung quy định của pháp luật về thương lượng,
hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, với thực tiễn của đời sống xã hội nhằm
nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
 Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn thiện một số vấn đề lý
luận liên quan đến pháp luật về việc giao kết hợp đồng lao động dành cho vận
động viên tại Việt Nam.
 Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích, đánh giá kết quả thực trạng, hạn chế, nguyên nhân,
những kiến nghị, đề xuất của Luận văn có thể nghiên cứu vận dụng vào thực
tiễn, góp phần bảo đảm hoàn thiện và thực thi pháp luật về việc gia kết hợp
đồng lao động dành cho vận động viên tại Việt Nam. Bên cạnh đó, luận văn có
thể sử dụng làm tài liệu tham khảo, chuyên khảo trong các trường đại học, cao
đẳng.

14. 8
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo ra còn lại
được chia kết cấu thành hai chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động dành cho vận động viên thể thao.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động đối với vận động viên theo pháp luật Việt
Nam hiện nay.

15. 9
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐIVỚI VẬN ĐỘNG VIÊN THỂ THAO THEO
PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động dành cho vận động viên
1.1.1. Kháiniệm, đặc điểm, phân loại hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Trong quan hệ xã hội thì hợp đồng được xem là một trong những hình
thức pháp lý cơ bản. Để xã hội có thể tồn tại và phát triển một cách tốt nhất,
các chủ thể có thể thực hiện việc trao đổi các lợi ích của mình thông qua sự
thỏa thuận giữa các bên, phải dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng và được pháp luật bảo vệ. “Hợp đồng” được định danh bằng thuật ngữ
pháp lý dựa trên các hiện tượng đó.
Trong lĩnh vực lao động thì Bộ luật Lao động được xác định là "luật
gốc", Bộ luật Lao động đã đề cập một cách đầy đủ về các nội dung liên quan
đến việc quản lý, sử dụng lao động và làm việc của người lao động, quan hệ
lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động cũng
được điều chỉnh cho phù hợp vớiyêu cầu của thực tiễn như:hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, đình công,…. đã được
điều chỉnh hợp lý.
Trong quá trình thực hiện, hệ thống pháp luật lao động tiếp tục được sửa
đổi và hoàn thiện cho phù hợp với quá trình phát triển của xã hội. Xét trên tổng
thể, Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa
vụ, trách nhiệm của NLĐ, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của NLĐ,
tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong QHLĐ và các quan hệ khác liên
quan trực tiếp đến QHLĐ; quản lý nhà nước về lao động, với những nội dung
chủ yếu sau: Tiếp tục khẳng định quyền tự do tìm việc, lựa chọn việc làm và

16. 10
nơi làm việc của NLĐ; quyền được thương lượng thỏa thuận với ngườisử dụng
lao động về những vấn đề liên quan đến lợi ích của mình trong quá trình làm
việc. người sử dụng lao động muốn sử dụng NLĐ làm việc lâu dài cần phải có
chính sáchđãi ngộ phù hợp và có sức cạnh tranh cao. - Quy định tạichương III
, mục 1 Giao kết hợp đồng lao động, Điều 15 Luật số:10/2012/QH13 ban hành
ngày 18 /03/2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013 có ghi “Hợp đồng lao động
là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động.” [23, tr.6].
Giao kết hợp đồng lao động là quá trình ngườilao động và ngườisử dụng
lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ, thay đổi hay chấm dứt
các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động. Trên cơ sở tuân theo nguyên
tắc do pháp luật quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức,
nội dung...
Tự do giao kết hợp đồng, nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã
hội. Nội dung của nguyên tắc thể hiện hai vế có tầm quan trọng hàng đầu trong
giao kết hợp đồng: tự do nhưng không được trái với các đòi hỏi mà pháp luật
quy định: không được trái pháp luật, trái đạo đức xã hội.
Giao kết hợp đồng được bắt đầu bằng việc một bên đề nghị với bên kia
giao kết hợp đồng và đồng thời thường kèm theo ngay nội dung chủ yếu của
hợp đồng và thời hạn trả lời. Trong trường hợp đó, người đề nghị không được
thay đổi, mời người thứ ba trong thời hạn chờ trả lời và phải chịu trách nhiệm
về lời đề nghị của mình.
Về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động có thể thấy là sự thỏa thuận một
cách bình đẳng, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Như vậy hợp đồng lao động của chủ thể là người lao động có nhu cầu về việc

17. 11
làm và người sử dụng lao độngcó nhu cầu thuê mướn sức lao động có thể xem
là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng. Nhưng người lao động bắt
buộc chịu sự quản lý của người sử dụng lao động, cam kết làm hoặc làm một
số công việc theo thỏa thuận để được hưởng lương và thực hiện các quyền,
nghĩa vụ theo thỏa thuận.
Điều kiện để tham gia vào quan hệ lao động là người lao động phải là
người từ đủ 15 tuổi trở lên và có có khả năng lao động. Đối với một số trường
hợp, pháp luật cho phép sử dụng lao động là người dưới 15 tuổinhưng khigiao
kết hợp đồnglao động phải có sựđồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người
giám hộ hợp pháp của người lao động đó.
Trong các quan hệ lao động nếu có yếu tố nước ngoài, điều kiện chủ thể
của NLĐ được pháp luật quy định chặt chẽ hơn, phải thỏa mãn các điều kiện
để được cấp giấy phép lao động cụ thể: “Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ
theo quy định của pháp luật; có sức khỏe phù hợp vớiyêu cầu công việc; là nhà
quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật; không phải là
người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp
luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài; được chấp thuận bằng văn bản của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền về việc sử dụng ngườilao động nước ngoài” [23,
tr.48].
Trong nền kinh tế thị trường, Hiến pháp đã ghi nhận quyền tự do kinh
doanh của các thành phần kinh tế, do vậy hầu như mọi cá nhân, cơ quan, tổ
chức đều có thể trở thành người sử dụng lao động nếu có thuê mướn lao động.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ, đối với người sử dụng lao động là
các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, pháp luật lao động
không quy định trực tiếp điều kiện cụ thể. Điều kiện chủ thể và thẩm quyền
giao kết Hợp đồng lao động của các chủ thể này sẽ do các luật khác quy định.

18. 12
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì pháp luật lao động quy định trực
tiếp về điều kiện chủ thể.
1.1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
 Thứ nhất, trong hợp đồng lao động phải có sự phụ thuộc về pháp lý
giữa NLĐ và người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động đã taọ ra sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động
và người sử dụng lao động. Sự phụ thuộc mà được pháp luật thừa nhận và sự
phụ thuộc này phải mang tính khách quan tất yếu khi người lao động tham gia
vào quan hệ lao động đó được hiểu là sự phụ thuộc pháp lý. Đây được coi là
đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động để phân biệt hợp đồng lao động
với hợp đồng dân sự, thương mại được nhiều các quốc gia thừa nhận, so sánh
với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất hợp đồng lao động có đặc trưng
này. Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, mỗi người lao động thực
hiện nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng quá trình lao động lại mang tính
xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự hợp tác của tất cả các cá
nhân và sự điều hành của người sử dụng lao động (người sử dụng lao động có
quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn người lao động có nghĩa vụ thực hiện). Khi
người sử dụng lao động phải bỏ tiền ra để mua sức lao động đương nhiên họ
phải tính toán về kết quả và hiệu suất giải quyết công việc nên họ có quyền
quyết định các cách thức làm việc, quản lý, giám sát, điều hành kinh doanh
trong quá trình sử dụng lao động...để đạt hiệu quả và lợi ích cao nhất. Hơn thế
nữa người sử dụng lao động có quyền thay đổi địa điểm kinh doanh, giải thể,
tổ chức lại, yêu cầu phá sản dẫn đến sự thay đổi về lao động. Quyền này đã
được pháp luật công nhận và trao lại cho người sử dụng lao động và quyền này
là một quyền đặc thù của người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao
động.

