4. 4
PP10/1952
Daf tar Per nyataan
Kecakapan Pegawai
Negeri
PP 10/1979
PP 46/2011
Penilaian Prestasi Kerja
PP 30/2019
UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian
PERKA BKN NO 1/2013
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Kiner ja
PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
PNS
SASARAN KERJA PEGAWAI
Penilaian Pelaksanaan
Peker jaan PNS
DP3
P
E
P
R
E
M
R
E
M
N
P
E
A
N
N
P
R
A
B
N
8
R
/
2
B
0
2
8
1
/
2
S
0
I
S
2
T
1
E
M
S
I
S
T
M
E
A
M
N
A
M
J
E
A
M
N
E
A
N
J
E
K
M
I
N
E
E
R
N
J
A
K
P
I
N
N
E
S
R
J
A
PNS
Semester 2 2021
PP 30/2019
PP 49/2018
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
UU No 5/2014 tentang ASN
PERMENPANRB 6/2022
PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI ASN
2022
REFORMASIPENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
6. 6
POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
8/2021
SKPDAN
ANGKA KR
E
DIT
Memisahkanantara
SKPdanAngka
Kredit
Píedefined task tidak lagi menjadi
acuan utama dalam menentukan
kinerja pegawai. Klarifikasi
ekspektasi dan dialog kinerja
diharapkan lebih sering dilakukan
oleh pimpinan dan pegawai.
PERILAKU KERJA
CoreValues
Ber-Akhlak
Memasukkan Coíe Values Ber-
Akhlak dan panduan perilakunya
sebagai perilaku kerja yang akan
mempengaruhi predikat kinerja
ASN
MEKANISME
KERJA
MekansimeKerja
Agile
Memasukkan mekanisme
kerja agile yang mendukung
kebutuhan organisasi yang
lincah dan dinamis dalam
menghadapi perubahan dunia
yang semakin cepat.
JUDUL
PermenPANRB
PengelolaanKinerja
ASN
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada prinsipnya
Pengelolaan kinerja pegawai antara
PNS dan PPPK adalah sama
7. POIN – POIN PENTING PERMENPANRB
NOMOR 6 TAHUN 2022
7
Top Down Organization
Cross-functionalAgile
Team
Organisasi Tradisional Organisasi Agile
Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN
JF/Pelaksana Leaders
8. 8
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
R
UANG LINGKUP
T
AHAP
AN
PNS
1
. P
erencanaanKinerja yang meliputi
perencanaan dan penetapan SKP
2
. P
elaksanaan, P
emantauan, dan
pembinaan kinerja pegawai yang
meliputi bimbingan dan konseling
kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi
penilaian SKPdan perilaku kerja
4. TindakLanjutHasilPenilaianKinerja
yang meliputi penghargaan dan sanksi
kinerja
ASN (PNS dan PPPK)
1. Perencanaankinerja yang meliputi
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasiankinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi pemberian
penghargaan dan sanksi.
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
9. 9
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PER
ILAKUKERJA
STANDARP
E
R
ILAKUKERJA
1. Orientasi
Pelayanan
2. Komitmen
3. Inisiatif Kerja
4. Kerjasama
5. Kepemimpinan
Core ValuesASN dan merupakan
pengembangan PP30/2109
1. Berorientasi P
elayanan
2. Akuntabel
3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif
Standar P
erilaku kerja
ditetapkan sesuai jenjang
jabatan dalam bentuk level
(1 – 7)
P
anduan perilaku pada Core Values
ASNtanpa pelevelan dan dapat
diberikan ekspektasi khususpimpinan atas
perilaku ASN
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB6/2022
10. 10
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
1
. T
erdapat 2 model SKPyakni model Dasar
dan Model Pengembangan dengan
pendekatan kuantitatif
2. SKPadalah rencana kinerja (hasil kerja)
saja
1. Model SKPmengunakan pendekatan
indikator kuantitatif atau kualitatif
2. SKPadalah rencana kinerja yang
memuat hasil kerja dan perilaku kerja
Kuantitatif
Ekspektasipimpinan dalam
Indikator menekankansatuan
pengukurantertentu
Kualitatif
E
kspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkantarget
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA
INDIVIDU
TARGET SUMBER DATA UNTUK
PEMANTAUANDAN
PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASILKERJA
1 Usulan Persetujuan Teknis
Kenaikan Pangkat Pegawai
Disusun Secara Akurat Dan
DiselesaikanTepat Waktu
Kuantitas/ Persentase Usulan
PersetujuanTeknis
Yang Memenuhi
Syarat/Tidak BTL
90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
usulankenaikan pangkat
Kualitas
HASILKERJA
1 RencanaKinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukurankeberhasilan/ Indikator Kinerjadan Target:
Tidak ada usulanpersetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikankepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikantidak melebihi 25 Juli
20214
FOR
MATSKP
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
11. 11
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PENILAIAN KINER
JA
HUBUNGAN SKPJFDAN
