Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Læring i arbejdslivet – læring på arbejdspladsen

77 views

Published on

Presentation av Kompetencesekretariatet, Sølvi Rask, Specialkonsulent, Kompetencesekretariatet vid NVLs konferens i Lund om kompetensutveckling av lärare, september 2017.

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Læring i arbejdslivet – læring på arbejdspladsen

  1. 1. Voksenlæreren og innovation/Adult educator and innovation Workshop 3 - Læring i arbejdslivet og arbejdslivet / Learning in working life – workplace-based learning NVL, Lund, 28. september 2017 Sølvi Rask sra@kompetenceudvikling.dk
  2. 2. Kompetencesekretariatet er de danske statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling Finansministeriet Bestyrelse Kompetenceudvalg CFU - Centralorganisationernes Fællesudvalg Kompetencesekretariatet 20 ansatte Sekretariatschef og souschef 12 udgående konsulenter 2 personer til kommunikation og formidling 6 personer til administration og service Oprettet i 1999 af de statslige overenskomstparter til at understøtte implementeringen af Kompetenceaftalen.
  3. 3. Kompetencesekretariatet – opgaver 1) Administrerer de statslige overenskomstparters 2 fonde til kompetenceudvikling i staten. 2) Yder rådgivning til statens arbejdspladser om kompetence- og organisationsudvikling samt mulighederne for at få økonomisk støtte. Rådgivningsområder: - Strategisk kompetenceudvikling - MUS (MedarbejderUdviklingsSamtaler) - Efter- og videreuddannelse - Kortlægning af kompetencer - Omstilling og organisatorisk udvikling - Læring på arbejdspladsen og design af kompetenceudvikling - Samarbejde - teams 3) Spredning af viden og erfaringer med kompetenceudvikling i staten.
  4. 4. MUS - Medarbejder -Udviklings- Samtale Kompetence- strategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Læring i praksis Læringsmiljø Rammer Hvordan bliver vi bedre til at løse kerneopgaven/ styrke employability ? 4
  5. 5. Kompetencer er andet end faglig viden Det kan godt være, at man ved og har lært noget. Men det er ikke det samme som, at man kan - eller vil - bruge det i praksis ! (Eller at man må...) Kompetence i kontekst Viden (know what) Kunnen (know how) mening og identitet (Know why)
  6. 6. Tag temperaturen på dit personlige læringsmiljø
  7. 7. Hvad er et ”læringsmiljø”?
  8. 8. Arbejdsopgaver: 5. Får du med jævne mellemrum nye opgaver eller mulighed for at være en del af arbejdet med opgaver, som du ikke er vant til at løse? De organisatoriske forhold: 4. Indgår du i arbejdsgrupper eller netværk på tværs i din organisation med mennesker, som du kan lære noget nyt eller noget særligt af eller sammen med? 15. Er der plads til at lave fejl, der hvor du er? 16. Understøtter dine fysiske rammer, at du bliver inspireret eller lærer noget? De eksterne omgivelser: 7. Inddrager du brugere/kunder, når du har brug for nye inputs i arbejdet? 14. Opsøger du andre lignende afdelinger eller institutioner for at hente inspiration til forbedringer? Ledelse: 3. Taler du med din leder, før og efter du har været på kursus om, hvad du kan eller skal bruge din nye viden til? 10. Er der nogen, der spørger nysgerrigt ind til dine udfordringer? 13. Hvor tit bliver der klappet af dine ideer? Det kollegiale felt: 1. Lærer du noget nyt af dem, du sidder i nærheden af? 2. Spørger du aktivt til, hvad nye medarbejdere tænker om jeres arbejdsplads og jeres arbejdsprocesser? 6. Taler du løbende med dine kollegaer om, hvordan I kan gøre tingene på nye og anderledes måder? 8. Går du til dine kollegaer, når du synes, at de har gjort noget godt, eller kan se forbedringsområder? 9. Fungerer du eller andre som mentor eller ’læringsmakker’ for medarbejdere, der er nye, eller skal oplæres inden for nye områder? 11. Taler du med dine kolleger før og efter du har været på kursus om, hvad du kan eller skal bruge din nye viden til? 12. Hvor tit får du feedback fra en kollega
  9. 9. Forskellige rum for læring Læring uden for arbejdspladsen (ekstern) Læring inden for på arbejdspladsen (intern) Intenderet /planlagt /målrettet Læring Fx uddannelse, kurser, efteruddannelse mm. Måden vi lærer af hinanden på, som vi kan sætte i system, fx mentoring, jobrotation, formaliseret videndeling mm. Spontan /emergent /uintenderet /uformel læring Fx diskussioner over middagsbordet – i hjemmet, i familien mm. Forhandling af den kompe- tente adfærd i dagligdagens fællesskaber med kollegerne omkring dagens arbejde: Fx hvad er arbejde? Og hvornår er det gjort godt nok? Hvordan er læringskulturen?
  10. 10. Ekstern formel /planlagt læring Intern formel /planlagt læring Intern uformel læring Forhandling af den kompetente adfærd Hvad er arbejde? Hvornår er det godt nok? Hvad er det gode følgeskab, gode kollegaskab, gode lederskab? Hvad forstår vi ved selvledelse? Den uformelle videndeling Det fysiske rum Læringskulturen, hvor man f.eks. lærer noget om • åbenhed • pionerånd • kvalitet • effektivitet • konkurrence • samarbejde • udviklingstrang • etc... Kurser etc. træning uddannelse efteruddannelse e-læring, virtuelle klasser (CAMPUS i staten) Interne leverandø r kurser Netværk etc. erfa-kredse konferencer gå-hjem-møder Konsulent- projekter Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Interne netværk Sidemandsoplæring GRUS Coaching Feedback Mentor-ordninger Reverse følordninger, lær af de nyansatte Jobbytte, besøg, udveksling Rotation Nye opgaver Projekt-/teamorganisering Specialisering Refleksion Træning Videndelingsseancer Bedre møder med mere læring Co-creation med brugere Nye samspil via sociale teknologier Teknologi Fysisk rum og placering
  11. 11. Det gode læringsmiljø - værktøjskasse 1. Byt job, rotér, gå på besøg 2. Brug sidemandsoplæring 3. Lær af nyansatte – omvendt ”følordning” 4. Brug mentorordninger 5. Giv kollegial feedback 6. Bedre møder med mere læring 7. Skab idémiljøer 8. Læring i det fysiske rum 9. Lær og skab med brugerne 10. Effekt af kurser – fra viden til handling http://www.kompetenceudvikling.dk/10-vaerktojer-til-laering-paa-arbjedspladsen http://www.kompetenceudvikling.dk/sites/default/files/filer/Det%20gode%20l%C3%A6ringsmilj%C3%B8.pdf
  12. 12. Nogle eksempler Hold bedre møder – mulige tiltag • Begræns antallet af møder til det, som er relevant at mødes om • Fokus på læringsudbyttet giver kortere og mere effektive møder. Hav fokus på mødedeltagernes værditilførelse og udbytte ved at deltage i mødet • Flyt envejs-information ud af mødet og over i et skriftligt nyhedsbrev eller lignende • Bliv enige om nogle kriterier for et godt møde og lav møde-anmeldelser til mødelederen direkte efter store møder • Brug møde-scoringer efter små møder: Kollektiv forhandling og udfyldelse ned over nogle spørgsmål. Det interessante er ikke scoringen, men refleksionen over kriterier og eget bidrag.... • Arbejd med nye og bedre mødeformater og –processer.
  13. 13. Nogle eksempler Lær af de nyansatte - ”omvendt følordning”” • De nyansattes undren rummer et udviklingspotentiale for både arbejdspladsen og de erfarne medarbejdere • Der skal være konkret efterspørgsel efter undren fra både leder og kolleger • Der skal skabes de rigtige rammer - de nyansatte skal understøttes og deres ideer ”beskyttes” • Skab rum/rutiner/praksis, der gør plads til den nyansattes undren • Man bliver hurtigt en del af praksis på arbejdspladsen og så bliver ens undren mindre
