Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Giang Sơn Việt.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
i
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KĨ THUẬT VINATEX TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
GIANG SƠN VIỆT
GVHD:NGUYỄN THỊ THÚY KIỀU
SVTH:TRẦN THỊ THU THẢO
LỚP:CD12Q3
HỆ:CAO ĐẲNG
NIÊN KHÓA 2012-2015
(Tp.Hồ Chí Minh,tháng 04 năm 2015)

ii
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KĨ THUẬT VINATEX TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
GIANG SƠN VIỆT
GVHD:NGUYỄN THỊ THÚY KIỀU
SVTH:TRẦN THỊ THU THẢO
LỚP:CD12Q3
HỆ:CAO ĐẲNG
NIÊN KHÓA 2012-2015
(Tp.Hồ Chí Minh,tháng 04 năm 2015)

iii
LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu cùng toàn thể quý Thầy cô
Trường Cao Đẳng Kinh Tế Kĩ Thuật Vinatex và quý Thầy cô khoa Kinh Tế và ngành
Quản Trị Kinh Doanh đã nhiệt tình giảng dạỵ, trang bị cho em những kiến thức quý báu
về chuyên ngành của mình. Thầy cô đã trau dồi và bổ sung cho em những bài học bổ ích
và kinh nghiệm thực tế để em làm hành trang bước vào đời.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô NGUYỄN THỊ THÚY KIỀU, giảng viên
Trường Cao Đẳng Kinh Tế Kĩ Thuật Vinatex Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình giúp
đỡ em chọn đề tài, hướng dẫn và xây dựng cho em những ý tưởng quý báu trong suốt quá
trình em hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp.
Và em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc và tất cả anh chị nhân viên
phòng Hành Chính Nhân Sự của Công Ty TNHH Giang Sơn Việt đã hết lòng giúp đỡ,
chỉ bảo em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp của mình.
Qua 2 tháng thực tập được khảo sát thực tế, cộng với kiến thức em đã được học tại
trường, em đã hoàn thành bài báo cáo này. Do thời gian thực tập còn hạn hẹp nên không
tránh khỏi thiếu sót, em mong được sự đóng góp ý kiến quý báu của thầy cô để bài báo
cáo em được tốt hơn.

iv
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………

v
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………

vi
BỘ CÔNG THƯƠNG
TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KT-KT
VINATEX TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QTKD
PHIẾU ĐĂNG KÝ ĐỀ TÀI
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Hệ: CĐ (CĐ, TH)
1. Họ tên sinh viên :
MSSV: .......................................................Khoá: 2012 - 2015
Chuyên ngành: QTKD............................... Khoa: QTKD
2. Tên đề tài đăng ký:
…………………………………………………………………………………………
3. Giảng viên hướng dẫn:
Cô NGUYỄN THỊ THÚY KIỀU
Sinh viên đã hiểu rõ yêu cầu đề tài và cam kết thực hiện theo tiến độ và hoàn thành đúng
hạn.
Ý kiến Giảng viên hướng dẫn Ngày….tháng….năm 2015
Ký tên( Ghi rõ họ tên) Sinh viên ký tên ( Ghi rõ họ tên)
Trưởng Khoa ký duyệt

vii
MỤC LỤC
Lời mở đầu ........................................................................................................................1
Chương 1: Tổng quan về công ty giang sơn việt ..............................................................3
1.1.Quá trình hình thành và phát triển...............................................................................3
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty...............................................................................3
1.2.1. Chức năng................................................................................................................3
1.2.2. Nhiệm vụ:................................................................................................................3
1.3 . Hệ thống tổ chức của công ty....................................................................................4
1.3.1 sơ đồ bộ máy quản lý: ..............................................................................................4
1.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty :.............................4
1.4.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( 2012-2014) ................................................5
Chương 2: thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty giang sơn việt..............................9
2.1 vài nét về hoạt động nhân sự tại công ty.....................................................................9
2.1.1 tình hình nhân sự trong 3 năm..................................................................................9
2.1.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động...............................................................11
2.1.3.cơ cấu lao động theo trình độ học vấn....................................................................12
2.1.4. Cơ cấu lao động theo giới tính ..............................................................................12
2.1.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................................13
2.2.1 Nguồn lao động ......................................................................................................14
2.2.1.1. Nguồn nội bộ doanh nghiệp ...............................................................................14
2.2.1.2.Nguồn bên ngoài doanh nghiệp...........................................................................14
2.2.3.1.Chuẩn bị tuyển dụng ...........................................................................................17
2.2.3.2.Phỏng vấn lần 1...................................................................................................18
2.2.3.3.phỏng vấn lần 2 ...................................................................................................19
2.2.3.4.phỏng vấn lần 3 ...................................................................................................19
2.2.3.5.Ra quyết định tuyển dụng....................................................................................19
2.3.Đánh giá khái quát công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian qua...22
Chương 3.........................................................................................................................27
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty giang sơn
việt...................................................................................................................................28

viii
3.1. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.1.về việc cải thiện qui trình tuyển dụng .ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.2.về công tác dự báo nhu cầu tuyển dụng ..................ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
3.1.3.về phương pháp mở rộng nguồn tuyển dụng và phương pháp sàng lọc hồ sơ nhân
viên ...............................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.3.1.phương pháp mở rộng nguồn tuyển dụng ............ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
3.1.3.2.phương pháp sàng lọc hồ sơ nhân viên ................ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
3.2.về phương pháp thu hút nguồn nhân lực ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.3.các biện pháp khác .................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIÊU
Sơ đồ 1.1 Bộ máy quản lý.............................................................................................4
Bảng 1.1. Bảng báo cáo tài chính .................................................................................5
Biểu đồ 1.1 kết quả kinh doanh công ty tnhh giang sơn việt .......................................6
Bảng 2.1. Thực trạng lao động tại công ty ..................................................................8
Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức theo tính chất lao động.......................................................10
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức theo tính chất lao động..................................................10
Bảng 2.2 Cơ cấu tổ chức theo trình độ học vấn..........................................................11
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức theo trình độ học vấn ....................................................11
Bảng 2.3 Cơ cấu tổ chức theo độ tuổi.........................................................................12
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức theo độ tuổi ...................................................................12
Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2012- 2014 ................................................14
Sơ đồ 2.1 Về qui trình tuyển dụng của công ty giang sơn việt...................................16
Bảng 2.5: Kinh phí dự kiến chi cho tuyển dụng của công ty 2012- 2014..................20
Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng của công ty một số năm............................................21

