2. HR Square
De inzet van oudere werknemers
ONTZIEN OF ONTWIKKELEN ?
Salons de Waerboom , 23 april 2012
INLEIDING
Frank Vander Sijpe, Director HR Research Securex Group
13. Evolutie van de spanningsindicator
Voor deze indicator wordt de verhouding genomen tussen het aantal niet-werkende
werkzoekenden en het aantal openstaande jobs voor het normaal economisch circuit zonder
uitzendopdrachten op het einde van de maand. De evolutie van de spanningsindicator wordt berekend
op basis van voortschrijdende gemiddelden over 12 maanden
13 Bron : Halfjaarlijks rapport arbeidsmarkt 2012, VDAB Studiedienst
14. De opties…
• Produktiviteit winnen via technologie
• Delocalisatie van de activiteiten
• Selectieve migratie
•Met meer langer aan de slag gaan en
blijven…
impliceert “duurzame inzetbaarheid”…
14
15. De overheid reageert…
• Tewerkstellingsplan oudere werknemers (CAO 104)…
• “Collectief ontslag” : op basis van leeftijdspiramide bedrijf…(volgens het
zgn. “afspiegelingsprincipe”)
• Brugpensioen : (“=werkloosheid met bijdrage werkgever”) optrekken
leeftijdsvoorwaarden + verhogen bijdrage werkgever (300% ?!)
• Optrekken wettelijke pensioenleeftijd
• Gelijkschakelen M/V
• Naar 67 jaar (Europa) op korte termijn ?
• Voorzien van sancties indien opleidingsinspanning binnen bedrijven
ontoereikend is
• ……..?
15
16. Van “moeten” naar “willen” ?
• Overheid
• Politiek
• Bedrijven ?
• Individuen ?
16
17.
18. Hoe langer werken aantrekkelijk maken?
Twee hefbomen – “ontwikkelen en ontzien” - voor
een effectief beleid
Dit onderzoek kwam tot stand dankzij een onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit
Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex HR
Research & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof.
dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van
Coillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. Dave
Stynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als onderzoeker betrokken bij dit project en
gebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven.
19. Persoonlijkheidspsychologie
Kwaadheidsgedragingen
Mijn ander geluk…
Hermina Van Coillie,
HR Research Expert
Oudere werknemers,
motivatie, leiderschap,
het nieuwe werken,
demotie,
organisatieveranderingen
20. We werken met te weinig mensen,
en niet lang genoeg
20
21. Kijk eens naar uw naaste…
• Ontwikkelen werkt voor iedereen (oud en jong, arbeider en bediende)
• Oudere werknemers moeten we ontzien (deeltijds werken, minder zware
jobs,…)
• Arbeiders staan niet open voor opleidingen
• De regering moet meer mogelijkheden bieden aan oudere werknemers
om hun loopbaan geleidelijk af te bouwen.
• Demotie (zonder behoud van loon) kan een oplossing zijn voor oudere
werknemers
• Oudere arbeiders hebben vooral nood aan fysieke ontziemaatregelen
• Een „45+‟ of „50+‟ groep biedt veel mogelijkheden voor onze oudere
werknemers
21
22. We moeten met meer
langer aan de slag
m.a.w.
De werkende bevolking vergrijst
en zal nóg meer vergrijzen
23. Vraag is : “Compenseert hogere productiviteit deze kost?”
27. Wat doet u om uw medewerkers langer en gemotiveerd aan
de slag te houden?
28.
29. • Hoe lang wil de Belgische werknemer werken? Hoe lang
denkt hij te moeten werken?
• Hoe kijken leidinggevenden en werknemers naar het
ontzie- en ontwikkelbeleid?
• Wat is de impact van ontzie- en ontwikkelmaatregelen op
oa. de
betrokkenheid, motivatie, inzetbaarheid, werkbelasting, pen
sioenplanning, verloopintentie? Verschilt dit naar leeftijd en
statuut?
• Wat is het meest aangewezen: een ontzie- of een
ontwikkelbeleid?
30. Bron: Trends
Bron: L‟Echo
Bron: HLN
Bron: Le Soir
31. • bedrijfsonafhankelijk
• representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in
loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio
• 1.525 respondenten
• verzameld in januari 2012
32. • 9 organisaties
• > 1.500 werknemers
• actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in
de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en
kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en
distributiesector, één in diensten op vlak van
personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg
• 790 deelnemers → 636 werknemers en 85
leidinggevenden.
• verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.
36. Jobverrijking/-mobiliteit (α=.74)
In mijn team of afdeling wordt men aangemoedigd om
1. Interne mobiliteit
regelmatig intern van job te veranderen.
In mijn team of afdeling wordt de uitbreiding van bestaande
2. Taakuitbreiding
functies met nieuwe taken gestimuleerd.
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe
3. Nieuwe dingen uitproberen
dingen uit te proberen.
Opleiding (α=.89)
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe
1. Nieuwe vaardigheden
vaardigheden aan te leren/om vaardigheden uit te breiden.
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en
2. Opleiding en ontwikkeling
ontwikkeling.
In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis
3. Bijscholing
bijscholen.
Loopbaanontwikkeling (α=.92)
In mijn team of afdeling kan men op regelmatige tijdstippen
1. Aandacht voor loopbaanontwikkeling
praten over de ontwikkeling van de loopbaan.
In mijn team of afdeling wordt op voorhand goed nagedacht
2. Loopbaanplanning
over de planning van de loopbaanmogelijkheden.
In mijn team of afdeling is er actieve ondersteuning bij de
3. Steun bij loopbaanontwikkeling
ontwikkeling van de loopbaan.
37. Tijdmaatregelen (α=.57)
In mijn team of afdeling worden arbeidstijden
aangepast indien werknemers daar behoefte
1. Aanpassing werktijden
aan hebben (bv. een ingekorte werkweek,
flexibele uren).
In mijn team of afdeling is het mogelijk om
gedurende bepaalde periodes te stoppen met
2. Periodes stoppen met werken
werken (bv. door extra verlof of een
loopbaanonderbreking op te nemen).
3. Thuiswerken In mijn team of afdeling is thuiswerken mogelijk.
Fysieke ontziemaatregelen (α=.67)
In mijn team of afdeling zijn hulpmiddelen om
fysieke problemen te voorkomen/verhelpen
1. Hulpmiddelen
mogelijk (bv. aangepaste bureaustoelen,
tilhulpen).
In mijn team of afdeling is een vrijstelling van
2. Vrijstelling van fysiek zwaar werk
fysiek zware arbeid, nachtwerk of overwerk
en werk op ongewone uren
mogelijk.
In mijn team of afdeling wordt veel belang
3. Veilige werkomgeving
gehecht aan een veilige werkomgeving.
Demotie/taakaanpassing (α=.68)
In mijn team of afdeling worden de taken
inhoudelijk aangepast wanneer
1. Inhoudelijke aanpassing van taken
omstandigheden (bv. gezondheid) een goede
jobprestatie zouden verhinderen.
In mijn team of afdeling is het verkrijgen van
2. Functieverlaging
een functieverlaging mogelijk.
In mijn team of afdeling is een terugkeer naar
3. Vroegere functie
een vroegere functie mogelijk.
42. „Oudere werknemers verdienen zichzelf terug in onze
organisatie‟.
• 64% : akkoord
• 25% : neutraal
• 12% : niet akkoord
De automatische koppeling van loon en anciënniteit maakt inderdaad dat oudere
werknemers vaak de duurste werknemers zijn.
43.
44. • Ontwikkeling: loopbaanontwikkeling (Jong > oud)
• Regelmatig praten over loopbaanontwikkeling,
• Organisatie denkt proactief na over loopbaanplanning
• Organisatie ondersteunt actief loopbaanontwikkeling.
• Ontzien: aanpassingen – tijd en inhoud (Jong > oud)
• Arbeidstijden aanpassen (bv. een ingekorte werkweek,
flexibele uren)
• Taken inhoudelijk aanpassen
45. 8 van de 9 ontwikkelmaatregelen zijn meer toegankelijk voor
bedienden dan voor arbeiders.
= aanmoedigen om intern van job te veranderen.
7 van de 9 ontziemaatregelen zijn meer toegankelijk voor
bedienden.
= mogelijkheden tot lagere of vroegere functie.
46. •Bedienden vinden oa. meer dan arbeiders dat
• de organisatie uitbreiding van bestaande functies met
nieuwe taken stimuleert (45,2% vs 25,6%)
• er geïnvesteerd wordt in de opleiding en ontwikkeling van
hun team (74,8% vs 38,4%)
• mensen in hun team regelmatig over hun
loopbaanontwikkeling kunnen praten (48,1% vs 23,2%)
• hun organisatie mensen in hun team ondersteunt bij hun
loopbaanontwikkeling (32,1% vs 13,6%)
•…
47. •Bedienden maakten meer gebruik van
• training, scholing of opleiding (65,2% vs 30,4%)
• een evaluatiegesprek (60,5% vs 27,2%)
• een functioneringsgesprek (64% vs 35,2%)
• een functie-uitbreiding (42,5% vs 27,2%)
• een persoonlijk ontwikkelingsplan (20% vs 11,2%)
48. •Bedienden vinden oa. meer dan arbeiders dat
• ze kans hebben op aangepaste arbeidstijden als ze daar
behoefte aan hebben (62,2% vs 40,8%)
• hun arbeidsomstandigheden zullen aangepast worden om
fysieke problemen te voorkomen of te verhelpen (64,4% vs
34,4%)
• hun taken inhoudelijk worden aangepast wanneer
omstandigheden (zoals gezondheid) een goede prestatie
zouden verhinderen (61,3 % vs 44,8%)
•…
49. •Arbeiders gebruikten vaker
• een ingekorte werkweek (12% vs 5,7% )
•Bedienden gebruiken vaker
• flexibele werkuren (51,3% vs 25,6%)
• ergonomische aanpassingen van zijn werkomgeving (19,2% vs
8%)
50. • Vandaag? Vooral ontzien
• Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende.
• Klemtoon meer verschuiven naar ontwikkeling
• Deze studie : „Hoe‟ u best ontziet en ontwikkelt.
