Masseling HRD Experts B.V.

1. Motivatie en Motiveren
Rob Masseling

2. Motivatie
• Van samenwerking is sprake als een groep mensen
zich richt op een gemeenschappelijke doel.
• In en goed samenwerkingsklimaat lopen doelen van
de organisatie parallel met die van de medewerkers.

3. behoefte wens
Ver-
wachting
prikkel doen
Effect
beoordelen

4. Motivatie
• Een bedrijf bereikt alleen zijn doelen door de
condities binnen het bedrijf zo af te stemmen dat,
– Aan de behoeften van de medewerker(s) wordt voldaan;
– Het bedrijfsdoel wordt gediend.

5. gedrag
• Behoefte
• Gedrag
• Bevrediging
Voldoening
satisfactie

6. Motivatie
• Motivatie is de verbinding tussen doelstellingen en
activiteiten van de medewerkers en het bedrijf.
– Vanuit jezelf ben je gemotiveerd om bepaalde activiteiten
te verrichten:
– Je wordt gemotiveerd tot bepaald gedrag vanuit de
organisatie

7. Motivatie
• Alle mensen hebben motieven of redenen die hun
aanzetten tot bepaald gedrag.
• Het gedrag verandert als bepaalde behoeften zijn
vervuld. Andere behoeften treden dan op de
voorgrond.

8. motiveren
• Belangrijk is te weten dat:
– Mensen niet bereid zijn bedrijfsdoelen te verwezenlijken,
als dat niet bijdraagt aan het vervullen van hun behoeften
of het realiseren van hun doelen;(frustratie, apathie,
vervreemding)
– Hoe de menselijke behoefte structuur is opgebouwd.

9. Motivatie
• Intrinsieke motivatie: motivatie die wordt gevoed door de
inhoud van het werk.
– Uitdaging
– Verantwoordelijkheid
– Zelfstandigheid
• Extrinsieke motivatie; positieve of negatieve beloning die volgt
op een prestatie:
– Een goed cijfer,
– Een klap,
– Salarisverhoging.

10. Motivatie volgens Maslov
• Uitgangspunt; de mens heeft er behoefte aan zichzelf
te ontplooien:
– Acceptatie van zichzelf en anderen
– Spontaniteit en natuurlijkheid,
– Bezig zijn met problemen buiten je prive.
– Zelfstandigheid
– Creativiteit
– Lol in het leven.

11. Maslov pyramide

12. Maslovs behoeftenpyramide
• Eten, drinken kleding en onderdak 85%
• Veiligheid, opgenomen zijn in een groep, bestaanszekerheid.
70%
• Sociale behoeften, iets betekenen, waardering door anderen
en door jezelf 50%
• Ego-behoeften, invloed hebben op je omgeving, iets bereiken
dat betekenis heeft voor jezelf en anderen.40%
• Zelfontplooiing,10%

13. Maslovs behoeften pyramide
• Oplopend karakter: behoefte 5 dient zich aan als aan 4 voldaan
is.
• Mensen streven naar bevrediging van die behoefte die het
meest urgent is.
• De meest dringende behoefte is de behoefte die volgt op de
behoefte waaraan redelijk is voldaan.
• Sta je op een bepaald behoefte nivo en komt een lagere
behoefte in gevaar dan ga je terug naar die lagere behoefte.

14. Maslov
• De drang om hogere behoeften te bevredigen
noemen we motivatie.
• Motivatie kan stoppen.
• Motivatie kan dalen; je krijgt een promotie niet die je
wel verwachtte.

15. Mc Gregor X en Y?
• X management; veronderstelling dat onwillige
medewerkers onder de duim houden moeten
worden.
• Y management; mensen kunnen hun werkzelfstandig
uitvoeren als ze goed gemotiveerd zijn.

16. Skinner
• Beloond gedrag herhaald zich vanzelf.
– Gedrag dat leidt tot een positieve beloning wordt veelal
herhaald.
– Gedrag dat leidt tot een negatieve beloning wordt veelal
niet herhaald.
• Mensen zijn te beinvloeden door de manier waarop je
omgaat met sancties en beloningen.

17. Herzberg
2 factoren theorie
• Motiverende factoren
– Zelfontplooiing
– Erkenning
– Het werk zelf
– Verantwoordeijkheid
– Promotie
– Prestaties leveren
• Dat wat motiveert
• Hygienische factoren
– Beleid en management
– Toezicht
– Werkomstandigheden
– Salaris
– Relaties met collega’s
• Dat wat leidt tot ontevredenheid
als het afwezig is.