19. 13
Ở đây, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động rất quan trọng. Một mặt,
pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của ngườisử dụng lao động. Mặt
khác do người lao động cung ứng sức lao động, sự điều phốicủa ngườisử dụng
lao động có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự nhân phẩm của
người lao động, cho nên pháp luật các nước thường có các quy định ràng buộc,
kiểm soát sự quản lý của người sử dụng lao động trong khuôn khổ và tương
quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ lao động.
 Thứ hai, việc làm có trả lương chính là đối tượng của hợp đồng lao
động
Hợp đồng lao động không giống với các loại hợp đồng khác, nó là một
mối quan hệ mua bán hàng hàng hóa đặc biệt. Hàng hóa đặc biệt ở đây chính
là sức lao động. Loại hàng hóa đặc biệt này không thể tách rời với người lao
động mà nó luôn tồn tại gắn liền với chính cơ thể của người lao động bao gồm
cả sức lực và trí lực. Có thể nói“sức lao động” Là một loạihàng hóa mang tính
trừu tượng nó chỉ có thể chuyển giao từ “bên bán” sang “bên mua” thông qua
việc thực hiện một công việc nào đó cho bên mua. Vì vậy, việc mua hàng hóa
của người sử dụng lao động ở đây chính là sức lao động thì sẽ được hiểu như
người sử dụng lao động đang sở hữu một quá trình lao động của ngườilao động
được biểu thị thông qua trình độ, ý thức kỹ luật, thời gian làm việc,….. để thực
hiện được yêu cầu của ngườisử dụng lao động thì ngườilao động cần phảicung
ứng chính sức lao động của chính mình đó chính là trí lực và thể lực thông qua
khoảng thời gian được xác định. Khi các bên thỏa thuận về công việc phảilàm,
các bên đã tính toán cân nhắc về thể lực và trí lực của người lao động để thực
hiện công việc đó. Khi người lao động đã cung ứng sức lao động để làm một
công việc cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động, họ sẽ được nhận một khoản tiền mà người sử dụng lao động và ngườilao
động đã thỏa thuận trước khi tiến hành giao kết hợp đồng lao động. Khoản tiền

20. 14
đó được gọi là tiền lương. Tiền lương này không phụ thuộc vào kết quả sản
xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.
 Thứ ba, ngườilao động phảitự mình thực hiện công việc trong quan
hệ hợp đồng lao động
Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãitrong khoa học pháp lý, xuất phát
từ bản chất của QHLĐ: NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc của mình mà
không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của
người sử dụng lao động. Trong QHLĐ, “Theo hợp đồng lao động, người sử
dụng lao động không chỉ chú tâm đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm
đến lao động sống, nghia là lao động đang có, lao động đang diễn ra”. Trong
quan hệ lao động khi người sử dụng lao động thuê mướn NLĐ, họ không thể
chỉ chú trọng vào trình độ chuyên môn hay khả năng giải quyết công việc của
NLĐ mà họ còn xét đến nhiều khía cạnh khác nhau như: đạo đức, phẩm chất,
ý thức,…. Vì các yếu tố luôn ở mỗi người sẽ tồn tại một cách khác nhau tức là
nhân thân của họ khác nhau nên người lao động bắt buộc phải trực tiếp thực
hiện các côngviệc cũng như nghĩa vụ của mình đã cam kết trong hợp đồng lao
động và không được chuyển giao cho người thứ ba mà không có sự cho phép
của người sửdụng lao động. Việc tự mình thực hiện các công việc và nghĩa vụ
được giao chính là cơ sở để NLĐ được đảm bảo hưởng các quyền lợi của mình
từ người sử dụng lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết
như: BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất...và các chế độ khác như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng,
quyền hưởng chế độ hưu trí, trợ cấp. Theo quy định tại điều 30 BLLĐ năm
2012, “Công việc theo hợp đồng lao động phảido người lao động đã giao kết
hợp đồng thực hiện” [23, tr.9]. Tuy nhiên trong trường hợp người sử dụng lao
động đồng ý thì NLĐ có thể nhờ người khác làm thay. Ngoại lệ này nhằm bảo

21. 15
đảm yêu cầu linh hoạt của quan hệ lao động và phù hợp với nguyên tắc tự định
đoạt của các bên trong quan hệ lao động.
 Thứtư, sự thỏa thuận của cácbên trong hợp đồng lao động thường bị
hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định trong hợp đồng lao động
Với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng
phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là: bình đẳng, tự do, tự nguyện,
không trái pháp luật… Trong quan hệ hợp đồng lao động các bên tham gia cũng
phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này. Với hợp đồng lao động, sự
thỏa thuận luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tốiđa và nghĩa
vụ là tối thiểu và các khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất
định của BLLĐ, TƯLĐTT.... Việc quy định giới hạn tối thiểu về quyền của
NLĐ mà sựthỏa thuận không được thấp hơn chỉ được cao hơn còn giới hạn tối
đa của nghĩa vụ thì lại không được cao hơn chỉ được thấp hơn. Nguyên tắc bất
di bất dịch này được nhận thấy trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 2012 và
hiện nay là BLLĐ năm 2019 dự thảo. Có sự khác nhau là trong các quan hệ hợp
đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận rất rộng, đảm bảo tối đa quyền
định đoạt của các bên; còn trong quan hệ hợp đồng lao động lại rất đặc biệt,
quyền tự do định đoạt luôn bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ.
 Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian
xác định hay không xác định.
Trong giao kết hợp đồng lao động các bên bắt buộc phải thỏa thuận thời
hạn của hợp đồng cũng như thời gian làm việc của người lao động. Thời hạn
của hợp đồng lao động có thể sẽ được xác định từ ngày hợp đồng lao động có
hiệu lực đến một thời điểm nào đó đã thỏa thuận song cũng có thể không xác
định trước thời hạn kết thúc. Vì vậy người lao động bắt buộc phải thực hiện
nghĩa vụ lao động của mình một cách liên tục theo thời gian làm việc và trong
một khoảng thời gian nhất định hay không xác định đã thỏa thuận trong hợp

22. 16
đồng lao động. Căn cứ vào từng công việc sẽ có những tính chất và đặc thù
khác nhau để có thể lựa chọn loại hợp đồng lao động.
1.1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động
 Việc xác định chính xác hợp đồng lao động sẽ có ý nghĩa lớn đối với
hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp liên quan đến
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi vì việc xác định đúng loại hợp
đồng lao động là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động với người
lao động đã hợp pháp hay chưa về thời hạn báo trước, để từ đó giải quyết đúng
các quyền lợi hợp pháp của mỗi bên. Thời hạn hợp đồng lao động là khoảng
thời gian mà hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp
lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định
trong nội dung của hợp đồng lao động. Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao
động 2012, Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong ba loại sau:
 Thứ nhất, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
“Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.
[23, tr.7]
Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn này, thì các bên sẽ
không xác định trước được thời điểm chấm dứt hợp đồng, nên nó chỉ chấm dứt
được dựa vào các trường hợp được pháp luật quy định hoặc một bên đơn
phương chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Hợp
đồng lao động này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết
thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng
vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký kết hợp đồng lao động.
Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có
một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một