Báo cáo thực tập GVHD:Nguyễn Thị Thúy Kiều
SVTH: Trần Thị Thu Thảo 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy cạnh tranh
như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần phải có một
phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến lược makerting độc
đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự thành công hay thất bại của
một doanh nghiệp. Song song với phương án kinh doanh hiệu quả là một cơ cấu tổ chức
phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu tố sẵn có của công ty. Chúng ta đang nói
đến vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh nghiệp
vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng, sàng lọc, thử
thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn không ít thời gian,
chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta không tổ chức được khâu tuyển dụng một
cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến tình trạng nhân viên sau khi trúng tuyển và làm việc
được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng
trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc…điều này ảnh hưởng thế nào
cho doanh nghiệp?
Thực trạng cho thấy Công ty Giang Sơn Việt đã có hơn 35% nhân viên trong bộ phận
kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc. Tương ứng, công ty phải tuyển
một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân viên đã nghỉ để đảm bảo cho công
ty có thể hoạt động bình thường.Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình kinh
doanh của Công ty trong thời gian đó. Vì vậy, với tư cách là thành viên của Công ty, em
mong muốn được đồng hành cùng với sự phát triển và thành công lâu dài của công ty nên
em chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sựtại Công ty
TNHHGiang Sơn Việt”.Với vị trí là nhân viên thực tập, em không thể tránh khỏi
những thiếu sót khi thực hiện bài báo cáo này. Em mong thầy xem qua, và sửa lỗi những
chỗ em không đúng, đồng thời xin nhận được sự xét duyệt cũng như chỉ bảo của quí
Công ty.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ bản liên
quan đến việc tuyển dụng.

Từ thực trạng nghiên cứu trên, tiến hành đưa ra một số giải pháp nâng cao công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
Phương pháp bảng biểu.
Phương pháp đồ thị , biểu đồ.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Giang Sơn Việt trong những năm
2014-2014 và định hướng phát triển đến năm 2016.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Giang Sơn Việt
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Giang Sơn Việt
Chương 3: Một số biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giang Sơn Việt
Do điều kiện về thời gian và năng lực bản thân có hạn nên báo cáo sẽ không thể
tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô, các anh chị ở
Công ty và các bạn.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY GIANG SƠN VIỆT
1.1.Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Giang Sơn Việt là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập , có đầy đủ tư cách
pháp nhân , có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng . Công ty luôn bình đẳng
trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế khác . Công ty được
phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy định của pháp luật.
 Địa chỉ: 142 Võ Văn Tần, P.6, Q.3, TP.HCM
 Giám đốc/Đại diện pháp luật: Nguyễn Hoàng Quốc Huy
 Giấy phép kinh doanh:3014497826| Ngày cấp: 21/2/2010
 Hoạt động chính: tư vấn thiết kế công trình xây dựng, quảng cáo, tổ chức sự kiện
quảng cáo.
 Vốn điều lệ: 1,000,000,000 đồng
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
1.2.1. Chức năng
Đáp ứng nhu cầu của người dân và nhu cầu của các doanh nghiệp trong nước và
nước ngoài: tổ chức sự kiện event, quảng cáo, truyền thông, Kinh doanh vận tải hàng hóa
đường bộ và đường thủy nội địa
1.2.2. Nhiệm vụ:
Nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng của người dân và doanh nghiệp để cung cấp các
dịch vụ marketing, quảng bá thương hiệu, tư vấn và thiết kế các công trình sự kiện
event.Tuân thủ chủ trương, chính sách, chế độ pháp luật thưc hiện nộp thuế đối với ngân
sách nhà nước, thực hiện đày đủ các hợp đồng kinh tế ma đơn vị đã ký kết với khách
hàng hay nhà cung cấp.

1.3 . Hệ thống tổ chức của công ty
1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý:
Sơ đồ 1.1 Bộ máy quản lý
Nguồn: phòng nhân sự
1.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty :
Tổng Giám đốc: là người đứng đầu điều hành mọi hoạt đông của Công ty Giang
Sơn Việt, trực tiếp chỉ huy Phó Tổng Giám đốc và Kế toán trưởng trong công việc, tổ
chức ký kết các hợp đồng kinh tế… Tổng Giám đốc là người đại diện trước pháp luật
của công ty và chịu trách nhiêm về các vấn đề trong công ty.
Phó tổng giám đốc: là người giúp tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước tổng
giám đốc, trước Nhà nước về nhiệm vụ của mình được phân công. Phó tổng giám đốc
có nhiệm vụ thay mặt tổng giám đốc khi tổng giám đốc đi vắng hoặc được tổng giám
đốc uỷ quyền để giải quyết và điều hành công tác nội chính, có trách nhiệm thường
xuyên bàn bạc với tổng giám đốc về công tác tổ chức, tài chính, sản xuất kinh doanh,
tạo điều kiện cho tổng giám đốc nắm bắt và điều chỉnh kế hoạch. Triển khai các công
việc đã thống nhất xuống các bộ phận thuộc khối mình phụ trách kịp thời và thông tin
nhanh những thuận lợi, khó khăn trong việc điều hành để tổng giám đốc rút kinh
nghiệm và đề ra phương hướng chỉ đạo mới
Giám đốc kỹ thuật: điều hành bộ phận kỹ thuật trong công ty và chịu trách
nhiệm trước Phó Tổng Giám đốc về những việc làm của mình.

Giám đốc kinh doanh: tổ chức điều hành, xúc tiến công tác bán hàng đạt hiệu
quả hoạt động cao. Báo cáo và chịu trách nhiệm trước Phó Tông Giám đốc về tình hình
hoạt động kinh doanh của công ty.
Giám đốc Hành chánh-nhân sự: tổ chức công tác hành chánh nhân sự trong
công ty đi vào nề nếp, đạt hiệu quả tốt và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về
công việc của mình.
Kế toán trưởng: tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy kế toán trong công
ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về những vấn đề liên quan đến
hoạt động của phòng kế toán trong công ty.
Phòng kế toán: Là nơi lập chứng từ, ghi chép số liệu vào sổ sách kế toán, báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh và khai báo thuế trước cơ quan pháp luật, nơi nhận
những hóa đơn, chứng từ đầu vào của công ty trước khi trình lên ban Giám đốc; lưu giữ
những chứng từ, sổ sách quan trọng trong công ty. Từ đó tổ chức và thực hiện công tác
kế toán cung cấp các thông tin kinh tế, tài chính cho Tổng Giám đốc, cơ quan thuế và
cơ quan tài chính; Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty theo đúng luật kế toán thống nhất của Nhà Nước.
Phòng Kinh Doanh: Xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, tiền lương, tiếp thị và
liên kết kế toán tổng hợp, Quản lý hợp đồng kinh tế, quản lý hàng hóa, Là nơi tìm kiếm
khách hàng
Phòng Kỹ Thuật: Kiểm tra bảo trì máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, là nơi
thiết kế các công trình sự kiệnva trực tiếp thi công các công trình đó
1.4.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( 2012-2014)
Bảng 1.1. Bảng báo cáo tài chính
Đơn vị: triệu đồng
Năm
Chỉ tiêu
2012 2013 2014
- Doanh thu 9683 7809 19707
- Giá vốn 7526 5118 16707
- Chi phí quản lý 1248 2007 2528
- Chi phí tài chính 453 492 225
- Doanh thu tài chính 1 13 2
- Thu nhập khác 470 ,, 13
- Chi phí khác 475 ,, 8
- Lợi nhuận sau thuế 164 118 253
Nguồn: Phòng Kế toán