• Niet alle maatregelen zijn even effectief.
• individuele behoeften en verwachtingen. „One
fits all‟-oplossingen
51. Noden jong = noden oud
Toch, sommigen werken beter voor oud of jong
Belangrijk ! investeer in jong én oud.
Zet uw maatregelen open voor alle leeftijden.
Idem voor statuut
Investeer in beide groepen!
61. AGILITY
ENGAGEMENT : WAARDEN BEDRIJF – ZINGEVING – MOTOR VAN GELUK
TALENT: MAX INZETTEN OP GRAAG DOEN EN GOED KUNNEN – LANG VOLHOUDEN
AANPASSINGSVERMOGEN VEERKRACHT : OPPORTUNITEITEN
67. Langer werken moet.
Maar werkt het ook?
Jan Van Gysegem
HR Square
Groot-Bijgaarden, 23 april 2013
68. EU 2020 Strategie
Pensioenhervorming
groen- & witboek pensioenen
“hervorming van stelsels voor
vervroegde uittreding en
pensioenen” Lage arbeidsparticipatie bij oudere werknemers
“betere mogelijkheden creëren voor (55-65: ± 41 % ↔ EU: ± 55 %)
oudere werknemers door de sociale
partners op te roepen werkplaatsen
Gemiddelde effectieve pensioenleeftijd: op 59 jaar
en arbeidsmarktpraktijken aan te Aanwerving van werknemers boven de 50: minder dan 4%
passen”
“bevorderen van langere loopbanen www.nogjongaloud.be (Sept. 2012)
door de pensioengerechtigde
leeftijd aan de levensverwachting te
www.dejuistestoel.be (June 2010) Nog jong,
koppelen, de toegang tot vervroegd al oud
pensioen te beperken en de
pensioenkloof tussen mannen en
vrouwen te dichten”
Federale Overheidsdienst
Actief ouder worden
Werkgelegenheid
Arbeid en Sociaal Overleg
68
69. Generatiepact
december 2005
Maatregelen om oudere werknemers zo lang
mogelijk professioneel actief te houden
Regeerakkoord
december 2011
“Vlinderakkoord”
69
70. Tewerkstellingsplan voor oudere werknemers
Wat is dit?
• Plan ter behoud en bevordering van de tewerkstelling van werknemers
vanaf 45 jaar
• Bedrijven met 20 werknemers of meer (om de 4 jaar vastgesteld)
• Informatie/consultatie van werknemersvertegenwoordigers
• Jaarplan of meerjaren-maatregelen
• Een of meerdere actiegebieden (niet-exhaustieve lijst)
• Werving/selectie, ontwikkelen van competenties en kwalificaties, toegang
tot (beroeps)opleiding, loopbaanbegeleiding, mogelijkheid van
aangepaste functie, mogelijkheid van aangepaste arbeidstijden en –
omstandigheden, gezondheidsmaatregelen, ...
• Jaarlijks verslag aan werknemersvertegenwoordigers
• Beschikbaar maken voor inspectie (5 jaar)
• Vanaf 1 januari 2013 70
71. Tewerkstellingsplan voor oudere werknemers
Zal het werken?
• Zal grotendeels afhangen van de samenwerking met de
werknemersvertegenwoordigers
• “check-the-box”-aanpak?
• Nieuwe op maat gemaakte maatregelen?
• Combinatie met ondersteunende maatregelen of subsidies?
– Tewerkstellingspremie Vlaamse overheid
– Subsidies voor diversiteitsplannen
– Korting op sociale bijdragen werkgever 71
72. Leeftijdspyramide bij collectief ontslag
Wat is dit?
• Doel: vermijden dat vooral oudere werknemers worden ontslagen bij een
collectief ontslag
• Hoe: leeftijdssamenstelling van ontslagen werknemers moet de
leeftijdssamenstelling weerspiegelen van alle werknemers in het bedrijf
• Programmawet:
– Drie leeftijdsgroepen:
≤ 30
30 - 49
≥ 50
– Uitzonderingen
10 % deviatie toegelaten per leeftijdsgroep
In geval van collectief ontslag in één of meerdere afdelingen of activiteiten van het bedrijf
leeftijdspyramide wordt toegepast op het niveau van de afdeling of activiteit
Andere uitzonderingen kunnen worden bepaald bij Koninklijk Besluit
• Sanctie ingeval van niet-naleving: verlies van de verminderde sociale
bijdragen voor oudere werknemers voor de laatste twee jaar voorafgaand aan
de aankondiging van het collectief ontslag 72
73. Leeftijdspyramide bij collectieve ontslag
Zal het werken?
• Sociale partners: tijd tot 30 juni 2012 om alternatieven aan te brengen
advies van de Nationale Arbeidsraad van 27 juni 2012
– Eens met het doel; maar het systeem voorgesteld in de programmawet kan niet
worden ingepast in de huidige wetgeving rond collectief ontslag
– suggereert 3 aanpassingen:
Leeftijd zou geen criterium mogen zijn voor de selectie van werknemers bij
een collectief ontslag
Gebruik 2 categorieën in plaats van (<45/≥ 45)
Voorzie rechtszekerheid betreffende leeftijdsdiscriminatie, d.i. vermijden dat
individuele vorderingen het sociaal plan in het gedrang brengen
• Wordt vervolgd...
73
74. Werkloosheid met bedrijfstoeslag
Wat is dit?
• Generatiepact beperkte reeds de toegang tot het brugpensioen
geleidelijke toename van leeftijd- en loopbaanvoorwaarden
• “brugpensioen” werkloosheid met bedrijfstoeslag (doel: nadruk op
werkloosheidskarakter en niet op pensioen)
• Toegang verder beperkt:
– Op basis van CAO nr. 17: vanaf 60 jaar en 40 dienstjaren (voor mannen: 1 januari 2015; voor
vrouwen 1 januari 2024 + geleidelijke verhoging in de overgangsperiode)
– Op basis van een nieuwe CAO (na 1 januari 2012) op sectoraal of bedrijfsniveau: vanaf 60 jaar
en 40 dienstjaren (voor mannen en vrouwen) – maar uitzonderingen voor lange loopbanen,
“zware beroepen” of bedrijven in herstructurering
– Bedrijven in moeilijkheden: nog steeds mogelijk vanaf 52 maar geleidelijke verhoging tot 55
in 2018
– Bedrijven in herstructurering: huidig systeem (vanaf 50, 52 of 55 jaar) behouden; vanaf 1
januari 2013 de minimumleeftijd op 55 jaar, maar er zijn uitzonderingen
• Wezenlijke verhoging van sociale zekerheidsbijdragen op bedrijfstoeslag
• Mogelijkheid voor regering om de leeftijd te verhogen tot 62 jaar (ten
vroegste vanaf 2020 – beslissing in 2014 gebaseerd op de evaluatie van de
74
toename in de arbeidsparticipatiegraad van oudere werknemers)
75. Werkloosheid met bedrijfstoeslag
Zal het werken?
• Versnelde invoering van beperkingen initieel ingevoerd door het
Generatiepact
• Maar nog steeds overgangsperiodes en uitzonderingen
• Toename van de kosten
• 2012: kleiner aantal werklozen met bedrijfstoeslag
75
76. Vervroegd pensioen
Wat is dit?
• Geleidelijke verhoging van de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden
(overgangsperiode; 2016: vanaf 62 jaar en 40 dienstjaren)
• Overgangsmaatregelen (gebaseerd op “gewettigd vertrouwen”):
1. Vroegere leeftijds- en loopbaanvoorwaarden worden toegepast indien:
- opzegtermijn aanving voor 1.1.2012 en eindigt na 31.12.2012
- individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer voor een vervroegd
pensioen afgesloten voor 28.11.2011, op basis van een
arbeidsreglement, CAO, pensioenreglement of wettelijke bepalingen
2. Als de leeftijd- en loopbaanvoorwaarden vervuld zijn, kan de werknemer de
pensionering uitstellen (vroegere voorwaarden worden toegepast bij
pensionering op een later tijdstip)
3. Specifiek stelsel voor werknemers tussen 57 en 61 jaar met minstens 32
dienstjaren op 31 december 2012: maximale uitstel van pensionering 2 jaar.
76
77. Vervroegd pensioen
Zal het werken?
• Overgangsmaatregelen
• Strikte toepassing bij pensioensadministratie (RVP/ONP)
– maar aangekondigde aanpassing (flexibilisering)
77
78. Pensioenbonus
Wat is dit?
• moedigt aan om langer te werken
• bijkomende pensioenrechten voor werknemers na 62 jaar (of na 44 jaar
dienst)
– 2,2974 EUR/dag
– Bv. 4 jaar langer werken leidt tot een bonus van 3032 EUR of een
pensioensverhoging van 253 EUR/maand
• in werking sinds 1.1.2007; verlengd tot eind 2013 evaluatie
78
79. Pensioenbonus
Werkt het?
• Veel mensen zijn niet vertrouwd met deze maatregel
• Minister van Pensioenen kondigde hervorming aan: versterking van
motiverende karakter maar vermindering van de groeiende kosten
– Vanaf één jaar na mogelijk vervroegd pensioen i.p.v. op 62 jaar
– Progressieve stijging van het bonusbedrag per dag
– Lager totaal budget
79
80. Toegelaten arbeid
Wat is dit?
• huidig systeem: verschil in regels van toepassing voor en na de leeftijd van
65 jaar
– Toegelaten arbeid = beperkt (verschil in grens voor en na 65 jaar)
– Indien grens wordt overschreden: zelfde sanctie voor en na 65 jaar (onder 15%:
proportionele vermindering van het pensioen; 15% of meer: verlies pensioen
voor het betrokken kalenderjaar)
• aangekondigde hervorming: verschil in sanctie voor en na 65 jaar
– Voor 65 + na 65 indien minder dan 42 jaar dienst: proportionele vermindering
van het pensioen bij overschrijding grens
– MAAR ter discussie (cf. website RVP)
• nog niet omgezet in wetgeving maar zal van toepassing zijn vanaf 1 januari
2013! 80
81. Toegelaten arbeid
Zal het werken?
