Masseling HRD Experts B.V.

1. Omgaan met veranderingen
Rob Masseling

2. Weerstand
soorten
• Eigen veranderingen( te beïnvloeden):
– nieuw kantoor
– nieuwe machine
– nieuw of meer werk
– nieuwe procedures
• Opgelegde veranderingen(niet beïnvloedbaar):
– Kwaliteitsprogramma’s
– Fusie, verkoop,reorganisatie
– overplaatsing

3. Weerstand
reacties op veranderingen
• Positief omdat het iets oplevert:
– zekerheid
– beter benutten van vaardigheden
– minder tijd en moeite
– meer verantwoordelijkheid
– nieuwe uitdaging
– meer status
• gedrag: bereidheid, inzet, instemming

4. Weerstand
reacties op veranderingen
• Negatief omdat het wat “kost”:
– minder zekerheid
– verlies van baan
– gekwetste trots
– minder vrijheid
– verlies van status/gezag
• Gedrag: weerstand, tegenwerking

5. Weerstand
herkenningspunten
• verslechteren van sfeer
• onrust
• daling productiviteit
• slechte kwaliteit van het werk
• weigeren mee te werken
• hoger ziekte verzuim
• daling van inzet, agressie

6. weestand
• Weerstand komt voort uit angst:
• angst om te falen of om niet aan de verwachtingen te voldoen
• angst voor conflicten
• angst voor isolement, om niet nodig te zijn
• angst voor verlies
• Omgaan met weerstand is verminderen van angsten!!

7. • Angst vóór is ook een behoefte áán:
• Angst voor falen is behoefte aan succes
• Angst voor conflict is behoefte aan harmonie
• Angst voor isolement is behoefte aan erbij
• horen
• Angst voor verlies is behoefte aan iets
• waardevols

8. verwerking
• Beschrijf een actuele situatie waarin
je te maken hebt met weerstand.
• Wat deed je en wat was de reactie?

9. weerstand
• Een definitie:
–Geadviseerden/medewerkers willen niet wat wij
willen.
–Weerstand heeft soms goede redenen. We noemen
er een paar:

10. Redenen voor weerstand
• De verandering is niet in het belang van de
persoon.
– Voorbeeld?
• Onduidelijkheid
– Onvoldoende informatie
– Info verkeert gecommuniceerd
– Doelen van de verandering niet duidelijk
– Voorbeeld?

11. Redenen voor weerstand
• Persoon/team denkt dat hij het beter kan.
– Ander probleem?
– Advies/voorstel levert meer problemen op dan oplossingen
– Voorbeeld?
• Angst om niet aan nieuwe eisen te kunnen voldoen.
– Nieuwe functie-eisen
– Nieuwe afdelingsdoelen
– Voorbeeld?

12. Redenen voor weerstand
• Zich niet serieus genomen voelen.
– Niet de inhoud maar de manier waarop met de
geadviseerde wordt omgegaan roept weerstand
op.
– Voorbeeld?
• Het nut van de verandering niet “zien”.
– “Het gaat toch goed!”
– Voorbeeld?

13. the u of change
A D
CB

14. Verandering in fasen
• Elke verandering verloopt in fasen. Hoe
mensen deze fasen doorlopen ligt aan hun
persoonlijkheid.
• Fase 1: Start
– De verandering dient zich aan.

15. change curve
A D
CB
Uninformed Optimism
Ontkenning, onzekerheid

16. fase 1”:ontkenning
• Ontkenning van de noodzaak tot veranderen.
• Terugtrekken
• Doen alsof er niets gebeurd is.
• Informatie negeren
• “Het gaat juist goed!”

17. gedrag per fase leidinggeven
Start: duidelijk informeren,structuur bieden,hulp
aanbieden.
1. Ontkenning: informatie herhalen, luisteren,
vragenstellen, gesprekken en echte interesse.
2. Afscheid nemen: luisteren, feedback, coachen,
onderhandelen over reële weerstand;

18. change curve
Informed pessimism
Verzet
Afscheid nemen
A D
CB
Uninformed Optimism
Ontkenning, onzekerheid

19. Fase 2: afscheid nemen
• Je kunt niet verhuizen, als je niet naar je nieuwe huis vertrekt!
• Schande!
• Onderhandelen
• Twijfel en vertwijfeling.
Gedrag heeft veel meer te maken met het proces waar de mensen inzitten
dan met de inhoud van het advies of de adviseur zelf!