Biểu đồ 1.1 Kết quả kinh doanh công ty TNHH Giang Sơn Việt
Những năm gần đây công ty luôn làm ăn có lãi mặc dù lợi nhuận sau thuế năm
2013 có giảm so với năm 2012 từ 164 triệu xuống còn 118 triệu, nhưng năm 2014 lợi
nhuận sau thuế lại có bước nhảy vọt lên 253 triệu đồng. Về tổng thể thì Công ty Giang
Sơn Việt đã đạt được những kết quả tuy chưa phải là tốt lắm nhưng nó cũng đã đáp ứng
được kế hoạch của công ty đề ra. Vì vậy, đây sẽ là cơ sở thuận lợi cho quá trình tuyển
dụng trong việc dành một phần chi phí cho việc quảng cáo hình ảnh của Công ty, nhằm
thu hút được nhiều ứng viên nộp hồ sơ vào Công ty.
1.3.4.Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
Trong báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 công ty đã đưa ra
phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 như sau:
*Về sản xuất
-Tiếp tục đẩy mạnh công tác đầu tư máy móc thiết bị mới phục vụ cho hoạt động
sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến
mẫu mã cho phù hợp với nhu cầu của thị trường.
-Các sản phẩm sản xuất chủ yếu:
+Thiết kế tư vấn sự kiện quảng cáo
+Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng
-Cải tiến công tác định mức kinh tế kỹ thuật, cần phải đánh giá lại các định mức
hiện có để có sự điều chỉnh cho phù hợp với phương châm hợp lý và tiết kiệm chi phí.
9683
7809
19707
164 118 253
0
5000
10000
15000
20000
25000
2012 2013 2014
Doanh thu
Lợi nhuận

Thực hiện mục tiêu hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo các điều kiện cần và đủ cho sản xuất
được liên tục.
*Về tiêu thụ
-Tiếp tục củng cố, giữ vững và phát triển thị trường tiêu thụ năm 2014.
-Tăng cường tìm hiểu nghiên cứu thị trường xúc tiến các phương thức quảng cáo,
giới thiệu sản phẩm, xác lập nhu cầu thị trường mở rộng thị trường và tăng lượng khách
hàng khu vực nội, ngoại thành thành phố
-Mua sắm vật tư đầy đủ phục vụ kịp thời cho sản xuất được liên tục.
-Phản ánh các góp ý của khách hàng cho lãnh đạo để có biện pháp sử lý kịp

Kết luận
Tính đến thời điểm hiện nay, Công ty TNHH Giang Sơn Việt đã hoạt động kinh
doanh gần 4 năm trong lĩnh vực kinh doanh các dịch vụ tổ chức sự kiện, event, quảng
cáo, truyền thông và thiết kế xây dựng là nguồn doanh thu chính của công ty.
Qua chương 1 cũng đã cho ta hiểu rõ hơn về chức năng và nhiệm vụ của công ty,
tình hình kinh doanh cũng như phương hướng lâu dài về sau, hoạt động quản trị tuyển
dụng của công ty cũng xảy ra thường xuyên do công ty luôn có nhu cầu mở rộng phát
triển thị trường, tìm kiếm nguồn nhân lực trẻ năng động cũng như thay thế cho những vị
trí còn trống do nhân viên cũ nghỉ việc, qua chương 2 sẽ cho chúng ta một cái nhìn cụ thể
hơn cho vấn đề quản trị tuyển dụng tại công ty TNHH Giang Sơn Việt

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY GIANG SƠN VIỆT
2.1 Vài nét về hoạt động nhân sự tại công ty
2.1.1 Tình hình nhân sự trong 3 năm
Từ khi mới thành lập từ giữa năm2010, ngoài những kết quả khả quan đã đạt được về
kết quả hoạt động kinh doanh, công ty đã có những sự thay đổi rất lớn đội ngũ nhân viên.
Ta có bảng tóm tắt như sau:
Đơn vị tính : người
Bảng 2.1. Thực trạng lao động tại công ty
Năm
Phòng
2012
Tỷ
trọng 2013
Tỷ
trọng
2014
Tỷ
trọng
Kế toán – Tài
chính
6 27.27% 7 25.93% 8 26.67%
Hành chính -
Nhân sự
7 31.82% 9 33.33% 9 30.00%
Kinh doanh 9 40.91% 11 40.74% 13 43.33%
Tổng cộng 22 100% 27 100% 30 100%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty Giang Sơn Việt)
Tỷ trọng nguồn lực của công ty qua từng thời kỳ được phân bố rất rõ ràng, bộ phận
kinh doanh của công ty chiếm đa số, hơn 40% trên tổng số lao động, bộ phận KT-TC và
HC-NS chiếm khoảng 25-33% trên tổng cơ cấu, 2 phòng ban này là ít biến động nhất.
Trong khi đó sự biến động nhân sự ở phòng kinh doanh là khá cao.
Công ty đã đề cấp đến vấn đề cơ cấu tổ chức lao động trong công ty thể hiện qua biểu
đồ 2 và biểu đồ 3. Trong đó, có sự liên quan giữa cơ cấu theo trình độ học vấn và cơ cấu
theo độ tuổi. Ta thấy, tỷ lệ nhân viên ở trình độ đại học chiếm 54.5% chứng tỏ mặt bằng
trình độ chung của công ty khá cao so với các công ty kinh doanh các lĩnh vực tương tự,
công ty sẽ không tốn nhiều chi phí đào tạo hay nâng cao mặt bằng chung trình độ học vấn
của công ty. Nhưng, nếu xét đến cơ cấu về độ tuổi từ biểu đồ 3 ta thấy trong khoảng từ