• zal niet aanmoedigen om te blijven werken vóór de leeftijd van 65
jaar
• zal aanmoedigen om te blijven werken of om terug te gaan werken na
65 jaar
• geen bijzonder wetgevend kader voor werken na 65 jaar
81
83. Fiscale behandeling pensioenkapitalen
Zal het werken?
• Wordt pensioenkapitaal beschouwd als vervangingsinkomen?
• Praktijk – druk op de werkgever om te compenseren?
83
84. Gelijkstelling van periodes van inactiviteit voor de pensioenrechten
Wat is dit?
• huidig systeem: periodes van inactiviteit zoals werkloosheid,
brugpensioen, tijdskrediet worden gelijkgesteld voor de berekening van
het pensioen, op basis van het laatste gemiddelde loon
• met ingang van 2013: gelijkstelling beperkt voor bepaalde periodes van
inactiviteit: maximum 1 jaar + minimum recht in plaats van pensioenrecht
gebaseerd op laatste gemiddelde loon
• overgangsmaatregelen
• uitzondering voor tijdskrediet na 60 jaar en thematische verloven
84
85. Gelijkgestelde periodes
Zal het werken?
• Averechts effect?
• Mogelijkheden tot beperkt verlof tijdens loopbaan zou werknemers
kunnen motiveren om langer actief te blijven
• Zullen werknemers de impact van tijdskrediet e.d. op het pensioen
beseffen?
85
86. Beleidsnota pensioenen 2013 – aanvullende pensioenen
Wat is dit?
• Stimuleren en hervormen aanvullende pensioenen wijziging van de
Wet Aanvullende Pensioenen (WAP)
– Vervangen van maaltijdcheques, ecocheques, resultaatbonussen (CAO nr.
90), bijkomende vakantiedagen, overloon en andere vormen van
alternatieve/variabele verloning door een bijdrage in het pensioenplan
– Vrijwillige werknemersbijdragen in aanvullend pensioenplan op
ondernemingsniveau
– Eenmaking statuut arbeiders – bedienden in aanvullende pensioenen
– Oplossen van bestaande problemen met betrekking tot intra-group
mobiliteit, promotie, ...
– Hervorming van de 80% regel
– Verwerpen van incentives voor vervroegd pensioen in pensioenplannen
– Harmonisering van verjaringstermijnen
86
– ...
87. Beleidsnota pensioenen 2013 – aanvullende pensioenen
Zal het werken?
• Vertrekpunt praktische problemen in WAP
– Raadpleging van de sectoren
– Raadpleging van de sociale partners
87
98. Samen op de bres voor 50+
(Her)activeren van oudere werkzoekenden
1. 50+ers aan het werk houden
2. Vraag en aanbod beter op elkaar afstemmen
3. Werkgevers ertoe aanzetten ouderen aan te
werven
4. De werkzoekende 50+ers beschikbaar houden
voor een passende job
99. Samen op de bres voor 50+
(Her)activeren van oudere werkzoekenden
ACTIEF 50+
• 50+consulenten: specifieke begeleiders
• Info 50+: bij de VDAB of de vakbond
• 50+club: oriëntatie en sollicitatietraining
• Stimuleren uitstroom
• Samenwerking als troef: met vakbonden,
Jobkanaal, private partners
100. Samen op de bres voor 50+
(Her)activeren van oudere werkzoekenden
• rijkdom aan talent en menselijk kapitaal
• herkenning en erkenning van hun verworven
competenties
• flink potentieel op de arbeidsmarkt
• variatie in kennis en ervaring
• meerwaarde van diversiteit
102. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw
indiensttreding 1/1/2013
Voorwaarden
- 50 jaar zijn bij aanvang tewerkstelling
- Ingeschreven bij de VDAB als NWWZ
- Aanwerving met een contract van onbepaalde duur. De
tewerkstelling moet effectief minimum 5 kwartalen
geduurd hebben
- Bij voorafgaande tewerkstelling in de voorbije 6 maanden
bij dezelfde werkgever loonkost < 1000 €
- Werkgever behoort tot de privésector en heeft een
vestiging in Vlaanderen
103. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw
indiensttreding 1/1/2013
• Voordeel:
Leeftijd 50 – 55 jaar 50 – 55 jaar > 55 jaar > 50 jaar
Werkloos < 1 jaar 1 – 2 jaar < 2 jaar > 2 jaar
Premie 30% referteloon 50% 50 % 50 %
Maximum 2.703,28 € 4.505,46 € 4.505,46 € 4.505,46 €
Duur 4 kwartalen 4 kwartalen 4 kwartalen 8 kwartalen
Referteloon = brutoloon + werkgeversbijdragen – de verminderingen op
de werkgeversbijdragen
• Aanvraag: Via de website van de VDAB. De VDAB betaalt de
premie uit.
• Cumul mogelijk met Activa
104. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw
indiensttreding 1/1/2013
• Aanvraag: Via de website van de VDAB. De VDAB betaalt de
premie uit.
• Cumul niet mogelijk met:
- Dienstencheques
- Werkervaring
- Sociale werkplaatsen, beschutte werkplaatsen en lokale
diensteneconomie
- Gesco
105. ACTIVA
Welke werkgevers
• Privé-werkgevers
• VZW’s
• Overheidsbedrijven
• Openbare vervoersmaatschappijen
• Lokale besturen
• Onderwijs voor niet-lesgevend personeel
Opmerking: niet bij aanwerving van ambtenaren / statutairen
106. ACTIVA
Welke werkzoekenden
• Voor de RSZ-voordelen:
– Werkloos en werkzoekend zijn bij de indiensttreding of bij
de aflevering van de werkkaart (= eerste voorwaarde)
– een bepaald aantal dagen volledig werkloos en
werkzoekend zijn (= tweede voorwaarde)
• Voor suplementair activering (= derde voorwaarde):
– ofwel uitkeringsgerechtigd werkloos ofwel OCMW
steuntrekkend zijn
107. ACTIVA
Gelijkstellingen
• Met de eerste voorwaarde:
– Werken en leren, werken in werkervaring, art 60§7 OCMW
• Met de tweede voorwaarde:
– Periodes van ziekte en gevangenis tijdens werkloosheid, tewerkstelling
in gesubsidieerde maatregelen, deeltijds werken en leren, art60§7
OCMW, opleiding bij VDAB of in het bedrijf, periodes van activa win
win wanneer max. 3 maanden voordien beëindigd…
• Met de derde voorwaarde:
– ex-zelfstandigen, herintreders, werkenden in werkervaring, schoolverlaters
zonder recht op uitkeringen, geschorsten wegens langdurige
werkloosheid…
108. ACTIVA
Welke overeenkomsten
Geen beperking (bepaalde of onbepaalde duur, deeltijds of
voltijds) uitgezonderd de beperkingen volgens het gewoon
arbeidsrecht (min. 1/3 tewerkstelling).
Aanvraag
Bij de RVA.
De RVA levert een werkkaart af.
Geldigheidsduur werkkaart : 6 maanden
109. Stimuli voor aanwerving 50+
ACTIVAPLAN 45+
Voorwaarde Bedrag en duurtijd
Werkloosheid van 6 maanden of - € 1.000 per kwartaal van
156 dagen in laatste 9 maanden 1ste → 5de kwartaal
- € 400 per kwartaal van
6de → 21de kwartaal
Werkloosheid van 12 maanden of - € 1.000 per kwartaal van
1 jaar in laatste 18 maanden 1ste → 21de kwartaal
OF 18 maanden of 1,5 jaar in
laatste 27 maanden
110. Stimuli voor aanwerving 50+
ACTIVAPLAN 45+
Werkuitkering per maand
Voorwaarde: Bedrag en duurtijd
1 dag werkloosheid EN uitkeringsgerechtigd
EN 33% blijvend arbeidsongeschiktheid (of € 500 per maand gedurende 36
andere geldige erkenning van maanden
arbeidsongeschiktheid, al of niet
uitkeringsgerechtigd))
Uitkeringsgerechtigde werkloze EN
Werkloosheid van 18 maanden of 1,5 jaar in € 500 per maand gedurende 30
laatste 27 maanden maanden
111. DGV oudere werknemers
Voorwaarden
– voor werkgevers uit de privé-sector (niet sociale en
beschutte werkplaatsen of Sociale Maribel
werkgevers)
– oudere: op het einde van het kwartaal 54 jaar zijn
– het bruto kwartaalloon bedraagt max. 12.484,80
euro
– De werknemer is onderworpen aan alle takken van
de sociale zekerheid
112. DGV oudere werknemers
• Voordeel: - een RSZ-vermindering van de werkgeversbijdragen,
afhankelijk van de leeftijd van de werknemer (zie kolom)
leeftijd RSZ-vermindering
54 jaar 400 € per kwartaal
58 jaar 1000 € per kwartaal
62 jaar 1500 € per kwartaal
65 jaar 800 € per kwartaal
113. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Wat is een Individuele Beroepsopleiding ?
– de individuele beroepsopleiding in de
Onderneming is een opleiding waarbij
de cursist door de onderneming op
de werkplek wordt getraind en
begeleid in een beroep waarin hij/zij na
de opleiding zal worden tewerkgesteld
in de onderneming
114. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Voorwaarden voor een IBO:
• de werkgever wil iemand aanwerven
• de werkzoekende wil (en kan op termijn) deze
functie uitoefenen
• de werkgever wil een degelijke opleiding en
begeleiding geven (engagement vastleggen in
opleidingsprogramma)
• er is een belangrijk verschil tussen het
jobprofiel en de kennis/competenties van de
werkzoekende
115. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
De duurtijd van een IBO is afhankelijk van:
• de geschooldheid (competenties) van de cursist
• het aan te leren beroep
• opleidingsprogramma/competentierapport
116. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Welke werkzoekenden?