ANGKA KREDIT
1
. P
enggunaan rumusmatematis
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct
3. Pembobotan kinerja utama dan
tambahan
1. Penggunaan kuadran kinerja
2. Metode cascadingmerupakan
panduan dalam menyusunkinerja
3
. T
anpa ada persyaratan
pembobotan tertentu pada kinerja
Kinerja JFmasih dikaitkan dengan
butir kegiatan dan angka kredit
Kinerja JFtidak lagi dikaitkan
dengan butir kegiatan dan
angka kredit
KE
T
ENTUAN PE
R
ALIHAN
Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
Tahun2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan ReformasiBirokrasi Nomor8 Tahun2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
13. KERJA KINERJA
14
Perbedaan
Pencapaian (Hasil
Kerja), Aktivitas, dan
Kategori Pekerjaan
R
encana hasil kerja pada SKP
dituliskan dalam bahasa
pencapaian (hasil kerja) bukan
aktivitasmaupun kategori
pekerjaan
CONTOH PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG √
Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Monitoring dan supervisi √
Hasil Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis
disampaikan tepat waktu
√
Sosialisasi √
Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah
terkait penggunaan SIMBG
√
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG untuk
penerbitan PBG/ IMB dan SLF
√
Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
hilang
√
Mengembangkan aplikasi SIMBG √
Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung √
Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung √
Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan
dengan cepat dan memuaskan
√
Pengawasan √
Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu √
Instansi pengusul puas akan layanan yang diberikan √
Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan pemerintah
daerah
√
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim
kerja
√
Data hasil pemetaan masalah lengkap dan update √
14. PRINSIPUMUM
Pefigelolaafi Kifierja Pegawai
17
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
PENGELOLAAN KINERJA
KINERJA INDIVIDU HARUS
MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI
KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL
KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
16. PENET
AP
AN DAN
KLARIFIKASI
EKSPEKT
ASI
PENGEMBANGAN
KINERJA PEGAW
AI
MELALUI ON
GOINGFEEDB
ACK
EVALUASI
KINERJA PEGAW
AI
PEMBERIAN
PENGHARGAAN
BERDASARKAN
KINERJA PEGAW
AI
GAMBARAN UMUM
PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI
Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi
ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
mendukung pencapaian kinerja organisasi.
Dialog kinerja untukmemberikan feedback (umpanbalik)
terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/
kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja
pegawai.
PENETAPANDAN KLARIFIKASI EKSPEKT
ASI
1 dalamperencanaankinerja
PENGEMBANGAN KINERJAPEGA
WAI MELALUI PEMBERIAN
UMP
AN BALIK BERKALA(ONGOINGFE
E
DBACK)
dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja
2
EV
ALUASI KINERJAPEGA
W
AI
dalammelakukan penilaian kinerja
3
PEMBERIAN PENGHARGAAN BERD
ASARKAN KINERJA
PEGA
WAI
dalamtindak lanjut penilaian kinerja
4
19. PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU
22
RPJMN/RPJMD
RENSTRA
PK
SKP JPT
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019
PP 30/2019 jo PermenPANRB .../2022
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
SKP JA
Dapat
mengcascade/mengintervensi
SKP JF
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PermenPARB 53/2014
DIALOG
KINERJA
Prosedur:
Apa
Instruksi
Kerja
For
m
20. IALOG K
KINERJA
ORGANISASI
KINERJA
INDIVIDU
DIALOG
KINERJA
“Getting employeesinvolved in theplanning
process will help themun
ders
tan
dth
e goals
of the organ
ization
, wh
at n
eedstobe don
e,
wh
y it n
eedsto be don
e, an
dh
ow well it
s
h
ouldbe don
e“
US Office of Personnel Management
Dialog kinerja dalam rangka
melakukan penyelarasan kinerja
(cascading) / menentukan strategi
pencapaian kinerja
1
Rencana Kinerja
HASIL KERJA
hasil kerja
Dialog yang
diharapkan (ekspektasi kinerja)
dihasilkan pegawai dalam
rangka pencapaian kinerja
atasan/ unit/organisasinya
beserta ukuran keberhasilannya
Pegawai
/ Anggota tim
1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi
2. Skema Pertanggung Jawaban
Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
Pejabat Penilai
Kinerja/
Pimpinan/
Ketua tim
21. IALOG K
Prosedur
:
Apa
dan
Siapa
Instruksi
Kerja
For
m
Ukuran/indikator Keberhasilan
(Guidelines)
Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
dihasilkan:
1. Sebaik apa?
2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?
Skema pertanggungjawaban (Accountability)
Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai kepada pimpinannya.
Hasil yang diharapkan dari pegawai
(Desired result)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi
dibagi ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa
(who does what?)
Dukungan sumber daya (Resources)
Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Konsekuensi (Consequences)
Memahami konsekuensi apa yang akan diterima
pegawai atas pencapaian kinerja.Jika tercapai
maka… dan jika tidak tercapai maka …..
Pejabat Penilai
Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
Pegawai
/ Anggota tim
Merupakan hasil dialog kinerja
22. IALOG K
Prosedur
:
Kapan
Instruksi
Kerja
For
m
awal tahun
• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di kemudianakan berkembangsesuai hasil
umpan balik dan penugasankepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
Januari
T
riwulan
I/ Maret
T
riwulan
II/ Juni
Triwulan
III/
September
Triwulan
IV/
Desember
Klarifikasi
Ekspektasi
PIMPINAN
PEGAW
AI
Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir
tahun
Klarifikasi
Ekspektasi
Penugasan
Klarifikasi
Ekspektasi
Penugasan
Klarifikasi
Ekspektasi
Penugasan
Umpan
Balik
Umpan
Balik
Penugasan
Umpan
Balik
Umpan
Balik
Klarifikasi
Ekspektasi
Umpan
Balik
Penugasan
Umpan
Balik
Umpan
Balik
TIME
L
INE
Catatan :
23. IALOG K
KINERJA
ORGANISASI
KINERJA
INDIVIDU
DIALOG
KINERJA
“Getting employeesinvolved in theplanning
process will help themun
ders
tan
dth
e goals
of the organ
ization
, wh
at n
eedstobe don
e,
wh
y it n
eedsto be don
e, an
dh
ow well it
s
h
ouldbe don
e“
US Office of Personnel Management
Dialog kinerja dalam rangka
melakukan penyelarasan kinerja
(cascading) / menentukan strategi
pencapaian kinerja
2
PERILAKU KERJA
Pimpinan dapat memberikan
Ekspektasi khusus terhadap
pegawai
panduan
perilaku kerja
berdasarkan
perilaku Core Values
Ber-Akhlak
Pegawai
/ Anggota
tim
Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:
Prosedur
:
Apa
Instruksi
Kerja
For
m
Pejabat Penilai
Kinerja/
Pimpinan/
Ketua tim
24. Skema Pefietapafi dafi Klarifikasi Ekspektasi
30
PERAN – HASIL
PEGAWAI
PERAN – HASIL
PEGAWAI
PERAN – HASIL
PEGAWAI
CASCADING DIRECT
CASCADING NON – DIRECT
(Workblock)
PANDUAN
STARTEGI
2. Menentukanperan – hasil individu(anggota tim)
berdasarkan dialog kinerja (startegi)
MATRIKS PERAN - HASIL
3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil.
RENCANA KINERJA
PEGAWAI
UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam
matriks peran – hasil.