23. 17
môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi
nào với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Đối với hợp đồng
lao động không xác định thời hạn thì hình thức của hợp đồng là phải thành lập
bằng văn bản.
 Thứ hai, Hợp đồng lao động xác định thời hạn
“Hợp đồng laođộng xác định thờihạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thờihạn, thờiđiểm chấm dứthiệu lựccủa hợp đồngtrong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” [23, tr.7]
Đối với hợp đồng lao động xác định thờihạn này, thì các bên sẽ xác định
trước được thời điểm chấm dứt hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động. Do
đó, đến thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận thì hợp đồng lao
động sẽ chấm dứt. Tuy nhiên, nếu hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm
việc thì hai bên phải xem xét và giao kết hợp đồng lao động mới. Nhưng theo
quy định của pháp luật thì hai bên chỉ được giao kết tối đa hai lần liên tiếp loại
hợp đồng lao động xác định thời hạn.
 Thứba, Hợp đồng laođộng theomùa vụ hoặctheo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng. [23, tr.7]
Đây là một loại hợp đồng có xác định thời hạn nhưng chỉ được giao kết
trong thời hạn ngắn (dưới 12 tháng). Do thời hạn ngắn nên loại hợp đồng này
không mang tính chất ổn định. Vì vậy pháp luật quy định chỉ được áp dụng hợp
đồnglao động mùa vụ này cho những công việc có tính chất mùa vụ hoặc những
công việc tạm thời trong khoảng thời gian dưới 12 tháng.
 Thứ tư, chuyển hóa loại hợp đồng lao động
Chuyển hóa loại hợp đồng lao động là trường hợp mà loại hợp đồng lao
động các bên đã giao kết sẽ tự động chuyển hóa thành loại hợp đồng lao động
khác theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của các bên.

24. 18
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 BLLĐ thì “Khi hợp đồng lao động
xác định thờihạn và hợp đồng laođộngmùavụ nàyhếthạn mà người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kểtừ ngàyhợp đồng lao động
hết hạn, haibên phảikýkết hợp đồng laođộng mới;nếu không ký kết hợp đồng
lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn nàytrở thành hợp đồng
lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ này trở
thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.” [23,
tr.7].
Tuy nhiên có hai đối tượng sau không áp dụng quy định về loạihợp đồng
tại Điều 22 BLLĐ.
• Trường hợp thứ nhất, được áp dụng đối với giám đốc doanh nghiệp
100% vốn của nhà nước quy định tại Điều 6 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP:
“Thờihạn của hợp đồng lao động do hai bên xác định trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” [9, tr.5]
• Trường hợp thứ hai, được quy định tại Khoản 2 Điều 180 BLLĐ:
“Thời hạn của hợp đồng laođộng đốivới lao động là người giúp việc gia đình
do hai bên thỏa thuận.” [23, tr.50]
Đối với từng loại hợp đồng thì thời hạn, quyền và nghĩa vụ giữa người
sử dụng lao động với người lao động sẽ khác nhau. Trong đó sự khác nhau giữa
các loại hợp đồng lao động đó chính là trách nhiệm đóng thuế của người lao
động, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng
lao động và người lao động hay cách thức chấm dứt hợp đồng lao động theo
mùa vụ. Tùy thuộc vào tính chất công việc mà ngườisử dụng và ngườilao động
có thể lựa chọn hợp đồng lao động sao cho phù hợp nhất.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm hợp đồng lao động với vận động viên thể thao
1.1.2.1. Khái niệm về vận động viên thể thao

25. 19
Thể thao ngày nay đang trở mình tiến lên chuyên nghiệp một cách mạnh
mẽ và trở thành một nghề nghiệp được xã hội công nhận, vận động viên thể
thao hiển nhiên được coi là người lao động thật sự, lao động cật lực. Khiđề cập
đến vận động viên, ông Vương Bích Thắng, Tổng cục trưởng tổng cục Thể dục
Thể Thao cho biết nghề vận động viên cũng giống như những ngành nghề khác
[16].
Theo Wikipedia thì vận động viên là những người được đào tạo để thi
đấu các môn thể thao đòi hỏi sức bền, sức khỏe và tốc độ. Vận động viên có
thể là người thi đấu thể thao chuyên nghiệp hoặc nghiệp dư [1].
Theo tác giả Nguyễn Thị Thảo thì vận động viên được cô miêu tả trong
cuộc thi viết Nghề của tôi như sau: Chúng tôi thường nói với nhau rằng, nghề
vận động viên là nghề của đam mê và nhiệt huyết, thấm đẫm nước mắt và những
nỗi đau về thể xác, những đôi chân bầm tím vì các đòn tấn công, cũng như sự
đau đớn khi gặp phải chấn thương phải nằm viện điều trị và chờ tháng ngày dài
đằng đẵng để mổ, vì với môn võ chấn thương là ngườibạn đồng hành và không
thể tránh khỏi trong đời vận động viên [26].
Ngày 25 tháng 9 năm 2000, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành
pháp lệnh về Thể dục thể thao và ngày 29 tháng 11 năm 2006, Quốc hộiđã ban
hành Luật Thể dục thể thao và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2007 (được
sửa đổi, bổ sung ngày 14 tháng 6 năm 2018 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2019),
vận động viên phải thỏa các điều kiện sau đây:
Thứ nhất: là công dân Việt Nam
Thứ hai: có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của ban
huấn luyện.
Thứ ba: có phẩm chất đạo đức tốt
Đặc biệt đối với người Việt Nam định cư ở nước ngoài có đủ các tiêu
chuẩn quy định các điều kiện nêu trên thì cũng có thể được tuyển vào độituyển

26. 20
quốc gia phù hợp với pháp luật Việt Nam và quy định của các tổ chức thể thao
quốc tế.
Như vậy, vận động viên có thể được hiểu là người có trình độ chuyên
môn về thể thao và đáp ứng được yêu cầu tuyển chọn của ban huấn luyện, có
phẩm chất đạo đức tốt.
Ngoài ra đối với vận động viên là người nước ngoài đối với một số môn
mà giải đó ban tổ chức cho phép người vận động viên nước ngoài tham gia (ví
dụ như giải bóng đá, bóng chuyền, xe đạp hiện nay tại Việt Nam) thì các vận
động viên đó phải tuân thủ thêm các loại giấy tờ về giấy chứng nhận chuyển
nhượng quốc tế bản gốc (ITC), giấy phép lao động do cơ quan lao động cấp
tỉnh nơi có trụ sở của câu lạc bộ [23, tr48].
1.1.2.2. Khái niệm hợp đồng lao động với vận động viên
Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nói chung và giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động đối với vận động viên nói riêng là do Bộ Luật lao
động điều chỉnh. Do đó, nguồn của giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là
một bộ phận của Luật lao động. Nguồn của Luật lao động là hệ thống các văn
bản quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành đảm bảo thực hiện điều chỉnh
các quan hệ xã hội về lao động và các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp đến
quan hệ lao động. Còn nguồn chủ yếu của luật lao động chỉ bao gồm các văn
bản luật và các văn bản dưới luật.
Hợp đồng lao động với vận động viên là sự thỏa thuận trên tinh thần bình
đẳng và tự nguyện giữa vận động viên và người sử dụng lao động về các nội
dung cụ thể trong hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá
trình duy trì quan hệ lao động. Như vậy có thể xem hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là vận động viên có nhu
cầu về tập luyện, thi đấu và người sử dụng lao động có nhu cầu đào tạo, huấn
luyện và tổ chức thi đấu. Trong đó vận động viên chịu sự quản lý của người sử

