2. Program for i dag
8.309.00 Hypoteser om greb
9.009.45 Oplæg: Chefgruppens indre liv
9.4510.15 Refleksion: Cheferne reflekterer i smågrupper over tegn på
spændinger og udvikling i chefforum.
10.1510.30 Pause
10.3011.00 Opsamling på refleksioner og opstilling af pejlemærker for
gruppens udvikling
11.0011.30 Plan for arbejdet og behovet for konsulentstøtte
11.3012.30 Konsulenterne ankommer – overdragelse
12.3013.30 Fælles frokost
4. Hypoteser om greb:
peg på den virksomme mekanisme
Betingelser
for praksis
Autoriserende
miljø
Skabe mandat og legitimitet
Skabe betingelser for praksis
Greb
Virksom mekanisme
Virksom mekanisme
5. Skabe mandat og legitimitet
Fem måder at lede opad:
Strategisk kommunikatør (etablere idealer og sprog)
Facillitator af sociale læreprocesser (få en fælles erfaring)
Forhandler (finde kompromis)
Planlægger (strukturere beslutningsproces)
Fortaler (overbevise)
Påvirke ”sagen”
Påvirke konteksten
6. Skabe mandat og legitimitet
Påvirkningsstil For lidt For meget
Strat. komm. Manglende langsigtet
dialog
Forføring,
demokratisk illegitim
Facilitator Anstrengte
læreprocesser
Utydelig procesrolle,
indholdsløst
Forhandler Afmagt over for
interessemodsigelser
”Skakbrætssyn”
på processerne
Planlægger Flakkende og
irrationelt
Rigidt og rationalistisk
Fortaler Retningsløst og
uinspireret
Prædikende og
rethaverisk
7. Skabe betingelser for praksis
Betingelser
for praksis
Autoriserende
miljø
Viden og kompetencer
Relationer og samarbejde
Beslutningsrum
Hierarki
SKUB TRÆK
Netværk
8. Skabe betingelser for praksis
Betingelser
for praksis
Autoriserende
miljø
Afklare mål,
anspore
Afklare
strukturer
og roller
Hierarki Netværk
Bryde op i grænse,
udforske, skabe netværk
Forstærke
fællesskab/
klankultur
Retning
Kapacitetsopbygning
9. Hypoteser om ledelsesgreb –
angående opgave 1
Opstil mindst to alternative hypoteser om, hvilke
ledelsesmæssige greb, der vil være virksommed i håndteringen
af jeres ledelsesudfordring? Begrund, hvad i grebene som er
virksomt
10. Mulige ledsagende refleksioner
Autorisering:
• Hvem kan især deautorisere jer arbejdet med målsætningen?
Beskriv et plausibelt scenarie for, hvordan I kan miste mandatet
• Hvilke påvirkningsstile er der brug for at skrue op for, og hvilke der
skal skrues ned for?
Gennemførelse
• Hvilke vidensgrundlag, kollegiale relationer og beslutningsrum er
det især vigtigt at være opmærksom på?
• Hvilke af de fire stilladser skal forstærkes? Og hvilke kan blive
anfægtet?
12. Det flertydige fællesskab
Tilhørsforholdet til ledergrupper er ofte ambivalent
• Autorisering: Er ledelsesgruppen et hierarki eller et kollegialt
fællesskab? Hvilke autoriseringsformer gælder hvornår?
• Opgaver: Hvad er vi fælles om? Forstår vi kerneopgaven på
samme måde?
• Interessevaretagelse: Hvordan kan man legitimt varetage
særsynspunkter og –interesser?
• Identitet: Hvem er vi som fællesskab? Hvad er vores
grundlæggelse værdier og antagelser?
13. Fire rum
Maskine
Mål, roller
og ansvar
Familie:
Identifikation,
relation og
samhørighed
Jungle:
Kanaler for interes—
ser og forhandling
Teater:
Symbolsk
iscenesættelse
14. Hvad betyder et øget målfokus
Maskine
MÅLFOKUSERING
OG STRAM
RESSOURCESTYRING
Familie:
????
Jungle:
???
Teater:
LEGITIMERINGSPRES
15. Pendling mellem ståsteder
Egne behov og interesser
Tilhørsforhold
Selvfortælling
Interindividualitet
Opportunist
Ekspert og diplomat
Den heroiske indvidualist
Den civile indvidualist/strateg
Udvikling
regression
16. Tegn på pendlingen
• Integrering: Rumme spændingerne i gruppen,
skabe konkrete synteser
• Fortrængning: Lægge låg på spændinger i
gruppen (formalisering eller idyllisering)
• Splitting: Sorthvide reaktioner, idealisering og
dæmonisering
17. Psykologisk tryghed
Sæt de rigtige rammer Invitér til deltagelse Reager konstruktivt
Ledelses
opgave
Rammesæt arbejdet
Fremhæv formålet
Vis ydmyghed
Praktiser spørgelyst
Opstil strukturer og
processer
Udtryk anerkendelse
Afstigmatisér fejl
Vær konsekvent over
for klare overtrædelser
Resultat Fælles forventninger
og formål
Tillid til, at input er
ønskede
Orientering mod
kontinuerlig læring
Edmonson: Psykologisk Tryghed, 2020
18. Behov for støttende stilladser
Maskine
Afklaring af mål,
opgaver, roller
og rutiner
Familie:
Samværsformer,
gensidig støtte
Jungle:
Legitime kanaler for
interessevaretagelse
Teater:
Kommunikation og
vedligeholdelse af
legitimitet
19. Grupperefleksion
Opstil et ”tilstandsmeter” for Chefforum:
• Hvilke tegn viser sig, når gruppens modenhed er dalende? Vær konkret.
• Hvilke tegn viser sig, når gruppens modenhed er stigende?
Diskuter, hvordan I vil holde øje med disse tegn i det kommende arbejde
I hvilke situationer vil det især være vigtigt?
Forbered 5 minutters fremlæggelse
Gruppe 1: Henrik, Birgit, Rikke, Tine
Gruppe 2: Kristin, Sisse, Søren
Gruppe 3: Rikke, René, Dorthe
20. Arbejdet frem mod arbejdsseminaret
1. december
Det står i planen:
• ”Cheferne inviterer de decentrale ledere til et fælles etdags
seminar.
• Her formidler de det fælles billede af den strategiske
kontekst, synet på værdiskabelse samt et overblik over de
udvalgte opgaver, der skal arbejdes med under forløbet.
• De udvalgte opgaver perspektiveres som anledninger til at
udvikle strategisk forståelse, ledelsesgreb og selviagttagelse
(jf. målsætningerne).
• Lederne drøfter dette, både inden for egne fagområder og i
tværgående klynger. De interne konsulenter følger og støtter
disse processer på seminaret.”
21. Plan frem mod seminaret 1/12
To opgaver, som skal løses med hjælp fra konsulenterne
Opgave 1
Gennemskriv målsætning og ledelsesudfordring
Opstil hypoteser om ledelsesgreb (hvad er den virksomme mekanisme i
grebet?)
Udpeg, hvilke data der kan kvalificere jeres hypoteser
Opgave 2
Præsenter politikkonceptet for lederne
Brug den udvalgte målsætning som øvebane for den nye arbejdsform
22. Overdragelse til konsulenterne
• Formål og tanker om forløbet, v. direktørerne
• Mål og ledelsesudfordringer, v. cheferne
• Behovet for konsulentstøtte – og
konsulenternes rolle i forløbet