• de kandidaat mag geen ontslag nemen om
met een IBO te starten
• de cursist mag voordien niet in het bedrijf
hebben gewerkt
• de cursist mag, voorafgaand aan de IBO, niet
meer dan twee weken als interim gewerkt
hebben in het bedrijf
117. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Werkgever
Verplichtingen werkgever (1)
• de werkgever moet de cursist een contract voor
onbepaalde duur aanbieden op de eerste dag na
de opleiding
• Het contract van onbepaalde duur mag pas
opgezegd worden nadat minstens de duurtijd van
de IBO is verstreken (uitgezonderd dringende
redenen)
118. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Werkgever
Verplichtingen werkgever (2)
• de werkgever betaalt een productiviteitskost
(maandelijks factuur)
• de werkgever moet de cursist verzekeren tegen
arbeidsongevallen en schade toegebracht aan de
onderneming of aan derden
• de werkgever moet verplaatsingskosten betalen aan
de cursist
• Er wordt maandelijks een administratieve kost
aangerekend.
119. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Werkgever
Verplichtingen werkgever (3)
• maandelijks moet de C98 (aanwezigheidsattest)
worden overhandigd aan de cursist en moeten
de prestatiestaten online worden ingevoerd
• deeltijdse IBO mag indien minstens halftijds
• dimona-aangifte door werkgever
120. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming
Premieberekening
• De gefactureerde premie is gelijk aan het verschil
tussen het loon en de gemiddelde
werkloosheidsuitkering (is momenteel 23,46
€/dag in de 6-dagenweek)
• de premie loopt progressief op
• brutoloon is het gemiddelde loon verminderd met
13,07% (fictieve persoonlijke RSZ-bijdrage)
• Formule:
(bruto-weekloon - 13,07 % RSZ) - gemiddelde W.U.
aantal werkuren per week werkgever
124. Langer werken in KBC
Eindeloopbaanbeleid in beweging
HR Square 23 april 2013
125. Overzicht
Een blik op KBC adhv. enkele personeelscijfers
Eindeloopbaanbeleid begint bij het loopbaanbeleid KBC
Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is
• Pensioendatum
• Vervroegd vertrek
• Landingsbanen – geleidelijke afbouw
• Activeringbeleid
Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking)
125 24 april 2013
126. KBC België in personeelscijfers
KBC Groep = 6 KBC-maatschappijen in België met uniform statuut
KBC Bank, KBC Verzekering, KBC Asset Management,
KBC Credit Invest, KBC Global Services en KBC Groep.
& KBC Dochtermaatschappijen zowel Profit als non Profit organisaties
bv.
…
In personeelsaantallen G6
In aantal: 15.046 medewerkers
In VTE: 13.885,6 VTE
(KBC incl. alle Belgische dochtervennootschappen: 16.722,5 VTE)
18%
5%
Verdeling naar opleidingsniveau 53%
24%
Bachelor Master Postacademische Opl. Secundair Onderwijs
126 24 april 2013
127. KBC België in personeelscijfers
Leeftijdsevolutie
In vergelijking met 5 jaar geleden “verouderden” onze medewerkers snel
( > 3000 medewerkers 50+)
20-ers 30-ers 40-ers 50-ers 60-ers Totaal
2007 12% 28,5% 37% 22% 0,5% 100%
2012 11,1% 23,5% 34,2% 29% 2,2% 100%
Gemiddelde leeftijd M V globaal
2008 43,6 40,1 41,9
2012 44,01 41,21 43,2
127 24 april 2013
128. KBC België in personeelscijfers
Populatie in de Directoraten
53
Ageing > Outflow
48 %Ageing
KBC BE =
43
%Outflow
Ageing
38
33
28
23
Ageing < Outflow
18
7 12 17 22 27 32 37 42
Outflow due to retirement
128 - 24 april 2013
One Solution doesn‟t fit all
129. KBC België in personeelscijfers
Tewerkstellingspercentages
31,3% van de KBC-medewerkers werkt deeltijds en blijft stijgen (27% in 2008)
Van alle deeltijders vormen de 80%-ers de grootste groep (69,1%)
69.1%
70%
60%
50%
40%
30% 16.6%
20% 5.1% 2.7% 6.5%
10%
0%
< 60 % 60 % - 69,99 %70 % - 79,99 %80 % - 89,99 %90 % - 99,99 %
Regime 2007 2011
voltijds 64,9 % 59,27 %
Waarvan
80-99% 22,8 % 30,02 %
Landingsbanen 50+
Minder dan 80% 12,3 % 10,7 %
129 24 april 2013
130. KBC België in personeelscijfers
leeftijdsevolutie
Leeftijdscurve KBC - komende 10 jaar
700
600
2012
2013
500
2014
2015
400 2016
2017
300 2018
2019
200 2020
2021
100 2022
2023
0
21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65 67 69 71 73 75
Het aantal personen dat vanuit actieve dienst de leeftijdsgrens van 62 jaar bereikt gaat
van een 30-tal in 2012 naar 300 in 2017 tot 500 in 2022
130 24 april 2013
131. Overzicht
Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers
algemeen
+50-jarigen
Enkele krachtlijnen begint bij het loopbaanbeleid van KBC
Eindeloopbaanbeleid KBC– as was/as is
• Pensioendatum
• Vervroegd vertrek
• Landingsbanen – geleidelijke afbouw
• Activeringbeleid
Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking)
131 24 april 2013
133. Enkele krachtlijnen in het KBC
loopbaanbeleid
Focus op een loopbaanlange (talent)ontwikkeling
Via uitdagingen binnen de functie (projecten, opdrachten binnen én buiten de entiteit)
Via inzet in nieuwe functies (brede IAM)
Via een rium opleidings- en ontwikkelingsaanbod
Traditioneel had KBC reeds veel opleidingen voor starters en doorgroeiers maar de laatste
jaren evolutie naar modules en initiatieven voor ervaren medewerkers
(totale opleidings- en ontwikkelingsbudget 42Mio€/jaar)
6,000 70.00
2012 60.00
5,000
50.00
4,000
40.00
3,000
30.00
2,000
20.00
1,000 10.00
0 0.00
20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 65
Aantal medew. 2,038 3,714 5,357 4,887 121
uren/medew. 60.64 30.56 22.35 12.72 5.70
134. Enkele krachtlijnen in het KBC
loopbaanbeleid
Voorrang aan interne doorgroeimogelijkheden verticaal en/of
horizontaal, boven externe aanwerving
Performance- en Output capaciteiten = leeftijdsonafhankelijk.
Het “Hoe” kan event. evolueren.
Correcte en marktconforme verloning met sterke differentiatiemogelijkheden
Vaste verloning afhankelijk van het competentieniveau
Naast de vaste verloning, ook jaarlijkse prestatiegebonden componenten
Uitzonderlijke differentiatiemogelijkheden tot percentiel 75 tot 90 in de markt
135. Enkele krachtlijnen in het KBC
loopbaanbeleid
Gezondheid
Overtuiging
en en
waarden
Privétijd &
Sociaal
Netwerk
Familie-
samenstelling
Werk &
Arbeidscontext
Starterfaze Spitsuurfaze Midlifefaze Seniorfaze
De persoonlijke situatie, verwachtingen, overtuigingen van de medewerkers in
alle levensfazen combineren en verzoenen met de noden en verwachtingen
van de werkgever
Extra aandacht voor Combinatie werk en privé: voor in elke levensfaze
(kinderopvang zomermaanden, deeltijds werken (> 30%), glijtijd, anders werken, enz.)
13518/01/2013
136. Overzicht
Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers
algemeen
+50-jarigen
Enkele krachtlijnen begint bij het eindeloopbaanbeleid KBC
Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is
• Pensioendatum
• Vervroegd vertrek
• Landingsbanen – geleidelijke afbouw
• Activeringbeleid
Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking)
136 24 april 2013
137. Eindeloopbaanbeleid- voor 2011 tot heden
Evolutie van een
“Talentvernietigingssysteem” naar
een “Keuzesysteem”
Tot 2011 Tot 2013 Vanaf 2014
Overgangsregelingen • Eindeloopbaan- • Het KBC Minerva
met vrijstelling van afspraak programma
presteren
Ontzien Ontwikkelen
137 24 april 2013
138. Eindeloopbaanbeleid- as was tot 2011
Onderzoek 2007: wanneer willen KBC-ers stoppen met werken?
Wens: gemiddeld 58 jaar
Verwachting: gemiddeld 61 jaar (ouderen: 60, jongeren: 63)
Gebruikelijke pensioendatum: 60 jaar.
Beleid uitgebouwd op dit principe.
Interne Incentives:
• Vooruitstortingen pensioenfonds
• Gunstregeling in aanvullend pensioen
Omkadering:
• Intensieve Opleiding “op pensioen gaan”.
Vervroegd vertrek: “overgangsregeling naar pensioen”:
Criteria:
• +55 jaar
• Aanbod door bedrijf : medewerkers die nog moeilijk mee kunnen , problematische
situaties, gebrek aan inzetmogelijkheden, reorganisaties, …
Vorm: naar halftijds tewerkstellingsregime overstappen met vrijstelling van prestaties,
138 = ONTZIEN = Talentvernietigingssysteem (alternatief voor brugpensioen
24 april 2013
139. Eindeloopbaanbeleid- as is (sinds 2011)
ONTWIKKELEN
Fundamentele Koerswijziging: actieve inzet verlengen
Stopzetten van het vroegere Talentvernietigingssysteem
medewerkers die zoveel jaar dienst hebben, moeten nog een toegevoegde waarde
kunnen betekenen in KBC of daarbuiten.
VTE Workload
maar geen extra VTE
Directoraat X Directoraat Y
Overgangsregelingen korte termijn oplossing entiteit X >< korte termijn oplossing entiteit Y
= > Installatie Mobilitycenter
= > “EindeLoopBaanAfspraak” als alternatief voor de vroegere overgangregelingen
139 24 april 2013
140. Oprichting Mobilitycenter
1. De coördinatoren zijn zelf vrijkomers olv. HR
=> op 1,5 jaar tijd 750 herinzetten succesvol begeleid naar vaste inzet
(= in principe leeftijdsonafhankelijk, doch 65% waren 45+)
Eerste
prioriteit * lokaal : herinzetmogelijkheden in eigen domein maximaal benutten
* extra ontwikkelprogramma‟s:
- opleiding “Begeleiden van verandering”
- ondersteuning bij herinzet (traject “Op naar een nieuwe job”)
Installatie ELBA
2. (Her) inzet buiten 1. (mogelijk vanaf 55+)
* eindeloopbaanafspraak met gedeeltelijke prestaties
- op vrijwillige basis (aanbod aan – met akkoord van mw)
Alternatief - vorm : een regeling met gedeeltelijke prestaties in lichtere functies
gecombineerd met een beperkte periode van vrijstelling prestaties
VTE Workload
Directoraat X Directoraat Y maar geen
extra VTE
bv. kantorennet extra administratieve ondersteuning bieden (en korter bij huis).