18-25 tuổi chiếm 43.3% trên tổng số nguồn nhân lực, từ thực tế cho thấy, độ tuổi này
nhân viên có tỉ lệ nhảy nhảy việc khá cao, nguyên nhân như sau:
 Nhân viên đang ở độ tuổi rất trẻ, đang trau dồi kiến thức chuyên môn và trong độ
tuổi vừa học vừa làm, sau khi ra trường sẽ có một sự chọn lựa công việc lại một lần nữa.
 Nhân viên còn trong độ tuổi hăng say cống hiến, nếu việc làm cũ không mang tính
sáng tạo đột phá sẽ dẫn đến chán nản và có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ”, và khi
gặp một công ty khác có những yếu tố hấp dẫn như hoa hồng cao, công việc mới mẻ…
 Nhân viên (sinh viên vừa học vừa làm) nếu có thành tích học tập tốt sẽ được các
công ty nổi tiếng có liên kết với công tác tuyển dụng của đoàn trường sẵn sàng nhận vào
làm việc với mức lương hậu hĩnh.
Điều này nêu lên vấn đề gì cho công ty, khi số lượng nhân viên tăng giảm đột biến và
ảnh hưởng của nó như thế nào đối với tình hình hoạt động kinh doanh chung của công ty?
Như chúng ta đã biết, để tuyển được một nhân sự phù hợp vị trí cần tuyển, công ty đã
phải lựa chọn và sàng lọc từ không ít hồ sơ xin việc, có thể nói là vài chục thậm chí hàng
trăm hồ sơ xin tuyển cùng một vị trí. Điều này, đã làm công ty tiêu hao không ít chi phí
về vật lực và tài lực. Nguyên nhân nghỉ việc được thống kê bởi các nguyên nhân chính
như sau:
 Nhóm nguyên nhân 1: nhân viên không trung thực với công ty (sự tín nhiệm, thất
thoát tài sản…) và không cố gắng sửa đổi khi công ty đã tạo cơ hội.
 Nhóm nguyên nhân 2: bận việc gia đình như di cư, lập gia đình, thai sản…
 Nhóm nguyên nhân 3: tìm được một công việc khác (do có những ưu đãi hơn khi
làm việc ở công ty, hoặc do rủ rê, nghỉ hội đồng…)
Với thực trạng nêu trên công ty cần có những chính sách về nhân sự hợp lý để tình
trạng nêu trên không còn xảy ra và hạn chế được tình trạng đó thông qua các biện pháp
quản trị nhân sự phù hợp.
Cùng với mục tiêu phát triển kinh doanh, mở rộng qui mô thị phần công ty đã không
ngừng nâng cao nguồn nhân lực của công ty thông qua việc tuyển dụng, đào tạo trình độ
chuyên môn của nhân viên bằng nhiều cách:
 Tạo điều kiện để nhân viên nâng cao chuyên môn như nhân viên kinh doanh sẽ
được hỗ trợ học khóa quản lý bán hàng, nhân viên kế toán được hỗ trợ học khóa nâng cao

trình độ kế toán tổng hợp, thư ký kinh doanh được hỗ trợ học lớp thư ký văn phòng
chuyên môn…
 Có các chính sách nhân sự về việc hỗ trợ học phí nhân viên nâng cao trình độ học
vấn ở các lĩnh vực nhân viên đang đảm nhận hoặc liên quan đến công tác đảm nhận.
2.1.2.Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức theo tính chất lao động
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức theo tính chất lao động
Từ biểu đồ ta thấy, bộ phận kinh doanh chiếm hơn 43.3% bao gồm: nhân viên
kinh doanh, nhân viên giao nhận, bộ phận kế toán 26.7% bao gồm: kế toán nội bộ, kế
toán thuế, nhân viên kho hàng, nhân sự 30% bao gồm nhân viên hành chính nhân sự,
nhân viên bên mảng dịch vụ, tạp vụ…cho thấy mức độ hoạt động kinh doanh được ưu
tiên hàng đầu như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh khác.
30%
43.3%
26.7%
HC-NS KD KTTC
Bộ phận HC-NS KD KT-TC
Số lượng (người) 9 13 8
Tỉ lệ (%) 30 43.3 26.7

2.1.3.Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.2 Cơ cấu tổ chức theo trình độ học vấn
Trình độ Sau ĐH Đại Học
Cao
Đẳng
Trung cấp
Số lượng (người) 3 12 7 8
Tỉ lệ % 13.6 54.5 31.8 36.4
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức theo trình độ học vấn
Theo số liệu từ phòng HC-NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại học chiếm
13.6%, đại học chiếm 54.5%, cao đẳng chiếm 31.8%, trung cấp chiếm 36.4%. Cho thấy
trình độ học vấn của công ty tương đối cao so với mặt bằng chung của ngành nghề có thể
đáp ứng nhu cầu của công ty và tiết kiệm chi phí đào tạo.
2.1.4.Cơ cấu lao động theo giới tính
Toàn công ty có 30 lao động, có 23 nữ tương đương 76.7% và 7 nam tương đương
23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong công ty. Tuy
nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc mất cân đối này.
Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi thành phần khác nhau, và
việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải quyết của khách hàng đòi hỏi sự
mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, trong khi đó những công việc như đi giao hàng, chuyển
13.6%
54.5%
31.8%
36.4%
Sau ĐH
Đại Học
Cao Đẳng
Trung cấp

tiền đòi hỏi phải có sức khỏe, sự nhanh nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân
viên kinh doanh bán hàng tại chỗ đều là nữ, nhân viên giao nhận làm những công việc
còn lại đều là nam.
2.1.5.Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3 Cơ cấu tổ chức theo độ tuổi
Tuổi Từ 18-25
Từ 25-
30 Trên 30
Số lượng (người) 13 10 7
Tỷ lệ % 43.3 33.3 23.3
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức theo độ tuổi
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm 43.3%, từ 25-30 tuổi chiếm 33.3%,
trên 30 tuổi chiếm 23.3%. Từ số liệu trên ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên trong công ty
đa số còn rất trẻ và đầy nhiệt huyết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty
một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi có khả năng nhảy việc
nhiều nhất, nguyên nhân có thể như sau: còn đi học, tâm lý chưa ổn định, dễ bị lay động
khi có những cơ hội mới hấp dẫn hơn từ các công ty khác…
13
10
7
43.3
33.3
23.3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Từ 18-25 Từ 25-30 Trên 30
Số lượng (người)
Tỷ lệ %

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động
2.2.1 Nguồn lao động
2.2.1.1.Nguồn nội bộ doanh nghiệp
Trên thực tế, công ty Giang Sơn Việt cũng một phần thuộc loại kinh doanh theo
kiểu gia đình với sự tin tưởng nhau là ưu tiên hàng đầu. Khi có 1 vị trí cần tuyển thêm
hoặc lấp chỗ trống đối với vị trí còn thiếu ở các phòng ban: Kinh doanh, Hành chính –
Nhân sự, Kế toán – Tài chính, công ty sẽ có những văn bản thông báo trên mail nội bộ
công ty về việc tuyển dụng đó. Trên bảng thông báo có ghi đầy đủ những yêu cầu và điều
kiện (kỹ năng đánh máy, khả năng tốc ký, văn bằng chuyên môn hoặc liên quan…) để
nhân viên đang làm việc tại công ty tự ứng tuyển.
Ngoài việc tự ứng tuyển, cũng có trường hợp nhân viên tại công ty giới thiệu
người quen như đồng nghiệp cũ, người thân vào làm việc, và tất nhiên cũng qua sự kiểm
tra một lần nữa của công ty chỉ hạn chế được khâu sàng lọc hồ sơ từ đầu và khả năng
được trúng tuyển khá cao.
2.2.1.2.Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Trong tất cả các nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: quảng cáo trên phương tiện
truyền thông như báo chí, truyền hình.., liên hệ văn phòng dịch vụ lao động, tuyển các
sinh viên đang học tại trường, hệ thống mạng Internet… Tuy nhiên, trong quá trình làm
việc và thực tập tại công ty, tôi thấy việc tuyển từ nguồn bên ngoài chủ yếu là đăng thông
tin mạng trên Internet và liên hệ các thành đoàn.
 Đăng trên Internet: bằng cách đăng tuyển trên các trang mạng:
http://tuyendung.com , http://24h.com.vn , http://nguoilaodong.com.vn ,
http://vietnamworks.com.vn …
 Liên hệ tuyển dụng các sinh viên ở các thành đoàn thanh niên như nhà Văn hóa
Thanh niên về các việc làm bán thời gian do tính chất đặc thù công việc như tư vấn viên
đồng thời các sinh viên vẫn còn đi học nên chỉ có thể làm nửa buổi.
Tiêu chuẩn tuyển dụng được nêu rõ trên trang mạng cũng như gởi cho thành đoàn
thanh niên ở các trường đại học như sau:
* Nhân viên văn phòng, dịch vụ giao dịch:
- Nữ (tuổi từ 22 - 28 tuổi)
- Thành thạo vi tính văn phòng.
- Giọng nói rõ ràng

