Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Sông Lam, Nghệ An. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Sông Lam, Nghệ An, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và các nguyên nhân của nó.2Đưa ra những quan điểm và một số giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Khách sạn.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
MỞ ĐẦU1
Lý do chọn đề tài
Theo báo cáo của Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch (ITDR) với tốc độ tăng trưởng là
6,2%/năm trong giai đoạn 2011-2016, đến hết năm 2016, nhu cầu nhân lực du lịch Việt
Nam làm việc trực tiếp (hướng dẫn viên du lịch, lễ tân…) cần khoảng 650.000 lao động;
giai đoạn 2017 - 2021 cần 920.000 lao động. Ngành du lịch Việt Nam hiện được đánh giá
là ngành có nhu cầu nhân sự cao gấp 2-3 lần so với các ngành trọng điểm khác như giáo
dục, y tế, tài chính … Để đáp ứng nhu cầu nhân sự cho ngành du lịch nói chung và khách
sạn nói riêng, hiện cả nước có 62 trường đại học, 80 trường cao đẳng tham gia đào tạo
nghiệp vụ du lịch, khách sạn nhà hàng; 117 trường trung cấp (trong đó có 12 trường trung
cấp nghề); 2 công ty đào tạo và 23 trung tâm có tham gia đào tạo nghiệp vụ nghề du lịch,
khách sạn. Tuy mỗi năm toàn ngành cần số lao động ngành du lịch, khách sạn rất lớn
nhưng lượng sinh viên chuyên ngành ra trường chỉ khoảng 15.000 người/năm, trong đó
chỉ hơn 12% có trình độ cao đẳng, đại học trở lên. Nhiều hướng dẫn viên du lịch dù được
đào tạo dài hạn ở các trường đại học, cao đẳng nhưng khi tuyển dụng làm việc thì hầu hết
doanh nghiệp lữ hành đều phải đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung kỹ năng, ngoại ngữ.
Những con số trên cho thấy ngành du lịch Việt Nam đang cần một một nguồn nhân lực
chất lượng cao để phát triển và trở thành ngành kinh tế mũi nhọn trong chiến lược phát
triển đất nước.
Khách sạn Mường Thanh Sông Lam Nghệ An là thành viên trong chuỗi các khách sạn Tư
nhân Mường Thanh. Như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định
và tất yếu phải có trong việc duy trì, phát triển của khách sạn, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong khách sạn đóng vai trò hết sức to lớn trong việc nâng cao hiệu quả điều
hành, quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh. Khách sạn Mường Thanh Sông Lam là
một khách sạn mới được đầu tư và đưa vào hoạt động được 3 năm, là khách sạn đạt tiêu
chuẩn 5 sao đầu tiên ở Nghệ An, Mới đi vào hoạt động nên không tránh được những khó
khăn. Bên cạnh môi trường kinh doanh chịu nhiều áp lực về cạnh tranh ….là lý do về con
người như: số lượng nhân sự biến độnglớn trong thời gian ngắn; chất lượng nguồn nhân
lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển,… đang còn gặp

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
rất nhiều khó khăn chưa có nhiều phương án giải quyết. Xuất phát từ thực tiễn đó của
khách sạn, việc chọn đề tài “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn
Mường Thanh Sông Lam, NghệAn” là cần thiết cho doanh nghiệp và làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn tốt nghiệpcủa mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường
Thanh Sông Lam Nghệ An, chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cho Khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh
Sông Lam, Nghệ An, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và các nguyên nhân của
nó.2Đưa ra những quan điểm và một số giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho Khách sạn.
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu: Giải pháp về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Sông Lam Nghệ An.
3.2. Phạm vi nghiên cứuVề không gian: Nghiên cứu tập trung vào Khách sạn Mường
Thanh Sông Lam, Nghệ An;Thời gian: Thông tin, số liệu thứ cấp về tình hình hoạt động
kinh doanh của Khách sạn Mường Thanh Sông Lam giai đoạn 2015 - 2017;Thông tin, số
liệu sơ cấp được điều tra từ phỏng vấn từ tháng 10 - 12 năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứuĐể làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong
quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng nhiều phương pháp. Trong đó các phương pháp
được sử dụng chủ yếu là phương pháp chuyên gia, thống kê, phân tích, so sánh, tổng
hợp.Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí,
internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố;Số liệu sơ cấp được thu thập từ
khảo sát nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Sông Lam Nghệ An thông qua
phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Khách sạn.

