Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0973.287.149
s
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN THỊ PHƯƠNG HẢO
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
C
Mã số: 60.04.01.02
T T T N NTHẠC
ẢN TRỊ NH O NH
Đ N -2019

TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
s
TRƯỜNG ĐẠ HỌC KINH TẾ - ĐH ĐÀ NẴNG
N PGS.TS. Lê Thế Gi i
P PGS. TS. Ph m Thị La H ơ
P PGS. TS. Hồ Huy Tựu
L ã H ồ L
ị a Kinh tế,
i h c 16 3 2019.
- Trung tâm Thông tin - H c li u,
- Th vi n tr ờng i h c Kinh Tế,
i H c
i h c
à N ng
à N ng

TEAMLUANVAN.COM
s
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, con người luôn được coi là nhân tố trung
tâm của mọi hoạt động, là nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi
vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực chiếm vị trí
trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự
khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho tổ chức và là yếu tố quyết
định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Tổ chức
nào chú trọng việc ch m lo cho nguồn nhân lực, đào tạo và sử dụng
c hiệu qu nguồn nhân lực th t t yếu s thành công. Công nghệ ngày
càng phát triển, máy m c thiết bị ngày càng hiện đại hơn, có kh n ng
thay thế cho con người. Do vậy, đòi hỏi ch t lượng nguồn nhân lực ph
i được nâng cao hơn. Nguồn nhân lực ch t lượng cao là nhân tố quyết
định đến sự phát triển bền vững của một tổ chức nói riêng và của một
quốc gia n i chung.
BHXH tỉnh Kon Tum là một tổ chức thuộc hệ thống của
BHXH Việt Nam. Với mục tiêu tổ chức thực hiện tốt các chính sách,
chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của Luật BHXH, Luật
BHYT; đ m b o An sinh xã hội, g p phần thực hiện thắng lợi Chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Kon Tum giai đoạn 2015 -
2020. Trong những n m qua, BHXH tỉnh Kon Tum đã không ngừng
phát triển và đạt được những kết qu to lớn trong việc thực hiện chế độ
chính sách BHXH, BHYT, BHTN. Để đạt được kết qu đ , BHXH
tỉnh Kon Tum đã không ngừng nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ
chức, chuẩn h a nhân sự, nâng cao đạo đức công vụ, thực hiện chuyển
đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang phục vụ; đây là
một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển của Ngành BHXH. Tuy nhiên, công tác đào tạo

TEAMLUANVAN.COM
s
2
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum vẫn còn nhiều b t cập, chưa
tương xứng với ch t lượng và khối lượng công việc hiện tại. V vậy,
công tác đào tạo nguồn nhân lực ph i c những bước đổi mới tích cực
mới c thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đây là lý do mà
tác gi luận v n lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại B o hiểm
xã hội tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống các v n đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum để từ đ rút ra nguyên nhân của
những tồn tại và yếu kém.
Đề xu t các gi i pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Các v n đề liên quan đến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tại B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
- Phạm vi:
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn
nhân lực
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum trên cơ sở kh o sát thực tế
giai đoạn từ n m 2015 đến n m 2017 và đề xu t các gi i pháp cho
những n m tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu n i trên, đề tài sử
dụng dữ liệu thứ c p từ các nghiên cứu đã c sẵn để mô t về thực

TEAMLUANVAN.COM
s
3
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại B o hiểm xã hội tỉnh Kon
Tum. Phương pháp thu thập tài liệu thứ c p: Tài liệu thứ c p được thu
thập dựa vào các tài liệu đã được công bố trên sách, báo, tạp chí, niên
giám thống kê, các báo cáo tổng kết của các địa phương và trên các
trang thông tin điện tử chính thức của cơ quan tổ chức. Các số liệu cơ
b n liên quan đến luận v n được thu thập tại BHXH tỉnh Kon Tum.
Các tài liệu thứ c p được sắp xếp cho từng yêu cầu về nội dung
nghiên cứu và phân thành các nh m dữ liệu theo từng phần của đề tài,
bao gồm: Những tài liệu về lý luận, những tài liệu tổng quan về thực
tiễn n i chung, những tài liệu thu thập về thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum. Ngoài ra, đề tài còn sử
dụng phương pháp thống kê, phân tích. T t c các tài liệu đều được
tổng hợp, phân tích nhằm t m ra những mặt đạt được và hạn chế còn
tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại B o hiểm xã hội tỉnh
Kon Tum.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham kh o luận v n gồm 3
chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại B
o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
Chương 3: Gi i pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại
B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