20. gedrag per fase leidinggeven
Start: duidelijk informeren,structuur bieden,
hulp aanbieden.
1. Ontkenning: informatie herhalen, luisteren,
vragenstellen, gesprekken en echte
interesse.
2. Afscheid nemen: luisteren, feedback,
coachen, onderhandelen over reële
weerstand;

21. change curve
A D
CB
Informed pessimism
Verzet
Afscheid nemen
Informed realism
Ontdekken, testen
Loslaten
Uninformed Optimism
Ontkenning, onzekerheid

22. Fase 3: loslaten
• In communicatie van verleden, heden naar
toekomst.
• Licht aan de horizon
• Positieve energie

23. gedrag per fase
3. Loslaten:rituelen, toekomstvisie
communiceren, positieve energie en positieve
feedback.
4. Verandering: experimenteren en oefenen,
coachen, instrueren, evaluatie en bijsturen, en
positief gedrag belonen.
Integratie

24. change curve
A D
CB
Informed pessimism
Verzet
Afscheid nemen
Informed realism
Ontdekken, testen
Loslaten
Informed Optimism
Acceptatie/commitment
Veranderen
Valley of despair
Uninformed Optimism
Ontkenning, onzekerheid

25. Fase 4: veranderen
• De stap wordt gezet.
• Experimenteren
• Oefenen
• Eigen maken van nieuwe verwachtingen.

26. INTEGRATIE
• De intergratie is pas rond als er niet meer over de verandering
gesproken wordt.
• In 75% van de gevallen wordt bij een verandering deze fase niet
of niet volledig, bereikt!
Men kan na jaren nog woedend worden over een verandering.

27. Omgaan met weerstand
• 7 interventies
– Benoemen
– Erkennen
– Bevragen
– Ingaan op de weerstand
– Judo
– Vermijden
– Omgekeerd interveniëren.

28. interventies
• Benoemen wat je hoort en ziet: reflecteren.
• Erkennen: begrip tonen en meeleven de ander
laten ervaren dat je hem serieus neemt.
• Bevragen: luisteren, samenvatten en
doorvragen. Doel achter de oorzaak van de
weerstand komen.

29. interventies
• Serieus in gaan op de weerstand:
– Onduidelijkheid? Info geven
– Serieuze schade? Onderhandelen.
– Te hoge eisen? Praat over training en opl.
– Hulp aan bieden.
– Luisteren
– coachen

30. interventies
• Judo: meebewegen met de energie van de
medewerker b.v door zijn standpunt zeer sterk
te overdrijven.

31. interventies
• Omgekeerd interveniëren:
– Boven gedrag roept ondergedrag op
– Ondergedrag roept bovengedrag op
– Samengedrag roept samengedrag op
– Ondergedrag roept bovengedrag op
• Natuurlijke manier van reflecteren op een
ander z’n gedrag.

32. Omgekeerd interveniëren:
• Beïnvloed de ander begin bij jezelf.

33. Gedragsmodellen Leary
boven
onder
tegen samen
offensief actief
defensief receptief
leidend
helpend
meewerkend
volgendteruggetrokken
concurrerend
aanvallend
opstandig
ga
jij1
jij2
ga

34. Weerstand
strategie
• Inspireren
• Consulteren
• Rationeel overtuigen
• Druk uitoefenen
• Gunstige sfeer creëren.

35. strategieën
• Legitimeren
• Coalitie sluiten
• Persoonlijk beroep doen
• onderhandelen

36. Weerstand
motivatie
• Motivatie: drang om iets te gaan doen of je op
een bepaalde manier te gedragen. Zolang je die
drang niet voelt ga je niet “bewegen”
• 2 soorten motivatie: intern en extern

37. Weerstand
interne motivatie
• Dingen die jij of ik, of beide willen omdat we
erachter staan.
• Het levert mij iets op.
• Ik ga er voor

38. Weerstand
externe motivatie
• Dingen die jij, of ik doen omdat we het moeten
omdat anders………………..
• Invloed en dwang.
• Levert weinig of geen tevredenheid op.

39. weerstand
•E = K x A
• Effectiviteit is kwaliteit x acceptatie
• Bij acceptatie gaat het om de interne motivatie

40. Misvatting over de verandering en de
gevolgen.
• De opvatting dat het persoonlijk verlies groter
is dan het persoonlijk gewin;
• Weinig vertrouwen.