=> Waardering door medewerkers én vakbonden voor beide systemen
141. Overzicht
Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers
algemeen
+50-jarigen
Enkele krachtlijnen bij het eindeloopbaanbeleid KBC
Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is
• Pensioendatum
• Vervroegd vertrek
• Landingsbanen – geleidelijke afbouw
• Activeringbeleid
Eindeloopbaanbeleid – to be
141 24 april 2013
142. Eindeloopbaanbeleid- to be
Nieuw Strategisch Eindeloopbaanmodel in KBC
Strategie Implementatie
HR Beleid
Externe
omgevingsfactoren Een
Interne Eindeloopbaan
pensioenhervormingen omgevingsfactoren model HR Systemen
Di Rupo Met
levensverwachting Leeftijdspiramide doordachte gesprekken MW
stijgt KBC loopbaankeuze- simulatietools
krapte arbeidsmarkt HRinEvolution met mogelijkheden Opleidings- en
(daling geboortecijfer / Reward4Work en Die leiden tot begeleidingsaanbod
uitstroom babyboomers) GO4Talent zijn de een concrete dedicated support
stimuli vervroegd basis afspraak ivm. de I-deal
pensioen verdwijnen Safe4Future finale
Actieplan 45 + verplicht Pearl loopbaantrack
maatschappelijke druk tot de
stijgt pensioendatum
Resultaat:
HR beleidsprincipes HR processen
en instrumenten
142 - 24 april 2013
143. Beleidsuitgangspunt = Zelfbeschikking:
“Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust
voor kies, doe ik spontaan heel lang”
ONTWIKKELKANSEN
aanbieden
Keuzemogelijkheden
Loopbaan
Keuzemogelijkheden
Keuzemogelijkheden
Ontwikkeling en
Tools en Support
Opleidingen
Langer
Werken
143 24 april 2013
144. Eindeloopbaanbeleid-
to be
Uitgangspunt = Zelfbeschikking:
“Wat ik graag doe, goed doe en waar ik
bewust voor kies, doe ik spontaan heel lang”
Een Zelfbewust en Doordacht KEUZEPROCES:
Het management en HR beslissen niet alleen wat goed zou kunnen
zijn voor een medewerker.
De Medewerker maakt zelf een doordachte keuze die prima matcht
voor zichzelf en de noden van KBC
Adhv. meerdere loopbaangesprekken over enkele jaren gespreid
Cruciale vraag: Wat geeft mij als medewerker nog een
“superboost”?
Verkennende Workshops lopende om beleving en noden hieromtrent
te inventariseren.
144
Meest voorkomend antwoord: “Nog nooit bij stilgestaan”
145. Eindeloopbaanbeleid-
to be
Uitgangspunt = Zelfbeschikking:
“Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor
kies, doe ik spontaan heel lang”
KEUZES aanbieden: Extra loopbaanmogelijkheden
Verder werken en doorgroeien tot pensioendatum of eens totaal iets anders?
Uitgroeibaan: minder werken, ofwel :
• In reguliere jobs (=niet speciaal gecreëerd)
• In gecombineerde duo-banen
• In specifieke projecten
Werken op een ander niveau (Remotie= alsmaar minder negatief)
VOORWAARDE = transparante effecten op de verloning en duidelijke competentienormen
(cfr. Mobilitycenters > eigen keuzes)
Inzetmogelijkheden binnen de grote KBC groep uitbreiden bv. in social profit organisaties
zoals Cera, Brs of Argus alsook andere dochterondernemingen zoals Lease, Omnia, …)
Kunnen kiezen wat men nog heel graag wil doen, ook om maatschappelijk iets extra bij
te dragen (ipv. dat KBC louter financieel sponsort > personeel inschakelen tijdens
145
eindeloopbaan > zelf verder zetten na pensioen?)
146. Eindeloopbaanbeleid-
to be
Uitgangspunt = Zelfbeschikking:
“Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies,
doe ik spontaan heel lang”
KEUZES aanbieden: Ontwikkelmogelijkheden & Doelgroepenaanbod
Extra: van startersopleidingen naar specifieke opleidingen voor ervaren
medewerkers, gespecialiseerde thema-avonden en interne stages, enz
Doelgroepenaanbod (starters, 10 jaar ervaring, 25 jaar ervaring,…)
specifiek en algemeen bv. :
“Ontdek wat u sterk maakt in uw job, wat u doet volhouden, wat u plezierig vindt om van
daaruit stappen naar de toekomst te zetten”
• Meer wellness in uw job vinden
• Actief werken aan uw interne mobiliteit
“Leer het “oude vertrouwde” loslaten om in vertrouwen met veranderingen om te gaan”
• Verandering en onzekerheid verwelkomen
• Stress in evenwicht
“Kennisoverdracht bij verandering” en “Coaching van jongere collega‟s”
146
Timemanagement of “Van analyse tot beslissing”, enz…
147. Enkele krachtlijnen in het KBC
personeelsbeleid
KEUZE aanbieden van TOOLS & SUPPORT:
Mijn Profiel = interne “LinkedIn” database searches
Talentronde
Potentieelonderzoek (Assessmentcenter methodiek),
Talent Zelfscan
Mentale fitheidsmeter
Extra individuele Loopbaangesprekken en
Ontwikkelingsgesprekken
Mobilitycenters als extra ondersteuning voor op de IAM met
extra resources (zelf vrijkomers met „hart en ziel‟)
147 24 …
april 2013
148. Eindeloopbaanbeleid-
to be
Samengevat
KBC werkt op diverse fronten aan een én/én
eindeloopbaan-benadering.
Zowel het opzetten van een context waar de medewerker
ondersteund wordt om vlot zelf te kiezen,
Als het aanbieden van een brede waaier van concrete
loopbaanmogelijkheden,
En het aanbieden van brede ontwikkelmogelijkheden
voor alle medewerkers, starters, doorgroeiers en ervaren
Alsook inzetbaarheidsondersteuning via
Mobilitycenters, ondersteunende tools en extra HR
resources
148
157. Activiteit
• Verhuur van machines met advies voor
bouw, renovatie, industrie, huis en tuin
• Meer dan 725 oplossingen voor thuis of
op de werf
• Vanuit 9 filialen in Oost-en West-
Vlaanderen
158. Familiebedrijf met ervaring
(2e generatie)
• Persoonlijk aanpak en deskundig advies door
gespecialiseerde medewerkers
• Begeleiding bij de juiste keuze van de
machines door mensen met ervaring (nuttige
tips)
• Correct functioneren en goed onderhouden
machine van topmerken
• Volledig gamma voor bouw &
renovatie, industrie, huis en tuin
164. Rudy : Filiaalhouder Kortrijk
• Vraag om werktijdvermindering 4/5
• Reden : fysische belasting, heffen,
rugproblemen, vermindering
werkdruk, verantwoordelijkheden
• Ontzien : 4/5, Functieverlaging terug naar
technieker
• Ontwikkelen : heel grote technische kennis en
heel vaardig in kennis doorgeven > nieuwe
opleiden nieuwe en jonge werknemers
• Resultaat : nieuwe uitdaging, grotere
betrokkenheid, meer plezier in het werk
165. Eric : klusjesman
• Klusjesman, onderhoud gebouwen
• Vraag naar werktijdvermindering 4/5
• Reden : fysisch zwaar werk, meer tijd
voor kleinkinderen
• Oplossing : woensdag thuis
• Resultaat : meer
betrokkenheid, jobtevredenheid, op 4
dagen zelfde rendement als full-time
166. Rodolfo : Verhuurmedewerker
• Vraag om werktijdvermindering
• Reden : fysische belasting, rug, werken in kou
• Psychisch : werkdruk, drukke momenten
• Persoonlijk : tijd voor de kinderen op
woensdag
• Ontwikkelen : begeleiden van nieuwe
werknemers in opleiding
167. Jos : comm.baliemedewerker
• Nieuwe medewerker : 50 +
• Reden vertrek vorig werkgever : 35 jaar als
garagist, vastgeroest, motivatie weg
• Zocht nieuwe uitdaging, totaal andere
job, meer commerciële
uitdaging, klantencontact
• Waarom Huurland :
afwisseling, techniek, commercieel, opleiding
168. Positieve ervaring bij Huurland
• Staan open voor oudere werknemers
• Bereid te luisteren naar mijn verhaal
• Kans gegeven om totaal andere job te
beginnen
• Groeimogelijkheden bespreekbaar
• Investeren enorm en permanent in opleiding
» Vary
» Introductie verhuurgamma
» Richtlijnen machinecontrole
» Opleiding tuinmachines (zelf oefenen)
169. Hulpvaardigheid
• Sfeer onder de collega’s
• Bereidwilligheid om elkaar te helpen
• Voldoende tijd om de job te leren
• Gelijke kansen voor jonge en oudere
werknemers
• Management en collega’s ademen passie voor
het bedrijf uit
• Van 4/5 naar full-time = niet belastend
170. Waarom ontzien en ontwikkelen
• Diversiteit in de populatie (jong
geweld, ambitie en maturiteit en ervaring
gaan samen)
• Ervaringsuitwisseling stimuleren
• Behouden en doorgeven van kennis in het
bedrijf
• Mensen langer in dienst houden
• Continuïteit verzekeren naar de toekomst
171.