SKP
PEGAWAI
1. Aspek/Tahapan
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif
1. Layanan
2. Produk
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan
strategi pencapaian kinerja
DIALOG
KINERJA
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
25. Mekafiisme Kerja Pefietapafi dafi Klarifikasi
Ekspektasi - Pola Pefiugasafi
31
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
:
Pola
Penugasan
For
m
Dirjen 1
Direktur a Direktur b JF dibawah
PPT Madya
Dirjen 2
Sesdirjen
o P
egawai dapat memperoleh
penugasan secara mandiri dan/atau
dalamtim/ squad
KETERANGAN
Tim JF dibawah Direktur a
Tim JF dibawah Direktur b
o P
enugasankepada P
egawai dilakukan
oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat
lain dalamsatuunit ataulintasunit,
bahkanlintasInstansi jika diperlukan
26. Mekafiisme Kerja Pefietapafi dafi Klarifikasi
Ekspektasi – Pola Pefiugasafi
32
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
:
Pola
Penugasan
For
m
Dirjen 1
Direktur b
Dirjen 2
Sesdirjen
o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain
yang bukan pejabat penilai kinerja, maka
penugasan tersebut disampaikan dahulu kepada
pejabat penilai kinerja.
o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk penunjukan
pegawai yang akan ditugaskan, atau langsung
melalui platformteknologi jika sudahtersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung
kepada Pegawai yang bersangkutan tanpa
sepengetahuanpejabat penilai kinerja.
o Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk
penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja
lain yang membuka kesempatan, sepanjang
disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
KETERANGAN
Meminta
penugasan
Dapat
menggkoordinasikan
Memberi
penugasan
1
2
3
2
1
disetujui
penugasan
Direktur a
Tim JF dibawah Direktur a
Tim JF dibawah Direktur b
volunteer
27. Mekafiisme Kerja Pelaporafi Kifierja
33
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
:
Pola
Pelaporan
For
m
Dirjen 1
Direktur a Direktur b
Dirjen 2
Sesdirjen
o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung
kepada pejabat yang memberikan penugasan
dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.
KETERANGAN
Tembusan
pelaporan
1
2
1
Pelaporan
kinerja
2
Tim JF dibawah Direktur a
Tim JF dibawah Direktur b
Feedback
Tembusan feedback
28. 34
OUTCOMES/
INTERMEDIATE
OUTCOMES/
OUPUTS KENDALI RENDAH
INTERMEDIATE OTCOMES/
OUTPUTS KENDALI SEDANG
OUTPUT KENDALI TINGGI
TARGET
KINERJA
ORGANISASI/
UNIT KERJA
KETERLIBATAN
DAN INOVASI
PEGAWAI
KUANTITAS
UKURAN SEIMBANG UNTUK
JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TIM KERJA
UKURAN SEIMBANG
UNTUK PEGAWAI
JPT/PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
ADMINISTRATOR
KETUA TIM KERJA
PELAKSANA/
JF
PENGAWAS
PIRAMIDA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU
SESUAI LE
VELJABAT
AN
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
29. 35
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
01. PENENTUAN TARGET
Kebijakan yang berlaku
Data terkini/baseline data
Ekspektasi penerima layanan
Rasionalitas dan Challenging
Direktif pimpinan
Kondisi internal dan eksternal
organisasi
02. BUKAN STANDAR MUTLAK
TARGET
Hasil yang diharapkan
akan dicapai pada
pelaksanaan rencana
kinerja. Target disusun
berdasarkan IKI yang
telah ditetapkan
Target kinerja idealnya tidak
bernilai absolut dan
memungkinkan adanya toleransi
kesalahan / room of error
Dikecualikan untuk pekerjaan yang
yang berkaitan dengan nyawa,
cedera, pelanggaran keamanan
nasional, dan kerugian moneter
yang besar
Disusun berdasarkan dialog kinerja
pimpinan dan pegawai ysb
P
ANDUAN PENETUAN T
ARGET
30. 36
BAGIAN 2 :
Bagaimafia Memberikafi Umpafi Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?
PROSEDUR
Apa, Kapafi, dafi Siapa?
I
NSTRUKSIKERJA
Bagaimafia?
31. 37
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberianfeedbackatas hal-
hal yangsudah baik atau hal-
hal yangperlu diperbaiki
pegawai kapanpundibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupuntidak
langsung (menggunakan media
tertentu)
Umpan balik berkala dapat
diberikan kapan saja atas inisiatif
pemberiumpanbalik atau inisiatif
pegawai sesuai kebutuhan.
Pemberian umpan balik berkala:
1. wajib dilakukan oleh
Pimpinan/ Pejabat Penilai
Kinerja;dan
2. dapat juga dilakukan oleh
pejabat lain yang memberikan
penugasan kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya
(feedback 360)
KAP
AN
S
IAP
A
Ongoing
Feedback
AP
A
Prosedur
32. 38
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
On going feedback denganpimpinan
wajib dilakukan secara intens.