- Kỹ năng đàm phán tốt và các kỹ năng văn phòng.
- Sức khỏe tốt, ngoại hình dễ nhìn
- Tối thiểu 6 tháng trong lĩnh vực Chăm sóc khách hàng
- Giao tiếp, tư vấn khách hàng về các dịch vụ Mobifone tại cửa hàng.
2.2.2.Nhu cầu tuyển dụng
Bảng 2.4:Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2012- 2014
Đơn vị: người
Chức danh công
việc cần tuyển
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
1.Cán bộ quản lý 2 Đại học 1 0 Đại học
2. Nhân viên 3 7 5
Kế toán 0 2 Đại học 1 Cao đẳng
Kỹ thuật 2 Đại học 3 Đại học 0
HCNS 0 2 Đại học 2 Đại học
Nhân viên kho 1 Trung cấp 0 2 Trung cấp
Tổng 5 8 5
Bộ phận Hành chính nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực
hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
- Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm:
+ Hoạch định nhân lực: Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát
triển từng giai đoạn của Công ty (dựa vào Mô hình hoạch định nhân lực để tìm ra tương
quan cung- cầu nhân lực, xác định nhu cầu nhân lực cần có)
+ Theo dõi tình hình biến động nhân sự trong Công ty (quy mô, cơ cấu nguồn
nhân lực hiện tại)
+ Theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp
thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên
Ngoài ra còn thông qua yêu cầu của các bộ phận về vấn đề nhân sự thông qua
phiếu đề xuất của các trưởng bộ phận.Công việc này rất xác thực vì các bộ phận đó trực
tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhân

viên.
Từ đó, bộ phận Hành chính nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về
kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi… của ứng viên cần tuyển dụng;
chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tùy từng yêu cầu của công việc, sự cấp
bách của công việc, vị trí của công việc… mà bộ phận Hành chính nhân sự tiến hành lựa
chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất.
Ta có thể thấy nhu cầu tuyển dụng được xác định qua một số năm như sau:
2.2.3.Qui trình tuyển dụng
Trước thực trạng nhân viên nghỉ việc nhiều đặc biệt là bộ phận kinh doanh tại
công ty, gây ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình hoạt động kinh doanh chung của tổ
chức. Công ty đã có những động thái bổ sung kịp thời đội ngũ nhân viên nghỉ việc bằng
cách:
 Trước tiên là điều phối công việc đối với nhân sự cũ bằng cách san sẻ công việc
của nhau. Không nhất thiết chỉ có 1 nhân viên đảm nhận một công việc, công ty sẽ luân
chuyển sắp xếp nhân viên làm những vị trí khác nhau. Mục đích nhằm thay thế được
công việc khi nhân viên ở vị trí đó có việc nghỉ đột xuất hoặc nghỉ luôn tại công ty.
 Song song với thời gian đó, công ty có thể tuyển dụng thêm những nhân viên có
thể thay thế được vị trí còn trống.
 Đề ra các phương án khả thi nhằm hạn chế một cách tối đa số lượng nhân viên
nghỉ việc tại công ty.
Như đã nêu ở phần I về quá trình tuyển dụng và sơ đồ hình thể hiện quá trình
tuyển dụng cơ bản ở hầu hết các công ty. Qui trình tuyển dụng tại công ty Giang Sơn Việt
đã có sự gia giảm về qui trình tuyển dụng để phù hợp với phạm vi kinh doanh và qui mô
hoạt động tại công ty tuy nhiên vẫn đảm bảo được tất cả các bước như qui trình cơ bản
vốn có. Qui trình thực trạng tuyển dụng tại công ty như sau:
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Bước 2: Phỏng vấn lần 1
 Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng
Ta có sơ đồ về qui trình tuyển dụng của công ty Giang Sơn Việt như sau:

Sơ đồ 2.1 Về qui trình tuyển dụng của công ty Giang Sơn Việt
ứng viên bị loại
Diễn giải qui trình tuyển dụng
2.2.3.1..Chuẩn bị tuyển dụng
 Việc làm cần thiết đầu tiên là lập bảng mô tả công việc. Bảng mô tả sơ lược về
công việc, các chức năng cần thiết, các mối quan hệ báo cáo, các phẩm chất cần phải có.
Một bảng chủ yếu gồm các điều sau:
 Chức danh công việc, bộ phận làm việc, tên tổ chức.
 Trách nhiệm, nhiệm vụ của công việc.
 Nhà quản lý phụ trách tuyển dụn và nhà quản lý báo cáo trực tiếp.
 Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu của công việc.
Ra quyết định tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thu thập hồ sơ
Phỏng vấn lần 1
Thư cảm ơn
Loại hồ sơ

 Lương, thời gian làm việc, địa điểm làm việc.
 Trình độ học vấn, kinh nghthm làm việc cần thiết.
 Đặc điểm, phong cách cá nhân
 Đăng tuyển
Như đã trình bày ở trên, sau khi đã có những thông tin cần thiết từ bảng mô tả công
việc, phòng quản lý HC-NS đăng tải nội dung về tiêu chuẩn tuyển dụng lên các trang
Web việc làm hoặc gởi thông báo đến các trung tâm cung ứng việc làm.
 Tìm ứng viên trên mạng
Song song với việc chờ đợi ứng viên tìm đến công ty, công ty cũng có những bước
để sàng lọc ứng viên qua mạng, sau khi có được những thông tin ban đầu, công ty dựa
trên những tiêu chuẩn đã đề ra trước đó và gọi điện thoại cho ứng viên để hẹn nộp hồ sơ
và lên lịch phỏng vấn. Nội dung cuộc gọi hẹn nộp hồ sơ và phỏng vấn cơ bản như sau:
giới thiệu về công ty Giang Sơn Việt, cho biết từ đâu công ty có được thông tin cũng như
nhu cầu ứng tuyển của ứng viên, cho biết ứng viên gần như có đủ các yêu cầu của công
ty đề ra, hẹn ứng viên đến công ty nộp hồ sơ và dự vòng sơ tuyển, xác nhận lại thời gian
và địa chỉ nộp hồ sơ với ứng viên (kết thúc cuộc gọi)
2.2.3.2..Phỏng vấn lần 1
 Nghiên cứu hồ sơ
 Sau khi có hồ sơ của ứng viên chúng ta tiến đến phần nghiên cứu hồ sơ. Hồ sơ có
đầy đủ các văn bản như sau: đơn xin việc (có thể viết tay hoặc đánh máy), sơ yếu lý lịch,
giấy khám sức khỏe (ở các cơ quan y tế có thẩm quyền), văn bằng chứng chỉ có liên
quan, CMND, Hộ Khẩu …
 Nếu các hồ sơ ứng viên được thông qua thì sẽ chuyển sang khâu hẹn phỏng vấn
lần 1, nếu hồ sơ không đạt thì sẽ lưu kho để phục vụ cho công tác tuyển dụng sau.
 Hẹn phỏng vấn lần 1: các ứng viên thông qua phần thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
sẽ được kiểm tra phần thi trắc nghiệm về IQ, anh văn cơ bản, phần mềm văn phòng
Microsoft Word…
 Thông báo kết quả cho các ứng viên, những ứng viên thông qua phỏng vấn lần 1
sẽ được mời phỏng vấn lần 2