TEAMLUANVAN.COM
s
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân
lực a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và ch t lượng con người
với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm ch t đạo
đức - tinh thần tạo nên n ng lực mà b n thân con người và xã hội đã,
đang và s huy động vào quá tr nh lao động sáng tạo v mục tiêu cụ thể
của một tổ chức n i riêng và của sự phát triển, tiến bộ xã hội n i
chung. Nguồn nhân lực là nguồn cung c p sức lao động cho các tổ
chức, cho xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm t t c
những người lao động trong tổ chức đ . Bao gồm t t c các cá nhân
tham gia b t kỳ hoạt động nào của tổ chức, b t kể vai trò của họ là g .
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động c tổ chức
được tiến hành trong những kho ng thời gian nh t định nhằm tác động
lên quá tr nh học tập hướng đến việc nâng cao kiến thức và kỹ
n ng thực hành của người nhân viên liên quan đến công việc.
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
a. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
các nguồn lực, nâng cao các nguồn lực hiện c , nâng cao tính hiệu qu
của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững những nghề nghiệp và thực hiện các chức
n ng, nhiệm vụ của m nh một cách tự giác hơn với thái độ tích cực
hơn, nâng cao kh n ng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

TEAMLUANVAN.COM
s
5
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao ch t lượng,
phát triển nguồn nhân lực đ tại tổ chức, thực ch t của công tác đào tạo
nguồn nhân lực là nâng cao n ng lực và động cơ của người lao động.
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực c ý nghĩa vô cùng to lớn.
- Đối với một tổ chức.
- Đối với người lao động.
- Đối với nền kinh tế.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, đào tạo được coi như một kho n đầu tư vào nguồn
vốn nhân lực của tổ chức. Việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với kh
n ng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
a. Đối với tổ chức
b. Đối với người lao động
c. Đối với xã hội
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC
Đào tạo nguồn nhân lực là công tác c tính lâu dài và thường
xuyên, là một quá tr nh c hệ thống và phức tạp. Thông thường một
tiến tr nh đào tạo bao gồm các bước sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích các nhu cầu của tổ
chức, những kiến thức, kỹ n ng và kh n ng cần thiết để thực hiện
công việc và những nhu cầu của nhân viên. Để đánh giá các nhu cầu
của tổ chức th cần xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ
chức. Cần kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, t ng
trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về nhân lực, cơ c u,
môi trường và hiệu qu công việc.

TEAMLUANVAN.COM
s
6
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nh t là trong
giai đoạn hiện nay khi xã hội còn chú trọng đến v n đề bằng c p mà
quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu
chuẩn cần c của người lao động. Các mục tiêu là cơ sở để định hướng
các nỗ lực của đào tạo. Đào tạo được đánh giá ở bốn c p độ: ph n
ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công
việc và kết qu . Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng c thể được diễn
gi i, tr nh bày cho mỗi c p độ này.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
C n cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá ch t lượng lao động,
đánh giá hiệu qu công việc của từng lao động để xác định đối tượng
đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo
ph i đ m b o tính công bằng, hiệu qu kịp thời đối với lao động và đối
với yêu cầu công việc, việc lựa chọn đối tượng ph i kịp thời để
khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiện tại và tương
lai của tổ chức.
1.2.4. Xâ dựng chƣơng tr nh đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
Sau khi cân nhắc các v n đề chiến lược trong đào tạo, xác
định được nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo là tổ chức ph i tiến hành
xác định chương tr nh đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu
đặt ra. Trong một chương tr nh đào tạo c thể áp dụng nhiều phương
pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn đúng phương pháp đào tạo c vai trò quan trọng đối
với hiệu qu của công tác này và đối với hiệu qu công việc của người
đào tạo. Bởi vì chính họ là những người đưa ra các quyết định,

TEAMLUANVAN.COM
s
7
các s n phẩm c hàm lượng ch t xám cao. V vậy, chúng ta ph i thường
xuyên xây dựng, đổi mới các phương pháp đào tạo để nâng cao tr nh
độ chuyên môn nghiệp vụ, n ng lực, kỹ n ng.
Ngày nay, người ta sử dụng r t nhiều phương pháp đào tạo áp
dụng cho nhiều đối tượng. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của
đề tài tôi nêu ra một số phương pháp sau c thể áp dụng đối với đội
ngũ nguồn nhân lực đang nghiên cứu.
a. hương pháp đào tạo nhân vi n
b. hương pháp đào tạo nhà qu n tr
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Trước khi thực hiện đào tạo, chúng ta cần ph i tiến hành dự
tính cho chi phí đào tạo để từ đ c n cứ vào t nh h nh tài chính của tổ
chức quyết định h nh thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo c chi
phí trực tiếp và gián tiếp.
1.2.6. Thực hiện chƣơng tr nh đào tạo
Sau khi c đầy đủ kế hoạch đào tạo, tổ chức tiến hành thực
hiện tiến tr nh đào tạo. Việc thực hiện tiến tr nh đào tạo được phân rõ
trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp qu n lý, báo cáo và chịu
trách nhiệm trước c p trên. Trong quá tr nh thực hiện nếu c điều kiện
không phù hợp x y ra th ph i kịp thời cho lãnh đạo c p trên xem xét
và c sự điều chỉnh cho phù hợp.
1.2.7. Đánh giá chƣơng tr nh đào tạo
Đánh giá là giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo. Đánh
giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu.
Đánh giá chương tr nh đào tạo là để xác định xem chương tr nh đào
tạo c thể đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay
đổi về hiệu qu đ của học viên c thể kết luận là do chương tr nh đào
tạo mang lại hay không.
Hiệu qu của chương tr nh đào tạo thường được đánh giá qua