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Bảng hỏi này được xây dựng với mục đích đánh giá khách quan các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực như độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân ... cũng như đánh giá những
mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công việc cũng như tâm tư
nguyện vọng của họ trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn
trong thời gian tới.
7. Kết cấu của đề tàiNgoài phần mở đầu và kết luận, đề tài dự kiến được kết cấu thành 3
chươngChương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp; Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Khách sạn
Mường Thanh Sông Lam, Nghệ An;Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Sông Lam, Nghệ
An.6

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰCTRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lựcCó khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,
chẳng hạn theoNicholas Henry thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác
nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân
lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp
(Nicholas Henry, 2007).Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân
Cầu (2007) của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra
là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.Theo Nguyễn Vân Điềm
(2007) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực”.Căn cứ vào báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về
những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có trong thực tế cùng với
những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân
lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan
niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực
khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về
nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối
với phương thức quản lý mới.Ngoài ra có một số ý kiến cho rằng nguồn lao động bao
gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân
lực rộng hơn nguồn lao7động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi
lao động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn
lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
trong độ tuổi lao động cũng như cả người ngoài độ tuổi lao động có nhu cầu và khả năng
tham gia lao động. Trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx cũng đề cao vai trò của yếu tố
con người: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã
hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm
ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan
trọng.Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi và
bổ sung năm 2010, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người lao
động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian
đã đóng bảo hiểm xã hội: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng chế độ
hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao,
biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng
bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên”.Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân
số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo
dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa
phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động,
nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động (Nguyễn Vân Điềm, 2007).Trước hết phát triển nguồn
nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi đơn vị cơ quan, do
cơ quan tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp
trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm, tùy theo mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự
thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho đội ngũ nhân lực theo hướng đi lên, tức là nâng cao
khả năng và trình độ chuyên môn cũng84. Mục đíchnhư trau dồi phẩm chất đạo đức nghề
nghiệp của họ. Như vậy, xét về bản chất thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt
động: Giáo dục, đào tạo và phát triển.Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để

6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới,
thích hợp hơn trong tương lai.Đào tạo (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn.Phát triển: là các hoạt động học
tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.Đào tạo,
giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như
nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay
dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào
tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nội dung Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thứcChuẩn bị cho tương laivà kỹ năng hiện tại(Nguồn:
Nguyễn Vân Điềm, 2007)

7. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.1.3. Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcMục đíchGiúp
cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).Đáp ứng
các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.9Cập nhật
các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên và đưa ra những
phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên.
Về dài hạn, đào tạo sẽ tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ
mới.Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, tích cực và trung thành với tổ chức.Phát huy tính
chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào
tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.Giải quyết các vấn đề về tổ chức
(giải quyết các xung đột).Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp.Định hướng
công việc mới cho nhân viên.Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp
cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.Giúp tổ
chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.Đào tạo là công cụ phục vụ một mục đích,
chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về
nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu
tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp
và phát triển.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐối với doanh
nghiệpGiúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sx kinh doanh. Duy
trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thể cạnh tranh cho DN.Tránh tình trạng quản lý
lỗi thờiHướng dẫn công việc cho nhân viên mớiChuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
môn kế cậnTạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN*. Đối với người lao độngTạo ra tính chuyên
nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và DNTrực tiếp giúp nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn.Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong DN.10Đáp ứng được nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người lao động.Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư
duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sang tạo của
người lao động trong công việc.
1.1.4. Nguồn nhân lực trong ngành khách sạn
1.1.4.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành khách sạn

8. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Nguồn nhân lực trong khách sạn là một bộ phận lao động cần thiết được phân công để
thực hiện việc sản xuất và cung ứng các hàng hóa, dịch vụ cho khách du lịch. Như vậy,
lao động trong khách sạn bao gồm toàn bộ nhân viên trong khách sạn, làm việc tại các bộ
phận của khách sạn như bộ phận lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp, bộ phận văn phòng… có
khả năng thực hiện các mục tiêu kinh doanh của khách sạn, đem lại thu nhập trong tương
lai cho khách sạn.
1.1.4.2. Phân loại nguồn nhân lực trong ngành khách sạn
Nhân lực quản trịGiám đốc khách sạn: Là người chịu trách nhiệm chung về hoạt động
kinh doanh của khách sạn theo pháp luật hiện hành. Để điều hành khách sạn, Giám đốc
khách sạn thường xuyên phải đối đầu và giải quyết với các công việc có liên quan tới
nhiều lĩnh vực khác nhau như: tài chính, ngân hàng, nhân sự, maketing, sản xuất, bán
hàng…Vì vậy Giám đốc khách sạn cần am hiểu lĩnh vực kinh doanh kinh doanh khách
sạn, biết ít nhất một ngoại ngữ thông dụng, có trình độ chính trị vững vàng, am hiểu pháp
luật và có trình độ quản lý kinh tế. Giám đốc khách sạn phải có trình độ đại học chuyên
ngành du lịch.Phó giám đốc khách sạn: Là người do Giám đốc khách sạn ủy quyền phụ
trách từng lĩnh vực công tác nhất định trong hoạt động kinh doanh của khách sạn. Số
lượng Phó giám đốc tùy thuộc vào quy mô của khách sạn để hỗ trợ giám đốc giải quyết
các vấn đề có liên quan trong từng lĩnh vực khi được ủy quyền. Yêu cầu đối với Phó
giám đốc cũng như đối với Giám đốc khách sạn.Trưởng các phòng chức năng: Đóng vai
trò tham mưu và trợ giúp cho Giám đốc giải quyết các vấn đề chuyên môn sâu trong hoạt
động kinh doanh của khách sạn. Các Phòng chức năng của khách sạn bao gồm: Phòng Kế
toán, Phòng Tổ chức hành chính…Đó là nhà quản trị cấp trung gian trong khách
sạn.Trưởng các bộ phận tác nghiệp: Là các nhà quản trị cấp cơ sở. Họ là những người
đứng đầu các bộ phận như: lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp… Yêu cầu đối với trưởng các bộ
phận là về chuyên môn nghiệp vụ phải có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực mình phụ
trách. Phải có trình độ ngoại ngữ nhất định đáp ứng yêu cầu đối với từng chức11danh.
Phải có trình độ quản lý và phân công lao động, thông thường trưởng các bộ phận tác
nghiệp phải có trình độ đại học chuyên ngành khách sạn - du lịch và là người có kinh
nghiệm thực tế trong ngành.- Nhân lực thực hiện (thừa hành)Nhân viên lễ tân: Bộ phận lễ

9. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
tân có nhiệm vụ thay mặt giám đốc khách sạn đón tiếp khách, khi khách đến hoặc rời
khách sạn nhất thiết đều phải tiếp xúc với nhân viên lễ tân. Vì vậy nhân viên lễ tân phải là
người được đào tạo kỹ về nghiệp vụ lễ tân, phải có trình độ ngoại ngữ giỏi, am hiểu
tường tận các dịch vụ kinh doanh trong khách sạn,có trình độ giao tiếp, hiểu biết sâu rộng
về phong tục tập quán, thói quen, tâm lý của từng đối tượng khách. Nhân viên lễ tân phải
có trình độ trung cấp du lịch trở lên.Nhân viên buồng: Là lao động làm ở Bộ phận buồng
(hay còn gọi là Bộ phận lưu trú), có nhiệm vụ kinh doanh buồng đáp ứng nhu cầu lưu trú
cho du khách. Nhân viên buồng phải được đào tạo về nghiệp vụ buồng, phải biết sử dụng
thành thạo tối thiểu một ngoại ngữ thông dụng để giao tiếp phục vụ khách.Nhân viên bàn,
bar: Là những lao động làm việc ở Bộ phận bàn, bar có nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ăn
uống của khách trong khách sạn. Nhân viên bàn, bar phải thông thạo về kỹ thuật phục vụ
bàn và pha chế đồ uống cho khách. Tối thiểu phải được đào tạo về nghiệp vụ bàn, bar.
Phải là người có ngoại hình cân đối, ưa nhìn, tính tình vui vẻ đồng thời am hiểu về các
món ăn, đồ uống mà doanh nghiệp phục vụ khách.Nhân viên bếp: Có nhiệm vụ chế biến
các món ăn đáp ứng nhu cầu ăn uống của khách hàng. Làm việc ở Bộ phận bếp là các
nhân viên bếp hay còn gọi là công nhân nấu ăn. Nhân viên bếp cần có sức khỏe tốt, yêu
nghề và có năng khiếu nấu ăn. Tùy theo sự phân công của lao động mà nhân viên bếp cần
có trình độ thích hợp với nhiệm vụ được phân công
1.1.4.3. Đặc điểm nhân lực trong khách sạn
Nhân lực trong khách sạn chủ yếu là nhân lực dịch vụ vì sản phẩm trong kinh doanh
khách sạn là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớnNhân lực là nữ chiếm tỷ trọng lớn. Do trong kinh
doanh khách sạn có nhiều yêu cầu mà chỉ nữ giới mới đáp ứng được như sự khéo léo, nhẹ
nhàng, cẩn thận, tỷ mỷ. Đồng thời kinh doanh khách sạn cũng yêu cầu về thời gian không
nhiều (làm hành chính hoặc làm theo ca) nên thu hút nhân lực chủ yếu là nhân lực
nữ.Tính chuyên môn hóa cao dẫn tới khó thay thế nhân lực trong kinh doanh khách sạn
đòi hỏi nhân viên phải có chuyên môn, có nghiệp vụ vững vàng.12Khả năng cơ giới hóa,
tự động hóa thấp dẫn đến trong cùng một không gian và thời gian số lượng nhân lực tham
gia làm việc nhiều. Sản phẩm kinh doanh chủ yếu là dịch vụ cho nên yếu tố con người
đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất, máy móc chỉ có thể hỗ trợ một phần

10. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
công việc chứ không thể thay thế hoàn toàn con người được.Thời gian làm việc của hầu
hết các bộ phận trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng dịch vụ của khách
hàng do vậy nhân lực trong khách sạn luôn luôn đòi hỏi có tính sẵn sàng đón tiếp và phục
vụ khách.Cường độ làm việc không đồng đều, đa dạng và phức tạp do phụ thuộc vào tính
thời điểm thời vụ của du lịch và từng đối tượng khách hàng khác nhau
.1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
bởi
sự
có
Xác định mục tiêu đào tạo
giáđượcxácđịnhphần
nào
lườngđượccácmụctiêu
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
trình
đánh
thể
đo
Dự tính chi phí đào tạo
Các
qui

11. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Thiết lập qui trình đánh giá

12. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển13
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạoMuốn xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải
tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra
khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Việc phân tích
nhu cầu đào tạo buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực
hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để
thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.Phân
tích nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau:Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất
lao động sản xuất của nhân viên trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các
cương vị.Tiến hành phân tích trình độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác
cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội dung đào tạo đáp
ứng được nhu cầu của họ.Qua nghiên cứu để tìm ra một loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình
hình doanh nghiệp. Đặc biệt chú ý là phải xác định nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương

13. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
lai thôngqua việc phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp.Các bước xác định
nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển tương ứng của doanh nghiệp và năng
lực cần có của nhân viên. Sau đó tiến hành trắc nghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của
nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng cách giữa lí tưởng với thực tế. Rồi tiếp tục
tiến hành phân tích đối với những khoảng cách này để xác định xem có thể giải quyết vấn
đề thông qua đào tạo không.Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo, cần chú trọng tới mong
muốn, nhu cầu được phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực. Phát triển trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành,
một nghề nghiệp nhất định. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa
trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Công tác nâng cao kiến
thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực, việc nâng cao kiến thức có thể được
thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo. Kiến thức là
những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể của người
lao động. Phát triển kiến thức là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cho người lao động, nó có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả
trong lao động sản xuất.14Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực, thì tổ chức cần phải
quan tâm đến nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạoLà việc xác định kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo tức là làm cho nhân viên hiểu rõ hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá
đào tạo kết thúc như người lao động nắm được các kỹ năng thành thục hay họ có khả
năng giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác.
Trong đó mỗi mục tiêu đào tạo, phát triển cần phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng.
Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình
độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên cho một chương trình và thời
gian đào tạo.
1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạoSau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào
tạo doanh nghiệp sẽ lựa chọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia
chương trình đào tạo. Đối tượng được lựa chọn phải đảm bảo các điều kiện sau:Phải là
những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng trong khoá đào tạo. Ví dụ trưởng bộ phận

14. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
nhân sự được lựa chọn đi đào tạo phải là những người chưa thành thạo lắm, chưa từng
được đi đào tạo hay đây là những người lao động có những khát khao được nâng cao kiến
thức về một chuyên ngành nào đó để có thể nâng cao chất lượng, hiệu quả cũng như nâng
cao năng suất trong hoạt động sản xuất kinh doanh …Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn
phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như:công việc, hoàn cảnh, sức khoẻ…
1.2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạoChương trình đào tạo là một kế hoạch giảng
dạy tổng quát nhằm xác định nội dung giảng dạy, kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và
thời gian biểu: Học môn gì? Bài nào? Bao nhiêu tiết? Ai giảng dạy?…Từ đó lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triểnSau khi xây dựng chương trình đào tạo,
cán bộ phụ trách công tác đào tạo sẽ dự tính chi phí đào tạo và phát triển. Chi phí đào tạo
được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trích từ nguồn tài chính
của doanh nghiệp. Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc
giảng dạy như: chi phí cho giáo15viên giảng dạy, chi phí cho dụng cụ, trang thiết bị học
tập, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm học…Ngoài ra cần tính đến chi phí cơ hội cho
việc học tập đó là chi phí bị bỏ lỡ khi học viên không tham gia lao động như chi phí bù
đắp giảm năng suất lao động.
1.2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viênChất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên
là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải
xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo
cho việc đào tạo được thành công. Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên từ những
người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Thông thường có thể căn cứ vào
những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau: giáo
viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của
viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác
ở mọi phương diện. Họ có năng lực, kiến thức, kỹ năng và sở trường ở những phương
diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo. Tuy nhiên, để có thể thiết kế
nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.

15. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá
chương trình và kết quả đào tạo xem có đạt được mục tiêu đã đặt ra không, khâu nào đã
làm tốt hay chưa tốt và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo. Phòng Quản trị nhân sự
có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, với sự ủng
hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Có thể đánh giá hiệu quả
đào tạo thông qua các phương thức sau:kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo.
Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm
nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo. Đây là cơ sỏ để
đánh giá hiệu quả đào tạo. Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu
đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích
đáng không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ học thức của giáo sư
giảng dạy cao thấp ra sao…Phương thức này có nhược điểm là phản ứng của học viên
chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của học viên khác nhau về cùng một
vấn16đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối chính xác phải dùng phản ứng của đại
đa số học viên.Tổ chức thi sau đào tạo. Tìm hiểu kết quả học tập nghĩa là tìm hiểu tình
hình nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo và phương pháp thường được sử dụng là
thi kiểm tra. Sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vào các
cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kỹ năng
thao tác máy vi tính và những cuộc thi khác thì kết quả của người được đào tạo trong các
cuộc thi có tính nghiêm khắc hơn đó sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan
hơn.Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá đào tạo. Việc đánh giá hành vi
công tác của người được đào tạo phải được tiến hành từ 3-6 tháng sau khi họ trở về
cương vị làm việc. Những hành vi công tác cần được đánh giá sự thay đổi là thái độ làm
việc, tính qui phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, kỹ năng
giải quyết vấn đề.Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào
tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanh
nghiệp. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suất lao động sản
xuất, cải tiến chất lượng sản phẩm, tăng lượng tiêu thụ sản phẩm, hạ giá thành, giảm sự

16. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
cố, tăng lợi nhuận, tăng chất lượng phục vụ…để đánh giá giá trị và hiệu ích của việc đào
tạo.
1.2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều
kiện làm việc có thực, xuyên suốt trong quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ
đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú nhằm giúp người học trực tiếp nắm bắt
kỹ năng làm việc và nâng cao hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa, chi phí đào tạo lại
tương đối thấp do đó phương pháp này thích hợp với việc đào tạo đối với công việc mang
tính kỹ thuật.Đào tạo trong công việc bao gồm các hình thức phổ biến sau:Chỉ dẫn công
việcLà phương pháp đào tạo giúp người học biết kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể
mà theo đó người học được một người thành thạo về công việc đó chỉ dẫn, được17giải
thích về mục tiêu công việc, cách thức thực hiện công việc. Bằng cách quan sát người
giảng dạy làm mẫu, người học viên có thể học được các thao tác, cách thức làm công việc
đó và làm theo. Phương pháp này thích hợp với những công việc mà doanh nghiệp không
đủ điều kiện cho người lao động đi đào tạo, chủ yếu áp dụng đối với công nhân sản
xuất.Kèm cặp và chỉ bảoDoanh nghiệp gửi người lao động đến học một người lao động
lành nghề hơn, người lao động sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của người thầy trong quá
trình làm việc người học viên quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử mọi kỹ năng công việc
cho đến khi thành thạo.Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho công nhân sản xuất, nhân
viên quản lý. Tuỳ từng loại công việc mà thời gian kèm cặp khác nhau, có thể từ 6 tháng
đến 12 tháng. Đối với công nhân sản xuất, phương pháp này giúp họ học được một công
việc, một nghề. Còn với nhân viên quản lý, họ học được một công việc cụ thể. Phương
pháp trên được áp dụng khá phổ biến ở nước ta, nó có một số ưu nhược điểm sau:Ưu
điểm:Tiết kiệm chi phí. Người học viên trong quá trình học tập có thể tạo ra sản phẩm và
doanh nghiệp không cần tốn kinh phí thuê phòng học, cán bộ giáo viên giảng dạy
riêng.Người học viên có thể học được các kỹ năng một cách nhanh chóng. Việc tổ chức
đơn giản, có thể giảng dạy cùng lúc nhiều học viên.Nhược điểm:Việc giảng dạy không có
lý thuyết một cách hệ thống. Người giảng dạy ở đây không có kỹ năng sư phạm, bài

17. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
giảng không theo một trình tự, hệ thống dẫn đến truyền đạt không rõ ràng khiến học viên
khó tiếp thu.Học viên có thể học cả những tật xấu và cách làm lạc hậu của người hướng
dẫn.Do đó, để việc kèm cặp có hiệu quả thì tổ chức cần làm tốt những việc sau:Chọn
người thầy tốt, có đầy đủ trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn lành nghề đặc biệt có
phương pháp sư phạm tốt. Ngoài ra phải có hợp đồng kèm cặp giữa người học và doanh
nghiệp, giữa người thầy và doanh nghiệp trong đó qui định cụ thể về nội dung kèm cặp,
trách nhiệm của học viên và người hướng dẫn, thù lao của người hướng dẫn. Nội dung
kèm cặp cụ thể: thời gian kèm cặp bao lâu, người thầy phải giúp học viên thành thạo
những kỹ năng gì. Thù lao cho người kèm cặp phải thoả đáng để18bù đắp giảm năng suất
lao động của người hướng dẫn, bù đắp hỏng máy…Tuy nhiên, trên thực tế công tác trả
thù lao và nội dung kèm cặp ở Việt Nam chưa được làm tốt dẫn đến chất lượng kèm cặp
chưa tốt.Luân chuyển công việcNgười học viên được luân chuyển một cách kế hoạch từ
công việc này sang công việc khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác trong tổ chức
để học cách thực hiện những công việc khác nhau. Khi đó họ có thể mở rộng hiểu biết
nghề nghiệp, củng cố kỹ năng làm việc, tích luỹ kinh nghiệm làm việc.Phương pháp luân
chuyển thường ứng dụng trong đào tạo công nhân sản xuất và nhân viên quản lý. Nhờ
luân chuyển công việc mà công nhân sản xuất học được nhiều kỹ năng và tránh được tính
đơn điệu trong công việc. Đối với nhân viên quản lý, tổ chức có thể áp dụng một số hình
thức luân chuyển như:Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng cương vị làm việc
không thay đổi để họ quen với môi trường khác, điều kiện làm việc khác nhằm thu được
nhiều kinh nghiệm cho xử lí công việc.Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng
cương vị làm việc thay đổi.Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một lĩnh vực chuyên
môn.Ưu điểm:Tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo ngắn. Học viên được học các kỹ năng,
tăng khả năng thích ứng với các công việc khác nhau.Tổ chức có thể sắp xếp, bù lấp vào
những vị trí còn khuyết một cách linh hoạt.Nhược điểm: Học viên nắm lý thuyết không
đầy đủ, không hệ thống.
1.2.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó học viên tách khỏi công việc thực tế và được học tập
trong lớp học. Phương pháp này có ưu điểm là người học viên có điều kiện học tập tập

18. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
trung tư tưởng, nỗ lực, sáng tạo. Nhược điểm của phương pháp này là sự chuyển giao kỹ
năng từ lớp học đến công việc thực tế luôn có một khoảng cách nhất định. Các phương
pháp đào tạo ngoài công việc thường được áp dụng là:Tổ chức các lớp cạnh doanh
nghiệpĐây là hình thức đào tạo do doanh nghiệp tự tiến hành dựa trên điều kiện cơ sở vật
chất của doanh nghiệp nhằm đào tạo cán bộ công nhân viên khi có nhu cầu. Hình thức
này thường được áp dụng để đào tạo nghề cho công nhân sản xuất. Chương trình19đào
tạo bao gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành trong đó phần lý thuyết chiếm 1/ 3 chương
trình do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở xưởng
thực tập (xưởng sản xuất) do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn.Các ưu điểm
của hình thức này là các lớp đào tạo thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý
thuyết vừa làm quen với điều kiện làm việc. Việc đào tạo được tiến hành ngay tại doanh
nghiệp, phù hợp với yêu cầu của tổ chức và không tốn nhiều chi phí, thời gian đào tạo.
Tuy vậy, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình đào tạo kiểu các
lớp cạnh doanh nghiệp.Cử đi học tại các cơ sở đào tạoCác doanh nghiệp cử người lao
động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung
ương tổ chức. Các cơ sở đào tạo có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực
quản trị như:Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình có thể
kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp
thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực: tài chính, kinh tế…Các chương trình đào tạo cấp
bằng tốt nghiệp: cao đẳng, đại học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các
chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc
mỗi quí tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.Với phương pháp này, người học
được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lí thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên, phương
pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.Hội nghị, hội thảo, tập huấnTổ chức các
cuộc hội thảo, hội nghị là một phương pháp rất tốt đặc biệt cho các cán bộ quản lý, được
sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Các buổi hội thảo, giảng bài có thể được tổ
chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết
hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các cuộc hội thảo, học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm mà thông thường người

19. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
này là một cấp quản lý nào đó. Qua đó, học viên sẽ học được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết cho công việc của mình.Các bài giảng ngắn hạn là một phương pháp chủ yếu
nhất để người lao động học được những kỹ năng cần thiết trong tương lai, củng cố những
kỹ năng chưa tốt. Đề tài của các bài giảng có thể là: quản trị nguồn nhân lực, quản trị
marketing, quản trị sản20xuất, tâm lí và nghệ thuật lãnh đạo, quản trị dự án, quản trị kinh
doanh quốc tế, quản trị tài chính, nghiên cứu và phát triển công nghệ…Ứng dụng công
nghệ thông tinĐây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi, song còn khá mới đối với người Việt Nam. Các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực
hiện theo các hướng dẫn của máy tính mà không cần người hướng dẫn. Phương pháp này
thường áp dụng trong các lĩnh vực quản lý như: nhân viên kế toán, nhân viên quản
lý…Ưu điểm: tiết kiệm tiền thuê giáo viên, giúp người học mô phỏng được các chương
trình nhanh chóng, học viên có cơ hội thực hành kỹ năng làm việc. Nhược điểm: doanh
nghiệp vẫn phải tốn chi phí mua, thiết kế chương trình.Mỗi phương pháp đào tạo trong và
ngoài công việc đều có những ưu điểm, hạn chế nhất định. Việc lựa chọn hình thức đào
tạo nào để đạt được hiệu quả cao nhất phụ thuộc các yêu cầu về: qui mô đào tạo, mức độ
phức tạp, nội dung cần đào tạo, điều kiện trang bị kĩ thuật, tài chính…cụ thể của từng
doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên kết hợp cả hai loại đào tạo để việc đào tạo phong phú,
thích hợp với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1. Thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động
trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã
hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp. Vì thực chất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ thị
trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanh nghiệp thì người lao động
là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động. Do đó, họ cũng có những đặc điểm
như của thị trường lao động. Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề

20. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng
được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thị
trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất
lượng và số lượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng21nhiều đến công tác đào tạo và phát
triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình.
1.3.1.2. Khoa học công nghệ
Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được
nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị
ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần phải
có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với
tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ
thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua
hoạt động đào tạo và phát triển. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó
cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?Ngoài các
nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, chính trị, pháp
lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm…
1.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát
triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó
có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng,
quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người
lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho

21. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính
như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo…
1.3.2.2. Qui mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Qui mô của doanh nghiệp của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Do qui mô doanh nghiệp
càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đa dạng,22đòi hỏi sự
quản lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực cũng như vật lực giành cho đào tạo càng nhiều
và việc thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn.Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì
việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ
phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ,
thống nhất, linh hoạt và ngược lại.
1.3.2.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpMỗi doanh nghiệp có đặc
điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau. Với mỗi
lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân
lực cũng khác nhau. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm
mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.2.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
của công tác đào tạo và phát triển. Nếu những người làm công tác đào tạo có đủ trình độ,
năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt
và ngược lại. Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội
ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng.
1.3.2.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển. Số
lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến qui mô,
nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều
phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện
có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu
cầu được đào tạo của bản thân người lao động.Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu

22. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo.
Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ
lao động trẻ thấp và ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn
tuổi thì nhu cầu được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo
thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành
nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia
đào tạo hơn nam giới.
1.3.2.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệpMỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động
sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản
xuất, nguyên vật liệu…, do đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra
quyết định chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu. Hoạt động đào tạo và phát triển cũng
đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài
chính của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí
chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại doanh
nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn
vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với
những doanh nghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu.