Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Đầu tư Phi Nam.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM”
Sinh viên thực hiện
Lớp
Khoá
Ngành
Giảng viên hƣớng dẫn
: Võ Thị Hồng Đào
: D17QT01
: 2017 - 2021
: Quản trị Kinh doanh
: Th.S Nguyễn Minh Đăng
Bình Dƣơng, tháng
1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM”
Sinh viên thực hiện
Lớp
Khoá
Ngành
Giảng viên hƣớng dẫn
: Võ Thị Hồng Đào
: D17QT01
: 2017 - 2021
: Quản trị Kinh doanh
: Th.S Nguyễn Minh Đăng
Bình Dƣơng, tháng
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam” là công trình nghiên cứu do cá nhân tôi thực hiện
và có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Minh Đăng.
Các số liệu sử dụng phân tích trong nghiên cứu được lấy từ các phòng
ban của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam và từ kết quả khảo sát nhân viên
trong công ty. Các kết quả trong bài nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân
tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020
Người thực hiện
Võ Thị Hồng Đào
ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bào báo cáo tốt nghiệp này, tôi đã nhân được sự hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thủ Dầu
Một.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với
các thầy cô khoa Kinh tế, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại
học Thủ Dầu Một, đặc biệt là thầy Nguyễn Minh Đăng đã nhiệt tình hướng
dẫn và định hướng cho tôi trong thời gian vừa qua. Tôi xin cảm ơn thầy một
lần nữa vì trong quá trình hướng dẫn tôi hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp,
thầy đã không nhọc công sửa từng lỗi nhỏ để tôi hoàn thành tốt đề tài.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị phòng
Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam đã hỗ trợ trong quá
trình thực tập cũng như tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu
viết bài báo cáo này.
Trong quá trình thực tập và làm bài báo cáo tốt nghiệp, do kiến thức
cũng như kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo không thể
tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy
cô để tôi học hỏi được nhiều kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện
Võ Thị Hồng Đào
iii

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU............................................................................................1
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU........................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ............................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ..................................................................... 2
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................. 2
1.3.1 Đối tƣơng nghiên cứu.............................................................................. 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................. 3
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN................................................... 3
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI................................................................................ 3
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ
THUYẾT....................................................................................................................5
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC ....................................................................................................................... 5
2.1.1 Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 5
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực ........................................................................... 5
2.1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực...................................................... 5
2.1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực........................................................ 5
2.1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ....................................................... 6
2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực................................................. 7
2.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ......................................................... 7
2.1.2.2 Lý thuyết về quy trình tuyển chọn nhân lực ................................... 9
2.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .....................................................................14
2.2.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nƣớc .......................................................14
2.2.2 Tổng quan nghiên cứu trong nƣớc .......................................................14
Tóm tắt chƣơng 2 ...................................................................................................16
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................17
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................17
3.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................17
3.3 CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU ...........................................................................18
3.3.1 Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên ...........................................................19
iv

3.3.2 Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia ......................................................20
3.4 THU THẬP DỮ LIỆU ..................................................................................20
3.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp.............................................................................20
3.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp...............................................................................21
3.5 XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................................22
Tóm tắt chƣơng 3 ...................................................................................................23
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................................24
4.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM................24
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................24
4.1.2 Nhiệm vụ và chức năng...........................................................................26
4.1.2.1 Chức năng..........................................................................................27
4.1.2.2 Nhiệm vụ............................................................................................27
4.1.3 Hệ thống tổ chức......................................................................................28
4.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức .........................................................................28
4.1.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ...................................29
4.1.4 Tình hình nhân sự...................................................................................33
4.1.5 Lĩnh vực hoạt động .................................................................................34
4.1.6 Một số kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm (2017 – 2019)...34
4.2.1 Giới thiệu tình hình bộ phận Hành chính – Nhân sự và đặc điểm cơ
cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ...................................35
4.2.2 Phân tích thực trạng về công tác lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam................................................................................37
4.2.2.1 Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ........................................................37
4.2.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi
Nam ................................................................................................................40
4.2.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi
Nam ................................................................................................................43
4.2.3 Tình hình thực hiện các bƣớc trong quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam................................................................................44
4.2.4 Hội nhập nhân viên mới .........................................................................50
4.2.5 Kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Phi Nam ...............................................................................................51
4.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ...............................................................................52
v

4.3.1 Thống kê mô tả........................................................................................52
4.3.1.1 Giới tính.............................................................................................52
4.3.1.2 Độ tuổi................................................................................................53
4.3.1.3 Trình độ .............................................................................................53
4.3.1.4 Vị trí công tác....................................................................................54
4.3.1.5 Số năm công tác ................................................................................54
4.3.1.6 Nguồn thông tin tuyển dụng ............................................................55
4.3.2 Kết quả khảo sát......................................................................................55
4.3.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia...............................................................62
4.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM..................................................................65
4.4.1 Ƣu điểm...................................................................................................65
4.4.2 Hạn chế.....................................................................................................66
4.4.3 Nguyên nhân............................................................................................67
Tóm tắt chƣơng 4 ...................................................................................................68
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................69
5.1 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
PHI NAM..............................................................................................................69
5.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NĂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM.....................................................69
5.2.1 Xây dựng kế hoạch chƣơng trình chủ động cho công tác tuyển dụng
69
5.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng..............................70
5.2.3 Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển chọn ...............................70
5.2.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ .............................................................71
5.2.3.2 Công tác thi tuyển.............................................................................71
5.2.3.3 Công tác phỏng vấn chuyên môn ....................................................72
5.2.3.4 Đánh giá sau tuyển chọn ..................................................................73
5.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc làm cơ sở bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý ...........................................................73
5.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao..........................................................74
5.2.5 Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác hội nhập nhân viên mới
77
vi