  14. 14. Nogle eksempler Læringsbuddies • Lav aftaler med en læringsbuddy ved deltagelse i kompetenceudvikling (intern og ekstern) • To kolleger teamer op, mødes i 15-20 minutter og stiller spørgsmål til hinandens læring, ideer, intentioner med deltagelse i kurser eller bare undren. • De interesserer sig for hinandens ideer. • Lederen interesserer sig for, at det sker, men deltager ikke i procesen
  15. 15. Nogle eksempler Mere videndeling • Alle synes, det er vigtigt, og mange synes, det er svært ! • Traditionelle runder, hvor alle opdaterer alle om det, de har arbejder med og har oplevet, handler ofte om meget andet end deling af viden. Det handler også om synlighed og anerkendelse. Drop ”udbudssiden” og arbejd i stedet med at styrke efterspørgselssiden: • Hvad har jeg brug for at vide? Ved andre noget om det? Hvem kan jeg spørge? Hvordan og hvornår er det smart at spørge og involvere ham/hende? • Udfordring: Hvordan kan jeg vide, om de andre ved noget, jeg kan bruge? • Viden delt til rette tid - Del viden på de tidspunkter, hvor I får mest ud af det, og hvor modtageren har de bedste forudsætninger for at kunne anvende jeres viden. • Både afsender og modtager af viden skal opleve flere fordele end ulemper, før videndeling finder sted.
  16. 16. Leder Lederen kan bidrage til at skabe gode rammer for læring for medarbejderne f.eks ved at: • efterspørge den adfærd i praksis, som kompetenceudviklingen skal føre til. Og se den og anerkende den, når adfærden er der! • spørge medarbejderen, om hvordan han/hun kan skabe mere værdi for sig selv og for brugerne. Dermed sikres sammenhæng med arbejdspladsens overordnede strategi • spørge medarbejderen, om hvordan han/hun kan hjælpe medarbejderen med dette. Dermed sikres, at lederen bidrager til den enkelte medarbejders udvikling • skabe gode rum og rammer for forhandlingen af den kompetente adfærd, f.eks. gennem refleksion og erfaringsudveksling, god stemning, kultur, ordentlighed, nærvær...
  17. 17. Gode råd til, hvordan vi kan skabe mere effekt, når vi arbejder med læringsmiljøet • Hold bedre møder med mere læring – giv møde-praksis og mødestrukturen et serviceeftersyn, så møderne giver bedre muligheder for læring • Sørg for at skabe en kultur, hvor man er åben overfor kollegers ideer – hjælper kollegerne med at udfolde og underbygge dem – i stedet for at vurdere og dømme dem med det samme herunder dømme dem ude. Ideer kommer sjældent fuldt flyvefærdige i første ombæring. Start med din egen praksis som leder - eller som kollega. • Lær af de nyansatte – og de unge. De er udstyret med en sund undren over, hvordan tingene er skruet sammen og hvorfor. Heri ligger der et organisatorisk forbedrings- og/eller ligefrem et innovationspotentiale • Opsøg andre måder at gøre tingene på - besøg andre organisationer – tilsvarende eller helt anderledes. Lær af brugerne ! - på intelligente måder, ikke bare holde mikrofon! • Hold medarbejdere /kolleger op på visioner og ambitioner (og konsekvenser i praksis) – de har en tendens til at blegne sammen med hukommelsen. • Arbejd med læringsbuddies eller triader i korte 5-10 minutters møder
  18. 18. Forankring og ejerskab Den vigtigste forudsætning for at lykkes med at facilitere arbejdet med at styrke læringsmiljøet og læring på arbejdspladsen er, at både medarbejdere og ledere ønsker det • At der er en lyst og et engagement • At det er en anerkendt læringsform på arbejdspladsen • At der er rum, vilje og ressourcer • At der er forankring og ejerskab, som også består ”når konsulenten er gået ud ad døren”
  19. 19. Spørgsmål til drøftelse Question for discussion • Hvordan kan voksenunderviseren spille en rolle i forhold til at facilitere/understøtte læring i praksis på arbejdspladserne? • How can the adult educator play a role in facilitating/supporting learning in practice at workplaces?
  20. 20. kompetenceudvikling.dk Følg Kompetencesekretariatet på LinkedIn

×