27. 21
dụng lao động, cam kết tập huấn theo các chương trình đảo tạo, thi đấu căn cứ
theo kế hoạch huấn luyện, thi đấu của trưởng bộ môn, ban chuyên môn và giáo
án của huấn luyện viên trong thời gian tập luyện và thi đấu theo quy định hưởng
lương, các chế độ và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
Khái niệm về hợp đồng lao động với vận động viên thể thao qua mỗithời
điểm khác nhau nhưng có một điểm chung là để thiết lập quan hệ lao động giữa
vận động viên với người sử dụng lao động, là phải có một hình thức hình thức
đó chính là hợp đồng lao động để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ
thể của quan hệ lao động. Có thể hiểu hợp đồng lao động vớivận động viên thể
thao cũng là một loại hợp đồng dân sự đặc biệt, mang những đặc điểm nói
chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể
trong quan hệ, là sự thỏa thuận giữa một bên là vận động viên có nhu cầu về
tập luyện, thi đấu, còn bên kia là người sử dụng lao động có nhu đào tạo, huấn
luyện và tổ chức thi đấu. Trong đó vận động viên không phân biệt giới tính và
quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân
biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện
đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người sử sụng lao
động để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
1.1.2.3. Đặc điểm hợp đồng lao động với vận động viên thể thao
Như đã trình bày ở phần khái niệm vận động viên, hợp đồng lao động
với vận động viên là một hợp đồng đặc thù dành cho vận động viên nên có các
điểm đặc thù như sau:
 Thứ nhất: Một bên chủ thể của hợp đồng lao động luôn là các cơ sở
thể thao điều 54 Luật Thể dục, thể thao. Cơ sở thể thao (“CSTT”)bao gồm:
 Trung tâm đào tạo, huấn luyện vận động viên thể thao;
 Trung tâm hoạt động thể thao;
 Cơ sở dịch vụ hoạt động thể thao;

28. 22
 Câu lạc bộ thể thao chuyên nghiệp;
 Trường năng khiếu thể thao.
Những điều kiện trên đây không những góp phần hạn chế, loại trừ những
cơ sở thể thao không đủ tiêu chuẩn hoạt động trên thị trường thể thao mà còn
góp phần làm rõ các quan hệ thể thao. Ngoài ra, khi cơ sở thể thao hội đủ các
điều kiện trên sẽ góp phần bảo vệ lợiích hợp pháp của CSTT và vận động viên,
là căn cứ để các thẩm phán, các trọng tài viên (các trọng tài viên thể thao) tiến
hành thẩm định và đánh giá vấn đề hiệu lực của hợp đồng lao động với vận
động viên.
 Thứ hai: Hợp đồng lao động với vận động viên có thể có sự tham gia
của người đại diện.
Đại diện thể thao có vai trò có giá trị trong việc đảm bảo và đàm phán
Hợp đồnglao độngcho các vận động viên chuyên nghiệp. Đại diện thể thao có
thể là các luật sư hoặc là các cá nhân đại diện. Những người này tùy bộ môn
yêu cầu phải được được đào tạo và có chứng chỉ hành nghề như bộ môn như
bóng đá. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, việc thuê người đại diện là không bắt buộc
để đảm bảo các giao dịch cho vận động viên đó. Một số vận động viên không
muốn thuê người đại diện vì nhiều lý do trong đó có thể đến vấn đề trả thù lao
hoặc các chi phí khác có liên quan.
 Thứ ba: Hợp đồng lao động với vận động viên phải luôn được ký kết
dưới hình thức văn bản.
Căn cứ theo Điều 45 Luật thể dục thể thao quy định: “ Vận động viên
chuyên nghiệp phải ký hợp đồng lao động với câu lạc bộ thể thao chuyên
nghiệp; quyền và nghĩa vụ của vận động viên chuyên nghiệp được thực hiện
theo hợp đồng lao động đã ký vớicâu lạc bộ thể thao chuyên nghiệp; hợp đồng
lao động ký giữa vận động viên chuyên nghiệp với câu lạc bộ thể thao chuyên
nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động và phù hợp với quy định của tổ

29. 23
chức thể thao quốc tế tương ứng”. Đây là đặc điểm quan trọng của hợp đồng
lao động với vận động viên, căn cứ vào Hợp đồng lao động này chứng minh
vận động viên đang thuộc biên chế của CSTT nào. Vì vậy, để vận động viên đó
đủ điều kiện tập luyện và thi đấu và chuyển nhượng bắt buộc vận động viên
phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản. [23, Điều 45].
 Thứ tư: Đối tượng của hợp đồng lao động đối với vận động viên luôn
là sự tham gia của vận động viên với các giải thi đấu thể thao.
Căn cứvào kế hoạch, ngân sách tài chính mà CSTT sẽ tham gia các giải
đấu, CSTT sẽ rà soát và đánh giá lại toàn bộ lực lượng vận động viên để tuyển
chọn các vận động viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn, thể lực và các tiêu chuẩn
khác theo từng tiêu chuẩn của CSTT quy định để tiến hành giao kết hợp đồng
lao động mới với vận động viên hoặc chuyển nhượng vận động viên đang có
cho các đơn vị khác nhằm bảo toàn lực lượng vận động viên tham gia vào các
giải thi đấu của mình. Chính đặc điểm tham gia các giải thi đấu thể thao này
hình thành nên mối quan hệ pháp luật về hợp đồng lao động vớivận động viên.
Như vậy yếu tố đối tượng của hợp đồng lao động vớivận động viên chính là sự
tham gia các giải thi đấu thể thao.
 Thứ năm: Hợp đồng lao động với vận động viên luôn nhằm mục đích
sinh lời
Tính chất sinh lời của hợp đồng lao động với vận động viên luôn được
biểu hiện qua việc câu lạc bộ sẽ có những hợp đồng quảng cáo mới, bán được
tiền vé, tiền quần áo hoặc các vật lưu niệm. Thậm chí tiền chênh lệch quảng
cáo mà vận động viên mang lại. Số lượng các sản phẩm bán càng cao, thì lợi
nhuận của câu lạc bộ càng nhiều và số lượng Hợp đồng quảng cáo của vận động
viên càng nhiều thì tỷ lệ phần trăm mà câu lạc bộ được hưởng từ vận động viên
đó càng lớn. Vì vậy, vận mệnh của câu lạc bộ càng gắn với khả năng tạo ra giá

30. 24
trị thặng dư của các giải đấu và giá trị vận động viên mang lại thông qua việc
ký kết hợp đồng lao động với vận động viên.
 Thứ sáu: Khi có tranh chấp về hợp đồng lao đông với vận động viên
bắt buộc phải giải quyết nội bộ.
Thể thao là một ngành đặc thù, vì thế các tranh chấp các mâu thuẫn đều
giải quyết bằng các luật lệ riêng của tổ chức thể thao của mình đang là thành
viên. Ví dụ liên đoàn bóng đá Việt Nam có quyền giải quyết các tranh chấp liên
quan đến bóng đá trong phạm vi nội bộ bóng đá Việt Nam, như tranh chấp giữa
các bộ phận, các thành viên trong LĐBĐVN. Thẩm quyền xử lý các tranh chấp
quốc tế thuộc về FIFA, ví dụ: tranh chấp giữa các bộ phận thuộc các liên đoàn
quốc gia hoặc các Liên đoàn châu lục khác nhau.
 Thứ bảy: Hợp đồng lao động với vận động viên luôn luôn phải có thời
hạn.
Đây là điểm đặc trưng của hợp đồng lao động với vận động viên so với
các hợp đồng lao động lĩnh vực khác ngoài thể thao. Hợp đồng lao động trong
lĩnh vực khác ngoài thể thao thì người lao động có thể có hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, tuy nhiên trong lĩnh vực thể thao thì rất hiếm vận động
viên có đủ thể lực để tham gia thiđấu đỉnh cao. Chính vì thế, để bảo vệ cho vận
động viên cũng như CSTT thì hợp đồng lao động vớivận động viên phảilà hợp
đồng lao động xác định thời hạn, bên cạnh đó, theo trong tập luyện và thi đấu,
vận động viên bị chấn thương hoặc không đáp ứng chuyên môn của huấn luyện
viên mà hợp đồng lao động vẫn tiếp tục duy trì thì sẽ khó khăn và lãng phí tài
nguyên và kinh phí cho chính vận động viên và người sử dụng lao động.