5.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO....................................................................................................................77
5.3.1 Những hạn chế của đề tài .......................................................................77
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................77
5.4 KẾT LUẬN ....................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................79
PHỤ LỤC.................................................................................................................80
vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên..............................................................19
Bảng 3.2: Danh sách các chuyên gia tham gia phỏng vấn........................................20
Bảng 4.1 Tổng quan về nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam..................33
Bảng 4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 – 2019......................................34
Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự cán bộ nhân viên của công ty năm 2017-2019...............35
Bảng 4.4: Cơ cấu nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam.....................................................................................................................37
Bảng 4.5: Lương cơ bản và tiền phụ cấp đối với nhân viên chính thức tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam..........................................................................................40
Bảng 4.6: Nhu cầu tuyển dung nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam trong
giai đoạn 2017 – 2019...............................................................................................41
Bảng 4.7: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam giai
đoạn 2017 – 2019......................................................................................................45
Bảng 4.8: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên của Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam.....................................................................................................................49
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả giới tính..............................................................52
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả từ cuộc khảo sát nhân viên của Công ty....................56
viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .....................................................................17
Hình 4.1 Logo Công Ty............................................................................................24
Hình 4.2: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Phi Nam .........................................................25
Hình 4.3: Thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam ................44
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam........................28
Sơ đồ 4.2: Quy trình tuyển chọn nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư.................46
Phi Nam.....................................................................................................................46
Biểu đồ 4.1: Thống kê mô tả Giới tính .....................................................................52
Biểu đồ 4.2: Thống kê mô tả Độ tuổi .......................................................................53
Biểu đồ 4.3: Thống kê mô tả Trình độ......................................................................53
Biểu đồ 4.4: Thống kê mô tả Vị trí công tác.............................................................54
Biểu đồ 4.5: Thống kê mô tả Số năm công tác.........................................................54
Biểu đồ 4.6: Thống kê mô tả Nguồn thông tin tuyển dụng ......................................55
ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
TD Tuyển dụng
DN Doanh nghiệp
BGĐ Ban Giám Đốc
x

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
Trong cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay, sự tồn tại và phát triển bền
vững của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng
có hiệu quả tất cả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động qua lại với nhau. Những yếu tố như : máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, nhưng yếu tố con
người thì không thể mà nó phải được tạo dựng và duy trì bởi các nhà quản trị
nhân sự giỏi. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng
thương hiệu, tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Do đó,
công tác tuyển dụng luôn là yếu tố quan trọng và là nền tảng tạo dựng nên
một đội ngũ nhân viên vững mạnh cho doanh nghiệp. Vì vậy, để duy trì và
phát triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân sự thì các doanh nghiệp
phải đề ra các phương án tuyển dụng, nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức
cần.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì
đội ngũ nhân viên - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Một trong những yêu cầu chính của công tác tuyển dụng là tìm ra
đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả
doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng
thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Mục
tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm cho công ty một đội ngũ nhân viên ưu tú thỏa
mãn các điều kiện mà công ty đưa ra. Để có được một đội ngũ nhân viên ưu tú
gắn bó lâu dài thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các chính sách công việc
như: đào tạo một cách có hiệu quả nhất, tạo động lực cho nhân viên thông qua
các hình thức lương bổng, phúc lợi để người ứng tuyển có thể nhìn nhận rõ
môi trường làm việc cũng như những phúc lợi mà họ nhận được từ doanh
nghiệp. Công tác tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao cả về mặt số
lượng và chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty.
Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chất
lượng lao động của các bộ phận trong một tổ chức, doanh nghiệp. Việc thực
hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này,
đây cũng là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng lao động, khả năng hòa
nhập và đảm bảo cho đội ngũ nhân sự được ổn định. Công tác tuyển dụng của
1

doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho
người lao động có một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời tạo nhiều
cơ hội để họ phát triển khả năng của bản thân. Vì vậy, công tác tuyển dụng rất
quan trọng và có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ
phần Đầu tư Phi Nam, nhận thấy tầm quan trọng cũng như sự cần thiết phải
đổi mới hơn nữa hệ thống tuyển dụng của Công ty, nên tôi chọn đề tài: “Nâng
cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam” làm đề tài
nghiên cứu của báo cáo tốt nghiệp này.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng: một
số khái niệm cơ bản, khái niệm nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, nội dung công tác tuyển dụng, quy trình tuyển chọn
nhân lực, kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng.
Thứ hai, phân tích khái quát tình hình tài chính và tình hình biến động
nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Thứ ba, khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Thứ tư, đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty đồng
thời đưa ra kiến nghị với các cơ quan ban ngành chức năng có liên quan.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tƣơng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao công tác tuyển dụng.
Cách tiếp cận: Đề tài dựa trên các dữ liệu, số liệu thu thập được từ các
phòng ban của công ty. Từ đó, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và
công tác tuyển dụng của công ty. Thông qua các cơ sở lý thuyết về nguồn
nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng và quy trình tuyển chọn nhân lực,
tác giả tiến hanhg tìm kiếm các nghiên cứu trước đó liên quan đến đề tài. Sau
đó, tác giả tiến hành khảo sát các cán bộ, nhân viên trong công ty và phân tích
dữ liệu. Dựa trên kết quả phân tích và mục tiêu phát triển của công ty trong
2

tương tương lai, tác giả sẽ thông qua ý kiến của chuyên gia để đề xuất các giải
pháp giúp nâng cao công tác tuyển dụng cho công ty.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam.
- Thời gian: Từ tháng 08 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020, các số liệu
về tình hình hoạt động của công ty được thu thập từ năm 2017 đến năm 2019.
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Tình hình kinh doanh và sự biến động nhân sự trong công ty
ra sao?
Câu hỏi 2: Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty như thế nào?
Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp nâng cao công tác tuyển dụng của
Công ty cổ phần Đầu tư Phi Nam?
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Ý nghĩa khoa học: Đề tài nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận về công tác
tuyển dụng và cách thức tuyển tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam dựa trên cách nhìn tổng quát tại doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở giúp công ty đạt được
mục tiêu và hoàn thiện công tác tuyển dụng một cách hiệu quả nhất. Thông
qua đó tạo sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo công ty, giúp công ty có một
đội ngũ nhân viên ưu tú đưa doanh nghiệp phát triển lâu dài. Đồng thời, đây
cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá lại năng lực, kiến thức mà tôi đã được học
trên ghế nhà trường từ đó có kế hoạch học tập, năng cao trình độ, tích lũy
thêm những kỹ năng, kinh nghiệm để phục vụ cho công việc trong tương lai.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Cấu trúc bài nghiên cứu này gồm 5 chương:
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU.
Nêu bối cảnh nghiên cứu,mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghiwx khoa học và thực tiễn, kết cấu của
nghiên cứu.
3

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ THUYẾT.
Trình bày các khái niệm, các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài
nước.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, công cụ nghiên cứu,
nguồn dữ liệu, cách thức xử lý và phân tích dữ liệu.
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi
Nam và phân tích dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát.
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ ĐẦU TƢ PHI NAM.
Đưa ra một số kết luận từ kết quả nghiên cứu, từ những kết luận trên đề
xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Phi Nam.
4