TEAMLUANVAN.COM
s
8
hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được g sau kh a đào
tạo.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ n ng đã học
hỏi vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động cần thiết,
c tính chiến lược, lâu dài, cần c một kho ng thời gian xác định. Quá tr
nh đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động bởi các yếu tố
sau:
1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài
- Cơ chế và chính sách đào tạo của nhà nước.
- Môi trường kinh tế xã hội.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
- Thị trường lao động.
1.3.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức.
- Nhân tố con người.
- Bộ máy qu n lý.
- Cơ sở vật ch t và kỹ thuật.
- Nguồn lực tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực.
- Quan điểm của nhà qu n trị.
- Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp, thu hút nguồn
nhân lực.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

TEAMLUANVAN.COM
s
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH
KON TUM
2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
a. Quá trình hình thành và phát triển B o hiểm xã hội tỉnh
Kon Tum
b. Chức năng và nhiệm vụ của B o hiểm xã hội tỉnh Kon
Tum
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ má quản lý của Bảo hiểm xã hội
tỉnh Kon Tum
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chu ên môn,
BHXH các hu ện, thành phố
2.1.4. T nh h nh thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
Trong những n m qua, với sự nỗ lực chung của toàn thể cán bộ,
CCVC, sự quyết liệt trong triển khai các gi i pháp chuyên môn nhằm
đẩy mạnh công tác thu, mở rộng nguồn thu, gi m nợ đọng, đặc biệt là
sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của BHXH Việt Nam, của UBND
tỉnh và sự phối hợp tốt với các ngành chức n ng nên BHXH tỉnh đã
hoàn thành tốt nhiệm vụ BHXH Việt Nam giao.
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ
HỘI TỈNH KON TUM
2.2.1. Số lƣợng lao động
Số lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum hiện nay
chưa ph i là nhiều so với chức n ng và nhiệm vụ ph i hoàn thành hằng
n m. Số lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc sử
dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực v vậy việc t ng thêm số

TEAMLUANVAN.COM
s
10
lượng lao động đối BHXH tỉnh là r t cần thiết, đây không chỉ đơn
thuần nhằm phát triển nguồn nhân lực về quy mô mà còn nhằm điều
chỉnh cơ c u nhân lực c về mặt độ tuổi và tr nh độ chuyên môn. Cùng
với sự phát triển của nền kinh tế, nhiệm vụ của ngành BHXH
s càng ngày t ng cùng với việc mở rộng đối tượng và phát triển các
h nh thức tham gia BHXH, BHYT, BHTN… điều này đòi hỏi ph i
giao thêm nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ, CCVC hiện c , đồng thời
ph i c chiến lược lâu dài về phát triển tổ chức và t ng thêm số lượng
nguồn nhân lực trong tương lai để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
B ng 2.4. Số lượng nguồn nhân lực của BHXH Tỉnh Kon Tum từ
năm 2015-2017
ĐVT: Người
STT Đơn vị
Năm Năm Năm
2015 2016 2017
1 Ban Giám đốc 3 3 3
2 V n phòng BHXH tỉnh 85 90 93
3 BHXH các huyện, thành phố 133 133 137
Tổng cộng 221 226 233
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH tỉnh Kon Tum)
2.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Trong thời gian qua, Ban Giám đốc luôn quan tâm đến ch t
lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ cán bộ, CCVC được đào tạo
cơ b n, tr nh độ kiến thức, n ng lực chuyên môn được nâng cao. Số
cán bộ, CCVC c tr nh độ đại học chiếm tỷ lệ ngày càng cao, xu
hướng trẻ h a ngày càng t ng lên, đ m b o hoàn thành nhiệm vụ được
giao.
Để đáp ứng nhu cầu công việc, trong những n m qua, nguồn
nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum không những gia t ng về số lượng
mà còn được nâng cao về tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ.