2.2.3.3.Phỏng vấn lần 2
Trong bước này sẽ xảy ra cuộc phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và trưởng phòng
HC-NS.Trong lần phỏng vấn này ứng viên sẽ được thể hiện mình qua ngôn luận chứ
không phải là bút mực như lần phỏng vấn kiểm tra trước đó. Tất cả các ưu khuyết điểm
sẽ được thể hiện rõ ràng và sắc nét nhất, giúp cho nhà quản lý nhân sự có thể hiểu thêm
hơn về nhân viên, thông qua đó có thể có những quyết định phù hợp nhất. Ứng viên sẽ
thể hiện quan điểm làm việc, quan điểm sống, dự định sự nghiệp của bản thân, mức
lương khởi điểm từ đó trưởng phòng HC-NS sẽ đánh giá ứng viên và quyết định ứng viên
nào sẽ đi tiếp vào lần phỏng vấn thứ 3.
2.2.3.4.Phỏng vấn lần 3
Sau khi có kết quả từ bước 3, chúng ta sẽ chuyển qua bước 4. Trong lần phỏng vấn
thứ 3 này, hầu như các ứng viên đã có hơn 70% ứng viên được hợp tác làm việc tại công
ty và người cuối cùng phỏng vấn ứng viên là trưởng phòng ban nơi đang thiếu vị trí ứng
viên đang được tuyển dụng.
Trong phần này, chủ yếu trưởng phòng (nơi có nhân viên ứng tuyển vào làm) sẽ
đánh giá lại lần nữa về các ứng viên để có sự gắn kết giữa ứng viên và trưởng phòng.
Nhân viên nắm chắc về công việc mình sẽ làm và trưởng phòng hiểu hơn về nhân viên
mới của mình
2.2.3.5.Ra quyết định tuyển dụng
Sau thời gian trải qua các bước từ 1 đến 4 các trưởng phòng liên quan họp lại với
nhau về ứng viên nào sẽ được tuyển.Phần đánh giá cho điểm tổng hợp này cũng rất quan
trọng. Vì nếu lựa chọn sai sẽ ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, hao phí thời gian tuyển
dụng, những ứng viên không đạt được ở bước 4 không thể xem như sẽ chờ đợi công ty
gọi lại lần mà sẽ qua các công ty khác làm việc lúc đó phải chăng công ty sẽ phải làm lại
từ đầu của qui trình tuyển dụng?
Sau khi có danh sách ứng viên trúng tuyển, bộ phận quản lý nhân sự sẽ gọi điện
thoại thông báo chúc mừng và nếu như hồ sơ cần hoàn chỉnh sẽ thông báo nhân sự mới
bổ sung hồ sơ và hẹn ngày trình diện nhân viên mới
Kết thúc bước 5 – ra quyết định tuyển dụng là phần giới thiệu nhân viên mới và bố
trí công việc.
*Nhận xét ưu điểm

- So với công việc kinh doanh chung, ở những công ty khác thì việc đặt doanh số
bán đối với tất cả nhân viên kinh doanh như Oriflame, FPT (ADSL),…là một gánh nặng
cho những nhân viên mới vào làm hoặc đang làm tại công ty. Còn đối với Công ty Giang
Sơn Việt việc đạt được doanh số chỉ xem như một khích lệ đối với nhân viên đó, vì phần
lớn các nhân viên công ty đều được hưởng lương cứng trên cơ sở hệ thống lương của
nhân viên, phần quan trọng của nhân viên là làm tốt phần công việc của mình: nhận đơn
hàng, liên hệ khách hàng (phần lớn trên cơ sở khách hàng có sẵn), liên hệ với kế toán về
việc theo dõi công nợ, nhắc nợ…nên việc đưa ra yêu cầu tuyển dụng sẽ phần nào dễ dàng
hơn các công ty cạnh tranh khác.
- Công ty luôn có chính sách hỗ trợ ngoài lương cho nhân viên, ví dụ như: hỗ trợ
50% tiền ăn, hỗ trợ phí xăng xe, phí điện thoại di động hàng tháng…
- Có một nguồn tuyển dụng cố định, thuận lợi cho việc liên hệ tuyển dụng sau này.
- Nhân viên trong công ty làm việc một cách linh hoạt và năng động. Tất cả các
phương án đều được đưa ra sao cho đảm bảo công việc một cách hiệu quả nhất (nhưng
vẫn đảm bảo trong quyền hạn của mình.)
*Nhận xét khuyết điểm
- Công ty chưa có công tác dự báo nhu cầu nhân viên trong kỳ, trong quí theo từng
giai đoạn cụ thể, chủ yếu là khi công ty có nhu cầu hoặc số lượng nhân viên nghỉ đột biến
và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
- Việc không dự báo nhu cầu có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác kinh doanh tại
công ty như: không có nhân viên thay thế vị trí đang trống, thời gian tuyển rất lâu, nếu
tuyển được nhân viên vẫn phải đào tạo lại từ đầu gây trở ngại cho doanh nghiệp.
- Việc loại hồ sơ trực tiếp được thực hiện bởi nhân viên hành chính nhân sự, nên
không thể tránh được những sai sót có thể do cách nhìn thiện cận, không chuẩn xác, do
chính kiến cá nhân hoặc do các yếu tố khách quan khác nên có thể những hồ sơ của nhân
viên có năng lực bị loại bỏ từ đầu, nhân viên không có khả năng thể hiện bản thân.
- Qui trình tuyển dụng phải được linh động cho từng đối tượng, từng trường hợp.
Không nhất thiết tất cả các nhân viên, các vị trí tuyển dụng đều có một qui trình cố định.
Không có gì là tuyệt đối, ví dụ tuyển nhân viên văn phòng đến phần trắc nghiệm cần phải
thông qua phần thi đánh máy như Word, Excel, PowerPoint…nhưng khi tuyển nhân viên
lái xe thì có cần những trình độ đó không? Khi làm nhân viên ở phòng hành chính-nhân
sự tôi đã gặp một số phản ứng mạnh mẽ của các bác tài khi nộp hồ sơ vào công ty và ngồi