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN
CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1.1 Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “ Nhân lực là nguồn
lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên
ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng
đam mê”.
2.1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Tuyển mộ là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình”.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không
đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn
xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có
ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục
tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.
2.1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Quá trình tuyển
chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
5

tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng,
tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp
với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh
với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
2.1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “ Tuyển dụng
nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Phạm Đức Thành (2006) cho rằng: “ Tuyển dụng nhân lực là quá
trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp
tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng
được yêu cầu của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập với mội trường của tổ chức”.
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao
động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả
hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong
môi trường của tổ chức.
6

2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015) để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì
bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho
việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả. Gồm 3 bước sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần
tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn
của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng
phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích
công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công
việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công
việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện
công việc, điều kiện làm việc,...
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa,
chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách,
tham vọng,...
Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan
trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
7

khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp
tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào
vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến
xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất
lượng phong phú và đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp
tuyển dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên
ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định
phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu
hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy
mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các
hình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm
năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung
thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn
theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các
môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…
Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian
tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao
lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ
ứng tuyển ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho
công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát
sinh không mong muốn.
8

Bƣớc 3: Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và
có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng
tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là
những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn,
nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển
chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ
phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
2.1.2.2 Lý thuyết về quy trình tuyển chọn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) quá trình tuyển
chọn là giai đoạn quan trọng nhất, gồm 9 bước sau:
Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn và ứng viên. Bước này có mục tiêu xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả
năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc
hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận
trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển
dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận
chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên.
Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý
có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của
ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những
điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ
trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên
kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ
niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ
chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển
9

chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có
phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Bƣớc 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình
thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ
thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng
nghiệp vụ hay không.
Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý
thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện
của ứng viên.
Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,
những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi
mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác
và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách
quan về những đặc trưng tâm lý của con người. Khi dùng phương pháp trắc
nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì
mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn như vậy thì khi xây
dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc
đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm
được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công
việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề
đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian
hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và
khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào
tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Trong thực tế có nhiều loại người
có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm
tính, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm
lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính
10

xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính
cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho
chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của
từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong
việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự.
Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực.
Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía
cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà
quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà
trong công việc…
Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không
trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người
tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu
thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn
trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình
nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ
không nêu được hết. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn
sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng
viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành
4 mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người
xin việc - Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp
của người tuyển chọn.
Bƣớc 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn
người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ
chức. Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân sự có
trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở
11

cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên. Bước này cần
phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng
hình thức, qua loa, không chu đáo.
Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến
người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn
trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng
viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó
giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi
sử dụng lao động.
Bƣớc 7: Kiểm tra các thông tin thu đƣợc trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác
của các thông tin. Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao
đổi với các tổ chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu
trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin
kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối
cùng là nhận hay không nhận.
Bƣớc 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó
nếu tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các
thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó
để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc
làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy
đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm. Điều này giúp
cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như
: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với công
việc,và các điều kiện làm việc khác… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ
nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận
vào làm việc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không
như mong muốn và suy nghĩ.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin
tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này
12

hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với
các ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng
này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và
theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết
định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành
ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của
bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành. Trong
hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian
làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo
mà tổ chức phải đóng cho người lao động.
* Hoàn tất quá trình tuyển dụng
Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự
thực hiện, bao gồm các hoạt động sau:
- Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc: Tổ chức cần thông báo cho ứng
viên trúng tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc
mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp
Sau khi mời ứng viên nhận việc là bắt đầu thời gian thử việc trong đó có
hướng dẫn hội nhập, đây có thể coi là một phần trong quy trình tuyển dụng,
cũng có thể coi là giai đoạn tiếp nối của quy trình tuyển dụng.
- Cập nhật dữ liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, DN
nên xây dựng một dữ liệu ứng viên. Dữ liệu ứng viên thường được hình thành
từ nguồn ứng viên tự do - những người nộp hồ sơ khi DN chưa có nhu cầu và
các ứng viên không được chọn từ các lần tuyển dụng trước. DN nên chọn ra
các ứng viên tốt, những người mà có thể phù hợp cho các vị trí khác trong DN
để đưa vào dữ liệu ứng viên.
- Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo các nội dụng ghi trong hợp
đồng không trái với quy định của luật lao động. Nếu cần thiết DN có thể sử
dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn về
nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhân viên.
- Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của DN, DN cần lập
hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới. Tuỳ theo yêu cầu của từng DN, hồ sơ có
thể bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết quả các bài kiểm tra, phỏng vấn; Các
bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu chứng minh thông tin cá nhân
khác.
13

- Hội nhập nhân viên mới: Mục đích của chương trình hội nhập vào môi
trường làm việc là giúp nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp
thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên
mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức.
* Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhằm xem xét và đánh giá
xem công tác tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch không? có sát với
thực tiễn không, nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc
thực tế không? Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng. Xem xét các
tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát
hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm
bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?.
Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng. Chi phí
tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch
tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn
nào?
2.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.2.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nƣớc
Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về tuyển dụng
ở nước ngoài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn. Tiêu
biểu cho các nghiên cứu này là:
Theo Svetlana Ivanova (2008), trong cuốn sách này tác giả đã khẳng
định vai trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả
đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn
để tìm ra ứng viên sáng giá nhất .Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu
các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài
học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng
viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay
không.
2.2.2 Tổng quan nghiên cứu trong nƣớc
Tuyển dụng NNL là một vấn đề quan trọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động
quản trị NNL, đây là điều kiện tiên quyết giúp cho DN tuyển dụng được NNL có
chất lượng cao, giúp cho bộ máy của DN được vận hành có hiệu quả. Chính vì vậy,
ở trong nước cũng như ngoài nước hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu của
14

các học giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị DN nghiên cứu về vấn đề này. Có thể
kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Cụ thể, Nguyễn Chơn Trung (2011), tác giả đã khẳng định công tác tuyển
dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều
kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác
giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ
đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng
một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác
giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng
loại hình 3 doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên
việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả.
Bài viết của Đoàn Gia Dũng (2011), đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu
tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó, tác
giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động
qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu
tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới
tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng
thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng
đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định
hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Một nghiên cứu khác của Lê Thị Mỹ Linh (2010), công trình này đã chỉ ra
những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị
những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những
giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện
chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân
viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời
mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh
tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ,
thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý
cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” . Giải pháp tác giả đưa
ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không
phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham
khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
15