31. 25
1.2. Những vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động đối với vận
động viên
1.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Quan hệ pháp luật hợp đồng lao động với vận đông viên là quan hệ tập
luyện, thi đấu và thành tích đạt được mà vận động viên và người sử dụng vận
động viên đã thỏa thuận trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Tham gia quan hệ này có ít nhất hai chủ thể và nhiều nhất bốn chủ thể.
 Thứ nhất: người sử dụng vận động viên.
 Thứ hai: vận động viên.
 Thứ ba: người đại diện.
 Thứ tư: người giám hộ.
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm người lao động và người sử dụng lao
động (theo Bộ luật Lao động 2012) quy định:
 Đối với người lao động: Bộ luật Lao động 2012 quy định “người lao
động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng
lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao
động” [23, tr.1]
“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá
nhân thì phải có năng lựcc hành vi dân sự đầy đủ” [24, tr.1]
Do đó theo Khoản 3 Điều 4 NĐ Số: 152/2018/NĐ-CP thì NLĐ ở đây
chính là vận động viên.
Nhưng đối với người sử dụng lao động thì lại khác họ có thể ủy quyền
cho người khác ký kết hợp đồng lao động, nhưng trừ trường hợp ngườisử dụng
lao động là cá nhân. BLLĐ năm 2012 quy định vấn đề này một cách chi tiết, cụ
thể hơn so với BLLĐ trước đó. Trong BLLĐ năm 2012 cũng đã quy định về
vấn đề này một cách chặt chẽ, cụ thể và chi tiết hơn so với BLLĐ trước đó.

32. 26
Thực tế khi quan hệ việc làm giữa hai bên người sử dụng lao động và vận động
viên phát sinh, tức thì hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như:
kế hoạch huấn luyện, tiền lương, tiền hỗ trợ tập huấn, bảo hiểm, ... Chính vì
vậy mà mỗi bên sẽ luôn có những đòi hỏi khác nhau về quyền và nghĩa vụ nhất
định của chính khi tham gia vào quan hệ lao động, thời điểm để thoả thuận và
thống nhất, các yêu cầu và đòi hỏi của hai bên là khi giao kết hợp đồng lao
động. Trong trường hợp vận động viên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc
giao kết hợp đồng lao động phảiđượcsự đồng ý của ngườiđại diện theo pháp
luật của vận động viên và không được tự mình giao kết hợp đồng. Do đây là
những lao động đặc biệt tức là lao động chưa thành niên nên chưa nhận thức
đầy đủ về hành vi của mình vì vậy pháp luật mới quy định phải có sự đồng ý
của người đại diện theo pháp luật (theo quy định điều Điều 136 Bộ Luật dân sự
2015) “Bao gồm những người: Cha, mẹ đối với con chưa thành niên; người
giám hộ đối với người được giám hộ.” [23, tr.39]
1.2.2. Nguyên tắc và trình tự giao kết hợp đồng lao động
1.2.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là (những) tư tưởng chỉ đạo phải
tuân theo trong toàn bộ quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động và người lao động. Tinh thần của nguyên tắc nêu trên
còn được vận dụng trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao
động. BLLĐ năm 2012 đã quy định một chi tiết và cụ thể về nguyên tắc giao
kết hợp đồng lao động tại Điều 17.
 Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
[23,tr.6].
Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp
đồng lao động là kết quả thỏa thuận của người sử dụng lao động và người
lao động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động sự tự

33. 27
nguyện chính là biểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thể phù hợp với
pháp luật. Nguyên tắc này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng
buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động và
giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ
của các bên.
Bình đẳng là nguyên tắc khẳng định vị thế ngang nhau của người sử dụng
lao động và người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Thực hiện
nguyên tắc này giúp phòng tránh việc người sử dụng lao động lợidụng “sức
mạnh” và vị thế của mình để áp đặt đối với người lao động khi giao kết hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, bình đẳng giữa hai bên khi
giao kết hợp đồng lao động chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao người
lao động chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê, ngay cả trong giai đoạn
giao kết hợp đồng lao động. Việc tôn trọng, thực hiện nguyên tắc bình đẳng
không ảnh hưởng đến quyền quyết định của người sử dụng trong việc tuyển
dụng hay không tuyển dụng người lao động vào làm việc.
Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc người sử dụng lao động và
người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy
trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau; hợp tác là thể
hiện sự phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giảiquyết vấn đề. Khi
không có thiện chí và không muốn hợp tác thì sẽ không có việc giao kết hợp
đồng lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên
không còn thiện chí và không muốn tiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao
động sẽ đi vào chỗ bế tắc và đổ vỡ.
 Nguyên tắc tự do giaokết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. [23, tr.6]

34. 28
Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu
cầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này liên quan
nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khigiao kết
hợp đồng lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của
người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp
đồng, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi
ích chung của xã hội. Thực hiện nguyên tắc này cho thấy, mặc dù hợp đồng lao
động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn. Giới hạn đó là chính là chuẩn
mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời giờ nghỉ ngơi
tối thiểu…), tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa…)
của người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của
Nhà nước, là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi
ích chung của xã hội (ví dụ: quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản
chỉnh giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động; cấm người sử
dụng lao động buộc người lao động phảithực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền
hoặc bằng tài sản khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động…), những chuẩn
mực về đạo đức xã hội…
Cả hai nguyên tắc này đều thể hiện sự tôn trọng của pháp luật đối với
quyền quyết định của người sử dụng lao động và vận động viên khi giao kết
hợp đồnglao động. Không bên nào được phép ép buộc bên nào, người sử dụng
lao động là đại diện cho một đơn vị đào tạo, huấn luyện vận động viên thể thao
có nhu cầu đào tạo, huấn luyện, tổ chức thiđấu thể thao, phục vụ cho hoạt động
và phát triển của đơn vị, vì vậy có quyền những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định
để tuyển chọn vận động viên. vận động viên là người có nhu cầu tìm kiếm một
đơn vị đào tạo, huấn luyện vận động viên thể thao nên cũng có những quyền
căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa ra của người sử dụng lao động để

35. 29
xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì chấp thuận, hoặc có
thể có những nội dung cần thoả thuận lại với người sử dụng lao động để đi đến
sự đồng thuận của cả 2 bên như: thoả thuận lại tham gia bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế,…. Là những đòi hỏi không thể thiếu trong giao kết, thực hiện những
hợp đồng vì khi thiếu đi một dấu hiệu, một yếu tố nào đó, thiquan hệ hợp đồng
sẽ bị đặt vào tình trạng khập khiễng.
Trong bất kỳ trường hợp nào, nếu như vận động viên không đồng ý thì
người sử dụng lao động không được phép bắt buộc vận động viên phảigiao kết
họp đồng, vì họ có quyền tự do lựa chọn bất cứ ngườisử dụng lao động nào mà
họ mong muốn và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không cấm..
1.2.2.2. Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Căn cứ trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật thì việc giao kết
hợp đồng lao động, có thể được chia ra làm ba bước khi giao kết hợp đồng lao
động như sau:
 Bước 1:
Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn về việc thiết lập quan hệ hợp
đồng lao động thông qua thư mời hay phương thức nào đó và đưa ra các yêu
cầu về tiêu chuẩn tuyển dụng từ phía CSTT. Cònvề phía vận động viên có thể
trực tiếp đến trụ sở của người sử dụng lao động xin ứng tuyển.
 Bước 2:
Các bên thương lượng, đàm phán và thỏa thuận nội dung của hợp đồng
lao động. Ở bước thứ hai này vẫn không làm phát sinh về các quyền và nghĩa
vụ của các bên được. Nên các bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc khi giao kết
hợp đồng lao động đúng theo quy định của pháp luật còn nếu việc thương lượng
vẫn chưa đạt kết quả thì không phải chịu bất cứ ràng buộc nào về quyền và
nghĩa vụ.
 Bước 3:

36. 30
Hoàn thiện và giao kết hợp đồng. Theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao
động 2012. “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Đối với công việc tạm thời có
thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời
nói.” [26, tr.6].
1.2.2.3. Hình thức và nội dung hợp đồng lao động
 Hình thức Hợp đồng lao động
Hợp đồng là một sự thỏa thuận ràng buộc về mặt pháp lý. Vì thế hợp
đồng lao động với vận động viên chính là sự đại diện cho sự thống nhất ý kiến
của các bên, phải tuân theo các nguyên tắc hình thành, các nguyên tắc thỏa
thuận giống như bất kỳ hình thức thỏa thuận lao động khác. Chính vì thế hợp
đồng lao động dành cho vận động viên bắt buộc phảilà hợp đồng bằng văn bản.
Hầu hết các hợp động vớivận động viên là hơp đồng quy định rõ ràng các thỏa
thuận của các bên được ghi nhận lại mặc dù các thỏa thuận bằng lời nói hay
viết. Hầu hết các hợp đồng dành cho vận động viên không có hơp đồng nào là
ngụ ý hết, tất cả đều phải thỏa thuận bằng văn bản và hành động của các bên.
Vận động viên chuyên nghiệp phải ký hợp đồng lao động với câu lạc bộ thể
thao chuyên nghiệp theo điều 45 khoản 1 LTDTT “vận động viên chuyên
nghiệp phải ký hợp đồng lao động với câu lạc bộ thể thao chuyên nghiệp.” [24,
tr.58]. Hợp đồng lao động bằng văn bản: Được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ
sở sự thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên.
Theo khoản 3 điều 45 “hợp đồng lao động ký giữa vận động viên chuyên nghiệp
với câu lạc bộ thể thao chuyên nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động
và phù hợp với quy định của tổ chức thể thao quốc tế tương ứng” [24, tr.58] .
Hợp đồng lao độngbằng văn bản bắt buộc phải phải có những điều khoản nhất
định theo BLLĐ.

37. 31
 Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề cần được nêu
ra trong hợp đồng và trong đó bắt buộc phải chứa đựng các quyền và nghĩa vụ
do các bên đã thỏa thuận. Theo điều 45 Luật Thể dục thể thao số 77/2006/QH11
quy định: “Quyền và nghĩa vụ của vận động viên chuyên nghiệp: vận động viên
chuyên nghiệp phải ký hợp đồng lao động với câu lạc bộ thể thao chuyên
nghiệp. Quyền và nghĩa vụ của vận động viên chuyên nghiệp được thực hiện
theo hợp đồng lao động đã ký vớicâu lạc bộ thể thao chuyên nghiệp. Hợp đồng
lao động ký giữa vận động viên chuyên nghiệp với câu lạc bộ thể thao chuyên
nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động và phù hợp với quy định của tổ
chức thể thao quốc tế tương ứng.” [24, tr.14] Nội dung của hợp đồng lao động
phải có những điều chủ yếu theo Điều 23 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, đối với hợp
đồng lao động với vận động viên thì nộidung hợp đồng lao động phảicó những
nét đặc trưng như sau:
a. Thời gian làm việc: Như đã đề cập, đây là một ngành đặc biệt nên
thời gian làm việc không thể cố định như bao nhiêu nghề khác. Mà thời gian
làm việc phải xác định là tập luyện thì bao nhiêu và bao lâu. Một năm vận động
viên tham gia bao nhiêu trận đấu cho một mùa giải và tham gia bao nhiêu giải
đấu. Nếu có phát sinh thêm giải đấu thì sẽ điều chỉnh và bổ sung thêm trong
phụ lục hợp đồng lao động (nếu có).
b. Địa điểm là việc: Địa điểm làm việc thì không phải cố định một chỗ
mà là phải duy chuyển liên tục.
c. Tiền lương và thưởng: tiền lương và tiền thưởng do các bên thỏa
thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiếu do luật quy định.

38. 32
1.3. Những vấn đề chung về thực hiện hợp đồng lao động
1.3.1. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Việc cho mượn vận động viên được coi là chuyển nhượng tạm thời, song
chỉ phải thực hiện bằng văn bản thoả thuận giữa hai câu lạc bộ, có sự đồng ý
của vận động viên và không phải chuyển thẻ vận động viên. Thời gian một lần
mượn không quá 12 tháng. Tuy nhiên các câu lạc bộ tham gia việc cho mượn
vận động viên phải thực hiện nghĩa vụ về tàichính theo quy định của Liên đoàn.
Theo quy định của LTDTT điều 47 quy định “Việc chuyển nhượng vận động
viên chuyên nghiệp giữa hai câu lạc bộ thể thao chuyên nghiệp trong nước được
thực hiện bằng hợp đồng khi hợp đồng lao động của vận động viên chuyên
nghiệp còn hiệu lực; Việc chuyển nhượng vận động viên chuyên nghiệp giữa
câu lạc bộ thể thao chuyên nghiệp Việt Nam và câu lạc bộ thể thao chuyên
nghiệp nước ngoài phải tuân thủ quy định của Luật này và các quy định về
chuyển nhượng của liên đoàn thể thao quốc tế; Trình tự, thủ tục chuyển nhượng
vận động viên chuyên nghiệp do liên đoàn thể thao quốc gia quy định phù hợp
với pháp luật Việt Nam và các quy định của liên đoàn thể thao quốc tế mà mình
là thành viên.” [24, tr.14]. Trong quá trình quản lý và sử dụng vận động viên,
vì nhiều lý do và mục đích khác nhau, các người sử dụng lao động thỏa thuận
cho mượn vận động viên đang thuộc biên chế của của mình để bổ sung lực
lượng, mục đích thương mại hoặc thậm chí cho vận động viên của mình có cơ
hội cọ xát thực tế (trong trường hợp ở lại câu lạc bộ không có khả năng tranh
chấp với các vận động viên đang có phong độ tốt). Chính vì lý do này, thì hợp
đồng lao động dành cho vận độngviên có thể được điều chỉnh sửa đổi, hoặc bổ
sung hợp đồng lao động.
1.3.1.1. Sửa đổi thời giờ làm việc của các vận động viên bằng việc tham
gia bao nhiêu trận đấu trong một mùa giải (số lượng tham gia các trận đấu của
vận động viên tăng lên hoặc giảm xuống).