đánh máy, họ đã hỏi tôi những câu như “Tôi là tài xế tại sao tôi lại phải làm thế này, sao
không hỏi những vấn đề về luật giao thông?” Đây chính là bài học kinh nghiệm lớn cho
tôi mà tôi muốn chia sẻ. Đó chính là sự linh động của phương thức tuyển dụng.
2.2.4 Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.5:Kinh phí dự kiến chi cho tuyển dụng của Công ty 2012- 2014
Đơn vị: đồng
Các chi phí Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Chi phí đăng thông báo 2.140.000 2.005.000 2.645.000
Chi phí điện, nước, điện thoại 5.235.000 4.892.900 6.094.700
Chi phí coi thi, chấm thi, phỏng vấn 11.250.000 10.320.000 12.100.000
Các loại chi phí khác 4430 2.182.100 3.950.300
Tổng cộng 23.055.000 19.400.000 24.790.000
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Có thể thấy, chi phí dành cho đăng thông báo tuyển dụng không nhiều vì Công ty
có đưa thông tin tuyển dụng lên một số báo nhưng chủ yếu là dán thông báo tuyển dụng
tại Công ty nên không mất nhiều chi phí. Ngược lại, chi phí dành cho việc coi thi, chấm
thi, phỏng vấn là nhiều nhất vì còn liên quan trực tiếp đến việc trả thù lao cho cán bộ
tham gia coi thi, chấm thi và phỏng vấn.

2.3.Đánh giá khái quát công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong thời gian
qua
 Ưu điểm
Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây có bước tiến đáng kể, ngày càng hoàn
thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và
bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, và giải quyết được những vị trí còn
trống trong công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong. Thể hiện qua bảng
dưới đây:
Bảng2.6 : Kết quả tuyển dụng của Công ty một số năm
Vị trí tuyển
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình độ
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
1.Cán bộ
quản lý
2 0
Đại
học
1 0 Đại học 0 1
Đại
học
2.Nhân viên
Kế toán 0 0 1 1 Cao đẳng 1 0
Cao
đẳng
Kỹ thuật 0 1
Đại
học
0 1 Đại học 0 0
Hành chính
nhân sự
0 0 1 0 Đại học 0 1
Đại
học
Nhân viên
kho
1 0
Trung
cấp
0 0 0 0
Trung
cấp
Tổng cộng 4 5 3
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Công ty TNHH Giang Sơn Việt là một doanh nghiệp sản xuất nên cần có một đội
ngũ công nhân tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm. Nếu như những năm trước đây, trình độ
của người công nhân mới tuyển đa số là trung học thì hiện nay Công ty chủ yếu tuyển
chọn người có trình độ trung cấp và hạn chế dần số công nhân có trình độ thấp hơn.
Nhìn vào bảng trên ta cũng thấy, tỷ lệ lao động là công nhân chiếm số đông trong
tổng số lao động tuyển mỗi năm vì công ty đang có dự định mở rộng quy mô sản xuất

kinh doanh, xây dựng thêm phân xưởng, các sản phẩm không chỉ hướng đến những hợp
đồng nhỏ lẻ mà còn hướng tới những hợp đồng lớn có giá trị kinh tế cao.
Hầu hết số cán bộ quản lý chủ yếu được tuyển từ nguồn nội bộ: năm 2012 là
21người; năm 2013 là 1người đều tuyển từ nguồn nội bộ; năm 2014 tuyển 2 cán bộ quản
lý trong đó có một người từ nguồn nội bộ, một người từ nguồn bên ngoài. Việc tuyển cán
bộ lãnh đạo chủ yếu là nguồn nộ bộ cũng có những lợi thế đó là họ hiểu biết nhiều về
Công ty nên dễ dàng đưa ra những quyết định hơn là người tuyển từ nguồn bên ngoài.
Mặc dù tuyển những người này từ nguồn nội bộ họ ít tạo ra được sự đột phá cho Công ty.
- Công ty đã xác định được nhu cầu tuyển dụng để làm căn cứ cho quá trình tuyển
dụng thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, theo dõi tình hình biến động nhân sự trong
Công ty, theo dõi bản phân tích công việc và yêu cầu của các bộ phận về vấn đề nhân sự.
Đặc biệt là việc sử dụng Mô hình hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty dễ dàng hơn trong
việc xác định nhu cầu nhân lực.
- Kinh phí chi cho công tác tuyển dụng đã được Công ty dự kiến ngay từ khâu lập
kế hoạch tuyển dụng.
- Xác định được rõ nguồn tuyển dụng: tuyển người vào vị trí lãnh đạo chủ yếu
tuyển từ nguồn nội bộ; tuyển công nhân sản xuất từ nguồn bên ngoài.
- Thông báo tuyển dụng của Công ty nhìn chung đã đưa ra được gần như đầy đủ
các nội dung cần thiết của một thông báo tuyển dụng. các nội dung được trình bày rõ
ràng.
- Việc xác định hình thức thi tuyển cho từng vị trí công việc cũng khá hợp lý: Đối
với vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý sẽ trải qua hai lần phỏng vấn và thi tuyển thì mới
có thể đánh giá chính xác vì đây là những vị trí đòi hòi phài có năng lực, chuyên môn cao
và các kỹ năng mềm cần thiết; đối với những vị trí khác tính chất công việc đơn giản hơn
thì chỉ trải qua phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển.
- Trong vòng phỏng vân sâu, phòng Hành chính- Nhân sự đã có sự chuẩn bị trước
các câu hỏi phỏng vấn, giúp chọn ra được những người có năng lực, thiện chí làm việc
với Công ty.
- Mặc dù không đưa ra được tỷ lệ sàng lọc dự kiến một cách cụ thể nhưng ở tất cả
các bước trong quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, tỷ lệ sàng lọc là khá hợp lý vì
đảm bảo được yêu cầu đó là tỷ lệ sàng lọc ở vòng sau thấp hơn vòng trước. Điều này tạo
điều kiện thuận lợi cho việc loại dần ứng viên qua từng vòng.