Dialog terkait :
• Feedback untuk kinerja yang sudah baik
atau kinerja yang masih perlu
diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
• hal lain tentang kinerja pegawai
Pemberi Umpan Balik
Pegawai
FEEDBACK
I
fistruksi Kerja
33. 39
BAGIAN 3 :
Bagaimafia mefigevaluasi kifierja pegawai?
PROSEDUR
Apa, Kapafi, dafi Siapa?
I
NSTRUKSIKERJA
Bagaimafia?
34. Pimpinan unit
kerja mandiri
1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan
tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
JPT Madya dan
Pratama
Kepala Daerah
JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah
JPT
Utama
Menteri yang mengoordinasikan
Pejabat Penilai
Kinerja
di IPdaerah
35. Mekafiisme Kerja Evaluasi Kifierja
41
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
Dirjen 1
Direktur a Direktur b
Dirjen 2
Sesdirjen
o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat
Penilai Kinerja.
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan tersebut
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja.
KETERANGAN
Evaluasi Kinerja
Rekomendasi
penilaian
Tembusan
rekomendasi
Evaluasi Kinerja
Rekomendasi
penilaian
Tim JF dibawah Direktur a
Penugasan oleh dirjen 2
Tim JF dibawah Direktur b
Volunteer
36. TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
Menetapkan
Kinerja
Organisasi
(Periodik/Akhir)
berdasarkan Capaian Kinerja
Organisasi (periodik/akhir)
Berdasarkan hasil kerja dan perilaku
kerja pegawai dengan
mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
01
Menetapkan Pola
Distribusi
Predikat Kinerja
Pegawai
02
Menetapkan
Predikat Kinerja
Pegawai
03
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
37. Merupakan Capaian Milestone/ ľíajecīoíy
ľaígeī:
ISTIMEWA
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET
BAIK
SESUAI TRAJECTORY TARGET
CUKUP
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN
KURANG
REALISASI DIBAWAH TARGET
SANGAT KURANG
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
CAPAIAN KINERJA
PERIODIKORGANISASI
PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
PREDIKAT KINERJA
PERIODIKPEGAWAI
PREDI
KAT KI
NERJA PERIODI
K PEGAWAI
PERI
LAKU
HASI
L KERJA
sesuai
ekspektas
i
di
bawah
ekspektas
i
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
diatas
ekspektas
i
Kurang/
misconduct
Baik
Sanga
t Baik
Kurang/
misconduct
Baik Baik
Sangat
Kurang
Butuh
perbaika
n
Butuh
perbaika
n
POLA
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(
BERDASARKAN
DISTRIBUTION
GUIDELINES)
Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
38. CAPAIAN KINERJA AKHIR
ORGANISASI
PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI
POLA
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(
BERDASARKAN
DISTRIBUTION
GUIDELINES)
Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3
PROSES
HASI
L (
I
KU DAN DELIVERY EKSPEKTASIPI
MPI
NAN)
Kurang
Kurang
Butuh
Perbaikan
Sangat
Kurang
Baik Baik
Baik I
stimewa
sesuai
ekspektas
i
di
bawah
ekspektas
i
kurang
diatas
ekspektas
i
Butuh
Perbaikan
Baik sangat Baik
Pelaksanaan RB (I
ndeks RB)
PERI
LAKU
HASI
L KERJA
sesuai
ekspektas
i
di
bawah
ekspektas
i
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
diatas
ekspektas
i
Kurang/
misconduct Baik
Sanga
t Baik
Kurang/
misconduct
Baik Baik
Sangat
Kurang
Butuh
perbaika
n
Butuh
perbaika
n
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
39. Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik,
Cukup dan/atau Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
dan/atau Sangat Kurang
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
40. Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik
Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
41. Unit Performance = Istimewa
Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat
pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
42. PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Hasil Kerja
Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif
2. SesuaiEkspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama
dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja
Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon
Perilaku Kerja
Panduan Rating perilaku kerja:
1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
valuesASN untuk diri sendiri
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan
core values ASN
positif.