172. Een zorgjob: ik ga ervoor!
Ook als 50-plusser
23/04/2013 – Groot-Bijgaarden
Lon Holtzer, zorgambassadeur,
Vlaamse Overheid
172
173. De hamvragen …
• Is het interessant EN realistisch om 50-plussers
in de zorg aan het werk te houden ?
• Of straffer nog, de vraag van VDAB consulenten:
Is het interessant en realistisch om 50-plussers
mét een sociaal hart naar de zorg te leiden met
of zonder opleiding EN rekening houdend met
hun beperkingen (fysiek, mentaal)
• Wat zijn de mogelijkheden?
173
176. En ook Fons blogt….
• De zeven werken van de zorg
• Onze (zorg)economie heeft 50-plussers nodig. Willen
we kwantitatief de knelpuntvacatures bestrijden, dan
moeten we zowel meer 50-plussers aan het werk
houden als 50-plussers herinschakelen. De gemiddelde
50-plusser leidt een actief, gezond leven. Bij een
jonge, actieve geest past geen inactief professioneel
leven. De 50-plusser heeft heel wat te bieden en kan
een waardevolle bijdrage leveren aan de zorgsector:
rijke ervaring, levenswijsheid en maturiteit.
176
177. 50 plussers blijven welkom in zorg
• Bezorgdheid rond instroom – doorstroom – retentie
Kwantiteit ?
• Bezorgdheid rond kwaliteit
Kwaliteit ?
178. De zorg uitgedrukt in cijfers
Vergrijzing van de bevolking
Start van de
babyboom-
generatie
Bevolkingsvooruitzichten 2010 - 2060
180. Evolutie werkgelegenheid
in de zorg 2000-2020
Evolutie werkgelegenheid 2000-2020
200%
180%
160%
140%
120%
100%
2000 2010 2015 2020
WZC 100% 152% 175% 194%
Gezinszorg 100% 142% 153% 163%
Verzorgenden 100% 135% 147% 158%
ThuisVK 100% 123% 134% 144%
Verpleegkundigen 100% 116% 124% 131%
Ziekenhuizen 100% 105% 107% 110%
Quid: percentage versus absolute aantallen
Bron: Werk maken van werk in de zorgsector. Actieplan ter bevordering van de werkgelegenheid in de zorgsector, Conceptnota Min. Vandeurzen, 21/05/2010
181. De zorg uitgedrukt in cijfers
Personen met een beperking
• Deze legislatuur: 150 miljoen euro voor
uitbreiding opvang personen met beperking
– 500 VTE voor versterking van bestaande
personeelskaders (werklastdaling)
– 2000 VTE voor uitbreiding aantal opvangplaatsen
• Toekomst
– Indicatief: 500 VTE bijkomende VTE per jaar voor
uitbreiding indien de regering de budgetten ter
beschikking kan stellen
181
182. De zorg uitgedrukt in cijfers
Kinderopvang
Bron: Actieplan Werk maken van werk in de zorgsector, Kabinet Vandeurzen, 2010
182
185. Resultaten
Evolutie openstaande vacatures
Openstaande vacatures VDAB december van jaar X
2000
Ondanks
1800
1600 – Uitbreidingen o.a.
1400 in de ouderenzorg
– Minder 18-jarigen
1200
Aantal
1000
800 76,000
75,000
600 74,000
400 73,000
72,000
200 71,000
70,000
0
69,000
Dec-06 Dec-07 Dec-08 Dec-09 Dec-10 Dec-11 Dec-12 68,000
Ver 67,000
plee 66,000
gku 782 911 1124 1317 1507 1750 1370
ndig
en
185
186. Maar…..
In de komende 10 jaar hebben we 120.000
zorgverleners extra nodig door
vergrijzing bevolking en verzilvering werknemers
186
187. Maar naast kwantiteit ook kwaliteit
• Zorg dragen voor mensen vraagt, naast
deskundigheid die kan aangeleerd worden ook
Maturiteit
Innerlijke rust
Empathie
Organisatietalent
Relativeringsvermogen
Levenservaring
Werkervaring
…
187
189. Realistisch: resultaten van VWV
• Bijna de helft van de zorgvoorzieningen werft
mensen aan tussen 45 en 49 jaar oud
• 38% neemt ook 50-plussers aan
(Bron: Enquête Vlaams Welzijnsverbond, 2010)
De zorgsector doet daarmee beter dan de kleine en
middelgrote bedrijven (kmo’s):
• 25% van de KMO's werft 40-plussers aan
• 8% ook 50-plussers
(Bron: SD Worx)
189
190. Doelstelling: kwantitatieve en kwalitatieve
instroom blijven garanderen
Het is niet alleen
interessant en
realistisch maar
noodzakelijk !
192. De perceptie
• Perceptie van de
– buitenwereld
– medewerkers zelf
• Zorg en welzijn
= weinig mogelijkheden, weinig groeikansen…
• A nurse = a nurse = a nurse….
• Even zo voor
verzorgenden, zorgkundigen, kinesisten, ergotherape
uten, logistiek medewerkers, enz.
Zorgverleners zijn grijze muizen
192
193. Grijze muizen
Ultieme streven van de mens
• Zelfverwezenlijking
• Hoe maak ik het verschil?
193
196. Mogelijkheid 1
• Mentor kan…
• Maar er zijn meer mogelijkheden
– Op een afdeling: bepaalde patiëntenpopulatie
– Inschakeling in IME, supportteams,
– Naar een andere ‘minder belastende’ afdeling
…
196
198. Mogelijkheid 2
• WZC: heeft ander tempo en nood aan ervaring
• Zeker voor kleine organisaties met minder
mutatiemogelijkheden
• Onderwijs
• Overleg met collega’s
198
200. Mogelijkheid 3
• Specifiek voor oudere werknemers
– Vb. over nachtrust
– Aangepaste informatica opleidingen
– Ontwikkeling van een goed EVC beleid
200
205. Besluit
• Interessant JA
• Realistisch JA
• Noodzakelijk JA
• Mogelijk JA
Wat is nodig?
Creativiteit, een goed HRM beleid, gesprek met
medewerkers (jong en oud), …
De sector heeft een aantal beperkingen, maar
heel veel troeven om 50-plussers te omarmen
205
206. Contactgegevens
Eleonora (Lon) Holtzer
Zorgambassadeur
GSM: 0486 09 85 85
lon.holtzer@wvg.vlaanderen.be
lon@ikgaervoor.be
http://www.twitter.com/zorgambassadeur
Facebook: “een zorgjob ik ga ervoor”
http://be.linkedin.com/in/lonholtzer
www.ikgaervoor.be én www.ikgaervoor.be/pro
206
Editor's Notes
Introductie op het thema : antwoorden op twee vragen : Waarom is het thema (“langer werken” )zo actueel ? Context Moeten ook bedrijven ervan wakker liggen ? Beleid rond oudere werknemers ?
Mijn huidige functie : HR in vogelperspectief…Doelstellingen van HRR als kenniscentrumExpertise tonenTrends in HR op evidence base wijze…Metier HR en strategische dimensie (niet reactief) Deelnemen aan maatschappelijke debatten over actuele thema’s
België slechte leerling in de Europese klas …Bliivendegab van 5 jaar tussen “moeten en willen” …Wat ligt aan de basis van dit gedrag ? Kunnen ? Fysieke en mentale vermogen Willen ? Engagement, zinvolheid ?
Cfr Boek De Perfecte storm , Koen Schoors en Gert Peersman
In de loop van 2009 nam de spanningsindicator, voor het eerst in jaren, opnieuw toe. Sinds half 2010neemt de spanningsindicator weer geleidelijk af tot 3,5 in maart 2012. Dit is het laagste niveau sinds2000 en wijst op een zeer krappe arbeidsmarkt.
Produktiviteit winnen via technologie : quid evolutie naar een kenniseconomie met maatwerk ipv. Stukwerk (gestandaardiseerde kwaliteit, meetbare output) ; automatisering ??? Evolutie van de gepercipieerde werkdruk op vandaag …)Delocalisatie van de activiteiten :scenario in de industrie …; recente uitspraken van obelangengroepen ondernemers (beter investeren in buitenland) = slechtst denkbare oplossing voor de tewerkstellingsproblematiek …Selectieve migratie : deel van de opllossingbvb. experimenten in de zorgsector Spanje, Roemenië)Meest voor de hand liggende en algemeen aanvaarde oplossing met grootste impact : met meer langer aan de slag…Gezien Europese positie in de klas op val van werkzaamheidsgraag 50+Gezien de looptijd van een professionele loopbaanGezien de stijging van de lgemiddeldeevensduur
Lex fryou – eerste golf maatregelen
Bespreek dit eens met uw buur
Maar fysieke gezondheid daalt niet ineens vanaf 45 jaar. Die daling start al voor men 30 is.En ivm cognititeve capaciteiten: Bepaalde vaardigheden (bv. ‘fluid abilities’ die het (werk)geheugen, reactievermogen of verwerken van nieuwe informatie omvatten) bereiken rond de leeftijd van 20 jaar hun maximum en gaan dan stilaan achteruit. ‘Crystallized abilities’, daarentegen, zouden vrij robuust zijn en kunnen zelfs verbeteren met de leeftijd. Ze omvatten capaciteiten die resulteren uit ervaring, zoals verbale, communicatieve en sociale vaardigheden. In de WP gaan we hier nog verder op in. Vaardigheden die iemand heeft en nodig heeft Maar hoe kunnen we ze dan aan boord houden?