Tóm tắt chƣơng 2
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng: một số
khái niệm cơ bản, khái niệm nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, nội dung công tác tuyển dụng, quy trình tuyển chọn
nhân lực, kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng. Nhằm giúp ta hiểu rằng tại
sao phải tuyển dụng nguồn nhân lực và khi tuyển dụng sẽ đem lại những lợi
ích gì cho doanh nghiệp.
Thông qua các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên
quan đến công tác tuyển dụng, từ những nghiên cứu đó nhận thấy những ưu
điểm và hạn chế để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm.
16

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Lựa chọn đề tài nghiên cứu
Xem xét các vấn đề liên quan đến công tác tuyển
dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam
Tìm hiểu và tóm tắt tài liệu
Tìm hiểu cơ sở lý
thuyết về tuyển dụng
Tìm hiểu về quy trình
tuyển dụng của công ty
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn
Tiến hành phát phiếu khảo sát và phỏng vấn
Thu thập kết quả và xử lý thông tin
Đưa ra giải pháp để nâng cao công tác tuyển dụng
tại công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
3.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phƣơng pháp nghiên cứu: Dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng.


+ Nghiên cứu định tính: Được thực hiện nhằm xác định cơ sở lý thuyết
và các công trình nghiên cứu liên quan.
+ Nghiên cứu định lƣợng: Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học:
phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi và phỏng vấn chuyên gia.
17

Phương pháp nghiên cứu của đề tài dược hình thành dựa trên các mục
tiêu nghiên cứu nhằm đảm bảo đề tài sẽ giải quyết được vấn đề đã đặt ra.
Đối với mục tiêu thứ nhất, đề tài thu thập các dữ liệu thứ cấp về khái
niệm nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, tuyển dụng nhân lực,
nội dung công tác tuyển dụng, quy trình tuyển chọn nhân lực, kiểm tra đánh
giá công tác tuyển dụng từ các giáo trình, sách và các công trình nghiên cứu
trong nước và ngoài nước được lấy từ các công trình nghiên cứu, tạp chí khoa
học.
Đối với mục tiêu thứ hai, đề tài sử dụng phương pháp thống kê để tổng
hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng, phương pháp
phân tích nhằm phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của
công ty và sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm
hoạt động của công ty
Đối với mục tiêu thứ ba, đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so
sánh, đối chiếu, phân tích và tổng hợp các số liệu cũng như thông tin từ các
phòng ban của công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Đối với mục tiêu thứ tư, đề tài sử dụng phương pháp điều tra xã hội học:
phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi và phỏng vấn chuyên gia những người có ảnh
hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng của công ty để đưa ra các nguyên
nhân và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Đầu tư Phi Nam.

Đối tƣợng điều tra: Nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam, cụ thể là các
cán bộ và nhân viên ở tất cả các phòng ban.



Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, mức độ phù
hợp của các bước trong quy trình tuyển dụng.



Địa điểm khảo sát: Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.



Số lƣợng phiếu khảo sát: 50 bảng khảo sát

3.3 CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU
Các thang đo được xây dựng dựa trên công tác lập kế hoạch tuyển dụng
và quy trình tuyển chọn của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Mỗi yếu tố trong bảng câu hỏi sẽ được đo lường bởi thang đo Liker (
Rensis Liker, 1932) ở 5 mức độ. Người được tiến hành phỏng vấn sẽ trả lời
các câu hỏi với 5 mức độ với từng phát biểu.
18

Mức độ 1: Hoàn toàn không đồng ý
Mức độ 2: Không đồng ý
Mức độ 3: Không có ý kiến
Mức độ 4: Đồng ý
Mức độ 5: Hoàn toàn đồng ý
3.3.1 Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên
Bảng 3.1: Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên
STT Câu hỏi
Mức độ
1 2 3 4 5
1
Anh/ Chị thấy thông báo tuyển dụng của công rõ ràng,
đầy đủ thông tin cần thiết.
2
Anh/ Chị thấy các kênh đăng tin tuyển dụng của công
ty dễ dàng tiếp cận ứng viên.
3 Anh/ chị được chấm điểm hồ sơ một cách công bằng.
4
Các câu hỏi trong bài thi phù hợp với kiến thức của
Anh/ Chị.
5
Việc công ty áp dụng câu hỏi mở trong bài thi gây khó
khăn cho việc trả lời của Anh/ Chị.
6
Anh/ Chị được chuyên viên phỏng vấn giải thích rõ
những thắc mắc.
7
Các câu hỏi trong quá trình phỏng vấn phù hợp với
trình độ chuyên môn của Anh/ Chị.
8
Người phỏng vấn mô tả rõ nội dung và yêu cầu công
việc cần thực hiện.
9
Anh/ Chị thấy công tác đánh giá quyết định tuyển
chọn luôn công bằng với các ứng viên khác.
10
Anh/ Chị cảm thấy tác phong của người phỏng vấn rất
chuyên nghiệp.
11
Trong quá trình thử việc Anh/ Chị luôn được các đồng
nghiệp quan tâm, giúp đỡ.
12
Anh/ Chị luôn được lãnh đạo khuyến khích để nâng
cao hiệu quả công việc.
13
Anh/ Chị được lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của
mình.
14
Công ty luôn tạo cơ hội để Anh/ Chị được thăng tiến
trong tương lai.
15 Chế độ đãi ngộ của công ty tốt.
19

16 Công tác hội nhập nhân viên mới được tổ chức tốt.
17
Anh/ Chị hài lòng với quy trình tuyển chọn nhân viên
của công ty.
18 Công ty có danh tiếng tốt trong công tác tuyển dụng.
(Nguồn: Tác giả)
3.3.2 Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia
Sau khi cho nhân viên trong công ty điền bảng khảo sát đánh giá công
tác tuyển dụng của Công ty, tác giả sẽ đánh giá được mức độ phản ánh của
nhân viên về công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam. Từ
đó, tác giả thành lập bảng câu hỏi phỏng vấn ý kiến chuyên gia để đánh giá
chính xác hơn về những nhận định của nhân viên công ty về công tác tuyển
dụng. Ngoài những câu trả lời trên bảng câu hỏi phỏng vấn, sau khi nhận
được câu trả lời của chuyên gia tác giả sẽ trao đổi với chuyên gia một số vấn
đề phát sinh cũng như đưa ra các giải pháp có tính ứng dụng đối với công ty.
Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia được tác giả gửi tới phòng Hành
chính – Nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam. Dưới đây là bảng
danh sách các Chuyên gia tham gia phỏng vấn.
Bảng 3.2: Danh sách các chuyên gia tham gia phỏng vấn
STT Họ và tên Chức vụ
1 Trương Thị Ngọc Duyên Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự
2 Nguyễn Ngọc Tuấn Phó phòng Hành chính – Nhân sự
3 Nguyễn Hải Yến Nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự
3.4 THU THẬP DỮ LIỆU
3.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp

Các dữ liệu cần thu thập:


- Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam: Lịch sử hình thành và
phát triển; nhiệm vụ và chức năng; hệ thống cơ cấu tổ chức; tình hình nhân
sự; lĩnh vực hoạt động.
- Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2017 –
2019).
20

- Tình hình biến động nhân sự của công ty trong 3 năm ( 2017 – 2019):
Cơ cấu nhân sự cán bộ nhân viên toàn công ty; cơ cấu nhân sự phòng Hành
chính – Nhân sự.
- Công tác lập kế hoạch tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi
Nam trong 3 năm ( 2017 – 2019): Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển
dụng; bảng nhu cầu tuyển dụngcủa công ty; lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể.
- Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng của Công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam trong 3 năm ( 2017 – 2019): Đăng tin tuyển dụng;
nội dung thông báo tuyển dụng; bảng số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty;
quy trình tuyển chọn nhân viên.
- Tài liệu về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực, các nghiên cứu
khoa học có liên quan đến lý thuyết của đề tài.

Nguồn thu thập dữ liệu:


- Website chính thức của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam: phinam.vn.
- Phòng Hành chính – Nhân sự, phòng Kinh doanh, phòng Tài chính –
Kế toán của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
- Sách, giáo trình về bộ môn Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị nhân sự.
- Các bài nghiên cứu khoa học, các bài nghiên cứu đăng trên tạp chí khoa
học có liên quan ở trong nước và ngoài nước.
3.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng câu hỏi

Các dữ liệu cần thu thập:


- Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với công ty như thế nào?
- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty đã tốt chưa?
- Số lượng ứng viên thu hút được đã đáp ứng nhu cầu tuyển dụng chưa?
- Kinh phí dành cho công tác tuyển dụng thế nào?
- Chất lượng ứng viên trúng tuyển sau khi thử việc có đáp ứng được yêu
cầu làm việc của công ty hay chưa?
- Trong quá trình tuyển dụng gặp những khó khăn gì? Cách giải quyết
những khó khăn đó?
- Mức độ đánh giá của nhân viên công ty về chính sách đãi ngộ và thăng
tiến có thu hút được người lao động không?
21

- Quy trình tuyển dụng của công ty đã hợp lý chưa?
- Nhân viên công ty có những ý kiến đóng góp gì để công ty có thể nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng?

Nguồn thu thập dữ liệu:


Các dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua hoạt động phỏng vấn trực
tiếp chuyên gia và nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi.
3.5 XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Trước khi tiến hành phân tích, các dữ liệu thu thập được sẽ hiệu chỉnh
nhẵm kiểm tra chất lượng cũng như tính hợp lệ. Sau đó đề tài sử dụng phương
pháp thống kê mô tả để mô tả giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công
việc, kênh thông tin tuyển dụng. Dùng phương pháp phân tích và tổng hợp các
câu trả lời từ bảng hỏi để đánh giá một cách chính xác nhất.
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra xã hội học: phiếu phỏng vấn bằng
bảng hỏi và phỏng vấn chuyên gia những người có ảnh hưởng trực tiếp đến
quyết định tuyển dụng của công ty để đưa ra các nguyên nhân và đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi
Nam.
22

Tóm tắt chƣơng 3
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu để đánh giá các mục tiêu đã
đặt ra. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp lược
khảo tài liệu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn
ý kiến chuyên gia và tiến hành khảo sát nhân viên bằng bảng câu hỏi định
lượng.
Chương này mô tả quy trình tiến hành nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, công cụ nghiên cứu, thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu. Ở chương tiếp
theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Tổng quan công ty; thực trạng
về công tác tuyển dụng; phân tích kết quả khảo sát tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Phi Nam.
23

CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Phi Nam Land chuyên thiết kế, thi công xây dựng và kinh doanh
nhà, đất, căn hộ cao cấp. Với phương châm Uy Tín – Chất Lượng – Hiệu Quả,
Công ty đã phát triển mô hình kinh doanh tại Bình Dương và các vùng lân
cận, hoạt động chuyên nghiệp trong lĩnh vực môi giới, kinh doanh, tư vấn bất
động sản. Với đội ngũ nhân viên được đào tạo chính quy chuyên nghiệp và
kinh nghiệm nhiều năm, Công ty đã giới thiệu và tư vấn cho khách hàng nhiều
dự án trên địa bàn thành phố và các tỉnh lân cận. Quý khách hàng biết đến
công ty Phi Nam Land bằng Uy tín - Chất lượng và Hiệu quả. Thông tin thị
trường trung thực, đầy đủ chính xác và khả năng phân tích thị trường tốt nhằm
giúp khách hàng quyết định nhanh chóng và thành công. Với kinh nghiệm am
hiểu thị trường bất động sản, đội ngũ nhân viên luôn cập nhật thông tin mới
và xử lý thông tin nhạy bén. Với uy tín của mình, Phi Nam Land đã là đối tác
chính của nhiều công ty chủ đầu tư và nhiều khách hàng tiềm năng. Khách
hàng đến với công ty luôn được thỏa mãn nhu cầu và sinh lợi từ các giao dịch
bất động sản.
Hình 4.1 Logo Công Ty
- Năm 2008: được thành lập với thương hiệu trung tâm điện máy Phi
Nam với tên đầy đủ là Công ty TNHH TM DV Phi Nam. Chuyên cung cấp
các sản phẩm điện tử các dòng với mẫu mã và sản phẩm đa dạng.
- Năm 2015: bắt đầu chuyển sang lĩnh vực đầu tư bất đầu sản. Các dự án
đầu tư đầu tiên như Chủ đầu tư dự án nhà phố ở trung tâm TP Thủ Dầu Một
như Happy House 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9…
- Đến đầu năm 2019: bắt đầu thành lập trụ sở Công ty Cổ Phần Đầu tư
Phi Nam với vốn điều lệ là 50 tỷ đồng. Chuyên cung cấp sản phẩm nhà phố
24