- Khi tiến hành loại bỏ dần các hồ sơ không đạt, công ty đã đưa ra được danh sách
các hồ sơ dự kiến để khi số lượng hồ sơ cho các bước sau không đủ có thể lấy ngay từ
danh sách này. Do đó tiết kiệm được rất nhiều thời gian, không làm gián đoạn các công
đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
- Khi được tuyển dụng người lao động chưa trở thành người lao động chính thức
của Công ty mà họ còn phải trải một qua thời gian thử việc. Nếu không hoàn thành công
việc được giao, không thể hiện được năng lực, trình độ, thái độ tốt trong công việc thì họ
vẫn sẽ bị loại. Đây cũng là một điểm khá hay trong thực hiện tuyển dụng tại Công ty, góp
phần đánh giá ứng viên hết sức chặt chẽ.
 Nhược điểm
- Số lao động được tuyển dụng qua các năm nhìn chung đã đảm bảo nhu cầu đề ra.
Song, năm 2012, số người được tuyển lại chưa đủ so với dự kiến đề ra. Cụ thể: Nhu cầu
tuyển dụng năm 2012 là 6 người thì số người tuyển được mới chỉ có 5. Lý do là trong quá
trình hội nhập vào môi trường làm việc mới (thử việc), ứng viên không thể thực hiện
được công việc nên không được Công ty tuyển dụng vào làm việc chính thức.Điều này
chứng tỏ, việc đánh giá ứng viên qua các bước trong tuyển dụng chưa thật sự chặt chẽ,
dẫn đến đánh giá thiếu chính xác, bỏ sót người tài.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chưa rộng: Công ty mới chỉ quan tâm
đến đội ngũ lao động là con em trong công ty và một số lao động khác ở thị trường lao
động. Chưa chú ý đến nguồn sinh viên mới tốt nghiệp, người lao động cũ đã làm việc tại
công ty.
- Công việc thông báo tuyển dụng của công ty cũng chưa phong phú, mới chỉ
thông báo trên một số tờ báo và chủ yếu là dán thông báo tại công ty trên một báo cáo.
Như vậy sẽ hạn chế hồ sơ hơn và ít có cơ hội tuyển dụng kỹ và chọn được nhiều người tài
hơn.
- Thời gian tuyển dụng của Công ty trong vòng 1 tháng đối với tất cả các vị trí
công việc là hơi nhiều: bởi đối với vị trí như công nhân sản xuất hay lái xe, bảo vệ thời
gian tuyển dụng không mất đến 1 tháng mà có thể tiến hành nhanh hơn, tiết kiệm chi phí
tuyển dụng được nhiều hơn.
Những năm vừa qua nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói
riêng gặp phải không ít khó khăn, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp, Công ty TNHH Giang Sơn Việt cũng ở trong tình

trạng đó. Công việc sản xuất không có nhiều thuận lợi khi mà giá cả các yếu tố đầu vào
tăng cao, lợi nhuận thu được giảm, do đó, kinh phí chi cho công tác tuyển dụng không
nhiều, dẫn đến phương pháp tuyển dụng còn đơn giản, chưa thu hút được sự quan tâm
của người lao động muốn tìm việc nộp đơn vào Công ty.
Công tác tuyển dụng nhân lực mặc dù được Ban lãnh đạo Công ty rất coi trọng
nhưng lại chưa thực sự được quan tâm.Công tác tuyển dụng đôi khi còn mang tính hình
thức, chưa thực sự tìm được những người có năng lực thực sự cho công việc. Việc xây
dựng mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh để làm căn cứ cho việc xác định nhu
cầu tuyển dụng chưa được Ban lãnh đạo Công ty thực hiện sát sao: Kế hoạch sản xuất
kinh doanh từng năm, từng giai đoạn chính là một trong những cơ sở quan trọng để tổ
chức có thể xác định được nhu cầu nhân lực làm căn cứ cho tuyển dụng. Tuy nhiên, việc
xây dựng kế hoạch ở Công ty nhiều khi còn rất chung chung, gây khó khăn trong việc xác
định nguồn nhân lực cần thiết. Việc lập kế hoạch những việc cần làm trong quá trình
tuyển dụng thiếu tỉ mỉ, phân công nhiệm vụ chưa phù hợp dẫn đến xảy ra nhiều thiếu sót,
chồng chéo công việc trong khi tiến hành tuyển dụng.
Một số cán bộ trong đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực mặc dù đã có kinh
nghiệm làm việc là 5, 6 năm nhưng trong tuyển dụng lại chưa thực sự có nhiều kinh
nghiệm: Vì sau mỗi đợt tuyển dụng, việc tổng kết để đúc rút kinh nghiệm chưa được tổ
chức thường xuyên. Vì vậy một số cán bộ đặc biệt là cán bộ trẻ chưa thấy được những gì
mình đã làm được và chưa làm được để rút ra những kinh nghiệm quý báu cho lần tuyển
dụng sau.
Các hoạt động quản trị nhân lực khác chưa thực hiện hiệu quả:
- Phân tích công việc: Công ty đã đưa ra được bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc. Tuy nhiên, khi có thêm một số công việc mới hay áp dụng
công nghệ mới vào sản xuất thì Công ty lại chưa có sự phân tích công việc mới hoặc tiến
hành phân tích lại công việc cho người lao động. Do đó, cũng gây khó khăn cho quá trình
tuyển dụng vì không biết vị trí công việc nào cần tuyển thêm người.
- Đánh giá thực hiện công việc: khi tiến hành nghiệp vụ này, Công ty đã xây dựng
được các tiêu chí đánh giá, phổ biến các tiêu chí đánh giá cho người lao động, thảo luận
giữa lãnh đạo và nhân viên. Xong các tiêu chí này còn thiếu cụ thể, tính định lượng
không cao, dẫn đến việc đánh giá không rõ ràng, hiệu quả đánh giá thấp. Vì vậy, khó nắm
rõ được mức độ thực hiện công việc của người lao động, không có thông tin để làm cơ sở

cho hoạch định nhân lực, xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Chế độ đãi ngộ: mặc dù khá quan tâm đến đời sống cán bộ công nhân viên, trả
lương, thưởng hợp lý xong Công ty lại không có nhiều đãi ngộ hấp dẫn đối với những
người có tài năng thực sự. Do vậy, người đang làm việc cho Công ty thì lại có ý định
chuyển đến công ty khác có đãi ngộ cao hơn, còn khi muốn tuyển người tài thì lại khó thu
hút được họ tham gia ứng tuyển.

Kết luận
Thực trạng cho thấy Công ty TNHH Giang Sơn Việt đã có hơn 35% nhân viên
trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc. Tương ứng,
công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân viên đã nghỉ
để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường.
Như đã nêu ở chương tổng quan về quá trình tuyển dụng và sơ đồ hình thể hiện
quá trình tuyển dụng cơ bản ở hầu hết các công ty. Qui trình tuyển dụng tại công ty An
Phú đã có sự gia giảm về qui trình tuyển dụng để phù hợp với phạm vi kinh doanh và qui
mô hoạt
Qua chương 2 là thực trạng quy trình tuyển dụn tạo công ty TNHH Giang Sơn
Việt Sau khi nghiên cứu qui trình tuyển dụng và thực trạng áp dụng qui trình tuyển dụng
tại công ty. Ta thấy được những ưu và khuyết điểm của qui trình tuyển dụng nên công ty
cần có những kinh nghiệm rút ra từ thực trạng đó. Tuy nhiên cũng như những qui trình
khác, qui trình nào cũng cần cải thiện liên tục, sau khi quá trình tuyển dụng được hoàn tất
thì đội ngũ cần họp bàn lại, đề ra những ưu và nhược điểm từ đó rút kinh nghiệm khắc
phục cho những lần tuyển dụng sau. Và trong đề tài cụ thể là chương 3 này tối đã mạnh
dạn đưa ra một số giải pháp khắc phục những điểm yếu mà công ty đang gặp phải nhằm
giải quyết những tồn tại trên.

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIANG SƠN VIỆT

Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Giang Sơn Việt.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Giang Sơn Việt.docx

Similar to Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Giang Sơn Việt.docx (10)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Giang Sơn Việt.docx