39. 33
Trong quá trình tập luyện và thi đấu, vận động viên có thể phải đáp ứng
các yêu cầu về thể lực, tiêu chí chiến thuật của huấn luyện viên. Nếu vận động
viên không đáp ứng yêu cầu như chấn thương, vi phạm kỹ luật, không phù hợp
với chiến thuật của huấn luyện viên thì CSTT và vận động viên bắt buộc phải
sửa đổi hợp đồng lao động nhằm điều chỉnh lại thời gian làm việc của vận động
viên.
1.3.1.2. Sửa đổitiền hoa hồng mà câu lạc bộ nhận được sau khivận động
viên có tiền từ quảng cáo
Trong quá trình tập luyện và thi đấu, vận động viên đang là biên chế của
CSTT liên tục đạt được nhiều thành tích cao và được sự chú ý từ người hâm
mộ và có một lượng lớn cổ động viên ủng hộ. Điều này làm giá trị vận động
viên được nâng lên và có nhiều gợp đồng quảng cáo thương mại, nhiều hợp
đồng khác ngoài chuyên môn thể thao phục vụ cho mục đích thương mại. Thì
CSTT và vận động viên sẽ tiến hành đàm phán điều chỉnh lại nội dung trong
Hợp đồng lao động hoặc ngược lại.
1.3.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động
1.3.2.1. BLLĐ 2012 Điều 32 đã quy định các trường hợp tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động như sau:
“1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luậttố
tụng hình sự.
3. Người lao động phảichấp hành quyếtđịnh áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vàocơ sở cai nghiện bắtbuộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
4. Laođộng nữ mang thaitheo quyđịnh tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khácdo hai bên thoả thuận.” [23, tr.10]

40. 34
Điều 9 NĐ 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn về trường hợp tạm hoãn Hợp
đồng lao động trong trường hợp NLĐ được bổ nhiệm hoặc được cử làm người
đại diện phần vốn góp của Nhà nước cụ thể:
“1. Người sử dụng lao động và người lao động trong công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu, công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do công ty mẹ tập đoàn kinh tế nhà nước, Tổng
công ty nhà nước, công ty mẹ trong mô hình công ty mẹ - công ty con làm chủ
sở hữu thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng laođộng trong cáctrường hợp sau đây:
a) Người lao động được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên
hội đồng thành viên hoặcchủ tịch công ty, kiểm soát viên, tổng giám đốc (giám
đốc), phó tổng giám đốc (phó giám đốc), kế toán trưởng;
b) Ngườilao động đượccấp có thẩm quyền cửlàm ngườiđạidiện phần
vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của nhà nước hoặc của công ty
mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
2. Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng là thời gian người lao động
được bổ nhiệm hoặc được cử làm đại diện phần vốn và làm việc tại doanh
nghiệp có vốn góp của nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình
công ty mẹ - công ty con.” [8, tr.7]

41. 35
Tiểu Kết Chương 1
Việc xây dựng nên các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động đã
phần nào đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc cho
người lao động; đảm bảo được các quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp và sử dụng
lao động theo nhu cầu và mục đích sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao
động. Hợp đồng lao động ngày càng được khẳng định vaitrò, ý nghĩa của mình
trong thời đại ngày nay. Hợp đồng lao động chính là cơ sở pháp lý quan trọng
để bảo đảm quyền lợi của người lao động càng ngày càng bảo đảm, các tranh
chấp lao động cá nhân đã được giải quyết ngày càng nhiều và nó đã trở thành
một công cụ pháp lý hữu hiệu có thể giúp Nhà nước quản lý và điều chỉnh quan
hệ lao động.
Bộ luật Lao động được xác định là "luật gốc" trong lĩnh vực lao động, đã
đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc quản lý, sử dụng lao
động và làm việc của người lao động, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và
các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động phù hợp
với yêu cầu thực tiễn như: hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền
lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh
lao động, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động và cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Đồng thời cũng xác định rõ vai trò,
trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước, của các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội trong lĩnh vực lao động; trách nhiệm của tổ
chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.

42. 36
Chương 2
THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI VẬN ĐỘNG VIÊN THEO PHÁP LUẬT
VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Thực tiễn thực hiện và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao
kếthợp đồng lao động đối với vận động viên theo pháp luật Việt Nam hiện
nay.
2.1.1. Thực tiễn quyđịnh của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
đối với vận động viên.
Quá trình mà người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí và
mong muốn của mình nhằm đi đến việc xác lập quan hệ, thay đổihay chấm dứt
các quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động đó chính là giao kết
hợp đồng lao động. Trên cơ sở tuân theo nguyên tắc do pháp luật quy định về
nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung...
Tự do khi giao kết giao kết hợp đồng, nhưng phải căn cứ trên các quy
định của pháp luật và không được trái pháp luật và đạo đức xã hội. Nội dung
của nguyên tắc thể hiện hai vế có tầm quan trọng hàng đầu trong giao kết hợp
đồng: tự do nhưng không được trái với các đòi hỏi mà pháp luật quy định:
không được trái pháp luật, trái đạo đức xã hội.
Giao kết hợp đồng được bắt đầu bằng việc một bên đề nghị với bên kia
giao kết hợp đồng và đồng thời thường kèm theo ngay nội dung chủ yếu của
hợp đồng và thời hạn trả lời. Trong trường hợp đó, người đề nghị không được
thay đổi, mời người thứ ba trong thời hạn chờ trả lời và phải chịu trách nhiệm
về lời đề nghị của mình.
Hợp đồng lao động ngày càng được khẳng định được vị thế vai trò, ý
nghĩa của mình. Hợp đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan

43. 37
trọng nhằm bảo đảm được quyền lợi của người lao động, giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý, điều
chỉnh quan hệ lao động. Các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
đã tương đối rõ ràng, thực tiễn giao kết hợp đồng lao động với vận động viên
diễn ra khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số người sử dụng lao động vẫn chưa
giao kết theo đúng loại hợp đồng lao động, ký kết không đúng thẩm quyền,
công việc đã giao kết theo hợp đồng lao động.
Năm 1989, Việt Nam trở lại lại Seagame lần thứ 15 được tổ chức tại
Kuala Lumpur, Malaysia sau 6 kỳ vắng mặt [21]. Từ thời điểm đó tới ngày hôm
nay thể thao Việt Nam đã có những bước tiến nhảy vọt trên trường quốc tế.
Chính vì những thành công vang dội này, cần có một lượng vận động viên hùng
hậu để đạt được các thành tích cao. Tuy nhiên, đi đôi với sự thành công vang
dộiđó, các vận động viên chưa được chú trọng lắm vào các hợp đồng lao động
dành cho mình. Phần lớn các vận động viên không quan tâm và quá chú ý, thậm
chí không tìm hiểu rõ những điều khoản về quyền lợi và nghĩa vụ của minh đối
với câu lạc bộ như thế nào. Cứ nghĩ là ký hợp đồng lao động với câu lạc bộ là
niềm vinh dự không cần biết nội dung hợp đồng lao động có gì. Chính điều này
mang đến những bất lợi và đưa nhau ra kiện tụng khi có tranh chấp về sau.
Chẳng hạn như trường hợp của vận động viên bóng chuyền Đinh ThịThúy nhất
quyết xin chấm dứt Hợp đồng lao động với Ngân hàng Công thương và Ngân
hàng Công thương thì yêu cầu phảibồithường chiphí đào tạo và thực hiện theo
luật chuyển nhượng mà bộ môn đã có quy chế chuyển nhượng. Không riêng gì
các vận động viên ngay chính các câu lạc bộ cũng rất lơ là về các hợp đồng lao
động và làm không chặt chẽ dẫn đến bị các vận động viên kiện và thua cuộc.
Ngay cả Liên đoàn bóng đá Việt Nam cũng từng thua kiện HLV Letard vào
năm 2005.