Of beter, hoe ze redden, terug aan boord trekken,want ik heb het gevoel dat sommigen al aan het verdrinken zijnze zijn al overboord gegooid ;-)
Volgens een ontziebeleid is de inzetbaarheid van oudere werknemers beperkt en moeten maatregelen binnen de organisatie hiermee rekening houden. Dit kan resulteren in twee mogelijke strategieën (zie Tabel 1). 1) ‘verversingsstrategie’: een korte termijnstrategie via aantrekkelijke uittredings- of vertrekregelingen. Zo kunnen ouderen plaats maken voor jongeren. Bv. werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen). 2) ‘verzorgingsstrategie’: de invoering van maatregelen die de werkbelasting verminderen. Deze werkt eerder op lange termijn en kan resulteren in maatregelen zoals vrijstellingen van overwerk, taakverlichting of extra verlof. Volgens een ontwikkelbeleid is de inzetbaarheid van oudere werknemers flexibel en kunnen we deze ontwikkelen. Maatregelen hebben dan vooral aandacht voor deze flexibiliteit en ontwikkeling. Opnieuw kan dit resulteren in twee strategieën. ‘blokkeringsstrategie’, dwingt werknemers inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt doordat financiële uittredingsregelingen bijvoorbeeld minder aantrekkelijk zijn of alleen toegekend worden onder strikte voorwaarden. ‘ontwikkelingsstrategie’ daarentegen omvat maatregelen gericht op de lange termijn ter ontwikkeling van de inzetbaarheid van oudere werknemers. Voorbeelden hiervan zijn persoonlijke ontwikkelingsplannen, training en opleiding.In deze studie leggen we ons nu toe op de verzorgings of ‘ontzie’ strategie en de ontwikkelstrategie.En wat gaan we juist na?
Het feit dat 65 er al niet tussenstaat, de wettelijke pensioenleeftijd, zegt al genoeg zeker?
Wie wil het langste werken? 45-plussers, mannen, hoger opgeleiden, voltijds werkenden, leidinggevenden en kaderleden.45-plusserswillen langer dan jongere collega’s (60,3 vs 59,6 ). Ook al willen jongeren sneller stoppen met werken, toch zijn ze realistischer, en denken ze langer te moeten werken dan 45-plussers (63,8 jaar versus 62 jaar).Vrouwen willen vroeger stoppen dan mannen (59,5 vs 60,2). Maar ze denken dat ze even lang zullen moeten werken (63 jaar).Hoe hoger het diploma, hoe langer willen werken (van 61,4 tot 59,1) en hoe langer denken te moeten werken (van 64,8 tot 61,3). Voltijds willen langer werken dan deeltijds (60 vs 59,3). Ze denken ook later te stoppen dan deeltijds (63,3 vs 62,2).Leidinggevenden willen langer werken (60,7 jaar versus 59,6 jaar). Ze denken even vroeg te kunnen stoppen als niet-leidinggevenden.Arbeiders wensen (59 vs 60,1) en denken (62 vs 63,6) minder lang te werken dan bedienden. Bedienden wensen minder lang te werken dan kaderleden (60,1 vs 62,1 jaar). Maar ze denken even lang te zullen moeten werken als kaderleden. Leeftijd: Beide leeftijden zitten ruimschoots onder de wettelijke pensioenleeftijd. Het is verrassend dat jongere werknemers minder lang willen werken. We praten vooral over de ‘ouderen’ die ‘zo snel met pensioen willen’, maar blijkbaar willen de jongeren nog sneller met pensioen. Nu, dit kan te maken hebben met een ‘healthyworker’-effect: bij de oudere werknemers zijn diegenen die vroeg op pensioen willen er al voor een stuk uitgefilterd omdat die al gestopt zijn met werken. Dit drijft de gemiddelde gewenste pensioenleeftijd bij de groep oudere werknemers omhoog. Maar toch, we moeten niet alleen aan de gewenste pensioenleeftijd van ouderen werken, ook aan die van jongeren. Of omdat ze realistischer zijn?StatuutHet feit dat arbeiders minder lang willen werken, kan komen doordat ze hun werk minder graag doen en/of als minder zinvol ervaren (en dus minder autonoom gemotiveerd zijn), of omdat hun werk fysiek zwaarder of gevaarlijker is, of plaats vindt in ongezondere omstandigheden. Of gewoonweg omdat ze op een veel jongere leeftijd intreden op de arbeidsmarkt.Er zijn verder geen verschillen gevonden voor sector (privé versus overheid) en contracttype (bepaalde duur, onbepaalde duur of interim).
Nu gaan we verder werken met de ontwikkel en ontziemaatregelenWe werkten met 9 ontwikkel
‘We vroegen de leidinggevenden of hun directe medewerkers toegang hebben tot bepaalde personeelspraktijken.’Als we kijken naar de top 5 van meest beschikbare maatregelen op het vlak van ontzie- en ontwikkelbeleid volgens de leidinggevenden uit de organisatiesteekproef, dan stellen we vast dat de eerste drie zuivere ontziemaatregelen zijn: veilige werkomgeving, hulpmiddelen om fysieke problemen te voorkomen of te verhelpen en mogelijkheden om gedurende bepaalde periodes te stoppen met werken. In de top 5 van minst beschikbare maatregelen volgens de leidinggevenden vinden we een combinatie van beide types maatregelen. Thuiswerk is het minst toegankelijk volgens hen.
Bijna 1 op 4 (24,7%) leidinggevenden uit de deelnemende organisaties vindt het niet wenselijk dat werknemers in hun organisatie na hun 60 jaar blijven doorwerken. 41,2% vindt dit wel wenselijk, 34,1% antwoordt neutraal. Dit zijn opmerkelijke resultaten. Komt dit doordat de leidinggevenden nog altijd geleid worden door de heersende stereotypes over oudere werknemers, zoals minder gemotiveerd en minder geëngageerd? Of komt dit door eigen negatieve ervaringen? Of misschien krijgen ze van de 60-plussers zelf te horen dat ze niet meer aan het werk willen blijven, en antwoorden ze daarom ‘ja’ op deze vraag. Een interessant topic om verder uit te diepen.Nu, als zelfs leidinggevenden niet overtuigd zijn van het feit dat 60-plussers langer aan het werk moeten blijven, dan is de weg die we moeten afleggen nog lang. = DRAMATISCH. Een eerste uitdaging bestaat al in het wegwerken van deze vooroordelen. Want zoals u in het begin van de white paper kon lezen, is de rol van leidinggevenden cruciaal in het activeren en dynamiseren van een personeelsbeleid en hebben zij een grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud van hun medewerkers.Hier staan percentages uit de organisatiesteekproef, die niet representatief is. Ze gelden dus enkel voor de populatie waaruit de steekproef komt.
Dus, wat schiet er nog over?Bijna 1 op 4 (24,7%) leidinggevenden uit de deelnemende organisaties vindt het niet wenselijk dat werknemers in hun organisatie na hun 60 jaar blijven doorwerken. 41,2% vindt dit wel wenselijk, 34,1% antwoordt neutraal. Dit zijn opmerkelijke resultaten. Komt dit doordat de leidinggevenden nog altijd geleid worden door de heersende stereotypes over oudere werknemers, zoals minder gemotiveerd en minder geëngageerd? Of komt dit door eigen negatieve ervaringen? Of misschien krijgen ze van de 60-plussers zelf te horen dat ze niet meer aan het werk willen blijven, en antwoorden ze daarom ‘ja’ op deze vraag. Een interessant topic om verder uit te diepen.Nu, als zelfs leidinggevenden niet overtuigd zijn van het feit dat 60-plussers langer aan het werk moeten blijven, dan is de weg die we moeten afleggen nog lang. Een eerste uitdaging bestaat al in het wegwerken van deze vooroordelen. Want zoals u in het begin van de white paper kon lezen, is de rol van leidinggevenden cruciaal in het activeren en dynamiseren van een personeelsbeleid en hebben zij een grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud van hun medewerkers.Hier staan percentages uit de organisatiesteekproef, die niet representatief is. Ze gelden dus enkel voor de populatie waaruit de steekproef komt.
Misschien laten ze zich hierbij leiden door de gangbare (maar niet volledig correcte) stereotypen, namelijk dat oudere werknemers minder gemotiveerd zijn, fysiek minder sterk en meer verzuimen. Uiteraard is ‘langer kunnen werken’ een voorwaarde om langer te willen werken. Een ontwikkelbeleid is pas aan de orde in een aangepaste context (waarin u langer kan werken).
We stelden hen de volgende vraag: ‘Onderstaande uitspraken gaan over het personeelsbeleid in uw team of afdeling, meer bepaald of u toegang kan krijgen tot bepaalde personeelspraktijken. Geef voor elke uitspraak aan in welke mate u wel of niet akkoord gaat. Indien u de situatie in uw team of afdeling niet kan beoordelen, kan u ‘Weet niet’ aanduiden.’De meest beschikbare maatregelen volgens de werknemers die deelnamen aan het onderzoek zijn ‘een veilige werkomgeving’, ‘opleiding en ontwikkeling’, en het inlassen van ‘periodes van inactiviteit’ (één ontwikkelmaatregel en twee ontziemaatregelen).De minst beschikbare maatregelen zijn ‘interne mobiliteit’, ‘thuiswerken’ en ‘functieverlaging’ (één ontwikkelmaatregel en twee ontziemaatregelen).