TEAMLUANVAN.COM
s
11
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ c u nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng các chiến lược,
kế hoạch, sử dụng, bố trí, xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức.
- Cơ c u về độ tuổi
- Cơ c u giới tính
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo đã đạt được một số kết qu nh t
định: xác định một cách chung nh t nhu cầu và những nội dung cần
được đào tạo hàng n m của các cán bộ, CCVC thuộc các phòng
chuyên môn nghiệp vụ và tại BHXH các huyện, thành phố; nhu cầu
đào tạo được sự đánh giá và phê duyệt của các c p qu n lý.
Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong việc xác định nhu
cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ lãnh đạo
Ngành BHXH, lãnh đạo cơ quan và cán bộ qu n lý nhân sự. Phương
pháp thu thập thông tin trong quá tr nh xác định nhu cầu còn mang
tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ. Chưa xác định rõ được nhu
cầu đào tạo của mỗi nhân viên. Trong quá tr nh gi i quyết công việc
chuyên môn, mỗi cán bộ, cán bộ, CCVC đều gặp những kh kh n nh t
định và điều này chỉ c b n thân cán bộ, CCVC đ biết rõ. Do
đ , việc cần thiết trong đánh giá, xác định nhu cầu công việc là cần
điều tra về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên thông qua b n đánh giá
quá trình làm việc và kh n ng phát triển của mỗi cá nhân.
2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định số lượng học viên và cơ c u học viên được tiến
hành một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào
tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác
định đào tạo mang tính lâu dài, còn phụ thuộc r t nhiều vào kế hoạch

TEAMLUANVAN.COM
s
12
đào tạo của BHXH Việt Nam. Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa
khoa học, chưa c n cứ vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong
tương lai, chưa thực hiện các bước phân tích để để xác định những
kiến thức, kỹ n ng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng
cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đ , các kh o sát
về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành; việc nắm bắt nhu cầu đào
tạo trong thời thời gian qua chỉ dựa vào nhiệm vụ đang công tác của
từng cá nhân và c n cứ vào đề xu t được đưa lên từ các phòng chuyên
môn nghiệp vụ và BHXH các huyện, thành phố.
2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức
cần đƣợc đào tạo
BHXH tỉnh Kon Tum đã trang bị cho đội ngũ cán bộ, CCVC
của m nh những nội dung kiến thức chuẩn, quan trọng, cần thiết với
công việc; kịp thời tháo gỡ những kh kh n, vướng mắc trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ và đã đem lại những kết qu khởi sắc trong
công tác. Tuy nhiên, việc xác định nội dung kiến thức cần được đào
tạo vẫn còn nhiều b t cập: việc cử cán bộ tham gia học cán lớp ngắn
ngày, các lớp bồi dưỡng, tập hu n do BHXH Việt Nam tổ chức chỉ
mang tính cập nhập thêm về việc triển khai chủ trương, đường lối
hay các quy định trong việc gi i quyết các nghiệp vụ chuyên môn; ít
hàm chứa những kiến thức cơ sở, cơ b n hoặc những kiến thức mang
tính chuẩn mực lâu dài.
Đối với cán bộ, CCVC mới được tuyển vào Ngành th những
kiến thức cụ thể về nghiệp vụ BHXH, BHYT, BHTN chưa được bổ
túc bài b n, thường chỉ là những kiến thức cơ b n phục vụ cho việc thi
tuyển. Sau khi được tuyển dụng, những cán bộ, CCVC này tham gia
ngay vào việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, ph i tự t m tòi những kỹ
n ng, v n b n nghiệp vụ còn thiếu, không c thời gian và không c nội
dung học tập, bổ sung kiến thức cụ thể về nghiệp vụ

TEAMLUANVAN.COM
s
13
BHXH, BHYT, BHTN.
Các lớp mở để chuẩn h a cán bộ, CCVC cho các nhu cầu quy
hoạch cán bộ, chuyển ngạch... đều do các đơn vị ngoài ngành tổ
chức, chịu trách nhiệm về nội dung đào tạo v vậy phần kiến thức về
ngành BHXH trong chương tr nh là không c hoặc r t ít.
2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo
C n cứ vào kế hoạch của BHXH Việt Nam, t nh h nh đơn vị và
nhu cầu cần được đào tạo, phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp, xác định
và lựa chọn đối tượng đào tạo. Tùy thuộc vào mỗi chương tr nh, mục
đích đào tạo mà đơn vị lựa chọn ra đối tượng tham gia cho phù hợp.
C n cứ vào quy định, tiêu chuẩn của ngành, của đơn vị, Giám đốc s
cử người để đi đào tạo, cụ thể:
+ Đối với cán bộ CCVC qu n lý: Theo quy định của BHXH
Việt Nam đối tượng tham gia các lớp bồi dưỡng chính trị ngạch
chuyên viên cao c p là Giám đốc, ph giám BHXH tỉnh, Trưởng các
phòng chuyên môn, Giám đốc BHXH các huyện nằm trong diện quy
hoạch cán bộ nguồn. Với lớp cao c p chính trị, bồi dưỡng lý luận
chính trị ngạch chuyên viên chính là cán bộ qu n lý c p Trưởng, ph
phòng chuyên môn; Giám đốc, ph giám đốc BHXH các huyện, thành
phố.
+ Đối với cán bộ thực hiện công việc chuyên môn: Phòng Tổ
chức cán bộ c n cứ vào kế hoạch mở các lớp đào tạo nghiệp vụ của
BHXH Việt Nam, c n cứ vào vị trí việc làm; cử cán bộ, CCVC tham
gia các lớp bồi dưỡng, tập hu n nghiệp vụ chuyên môn khác nhau.
Đối tượng được lựa chọn ph i là người c kh n ng nắm bắt kiến thức
nhanh, c tinh thần học hỏi, tiếp thu, ghi nhớ tốt…
2.3.5. Thực trạng về việc xâ dựng chƣơng tr nh đào tạo
Học viên được cử đi học đa số đều học tập trung tại các cơ sở
đào tạo. Tại các cơ sở đào tạo, với chương tr nh đào tạo qu n lý nhà