41. Veranderingsmanagement
ontwerpbenadering: TOP_DOWN
• Ontwerp en invoering sterk gescheiden.
• Weinig participatie van de lagere niveaus
• Organisatie als bron van tekortkoming
• Oplossingsgericht
• Veel expert kennis
• Strakke normen en planning
• Nieuw organisatie ontwerp als blauwdruk
• Eenmalig lineair proces.

42. Veranderingsmanagement
ontwikkelingsbenadering top-down en bottom-up
• Organisatie als bron van ervaring
• Vanuit bestaande organisatie verbeteren.
• Gebruik van kennis en inzicht van het personeel.
• Probleemgericht.
• Voordurend elkaar beïnvloedende processen( herhalen en bijstellen)
• Eind situatie wordt globaal vastgesteld.
• Geleidelijke verandering waarbij de basis wordt betrokken.
• Globale planning en flexibel.

43. Planmatig veranderen 8 fasen Kotter
4. De veranderingsvisie communiceren.
– Beter 1000x te vaak dan 1x te weinig
communiceren over de visie en strategie.
– De leidende groep voorbeeld gedrag laten
demonstreren.
5.Breed draagvlak creëren.
● Obstakels uit de weg ruimen structuren en
systemen die de verandering in de weg staan.
● “Dat kan” mentaliteit stimuleren.

44. Planmatig veranderen 8 fasen Kotter
6. Korte termijn successen realiseren.
– Verbeteringen zichtbaar maken, zelf plannen.
– Mensen die de successen behalen openlik
bedanken.
7. Verbeteringen consolideren, doorgaan met
verbeteringen.
– Juiste mensen aannemen.
– De toegenomen geloofwaardigheid als hefboom
voor verdere veranderingen gebruiken,

45. Planmatig veranderen 8 fasen Kotter
8. Verbeteringen verankeren.
– Relatie tussen succes en nieuw gedrag duidelijk
maken.
– Ontwikkeling van nieuw leiderschap en opvolging
veilig stellen.

46. Veel gemaakte fouten
• Te veel zelfgenoegzaamheid toelaten.
• Een onvoldoende krachtige coalitie vormen.
• Een visie niet noodzakelijk vinden.
• Toch nog te weinig communiceren.
• Storende obstakels niet opruimen.
• Geen korte termijn succes creëren.
• Te vroeg juichen.
• Vergeten de verandering te verankeren in de
organisatiecultuur.

47. • Veel gemaakte fouten veroorzaken weerstand.
• Toets een mislukte verandering in je
organisatie aan deze 8 stappen.

48. Veranderingen in je team
Het recept?
• Leg uit waarom de verandering nodig is en om welke specifieke
verandering het gaat.
– Waarom? Eerlijke en duidelijke informatie kunnen onrust en bezorgdheid
wegnemen.
– Hoe u informeert, de toon, je non verbale gedrag beïnvloed het verdere
veranderingsproces
– Hoe?
• Wat is de verandering, hoe wordt iedereen er bij betrokken.
– Valkuil, mensen niet serieus nemen. Halve informatie geven.
• Positieve en negatieve aspecten benoemen.

49. Vraag om reacties
• vragen en luisteren, vragen en luisteren, vragen en luisteren,
vragen en luisteren, vragen en luisteren, vragen en
luisteren, vragen en luisteren,vragen en
luisteren,vragen en luisteren.
• Valkuil:negatieve reactie overhaast behandelen. Uitstel is geen afstel!
– Blijf luisteren en vragen stellen gedurende de hele verandering

50. Los onduidelijkheden op, luister naar
bezwaren.
• Mensen gaan zich tegen een verandering
verzetten als ze onvoldoende informatie
krijgen.
• Bestrijdt niet de weerstand maar de oorzaak
van de weerstand!

51. Vraag om meedenken in de manier waarop
de verandering ingevoerd gaat worden.
• De beste ideeën komen van de mensen zelf.
– E= K x A
– Zorg dat mensen betrokken raken bij het oplossen
van het probleem.

52. Vraag steun en actieve inzet
• Mensen erbij betrekken levert meer actieve
inzet op.
• De verandering doorvoeren zonder je mensen
eindigt met een fiasco: jij ziek thuis zij
ongemotiveerd op het werk.

53. Controleer de uitvoering van het plan.
• Alleen aankondigen is onvoldoende. De verandering wordt dan
niet afgemaakt.
• Medewerkers in een veranderingsproces hebben aandacht
nodig.
• Bespreek successen.
• Geef positieve en opbouwende feedback
• Blijf luisteren en vragen stellen.
• PDCA toepassen
• Geef zelf het goede voorbeeld!