PERI
LAKU
HASI
L KERJA
sesuai
ekspektas
i
di
bawah
ekspektas
i
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
diatas
ekspektas
i
Kurang/
misconduct Baik
Sangat
Baik
Kurang/
misconduct
Baik Baik
Sangat
Kuran
g
Butuh
perbaika
n
Butuh
perbaika
n
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
43. SASARAN KINERJA PEGAWAI
16
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
(NAMA INSTANSI)
1. PEGAWAI YANG DINILAI
:
:
:
NAMA
NIP
PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN
UNIT KERJA
:
:
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
:
:
:
NAMA
NIP
PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN
UNIT KERJA
:
:
3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA
NIP
PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN
UNIT KERJA
:
:
:
:
:
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
5. CATATAN/REKOMENDASI
(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)
Pegawai yang Dinilai
(Nama)
(NIP)
Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
DASAR TUNJANGAN
KINERJA PEGAWAI
FORMAT
DOKUMEN
EVALUASI
KINERJA
PEGAWAI
Prosed
ur
Instruksi
Kerja
For
m
44. 50
BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?
PROSEDUR
Apa, Kapafi, dafi Siapa?
I
NSTRUKSIKERJA
Bagaimafia?
45. MANAJEMEN T
ALENT
A
Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu dasar
penempatantalent pool
TUNJANGAN KINERJA
T
unjanganKinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
PENGHARGAAN
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
05
02
03
04
01
SANKSI
penilaian kinerja PNSyang tidak
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
PENGEMB
ANGAN KARIER PNS
Mutasi, Promosi dan
P
engembanganKompetensi
berdasarkan kinerja
KINERJA
PEGAWAI
digunakan untuk
PENTINGNYA MANAJEMEN
KINERJA PNS
46. Hasil Evaluasi Kifierja digufiakafi ufituk
52
Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penentuan
insntif/bonus pegawai
Klasifikasi talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penempatan
talent class pegawai
1
2
Penyesuian Gaji Pegawai
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penyesuian gaji
pegawai
3
47. 53
Hubufigafi Predikat Kifierja defigafi Ifisefitif/Bofius
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI
PERILAKU
Ber-Akhlak
HASI
L KERJA
Tidak dapat I
sesuai
ekspektas
i
di
bawah
ekspektas
i
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
diatas
ekspektas
i
Tidak dapat
Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat
I
I
I
I
I
Kriteria Insentif :
I = % Insentif Nomor 1
II = % insentif Nomor 2
III = % insentif Nomor 3
MAX
MIN
48. 54
Hubufigafi Predikat Kifierja defigafi Pefiyesuaiafi Gaji
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI
PERI
LAKU
Ber-Akhlak
HASI
L KERJA
Tidak dapat I
di
bawah
sesuai
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
diata
s
ekspektasi
ekspektasi
ekspektasi
Tidak dapat
Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat
I
I
I
I
I
Kriteria Kenaikan Gaji :
I = % Kenaikan Nomor 1
II = % Kenaikan Nomor 2
III = % Kenaikan Nomor 3
MAX
MIN
49. 55
Hubufigafi Predikat kKfierja defigafi Klasifikasi
Talefita
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI
PERILAKU
Ber-Akhlak
HASI
L KERJA
Solid
Contributor
Star
sesua
i
di
bawah
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
diata
s
ekspektasi
ekspektasi
ekspektasi
Unfit
Promotable
1
2
Sleeping Tiger
3
4
5
Verifikasi
Talent
Committee
50. PENGHARGAAN
Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut
Pasal 53,
Ayat 1
diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi
PPK dapat memberikan
Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
diprioritaskan untuk Talent Pool
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut
51. JPTDENGAN
KINERJA TIDAK
TERCAPAI
Predikat Kinerja :
CUKUP
, KURANGAT
AU
SANGATKURANG
6 Bulan untuk
memperbaiki kinerjanya
YA
Uji Kompetensi Kembali
dipindahkan pada jabatan lain sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki
ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
TIDAK
JA DAN JF
KINERJA TIDAK
TERCAPAI
6 B
ulan untuk
memperbaiki kinerjanya
Predikat Kinerja :
KURANGAT
AUSANGAT
KURANG
YA
Uji Kompetensi Kembali
dipindahkan pada jabatan lain sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
rendahsesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan
TIDAK
Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu
dalam waktupaling lama 1 (satu) tahun.
Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai
diberhentikandengan hormat
SANKSI