TEAMLUANVAN.COM
s
14
nước và lý luận chính trị phương pháp đào tạo thường được áp dụng
là sử dụng các bài gi ng được biên soạn sẵn, các kh a học về lý luận
chính trị được xây dựng với hệ thống giáo tr nh chi tiết, rõ ràng theo
quy định chung. Các chương tr nh đào tạo nghiệp vụ dài hạn cũng
được đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo của BHXH Việt Nam,
các kh a bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn chỉ tổ chức dưới h nh thức
hội nghị, hội th o, tập hu n. Những cán bộ được cử đi bồi dưỡng
nghiệp vụ tại Trường đào tạo của BHXH Việt Nam s về tập hu n lại
kiến thức đã được học cho cán bộ, viên chức của hệ thống BHXH
tỉnh Kon Tum và cán bộ của các đơn vị c liên quan đến hoạt động của
ngành BHXH.
Hiện nay, BHXH tỉnh Kon Tum vẫn chưa c chương tr nh đào
tạo, bồi dưỡng dài hạn nào được xây dựng cho từng nh m đối tượng
cụ thể c về mặt thời gian và nội dung.
2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo
BHXH tỉnh dựa trên một số c n cứ sau để đánh giá kết qu của
quá tr nh đào tạo:
- Đối với những người được cử đi đào tạo dựa vào các chứng
chỉ, v n bằng chứng nhận tại nơi đào tạo sau mỗi kh a học.
- Kh n ng vận dụng các nội dung, kiến thức đã được học vào
quá trình công tác.
Tại BHXH tỉnh Kon Tum, việc đánh giá chương tr nh đào tạo
và kết qu đào tạo được thực hiện sơ sài, chưa c bài kiểm tra sau đào
tạo và phiếu đánh giá chương tr nh đào tạo làm cơ sở đánh giá mỗi cá
nhân, đánh giá về kh a học và kh n ng vận dụng các nội dung, kiến
thức được học vào quá tr nh thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

TEAMLUANVAN.COM
s
15
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã và đang tiếp tục đẩy mạnh
tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tr nh độ, n ng lực chuyên môn
cho từng cán bộ, CCVC. Cùng với việc xây dựng đội ngũ cán bộ
nguồn đ m b o về mặt số lượng, tiêu chuẩn cán bộ được quy hoạch
cũng dần được chuẩn hoá, ch t lượng được nâng cao: Bên cạnh
những điều kiện bắt buộc về mặt tiêu chuẩn tr nh độ (đại học, lý luận
chính trị, qu n lý nhà nước) của Đ ng, Nhà nước và ngành, công tác
quy hoạch thời gian qua đã chú trọng hơn về điều kiện tin học, ngoại
ngữ, cũng như n ng lực qu n lý của đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ
được xem xét bổ nhiệm. Hiện tại, t t c các cán bộ trẻ được đưa vào
quy hoạch ph i c tr nh độ đại học trở lên.
BHXH tỉnh đã chủ động thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho cán
bộ, CCVC theo phân c p trong công tác đào tạo của BHXH Việt
Nam. Qua đào tạo, tr nh độ chuyên môn của cán bộ, CCVC được
nâng lên rõ rệt, số lượng cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cũng
t ng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành BHXH.
Kết qu triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã
thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá cán bộ, CCVC
nói chung và cán bộ, CCVC ngành BHXH nói riêng. Công tác đào
tạo đã g p phần nâng cao tr nh độ n ng lực chuyên môn, phẩm ch t
chính trị và ý thức trách nhiệm rõ rệt, thể hiện qua thái độ làm việc và
hiệu qu công tác đã g p phần vào thắng lợi chung của ngành BHXH
trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao.
2.4.2. Hạn chế
- Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể h a đối với từng nh m đối
tượng.