do công ty làm chủ đầu tư và phân phối các dự án bất động sản do Becamex
làm chủ đầu tư.
- Tháng 10 năm 2019: thành lập Trụ sở mới tại số 444 Phạm Ngọc
Thạch, Phường Phú Mỹ, TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Tổng nhân viên
hiện tại hơn 100 nhân viên.
* Thông tin chi tiết về Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam:
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam ( Phi Nam Land)
- Mã số thuế: 3702741283
- Người đại diện: Lê Mạnh Hùng
- Nơi thành lập: số 45, Huỳnh Văn Nghệ, Phường Phú Lợi, Thành Phố
Thủ Dầu Một, Bình Dương.
- Ngày hoạt động: 31/01/2019
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần ngoài nhà nước
- Hotline: 1900.8888.45
- Fanpage: Phi Nam Land
- Website: www.phinam.vn
Hình 4.2: Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Phi Nam
* Địa chỉ các trụ sở của công ty:
Trụ sở chính: Số 45 Huỳnh Văn Nghệ, phường Phú Lợi, TP. Thủ Dầu
Một, tỉnh Bình Dương.
Chi nhánh 1: Số 444, Phạm Ngọc Thạch, p.Phú Mỹ, Tp Thủ Dầu Một,
tỉnh Bình Dương.
Chi nhánh 2: Quốc lộ 14, Tổ 09, Ấp Hiếu Cảm, Thị Trấn Chơn Thành,
Bình Phước.
25

* Phong cách hoạt động của công ty:
Tầm nhìn: trở thành công ty cung cấp sản phẩm bất động sản uy tiến ,
mang lợi nhuận cao đến cho khách hàng và khẳng định được vị trí trên đấu
trường bất động sản Bình Dương, Tp Hồ Chí Minh và các tỉnh phía Nam.
Sứ mệnh: cung cấp sản phẩm bất động sản với giá cả phải chăng và vị trí
thuận lợi cho khách hàng.
Triết lý kinh doanh: Lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu, luôn tôn
trọng đạo đức kinh doanh, hoạt động bằng tất cả đam mê, nhiệt huyết và tinh
thần trách nhiệm cao. Luôn vun đắp, gìn giữ mối quan hệ với các đối tác trên
cơ sở hài hòa lợi ích đôi bên. Tổng Giám Đốc công ty luôn hướng toàn thể
cán bộ nhân viên làm việc với phương châm kinh doanh: “Vì khách hàng – Vì
nhân viên – Vì đối tác”.
* Một số dự án tiêu biểu và quy mô tạo nên tên tuổi của công ty và góp
phần vào việc phát triển bất động sản của tỉnh nhà nhƣ:
Dự án nhà phố liền kề thiết kế kiểu Châu Âu Happy House 1 (19 căn) tọa
lạc tại phường Tân Định, Thị xã Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương; Dự án nhà
Happy House 2 (25 căn) tọa lạc tại phường Tương Bình Hiệp, Thị xã Thủ Dầu
Một, tỉnh Bình Dương. Dự án nhà Happy House 3 (22 căn) tọa lạc tại phường
tân bình hiệp , Thị xã Thủ Dầu Một, tình Bình Dương . dự án happy house 4
(20 căn) tọa lạj tại phuường Phú Hòa, TP.Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Dự
án nhà happy house 5 (19 căn) tọa lạc tại phường Phú Lợi, TP.Thủ Dầu Một,
tỉnh Bình Dương. Dự án Happy House 6 (19 căn) tọa lậc tại phường Dịnh
Hòa, TP. Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Dự án nhà Happy House 7 (21 căn)
và dự án nha Happy House 8 (7 căn) đều tọa lạc tại phường Tương Bình Hiệp,
TP.TDM, tỉnh Bình Dương. Bên cạnh đó còn có rất nhiều dự án đất nền khác
như: dự án khu dân cư phát triển đô thị Bình Chuẩn tọa lạc tại phường Bình
Chuẩn, thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương quy mô 300 nền. Dự án khu nhà ở
thu nhập thấp Tân Đông Hiệp 2 tọa lạc tại phường Tân Đông Hiệp, Thị xã Dĩ
An, tỉnh Bình Dương quy mô 100 nền và các tỉnh thành lan cận như:
TP.HCM, Bình Phước, Đồng Nai,...
4.1.2 Nhiệm vụ và chức năng
Dân số tăng, kéo theo nhu cầu về bất động sản tăng tạo điều kiện cho
nghề môi giới phát triển. Do đó để đáp ứng nhu cầu mua bán các Bất Động
26

Sản của khách hàng thì công ty cổ phần và xây dựng địa ốc Phi Nam liên tục
mở rộng quy mô cả về chất lượng và số lượng.
4.1.2.1 Chức năng
Công ty cổ phần đầu tư Phi Nam chuyên xây dựng thiết kế các dự án nhà
phố, đất nền, mua bán hay cho thuê các bất động sản. Quy mô hoạt động của
công ty hoạt động tại Bình Dương. Công ty cung cấp thông tin cho các chủ
thể tham gia vào hoạt động giao dịch hàng hoá bất động sản giúp người mua
đến với người bán. Công ty có trong tay thông tin về bất động sản, về các dự
án được qui hoạch, một khi người mua có nhu cầu, công ty sẽ cung cấp những
thông tin ấy, và chịu trách nhiệm liên hệ với những người đại diện bên chủ sở
hữu.
- Hoạt động của đơn vị nhằm đẩy mạnh các công trình thi công, xây
dựng các công trình nhà ở, dân dụng…
- Đầu tư và phân phối sản phẩm tại các dự án phát triển.
- Liên kết đầu tư, kinh doanh và phân phối dự án.
- Môi giới và quản lý các sản phẩm đặc biệt như khách sạn, nhà hàng,
nhà xưởng, cao ốc văn phòng.
- Dịch vụ môi giới nhà, đất riêng lẻ.
- Dịch vụ quảng cáo, rao mua, bán, thuê và cho thuê nhà, đất (nhận rao
bán, tìm mua, tìm thuê nhà và cho thuê mặt bằng kinh doanh, nhà phố, căn hộ,
biệt thự.
- Kinh doanh nhà ở, môi giới bất động sản, dịch vụ nhà đất cho thuê nhà
ở, phân xưởng kho bãi..., nhằm phục vụ việc rao bán nhà, đất nhanh và được
giá, hệ thống bất động sản Phi Nam Land trãi rộng khắp tại Bình Dương. Và
có hàng ngàn khách hàng thân thiết, đối tác đầu tư, kinh doanh dịch vụ quảng
cáo, rao bán thu phí, hệ thống bán hàng năng động và chuyên nghiệp sẽ giúp
quý khách hàng nhanh chóng bán được bất động sản của mình. Ngoài ra quý
khách rao bán bất động sản được hưởng các dịch vụ tư vấn pháp lý miễn phí.
4.1.2.2 Nhiệm vụ
Nhiệm vụ của công ty môi giới bất động sản là cung cấp thông tin về bất
động sản cho người mua; giữ vai trò trung gian trong các giao dịch bất động
sản giữa đại diện chủ sở hữu với người có nhu cầu về bất động sản.
- Tự xây dựng và thực hiện chiến lược kinh doanh.
27

