1. Система оценки качества
образования как инструмент
квалификационного управления
Митрофанов
ФИРО 28 октября 2010

2. К понятиям
• квалификационное
управление –
управление
квалификациями
персонала
• Оценка качества –
процедуры сравнения и
сопоставления, на
основании которых
принимаются решения

3. «Качество образования в системе не может быть
выше качества работающих в ней учителей»
А1
А2
А3
А4
А5
А6
А7
А8
А9
А10
А11
А12
А13
А14
А15
А16
А17
А18
А19
А20
А21
А22
А23
А24
А25
А26
А27
А28
А29
А30
А31
В1
В2
В3
В4
В5
В6
В7
В8
К1
К2
К3
К4
К5
К6
К7
К8
К9
К10
К11
К12
педагоги
выпускники 2007
Позадачная решаемость заданий КИМов процедуры оценки предметной компетенции педагогов по
русскому языку в сравнении с решаемостью заданий ЕГЭ-2007 выпускниками школ Чувашской
Республики

4. «двойной негативный отбор»,
«инновационная паранойя»,
«деградация учительского
корпуса»
преимущества российского
образования и российской
школы,
высокое призвание и
высокий уровень
отечественных учителей
Состояние современного
российского учительства
Квалификационное управление персоналом – управление переходами и
профессиональными динамиками

5. Кто работает в образовании?
Кто такие работники
образования?
Какие изменения в
структурах занятости в
системе образования
можно зафиксировать
в последние годы?
«Новые рабочие
места» в сфере
образования.
84%
86%
88%
90%
92%
94%
96%
98%
100%
102%
2004 2007
Среднегодовая
численность работников
административный
педагогический
учебно-вспомогат.
Персонал
обслужива-ющий
7,32%
53,43%9,33%
29,92%
админ
пед
вспом-пед
обслуж

6. Противоречия в деятельности по
квалификации работников
образования• «квалифицированная и неквалифицированная деятельность приводят к результатам»
• деятельность коллективная, а квалификация индивидуальная.
• склеены несколько задач – объединить стандарты профессионального образования и
стандарты деятельности, допуск к занятию определенной деятельностью и
установление уровня профессиональности в этой деятельности
• неразделенность личностных и профессиональных аспектов деятельности. «Хороший
человек - не профессия»
• не формулируются задачи разных профессиональных возрастов и отсутствуют
ступени профессионального роста
• для молодых педагогов профессиональная карьера является малопривлекательной и
слишком протяжённой во времени

7. Время предъявляет учителю
требования. Всегда завышенные.
• 2003 –
– problem solving
– systems thinking
– teamworking skills
– professional
communications
• 2008
– understanding needs and
context
– market research
involvement
– project management
involvement
– business processes
studies

8. Какая карьера в образовании может
считаться успешной?
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
0 - 5 5 - 10 10 - 15 15 - 20 20 - 25 > 25
Занятие должности руководителя
(заместителя руководителя)
образовательного учреждения
Переход в структуры управления
образованием
Расширение функционала на своем
рабочем месте
Возможность работать и вне сферы
образования
Повышение до высшей
профессиональной категории
Получение званий, правительственных
наград
другое
не ответил

9. Есть ли у Вас план карьеры?
По должностям
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
0 - 5 5 - 10 10 - 15 15 - 20 20 - 25 > 25
По стажу работы
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
администраторы учителя вспомогательный пед.
персонал
Да, четкий Да, примерный Нет, плана нет Нет, мне не нужна карьера

10. Кто считается успешным в образовании?
0.00%
5.00%
10.00%
15.00%
20.00%
25.00%
30.00%
35.00%
40.00%
администраторы учителя вспомогательный
пед. персонал
Занятие должности
руководителя ОУ
Переход в структуры
управления
образованием
Расширение функционала
Возможность работать и
вне сферы образования
Повышение до высшей
профессиональной
категории
Получение званий, наград

11. Как помыслить пространство
профессионального и карьерного
развития в сфере образования?
• В условиях отсутствия
– стандартов
– сообщества
– перспектив
карьерного роста
– признанных
концепций
– проблематичности
самой профессии
• В условиях наличия
• почти 1,5 млн.
работающих
• более 80 адресных
групп при ПК
• отдельной строки в
бюджете
не
статичную,
не срезовую,
Выстраивая
а
динамичную
индивидуализированную
Управление квалификациями и
индивидуальной профессиональной
динамикой работников

12. Аспекты профессионализма –
адекватность самому себе
Сфера
идеализации.
Библиотека
Сфера
коммуникации
Клуб
Сфера
производства
Конвейер
соответствие амбиций времени
соответствие дела приоритетам сообщества
соответствие слова и дела
конгруэнтность

13. Аспекты профессионализма – карьерные
переходыУправленческая
составляющаявдеятельности
Предметнаясоставляющаяв
деятельности