Wat betreft ontwikkeling: we zien vooral verschillen tussen jong en oud in loopbaanbegeleiding. Jongeren vinden vaker dan ouderen dat het in hun organisatie mogelijk is om op regelmatige tijdstippen te praten over hun loopbaanontwikkeling, dat hun organisatie proactief nadenkt over de planning van de loopbaanmogelijkheden van haar medewerkers en dat hun organisatie meer actief de loopbaanontwikkeling van haar medewerkers ondersteunt.Wat betreft ontzien: jongeren vinden meer dan ouderen dat ze toegang hebben tot aanpassingen (tijd en inhoud). Ze denken vaker dat in hun team de arbeidstijden worden aangepast als werknemers daar behoefte aan hebben (bv. een ingekorte werkweek, flexibele uren) en dat de taken inhoudelijk worden aangepast wanneer omstandigheden (bv. gezondheid) een goede jobprestatie zouden verhinderen.
een evaluatiegesprek: een gesprek waarin nagegaan wordt in hoeverre uw medewerker zijn prestatiedoelstellingen heeft bereikt en waarbij dit eventueel gekoppeld wordt aan beloningeen functioneringsgesprek: een gesprek over uw medewerker zijn functioneren, over zijn sterke en verbeterpunten en over acties om zijn functioneren in de toekomst te verbeteren, zonder dit te koppelen aan een beoordeling of beloning een functie-uitbreiding: uitbreiding van de functie met nieuwe taken, zoals extra verantwoordelijkheden een persoonlijk ontwikkelingsplan: een plan waarin werkgever en werknemer afspraken vastleggen over de werknemer zijn job en loopbaanontwikkeling
(bv. een ingekorte werkweek, flexibele uren)
(bv. 4x9 uren werk) (bv. een aanpassing van de hoogte van de werktafels, aanpasbare bureaustoelen, tilhulpen)
-We stellen ook vast op basis van de actualiteit dat de overheid, de sociale partners en de werknemers zelf vandaag nog altijd vanuit automatismen uit het verleden in eerste instantie meer naar ontziemaatregelen grijpen (bv. de vraag naar brugpensioen voor de oudere werknemers van Ford Genk). Ontwikkelmaatregelen komen pas in tweede instantie aan bod.Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende. Ontzien leidt zeker tot goede effecten, maar ontwikkelen leidt tot betere.Niet alle maatregelen zijn even effectief. Hangen elk samen met hun eigen positieve gevolgen. Sommige met een betere motivatie, andere met een lagere verloopintentie. Bovendien houdt u best ook rekening met individuele behoeften en verwachtingen. ‘One fits all’-oplossingen werken hier niet efficiënt en effectief. Kijken naar uw eigen organisatie. Wat zou daar werken?In de WP staat nu duidelijk uitgelegd met welke gevolgen elk subtype van ontzien en ontwikkelen samenhangt.Deze ga ik nu niet allemaal uit de doeken doen,Wat ik wel ga presenteren is een tabel ….-Kiezen voor pensioen van zodra ze 50 zijn iplv voor ander werk-groepen voor 50-plussers, dit kan toch niet slagen? Wie wil daar nu lid van worden. Ze zijn al geviseerde groep, dan ga je u daar toch ook niet bij aanlsuiten-maatregelen die werken die vooral van hunzelf komen (6 happen)
Noden van uw jongere werknemers niet zoveel van die van uw oudere werknemers, bepaalde maatregelen werken beter voor ouderen dan voor jongeren.
We tellen voor de vijf maatregelen alle positieve en negatieve effecten op, en dit apart voor jongere en oudere arbeiders, en jongere en oudere bedienden. Tabel 3 geeft aan welke maatregelen het best werken voor de vier groepen. Kort samengevat: Voor oudere arbeiders werkt loopbaanontwikkeling het best. Voor jongere arbeiders werken loopbaanontwikkeling, opleiding en demotie/taakaanpassing het best. Voor oudere bedienden werken opleiding en demotie/taakaanpassing het best. Voor jongere bedienden werken loopbaanontwikkeling en demotie/taakaanpassing het best. We zien dat de meeste zaken wel voor iedereen werken, en als ze niet zouden werken voor een bepaalde groep, dan is het toch belangrijk dat u het aanbiedt aan die groep.Ze zullen dan zelf wel beslissen of ze die maatregel gebruiken of niet.Zelfregulerend mechanisme, cfr team met oud en jongCfr groep voor jonge mama’s. VRESELIJKHoe goed bedoeld het ook is, zal niet NOOIT werken. = stigmatiserend.De vier groepen verschillen van mekaar. Voor sommige groepen werkt bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling het best, terwijl dit voor andere groepen een minder groot of geen effect heeft. U kunt deze tabel gebruiken als referentiekader voor uw eigen beleid. Wij willen wel waarschuwen voor al te generalistisch denken. Wat het is niet omdat wij in deze studie vinden dat bepaalde maatregelen beter werken voor bepaalde groepen, zoals bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling voor jongere bedienden, dat dit zo zal zijn voor alle jongere bedienden. Misschien werken voor uw ‘jongere bedienden’ andere maatregelen beter. Want er spelen immers veel meer individuele factoren mee dan enkel de criteria “jong/oud” of “bediende/arbeider” wanneer de gebruikers de effectiviteit en efficiëntie van een aantal maatregelen beoordelen. Maatwerk is nodig. En cruciale vragen hierbij zijn: ‘Waar heeft elk van mijn medewerkers behoefte aan?’. ‘Wat kan ik voor hem doen om hem lang en gemotiveerd aan het werk te houden?’, ‘Hoe verschilt deze 45-plusser van de andere 45-plussers?’ Daarom herhalen nogmaals dat het zeer belangrijk is om iedereen principieel in dezelfde mate toegang te geven tot alle maatregelen. Geef ieder gelijke kansen. Promoot geen maatregelen exclusief voor bepaalde groepen van werknemers. En gebruik noch leeftijd, statuut of geslacht om maatregelen te ontzeggen of aan te bieden. Laat dus de categorieën zoals oud, jong, arbeider, bediende, man en vrouw los, en focus u op het individu. Verpersoonlijk uw HR-beleid. Merk op dat deze tabel geen rekening houdt met de relevantie en belangrijkheid van de outcomes voor u. Dus als u bepaalde outcomes een groter belang toekent, dan kijkt u best naar de aparte hoofdstukken.Eerst voerden we regressies van de afhankelijke variabelen zoals autonome en gecontroleerde motivatie op de vijf beleidsvormen (bv. fysieke en cognitieve ontziemaatregelen) uit, apart voor de vier subgroepen: oudere arbeider, oudere bediende, jongere arbeider en jongere bediende. We telden de gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten per beleidsvorm en per subgroep op, om u een ruwe maat te bieden van de voordelen van een bepaalde beleidsvorm voor een bepaalde subgroep. Tot slot verdeelden we de sommen van de coëfficiënten op in drie categorieën: + (p0-p25), ++ (p25-75) en +++ (p75-p100). Let wel, we spreken ons enkel uit over de afhankelijke variabelen, zoals bijvoorbeeld motivatie en verloopintentie, die we in deze studie hebben gemeten.Bovendien is deze steekproef ook niet representatief.
Zijn er veel, maar meer ook niet…
Het feit dat 50-plussers ‘denken’ dat ze minder kansen krijgen is een belangrijk gegeven, ongeacht of dat in werkelijkheid ook zo is. Deze beleving heeft een grote impact op hun motivatie en hun bereidheid om langer te blijven werken. “We moeten dus niet alleen inzetten op een gelijkekansenbeleid voor oud en jong, maar ook op een betere communicatie hierover om ervoor te zorgen dat 50-plussers gemotiveerd blijven werken.”, aldus HR Research Expert Hermina Van Coillie van HR-dienstverlener Securex.
Cijfers hier zijn algemeenDit kan een meting zijn, dit is een visie,Kunnen workshops zijnWat u wenstEr bestaat een vragenlijst van…Je moet alles aanbieden (niet dit voor x en dat voor y), zo creeer je compet
Fysiek vermogen : een goede fysieke geschiktheid is een basisvoorwaarde om te kunnen werkenMentaal vermogen : werkintensiteit , werkdruk, en emotionele beleving zijn cruciaal“Work Ability” kan in kaart gebracht worden met behulp van diverse instrumenten en tools Bvb. Work Ability Index (WAI), de Copsoq, de gezondheidsvragenlijst. …Belangrijk is te weten dat zowel de medewerker als de werkgever dit vermogen kunnen beïnvloeden (zie volgende slide)
Wie kan hier nu op werken?Werknemer: elke werknemer moet zijn “ability “proactief onderhouden om ervoor te zorgen dat hij inzetbaar blijft. Zelfkennis en bewustwording is hiervoor onontbeerlijk Een werknemer moet weten wat hij geestelijk en lichamelijk aan kan. Verder moeten werknemers zich bewust zijn dat levensstijl en gezondheid hun vermogen beïnvloedt en dat zij daar zelf een grote impact op hebben. Bedrijf: bedrijven dienen een beleid te voeren dat verder reikt dan enkel preventie op de werkvloer .Dit beleid dient zich te richten op levensstijl en gezondheid van de werknemers op het werk en er buiten. Zij dienen op de werkvloer condities en contexten te creëren die de werknemer in staat stellen om langer te kunnen doorwerken. Dit vereist bvb. ook het aanbieden van meer inspraak, regelcapaciteit en autonomie in de uitvoering en organisatie van het werk.
Engagement: Werknemers dienen zich betrokken voelen bij de doelstellingen en waarden van het bedrijf. En bij hun job.Het is belangrijk dat mensen blijvend zingeving ervaren in de uitoefening van hun job (voor zichzelf, voor het bedrijf, voor de maatschappijl). Engagement is de motor van professioneel geluk. Talent: om langer aan de slag te willen blijven dienen mensen maximaal ingezet te worden op de dingen die ze graag doen en goed kunnen. In dit geval spreken we over het ingezet worden op talent. Ingezet worden op “sterktes” biedt de beste garantie dat men dit ook langer kan volhouden…Aanpassingsvermogen en veerkracht: werknemers dienen in staat te zijn om opportuniteiten en ontwikkelingskansen te leren zien en ernaar te handelen. Indien zij op een bepaald ogenblik bij zichzelf ervaren dat het engagement afneemt en/of zijn nminder het gevoel hebben ingezet te worden op hun talenten en sterktes ,dienen zij dit aan te kaarten en het initiayief te (durven) nemen om op zoek te gaan naar oplossingen.
Werlen aan Agilty impliceert verantwoordelijkheid van zowel werknemers en van werkgevers :Werknemer: elke werknemer dient regelmatig bewust stil te staan bij zijn “aglility” teneinde zijn inzetbaarheid te borgen .. Zelfkennis is onontbeerlijk om eigen talenten in kaart te kunnen brengen. Tevens dien men ervan uit te gaan dat de houdbaarheid van een functie in de tijd beperkt is en voortdurend uit te kijken naar nieuwe contexten waarin kansen liggen voor persoonlijke ontwikkeling en groei.Bedrijf: managers dienen medewerkers kansen aan te reiken door condities en contexten te creëren die de werknemer uitdagen,motiveren om nieuwe dingen uit te proberen. Zij dienen een beleid te voeren waarin verandering en vernieuwing centraal staat en waarin werknemers een mogeiijk functioneringsprobleem snel bespreekbaar kunnen maken. Het management (en HR) spelen hierin een cruciale rol.