TEAMLUANVAN.COM
s
16
- Quá tr nh xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân
tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
- Việc xác định nh m đối tượng và nội dung kiến thức cho
từng nh m đối tượng chưa c .
- Việc bố trí cán bộ sau khi đào tạo trong một số trường hợp
chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc.
- Công tác đánh giá chương tr nh đào tạo chưa thực hiện khoa
học vì vậy việc đánh giá không được chính xác và hiệu qu .
- Việc đào tạo sau đại học cho cán bộ chưa được triển khai
rộng rãi chỉ thực hiện việc đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ
dự nguồn.
2.4.3. Ngu ên nhân của những hạn chế
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá tr nh thực hiện
chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức n ng,
nhiệm vụ và tổ chức của bộ máy.
- Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc
quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành BHXH.
- Chưa xây dựng chi tiết b ng mô t công việc đối với từng
chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo.
- Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đ nh
hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm…

TEAMLUANVAN.COM
s
17
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON
TUM 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Bảo hiểm xã
hội Kon Tum
a. Mục ti u chung
b. Mục ti u đào tạo nguồn nhân lực của B o hiểm xã hội
tỉnh Kon Tum trong thời gian đến
- Đạt 100% cán bộ, CCVC được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng
các tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
- Đạt 90% cán bộ, CCVC giữ các chức vụ lãnh đạo, qu n lý
các c p được đào tạo, bồi dưỡng theo chương tr nh quy định.
- Đào tạo, bồi dưỡng, tập hu n nâng cao nghiệp vụ hàng n m
cho cán bộ, CCVC toàn Ngành kho ng 60% nhân lực”.
Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề
nghiệp, chức vụ qu n lý và kỹ n ng nghề nghiệp được thực hiện theo
hướng dẫn của cơ quan Nhà nước c thẩm quyền.
3.1.2. Một số quan điểm có tính ngu ên tắc khi đào tạo
nguồn nhân lực
3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn quan trọng nh t
trong quá tr nh xây dựng một chương tr nh đào tạo. Là tiền đề để thực
hiện các giai đoạn tiếp theo như: xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng
chương tr nh đào tạo hay đánh giá hiệu qu chương tr nh đào tạo.

TEAMLUANVAN.COM
s
18
- Xâ dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác
định nhu cầu đào tạo
Phiếu tự đánh giá thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhằm
mục đích xác định kết qu thực hiện công việc cụ thể, xác định những
kiến thức kỹ n ng đã c , những kh kh n gặp ph i trong quá trình thực
hiện công việc và nhu cầu cần được đào tạo do cá nhân tự đánh giá.
- Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo
Từ các bước trên, Phòng Tổ chức cán bộ lập b ng báo cáo
tổng hợp chỉ rõ kho ng cách giữa kết qu thực hiện công việc thực tế
và và kết qu thực hiện công việc mong muốn, t m ra được nguyên
nhân gây ra kho ng cách trên c thực sự do cán bộ, CCVC thiếu các
kiến thức, kỹ n ng không. Và từ đ , tr lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu
đào tạo là c thật. Viết b ng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo.
B ng 3.1. Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, qu n lý năm…
Chức vụ
Chƣơng tr nh bồi Số lƣợng học
Trƣởng, Phó phòng Giám đốc,
BHXH tỉnh; Giám Phó Giám
dƣỡng viên
đốc, Phó Giám đốc đốc BHXH
BHXH hu ện, TP tỉnh
Nghiệp vụ Tổ chức
Nghiệp vụ kiểm tra
Nghiệp vụ Tuyên
giáo
Nghiệp vụ Dân vận
Nghiệp vụ V n
phòng c p ủy
Bồi dưỡng kiến thức
quốc phòng - an

TEAMLUANVAN.COM
s
19
Chức vụ
Chƣơng tr nh bồi Số lƣợng học
Trƣởng, Phó phòng Giám đốc,
BHXH tỉnh; Giám Phó Giám
dƣỡng viên
đốc, Phó Giám đốc đốc BHXH
BHXH hu ện, TP tỉnh
ninh
Bồi dưỡng Ngoại
ngữ
Bồi dưỡng Tin học
Bồi dưỡng ở nước
ngoài
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Những c n cứ khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực:
Chương tr nh xây dựng và nâng cao ch t lượng đội ngũ cán
bộ, CCVC nhà nước.
Chiến lược xây dựng và nâng cao ch t lượng đội ngũ cán bộ,
CCVC trong Chiến lược phát triển BHXH Việt Nam n i chung và
chiến lược phát triển của BHXH tỉnh Kon Tum n i riêng đến n m
2020.
Những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ,
CCVC làm việc trong ngành BHXH.
Nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công tác quy hoạch
cán bộ.
Nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng được xác định thông qua
việc xác định nhu cầu đào tạo.
Từ những c n cứ trên, thông qua việc xác định nhu cầu đào
tạo c thể th y với yêu cầu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
là: xây dựng đội ngũ cán bộ, CCVC c số lượng, cơ c u phù hợp với
yêu cầu thực tiễn, c phẩm ch t đạo đức tốt, tận tụy phục vụ sự nghiệp
phát triển đ t nước. Các mục tiêu lớn mà công tác đào tạo