14. Управленческая составляющая (НРК)
Урове
нь
Широта полномочий и ответственность
(общая компетенция)
Сложность деятельности
(характер умений)
1 Действия под руководством.
Индивидуальная ответственность
Выполнение стандартных практических заданий
в известной ситуации
2 Деятельность под руководством с проявлением
самостоятельности только при решении хорошо
известных задач.
Индивидуальная ответственность
Решение типовых практических задач. Выбор
способа действий из известных по инструкции.
Корректировка действий с учетом условий их
выполнения
3 Деятельность под руководством с проявлением
самостоятельности только при решении хорошо
известных задач или аналогичных им.
Планирование собственной деятельности,
исходя из оставленной руководителем задачи.
Индивидуальная ответственность
Решение типовых практических задач.
Выбор способов действий из известных на основе
знаний и практического опыта.
Корректировка действий с учетом условий их
выполнения
4 Деятельность под руководством, сочетающаяся
с самостоятельностью при выборе путей ее
осуществления из известных.
Планирование собственной деятельности и/или
деятельности других, исходя из поставленных
задач.
Наставничество.Ответственность за решение
поставленных задач
Деятельность, предполагающая решение
различных типов практических задач, требующих
самостоятельного анализа рабочей ситуации и ее
предсказуемых изменений.
Выбор путей осуществления деятельности из
известных.
Текущий и итоговый контроль, оценка и
коррекция деятельности
5 Самостоятельная деятельность.
Постановка задач в рамках подразделения.
Участие в управлении выполнением
поставленных задач в рамках подразделения.
Ответственностьза результат выполнения работ
на уровне подразделения
Деятельность, предполагающая решение
практических задач на основе выбора способов
решения в различных условиях рабочей
ситуации.
Текущий и итоговый контроль, оценка и
коррекция деятельности

15. Управленческая составляющая (НРК)
6 Самостоятельная профессиональная
деятельность, предполагающая постановку
целей собственной работы и/или подчиненных.
Обеспечение взаимодействия сотрудников и
смежных подразделений.
Ответственность за результат выполнения
работ на уровне подразделения или
организации
Деятельность, направленная на решение задач
технологического или методического характера,
предполагающих выбор и многообразие
способов решения.
Разработка, внедрение, контроль, оценка и
коррекция компонентов профессиональной
деятельности
7 Определение стратегии, управление
процессами и деятельностью (в том числе
инновационной) с принятием решения на
уровне крупных институциональных структур и
их подразделений
Деятельность, предполагающая решение задач
развития, разработки новых подходов,
использования разнообразных методов (в том
числе, инновационных)
8 Определение стратегии, управление
процессами и деятельностью (в том числе
инновационной) с принятием решения и
ответственности на уровне крупных
институциональных структур
Деятельность, предполагающая решение проблем
исследовательского и проектного характера,
связанных с повышением эффективности
управляемых процессов
9 Определение стратегии, управление сложными
социальными, производственными, научными
процессами.
Ответственность за результат в масштабе
отрасли, страны, на международном уровне
Деятельность, предполагающая решение проблем
методологического, исследовательского и
проектного характера, связанных с развитием и
повышением эффективности сложных
социальных, производственных, научных
процессов
Урове
нь
Широта полномочий и ответственность
(общая компетенция)
Сложность деятельности
(характер умений)

16. Предметная составляющая
Программы Технологии Возраст объекта Нормы /
институты
Моделирова
ние
(предметом)
Составление
авторской
программы
Проекты и
исследования
Форсайт,
сценарии
развития,
прогнозы
Создание
программ
развития и
обоснование
деятельности
ОУ
По
алгоритму (с
предметом)
Компиляция из
разных программ
Интерактивные
технологии
Индивидуальные
особенности и
результаты
отнесенные к
возрастным
характеристикам
Как оформить
грамотно?
По образцу
(в предмете)
Базовая
программа
Урок /
внеурочная
классика
Отнесение к
возрастным
нормам
Запреты, где
получать
информацию

17. Динамика профессионального взросления

18. Динамика профессионального
взросления
Фрагментарность против целостности - специализация
Свои и чужие
Содержание предмета против смысла образования ребенка
Неизвестность против признания
Персональное и коллективное
Продуктивность против застоя
От стажера
к специалисту
От специализации к
многофункциональности
От многофункциональности к
мастерству
Содержание предмета против смысла образования
ребенка.
Рациональность против фиктивности
От индивидуального мастерства
к мастерству группы

19. Уровни – позиции
профессионального взросления
Специалист предметник
Социальный педагог
Специалист по работе с особыми детьми
Учитель – исследователь
Методист – разработчик
Ментор (наставник)
Руководитель проектных команд
«Репетитор»
Эксперт
Стажер
Специалист
Методист
Мастер
Стажер / интерн
ассистент

20. В результате дальнейшей работы, на наш взгляд возможно разработать:
• Образцы (примеры) инструментов самооценки уровня профессионализма и
профессиональных притязаний работников образования,
• Методические по использованию инструментов оценки уровня профессионализма
и профессиональных притязаний работников образования для реализации
индивидуальной программы через образовательные программы повышения
квалификации нового типа ,
•аттестация педагогического корпуса, основанная на реальном уровне
профессиональности в деятельности;
•оценка потребности заказа на повышение квалификации
•организацию адресных мероприятий по повышению квалификации
•могут стать основой для создания системы оценки (аудита) персонала