- Thi công công trình một cách có trách nhiệm, thực hiện đúng tiến độ,
đạt chất lượng theo quy định của pháp luật hiện hành, tuân thủ mọi quy định
về an toàn lao động tại công trình.
- Bảo hành các công trình cho khách hàng sau khi bàn giao công trình.
- Thông qua hợp đồng kinh tế thực hiện đầy đủ các cam kết hợp đồng
mua bán và đảm bảo các bên tham gia ký kết hợp đồng.
- Đảm bảo lương và sức khỏe cho công nhân viên, cải thiện điều kiên
sinh hoạt cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả cho công ty phát triển.
- Đảm bảo việc hạch toán cho công ty một cách chính xác, kịp thời nhằm
giải quyết nhanh chóng khi phát sinh những khoản chi phí ngoài tầm kiểm
soát.
- Hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước.
4.1.3 Hệ thống tổ chức
4.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng cổ đông
Tổng giám đốc
Giám đốc
Ban kiểm soát
Trưởng
nhóm 1
Phòng
kinh
doanh 1
Trưởng
nhóm 2
Phòng
kinh
doanh 2
Phòng
pháp lý
Phòng
tài
chính
kế toán
Phòng
marketing
Phòng
hành
chính
nhân sự
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam
28

4.1.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
a. Ban lãnh đạo:
Là bộ phận có thẩm quyền cao nhất, quản lý ở cấp vĩ mô và hướng dẫn
chỉ đạo các chiến lược phát triển của ông ty. Họ đều là những chuyên viên dày
dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực môi giới bất động sản, có trình độ chuyên
môn cao, quản lý tốt. Mỗi thành viên trong Ban lãnh đạo đều là người trực
tiếp lãnh đạo các bộ phận trọng yếu nhằm đảm bảo mọi thành viên của công
ty đều nắm bắt, thấu hiểu và chia sẻ tầm nhìn và mục tiêu của công ty.
b. Phòng kinh tế tài chính:
- Lập kế hoạch tài chính, triển khai và theo dõi các hoạt động tài chính,
kiểm soát ngân quỹ.
- Tiến hành phân tích tình hình tài chính của Doanh nghiệp nhằm nhận
diện những điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp.
- Hoạch định chiến lược tài chính của Doanh nghiệp.
- Xây dựng một chính sách phân chia lợi nhuận hợp lý.
- Đảm bảo rằng các loại tài sản của Công ty được kiểm soát và sử dụng
một cách hợp lý và sinh lợi.
- Xem xét, đánh giá, kiểm tra và phân tích dự báo hoạt động tài chính kế
toán của các bộ phận, các hợp đồng, dự án.
- Lập kế hoạch và điều hành hoạt động của bộ phận.
- Điều hành các cuộc xem xét của lãnh đạo cấp bộ phận về Hệ thống chất
lượng tại bộ phận.
- Lập kế hoạch và triển khai các hoạt động đào tạo cấp bộ phận.
- Báo cáo với Giám đốc định kỳ mỗi tháng một lần
- Phối hợp công tác chặt chẽ cùng với các phòng ban Công ty, và sâu sát
trong Công ty.
- Thực hiện các công việc được ủy quyền khi Giám đốc vắng mặt.
c. Phòng hành chính nhân sự
- Hỗ Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định
kỳ năm, quý, tháng.
- Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên
công ty.
29

- Xây dựng chính sách thăng tiến, thay thế nhân sự và lập ngân sách
nhân sự.
- Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt hoạt động và chiến lược
của công ty.
- Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích
thích nhân viên làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
- Tổ chức và thực hiện công tác hành chánh theo chức năng nhiệm vụ và
theo yêu cầu của Ban Giám đốc.
- Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định áp dụng trong Công
ty, xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty - các bộ phận và tổ chức thực hiện.
Đề xuất cơ cấu tổ chức, bộ máy điều hành của Công ty. Xây dựng hệ thống
các qui chế, qui trình, qui định cho Công ty và giám sát việc chấp hành các
nội qui đó.
- Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề thuộc lãnh vực Tổ
chức-Hành chánh-Nhân sự - Kế toán.
- Tham mưu cho BGĐ về việc xây dựng cơ cấu tổ chức, điều hành của
công ty.
- Tham mưu cho BGĐ về công tác đào tạo tuyển dụng trong công ty.
- Tham mưu cho BGĐ về công tác hành chánh của công ty.
Hỗ trợ Bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa BGĐ
và Người lao động trong Công ty. Hỗ trợ cho các bộ phận liên quan về công
tác đào tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng nhân sự…
- Hỗ trợ các bộ phận liên quan về công tác hành chánh.
Mỗi phòng trong tổ chức của công ty đều có kinh nghiệm làm việc,có
bằng cấp cao đẳng trở lên hoặc có kinh nghiệm tương đương. Có kinh nghiệp
trong lĩnh vực kinh doanh như tìm kiếm khách hàng, tư vấn thuyết phục khách
hàng và bán hàng tốt. Nhân viên thì am hiểu về kiến thức bất động sản và các
dự án bất động sản tại khu vực Bình Dương và phụ cận, đặc biệt là khu vực
Chơn Thành, Bến Cát, Đồng Nai,và các quận Trung tâm.
- Kỹ năng vi tính văn phòng tốt và sử dụng thành thạo Word, Excel,
PowerPoint.
- Kỹ năng khai thác thông tin sử dung tốt công cụ Internet để phục vụ
mục đích công việc.
30