TEAMLUANVAN.COM
s
20
nguồn nhân lực ph i hướng tới là:
- Nâng cao tr nh độ chuyên môn của nguồn nhân lực
- Hợp lý cơ c u nguồn nhân lực
- Tiến tới chuẩn h a cán bộ, CCVC
3.2.3. Xâ dựng nội dung kiến thức chuẩn
a. Kiến thức cơ b n
Những kiến thức cơ b n về BHXH, BHYT, BHTN; đặc điểm
hình thành và việc qu n lý, sử dụng quỹ BHXH, BHYT; những khác
biệt so với B o hiểm thương mại.
b. Kiến thức nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ cụ thể
Đây là những kiến thức cần thiết cho các cán bộ, CCVC hoạt
động tác nghiệp ở các đơn vị, bộ phận hay vị trí chuyên môn nghiệp
vụ cụ thể ứng với hệ thống tổ chức của ngành. Do thời lượng có hạn
nên trong đề tài chỉ chỉ nêu ra 2 nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ
điển hình trong tổng 9 nghiệp vụ và quy trình của ngành BHXH:
- Quy trình về thu và quy trình, thủ tục, phân c p thực hiện
thu BHXH, BHYT, BHTN
- Quy định về sổ BHXH, thẻ BHYT và quy trình, thủ tục c p
sổ BHXH, thẻ BHYT.
c. Các loại kiến thức và kỹ năng bổ trợ
Để đ m b o hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao và hoạt
động có hiệu qu , ngoài các kiến thức cơ b n, các kiến thức nghiệp vụ
mang tính đặc thù, cán bộ, CCVC còn ph i được trang bị những kiến
thức và kỹ n ng bổ trợ khác. Kiến thức và kỹ n ng bổ trợ là những
kiến thức về qu n lý, qu n trị nhân sự, kiến thức về tổ chức lao động,
các kỹ n ng ứng xử giao tiếp, tin học, ngoại ngữ... r t cần thiết đối với
mỗi cán bộ, CCVC làm việc trong ngành dịch vụ công do thường
xuyên ph i tiếp xúc với đối tượng.

TEAMLUANVAN.COM
s
21
3.2.4. Phân loại đối tƣợng
Để có thể phân loại đối tượng một cách hợp lý, cần c n cứ
vào một số tiêu chí sau:
- Chức danh qu n lý.
- Chức danh cán bộ, công chức, viên chức.
- Vị trí công tác chuyên môn.
- Các yêu cầu cần thiết khác.
Với những tiêu chí đ , chúng ta c thể phân loại cán bộ,
CCVC thành các 4 nh m đối tượng sau:
Nhóm 1: gồm những cán bộ, CCVC c chung đặc điểm là mới
được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ, CCVC.
Nhóm 2: gồm những cán bộ, CCVC đang giữ các chức vụ qu
n lý và những người nằm trong diện quy hoạch.
Nhóm 3: gồm những cán bộ, CCVC đang trực tiếp tác nghiệp
ở các vị trí chuyên môn.
Nhóm 4: gồm các cán bộ, CCVC có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng khác.
3.2.5. Xâ dựng chƣơng tr nh đào tạo
Với mục tiêu nâng cao tr nh độ chuyên môn cho nguồn nhân
lực, BHXH tỉnh Kon Tum cần ph i xây dựng nhiều chương tr nh đào
tạo cho các nh m đối tượng với những mục tiêu khác nhau và kết c u
nội dung chương tr nh đào tạo cũng khác nhau. Đối với việc đào tạo
đại học, sau đại học, nâng cao tr nh độ lý luận chính trị, n ng lực qu n
lý, BHXH tỉnh có kế hoạch hằng n m cho c đơn vị, cử cán bộ và
khuyến khích cán bộ theo học các trường theo yêu cầu. B o hiểm xã
hội tỉnh cũng cần xây dựng cơ chế riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi
cho các cán bộ không thuộc đối tượng đào tạo của BHXH Việt Nam
quy định, tham gia học tập nâng cao tr nh độ đặc biệt là sau đại học.
Tùy thuộc vào từng nh m đối tượng mà BHXH tỉnh s xây dựng