18. Sociotechniek en motivatie
• De werknemer is geen dom radertje
• Taakverrijking en motivatie door betrokkenheid en
verantwoordelijkheidsgevoel; Samen een (compleet) product
maken
• De moderne socio-techniek is op vier doelen gericht:
– Flexibiliteit
– Beheerstheid, precisie, betrouwbaarheid
– Innovatievermogen en
– Kwaliteit van de arbeid en arbeidsverhoudingen

19. Motivatie
consequenties
• Motivatie patronen van mensen verschillen.
• Op verschillende plaatsen en in verschillende culturen kennen
mensen verschillende niveau’s van behoeftbevrediging.
• Wat is het behoeften niveau van elk teamlid?
• Hou ze in de gaten!
• Je kunt niet de behoeften van een ander bevredigen maar ze
wel de middelen verschaffen om het zelf te doen,

20. Waaraan herken je een gemotiveerde
medewerker/collega?
• straalt energie en tegelijk ontspanning uit
• komt met ideeën en creatieve oplossingen
• zoekt zelf naar middelen om zijn taak uit te voeren
• gaat open in discussie
• werkt doelgericht en geconcentreerd
• is weinig ziek
• produceert meer dan gemiddeld en doet dat op tijd
• inspireert collega's en heeft aandacht voor hen

21. Waaraan herken je een gedemotiveerde
collega?
• straalt lusteloosheid uit of maakt juist een gespannen indruk
• gaat veel in discussie op een negatieve manier
• twijfelt openlijk aan de zin van zijn werk en dat van collega's
• uit veel kritiek zonder met alternatieven te komen
• klaagt over de onmogelijkheid van zijn taak
• is veel afgeleid
• krijgt weinig 'af' en begint vaak opnieuw
• maakt soms met opzet fouten
• is veel afwezig

22. DeMotivatiespiraal
-------------
Aarzelende pogingen
Slechte resultaten
Onbevredigende feedback
Gebrek aan zelfvertrouwen
Versterkt gebrek aan zelfvertrouwen

23. Motivatiespiraal
+++++
Streven naar beste resultaat
Goede resultaten
Positieve feedback
zelfvertrouwen
Versterkt zelfvertrouwen

24. Mensen motiveren en leidinggeven
• Weet waar iemand zich bevindt: in de positieve- of
negatieve motivatiespiraal.
• Werk aan het zelfvertrouwen
• Positieve feedback
• Bepaal behoefte aan ondersteuning.
• Weet waardoor mensen worden gemotiveerd.

25. Wat demotiveert jou en je collega’s?
• Onduidelijkheid in de organisatiestructuur
• Onduidelijkheid in de werkgelegenheid
• Eenzijdige stijl van leidinggeven
• Een zeer directieve leidinggevende
• Een leidinggevende die alleen maar taken uitdeelt.
• Onduidelijk beleid
• Ontbreken van goed overleg
• Onwetendheid over communicatielijnen.

26. Motiverend leidinggeven
kenmerken
• Een visie op de toekomst.
• Betrokkenheid met het product/de dienst en de
mensen die het product/de dienst maken
• Gevoel voor de menselijke basisbehoeften; hieronder
vallen de materiële (beloning), sociale
(saamhorigheid en erkenning) en persoonlijke
(ontwikkelen van vaardigheden, mogelijkheid tot
ontplooiing) behoeften.

27. Motiverend leidinggeven
kenmerken
• Hoge eisen stellen aan de eigen wijze van uw
functioneren en aan de wijze van functioneren van
anderen

28. Motiverend leidinggeven
aandachtspunten
• Integer om kunnen gaan met macht puur
eigenbelang niet laten domineren.
• Persoonlijke aandacht voor anderen
• Respect tonen aan anderen, medewerkers in hun
waarde laten
• Moeilijke beslissingen niet uit de weg gaan, maar juist
de confrontatie aan durven gaan

29. Motiverend leidinggeven
aandachtspunten
• Vertrouwen tonen door te delegeren
• Open kunnen communiceren

30. Motiverend leidinggeven
• De belangrijkste eigenschap bij motiverend
leiderschap is wellicht het bij uzelf blijven, zonder de
omgeving uit het oog te verliezen

31. Leidinggeven en demotiveren
• Geef een vaag en onduidelijk antwoord op vragen
• Stel overbodige regels op
• Plan onproductieve meetings
• Wakker interne competitie aan
• Vergeet belangrijke informatie door te geven
• Wees niet constructief in je feedback

32. Leidinggeven en demotiveren
• Maak geen optimaal gebruik van het talent van je werknemers
• Laat talentvolle medewerkers zo lang gedemotiveerd
rondlopen tot ze van werk veranderen
• Zeg niets over taken die slecht worden uitgevoerd
• Behandel je werknemers onrechtvaardig
• Maak beloften die je niet kan of wil waarmaken
• Beloof ze de hemel maar weiger iets op papier te zetten.

33. opdracht
• In het boek vindt je een tiental factoren die invloed
hebb