44. 38
Qua khảo sát sơ bộ từ khi trở lại với thể thao đỉnh cao tới nay, QHPLLĐ
dành cho vận động viên chưa được chú ý nhiều, chỉ có các đơn vị mạnh và có
được sự quan tâm từ ngườihâm mộ và liên tục bị vướng mắc về các tranh chấp
mới đầu tư nghiên cứu và quan tâm chẳng hạn như bộ môn bóng đá, bóng
chuyền, bóng rổ, quần vợt… còn lại các bộ môn khác họ rất thờ ơ, chỉ khi có
phát sinh tranh chấp họ mới lo giải quyết hậu quả.
2.1.1.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Thể thao ngày nay có nhiều sự chuyển biến thần tốc như tốc độ một vận
động viên điền kinh cự ly ngắn, chính vì thế việc giao kết hợp đồng lao động
trong thể thao diễn ra hoàn toàn khác vớicác giao kết hợp đồng lao động thông
thường. Ở đây chủ thể tham gia đàm phán và giao kết có đôi khi không phải là
người sử dụng lao động trong thể thao hoặc vận động viên trực tiếp tham gia
thỏa thuận giao kết. Mà chính là các luật sư, các nhà đại diện thể thao. Họ có
thể đại diện cho người sử dụng lao động trong thể thao hoặc là đạidiện cho vận
động viên tham gia thương lượng và giao kết hợp đồng lao động. Việc luật sư
hoặc người đại diện giao kết được xem là việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao
động. Việc ủy quyền này chưa có quy định cụ thể trong BLLĐ, chính vì vậy
dẫn đến nhiều cách hiểu và thực hiện khác nhau trong hoạt động giao kết hợp
đồng lao động đối với lĩnh vực thể thao.
Trong khi đó, Bộ luật lao động 2012 quy định: Đối với người lao động:
Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu
sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động”. Đối với người sử dụng lao
động: Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lựcc hành vi dân sự
đầy đủ”. Do đó theo Khoản 3 Điều 4 NĐ Số: 152/2018/NĐ-CP “Đối tượng

45. 39
quy định tại điểm b (huấn luyện viên đội tuyển, đội tuyển trẻ quốc gia; đội
tuyển, đội tuyển trẻ, đội tuyển năng khiếu ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương không hưởng lương từ ngân sách nhà nước) , điểm c (vận động viên
đội tuyển, đội tuyển trẻ quốc gia; đội tuyển ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương không hưởng lương từ ngân sách nhà nước) khoản 1 Điều 2 Nghị
định này trước khi được triệu tập không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã
hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp thì cơ quan sử dụng huấn luyện viên, vận động viên ký hợp đồng lao
động và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tainạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, tiếp tục đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động tại cơ
quan sử dụng huấn luyện viên, vận động viên trong thời gian tập trung tập huấn,
thi đấu theo quy định của pháp luật.” thì NLĐ ở đây chính là vận động viên
Đối với vận động viên, việc giao kết Hợp đồng lao động là mang tính trực tiếp,
không được ủy quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 5, Nghị định
44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ về hợp đồng lao động). Đốivới người sử dụng lao động, họ có
thể ủy quyền cho người khác ký kết Hợp đồng lao động, trừ trường hợp người
sử dụng lao động là cá nhân. BLLĐ năm 2012 quy định vấn đề này một cách
chi tiết, cụ thể hơn so với BLLĐ trước đó. BLLĐ năm 2012 cũng đã quy định
vấn đề này một cách chi tiết hơn, cụ thể hơn so với BLLĐ trước đó. Thực tế
khi quan hệ việc làm giữa hai bên người sử dụng lao động và vận động viên
phát sinh, tức thì hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như: kế
hoạch huấn luyện, tiền lương, tiền hỗ trợ tập huấn, bảo hiểm. Tuy nhiên, hiện
nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể và chi tiết về việc này. Từ điểm này
có thể thấy BLLĐ 2012 vẫn còn nhiều vấn đề chưa điều chỉnh kịp với các diễn
biến trong xã hội đặc biệt trong lĩnh vực thể thao. Đây chính là mấu chốt cần
có những văn bản hướng dẫn chi tiết và cụ thể rõ hơn không riêng trong lĩnh

46. 40
Nam bỏ ngỏ vấn đề về lao động dành cho các vận động viên dưới 15 tuổi mà
phó mặc vào các liên đoàn thể thao. Trong thể thao đối với một số môn, việc
phát hiện sớm các bé dưới 15 tuổi để đào tạo để trở thanh một vận động viên
có đủ khả năng tranh chấp huy chương cho tương lai là rất nhiều, tuy nhiên Bộ
luật lao động hiện nay không có bất cứmột quy định nào đề cập và hướng dẫn
đến vấn đềnày. Điều này chính là thiệt thòi mà các vận độngviên dưới 15 tuổi
vực thể thao mà các lĩnh vực khác có cách hiểu và tuân thủ đúng quy định giao
kết hợp đồng lao động. Từ những quy định và hướng dẫn này, các cơ quan có
thẩm quyền sẽ có căn cứ pháp lý để xác định tính hợp pháp của hợp đồng lao
động trong trường hơp có sự ủy quyền.
Đốivới các vận động viên dưới15 tuổi, hiện nay pháp luật lao động Việt
đang đối mặt, nếu có tranh chấp xảy ra thì cơ chế xử lý chưa có.
2.1.1.2. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng là một thỏa thuận ràng buộc về mặt pháp lý, nó đại diện cho
sự thống nhất ý kiến của các bên. Hợp đồng lao động trong thể thao phải tuân
theo các nguyên tắc và hình thức giống như các hợp đồng lao động khác. Có
sáu yếu tố cần thiết để một hợp đồng lao động trở nên ràng buộc và có hiệu lực
là :
 Phải có sự thống nhất ý kiến;
Điều này rất cần thiết đối với một hợp đồng nó được xem là một lời đề nghị.
Sau khi lời đề nghị được đưa ra, người nhận được lời đề nghị có thể trả lờitheo
bốn cách:
• Chấp nhận;
• Từ chối
• Phản hồi lại lời đề nghị.
• Không phản hồi (lời đề nghị sau đó chấm dứt sau một thời gian hợp
lý).

47. 41
 Giữa các bên phải có năng lực pháp lý;
Một vấn đề có thể phát sinh liên quan đến khía cạnh năng lực pháp lý
của một người chưa đủ tuổi ký hợp đồng. Các môn thể thao như thể dục dụng
cụ, bơi lội và quần vợt thường liên quan đến các vấn đề hợp đồng liên quan đến
trẻ vị thành niên. Đáp ứng yếu tố này có thể yêu cầu chữ ký của cha mẹ hoặc
người giám hộ.
 Phải dựa trên sự đồng ý thực sự của các bên;
Sự đồng ý hoặc chấp thuận của một bên đối với một thỏa thuận phải là
chân chínhvà tự nguyện. Sự đồng ý này sẽ không được chấp nhận nếu nó không
phải là tự nguyện mà sự đồng ý này được hình thành trên cơ sở là lừa dối, ép
buộc và cưỡng bức. Nếu cả hai bên tham gia một thỏa thuận đều phạm cùng
một lỗi liên quan đến một vấn đề thực tế quan trọng, thì thỏa thuận đó sẽ bị
hủy. Ví dụ, hợp đồng bị vô hiệu nếu cả hai bên nhầm tưởng rằng hợp đồng có
thể được thực hiện khi trên thực tế, không thể thực hiện được.
 Được hỗ trợ bằng cách xem xét;
Cân nhắc những gì người đưa ra lời đề nghị cho người nhận được lời đề
nghị theo như những gì đã cam kết. Người đưa ra lời đề nghị phải thực
những cam kết của mình với người nhận được lời đề nghị.
 Dựa trên một mục tiêu hợp pháp;
Yếu tố thứ tư của hợp đồng là nó phải được thực hiện cho một mục tiêu
hợp pháp. Tòa án sẽ không thực thi các hợp đồng bất hợp pháp. thuận
sang một bên.
 Theo hình thức theo yêu cầu bởi pháp luật.
Hầu như không có hợp đồng ngụ ý nào trong ngành thể thao. Hợp đồng
ngụ ý là một hợp đồng trong đó thỏa thuận không được chứng minh bằng văn
bản hoặc lời nói, mà bằng hành vi và hành động của các bên.