TEAMLUANVAN.COM
s
22
những chương tr nh đào tạo cho phù hợp.
Chương tr nh đào tạo nh m 1: Đây là nh m đối tượng mới vào
ngành nên cần có những hiểu biết toàn diện về ngành BHXH, về hệ
thống tổ chức, về hoạt động và những quy định về ngành. Ngoài
những kiến thức cơ b n những cán bộ, CCVC trong nhóm này cần
được cung c p những kiến thức chuyên môn cụ thể phù hợp với vị trí
công tác mà họ đ m nhận.
Chương tr nh đào tạo nh m 2: Đối tượng thuộc nhóm này
phần lớn là cán bộ, CCVC có thời gian công tác lâu n m trong đơn vị.
Đã trực tiếp làm công việc chuyên môn và cũng đã tr i qua việc qu n
lý, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị. Vì vậy, kiến thức cơ
b n dành cho nh m đối tượng này khác với nhóm 1, chỉ cần hệ thống
lại kiến thức và bổ sung thêm những kiến thức mới như: kiến thức, kỹ
n ng về qu n lý; kiến thức và kỹ n ng sử dụng công nghệ thông tin,
ngoại ngữ.
Chương tr nh đào tạo nh m 3: Cũng như các đối tượng khác,
cán bộ, CCVC nhóm này cần có những hiểu biết cơ b n về BHXH,
BHYT, BHTN. Tuy nhiên, do vị trí công tác khác nhau nên phần kiến
thức chuyên môn được cung c p s phân đối tượng thành các nhóm
chuyên môn với những chương tr nh theo chuyên môn riêng.
Đ là các chương tr nh cho cán bộ làm công tác Thu, giám định
BHYT, gi i quyết chế độ BHXH, c p sổ BHXH, thẻ BHYT…
Chương tr nh đào tạo nh m 4: Để đ m b o cho BHXH tỉnh
Kon Tum hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, ngoài việc
đào tạo cho t t c các cán bộ, CCVC trong đơn vị thì cần ph i có các
chương tr nh bồi dưỡng kiến thức BHXH, BHYT, BHTN cho các cán
bộ phụ trách công tác BHXH tại các đơn vị sử dụng lao động hoặc là
cho các đối tượng là đại lý thu BHYT tại c p xã, phường, thị tr n.

TEAMLUANVAN.COM
s
23
3.2.6. Tổ chức đào tạo
Để công tác tổ chức đào tạo tốt cần đ m b o một số nội dung
sau:
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên về công tác đào tạo.
- Cần c một cơ sở vật ch t đ m b o cho việc tổ chức các lớp
đào tạo, bồi dưỡng.
- Cần c phương pháp gi ng dạy hiện đại.
3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Là giai đoạn cuối cùng của quy tr nh đào tạo, việc đánh giá
kết qu đào tạo ph i được thực hiện trên c hai phương diện:
- Đánh giá kết qu đào tạo thông qua ch t lượng “ s n phẩm
đào tạo”.
- Đánh giá việc thực hiện quy tr nh đào tạo.
Để công tác đánh giá kết qu đào được thực hiện tốt cần thực
hiện theo cách sau:
- Kh o sát thông qua phiếu đánh giá kh a đào tạo: Trong quá
tr nh đào tạo ph i đánh giá từ khâu chuẩn bị chương tr nh đào tạo và
tổ chức đào tạo bằng cách lập b ng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng
của học viên tham dự khóa học ngay sau khi kết thúc. Thiết lập các
tiêu chí đánh giá để ph n ánh mức độ thích hợp của nội dung và hình
thức đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá tr nh đào tạo và hoàn
thiện các lần đào tạo sau.
- Viết báo cáo về quá tr nh học tập và những v n đề học hỏi
được sau kh a học.
- Đánh giá việc áp dụng các kiến thức đã học vào quá tr nh
công tác thông qua phiếu đánh giá hiệu qu công việc và t nh h nh
thực hiện công việc.

TEAMLUANVAN.COM
s
24
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển mạnh m của khoa học kỹ thuật, toàn
cầu hóa thì yếu tố con người và v n đề qu n lý con người đang ngày
càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát
triển. Việc đào tạo, nâng cao ch t lượng nguồn nhân lực của quốc gia
n i chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói
riêng, đã và đang trở thành một v n đề bức thiết đối với nền kinh tế,
mỗi tổ chức trong bối c nh hội nhập hiện nay.
Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại B o hiểm xã hội tỉnh Kon
Tum” đã g p phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận về tầm quan
trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị sự
nghiệp. Trên cơ sở đ , đề tài đã hệ thống hóa những lý luận cơ b n về
đào tạo nguồn nhân lực, trình bày nội dung công tác đào tạo; tập
trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH
tỉnh để chỉ ra những kết qu đã đạt được, những tồn tại, hạn chế của
công tác đào tạo đồng thời đặt ra các yêu cầu đối với lực lượng lao
động của đơn vị trong việc tồn tại và phát triển trước bối c nh đ t
nước trong giai đoạn hội nhập và phát triển. Qua đ , đề tài đã đưa ra
một số gi i pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Kon Tum. Luận v n không c đ ng g p mới về mặt
lý thuyết; dữ liệu sử dụng chủ yếu là nguồn thứ c p, thiếu thông tin
liên quan đến nghiên cứu dựa vào dữ liệu sơ c p vì vậy làm hạn chế
đến ch t lượng và kết qu nghiên cứu. Tuy nhiên, luận v n đã xây dựng
và định hướng khái quát cho BHXH tỉnh Kon Tum trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực; từ đ đề xu t được các định hướng
và gi i pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum,
nh t là về quy trình triển khai, có thể mang tính tham kh o khá tốt đối
với lãnh đạo BHXH tỉnh Kon Tum.

Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.doc

Similar to Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.doc