- Khả năng tiếng Anh giao tiếp tốt có những chức năng nhiệm vụ cụ thể
nhưng luôn hỗ trợ nhau trong công việc để phát huy tối đa năng lực của mình.
d. Trƣởng Phòng Marketing:
- Phụ trách việc lập và thực hiện chiến lược và kế hoạch marketing cho
văn phòng Bình Dương, tập trung vào mảng môi giới nhà đất. Các công việc
cụ thể bao gồm:
- Dựa trên chỉ đạo của Giám Đốc Marketing, lập và thực hiện chiến lược
kinh doanh và tiếp thị của công ty tại thị trường miền Nam trong ba năm.
- Lập và thực hiện kế hoạch marketing hàng năm của công ty tại để đạt
được những mục tiêu kinh doanh được giao.
- Xem xét và duyệt, đồng thời tổ chức và giám sát việc thực hiện kế
hoạch marketing và làm việc của các chuyên viên và các nhân viên hỗ trợ
marketing để đạt doanh số và mục tiêu được giao.
- Tham gia vào việc hoạch định chiến lược công ty tại thị trường Bình
Dương
- Hướng dẫn, đào tạo và quản lý các Chuyên Viên Địa Ốc và lập kế
hoạch quản lý và đào tạo nhân viên trong Bộ Phận Marketing tại văn phòng
Phi Nam tại Bình Dương.
- Phối hợp với Trưởng Phòng Marketing tại Bình Dương để thực hiện
các chương trình toàn quốc.
- Quản lý chung các hoạt động marketing của công ty tại Bình Dương,
bao gồm việc tổ chức các sự kiện của công ty.
- Các công việc khác theo như yêu cầu của Giám Đốc Marketing. Phi
Nam có trụ sở tại Bình Dương mong muốn trở thành một công ty hàng đầu về
môi giới địa ốc tại Việt Nam.
e. Phòng pháp lý:
Dự đoán về những thay đổi về môi trường kinh tế vĩ mô, về các chính
sách của Nhà nước, quy định của pháp luật có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp .
Làm đầu mối giúp Ban Tổng giám đốc ngân hàng chuẩn bị ý kiến bằng
văn bản đối với các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật do các cơ quan nhà
nước gửi xin ý kiến.
31

Tổng kết, đánh giá những vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật
liên quan đến lĩnh vực hoạt động của đầu tư dịch vụ địa ốc để kiến nghị với
cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung văn bản quy
phạm pháp luật.
Thực hiện tư vấn về mặt pháp lý cho Tổng Giám đốc trong việc soạn
thảo, ký kết các văn bản và giải quyết các vụ việc liên quan đến hoạt động của
doanh ghiệp.
Phối hợp với các phòng ban chức năng liên quan thực hiện những vấn đề
đó để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động và những vấn đề khác liên quan đến hoạt
động kinh doanh của doanh ghiệp.
Tham gia bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp trong việc tố tụng giải
quyết tranh chấp tại các Tòa án, Trọng tài kinh tế hoặc các cơ quan khác ở
trong và ngoài nước trên cơ sở pháp luật.
f. Nhóm trƣởng (Trƣởng phòng):
Quản trị đội ngũ nhân viên kinh doanh, tuyển dụng nhân viên kinh
doanh, tiến hành huấn luyện đội ngũ nhân viên kinh doanh trở thành đại diện
thong mại của công ty. Thực hiện các nhiệm vụ quản lý đối với đội ngũ nhân
viên kinh doanh.
Đảm bảo mục tiêu doanh thu theo chỉ tiêu được giao, giao chỉ tiêu cho
nhân viên kinh doanh. Thiết lập kế hoạch thực hiện mục tiêu và triển khai cho
nhân viên kinh doanh.
Báo cáo những thông tin phản hồi lại cho cấp trên, thu nhận những thông
tin phản hồi từ phía khách hàng, cùng với cấp trên xử lý thông tin.
Phát hiện khách hàng tiềm năng. Trực tiếp giao dịch với khách hàng để
giới thiệu và bán sản phẩm. Thực hiện các công việc liên quan đến hợp đồng
và thanh lý. Thu thập thông tin về khách hàng và thị trường để xây dựng cơ
sở dữ liệu cho phòng. Chăm sóc khách hàng và tìm kiếm khách hàng tìm
năng.
g. Nhân viên kinh doanh:
Tìm kiếm đối tác, thiết lập quan hệ với khách hàng, đàm phán ký kết hợp
đồng kinh tế, thực hiện các chiến lược phát triển kinh doanh, marketing của
ban lãnh đạo, báo cáo số lượng, phản hồi từ khách hàng và tình hình kinh
doanh.
32

Lập và triển khai kế hoạch bán hàng, đốc thúc các bộ phận thực hiện
theo đúng tiến độ đã cam kết.
Cung cấp thông tin sản phẩm (Lô đất), khuyến mãi, và giá cả qua việc
xác định các yêu cầu khách hàng; tư vấn cho khách hàng trong việc tìm địa
điểm, ngân sách, tiến độ, chất lượng phù hợp với nhu cầu sử dụng và lựa chọn
phương án tối ưu.
Liên lạc thường xuyên, thuyết trình phương án, theo đuổi và thuyết phục
khách hàng ký hợp đồng. Phát triển và duy trì mối quan hệ tốt đẹp, bền vững
với khách hàng, chủ động tìm kiếm nguồn khách hàng mới…
h. Bộ phận văn phòng:
+ Lễ tân: Tiếp đón khách hàng và hướng dẫn cho khách hàng. Ngoài ra
được giao trách nhiệm thay mặt giám đốc hoặc bộ phận kế toán phát lương
cho nhân viên.
+ Nhân viên vệ sinh: Vệ sinh phòng họp, phòng làm việc. Vệ sinh tolet,
tiền sảnh trước và sau đòi hỏi sự nhanh nhẹn, siêng năng, gọn gàng, sạch sẽ.
+ Trợ lý: chịu sự phân công của giám đốc.
+ Nhân viên kế toán: Là người ghi chép, hệ thống hoá, xử lý và cung cấp
thông tin về toàn bộ hoạt động kinh tế, tài chính của chi nhánh. Làm báo cáo
kế toán cho chi nhánh, hoạch toán lương cho nhân viên chi nhánh và trình lên
cho giám đốc chi nhánh và sau đó quyết toán lương cho nhân viên.
4.1.4 Tình hình nhân sự
Bảng 4.1 Tổng quan về nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam
Trình độ Hợp đồng lao động Cơ cấu độ tuổi (tuổi)
Giới Đại Cao
THPT
Dài
Ngắn hạn 18–25 >25
tính học đẳng hạn
Nam 10 9 40 50 9 35 24
Nữ 15 10 37 56 6 52 10
(Nguồn: Tổng hợp từ Phòng Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam)
33

Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Đầu tư Phi Nam.doc

Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Đầu tư Phi Nam.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Đầu tư Phi Nam.doc

Similar to Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Đầu tư Phi Nam.doc (16)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Đầu tư Phi Nam.doc