Studiu despre percepția top managerilor și a directorilor de HR cu privire la provocările strategice ce marchează transformarea funcției de HR în 2020.

1. 1
Tendințe și provocări în HR
Studiu despre percepția top managerilor și a directorilor de HR cu privire
la provocările strategice ce marchează transformarea funcției de HR – Ediția 2020

2. 2
De ce un studiu despre provocările strategice ale funcției de HR?
▪ În ultimii ani funcția de HR face trecerea de la un rol tranzacțional, consacrat, la unul transformațional, cu o contribuție cu
adevărat strategică pentru companie. În această evoluție un aport important îl are tehnologia, care preia povara proceselor
rutiniere de pe umerii echipei de HR, iar sub impactul pandemiei digitalizarea se accelerează.
▪ În acest raport facem o analiză a răspunsurilor primite la chestionarul studiului din anul 2020, deoarece întrebările au fost
adaptate la noul context, dar prezentăm și diferențele dintre răspunsurile directorilor generali și ale directorilor de HR.
▪ În companiile cu o funcție de HR avansată, aceasta înseamnă programe de talent management, implicare sistematică în
creșterea brandului de angajator în interiorul și în exteriorul companiei, campanii de recrutare inovatoare, programe de
mentorship, de coaching, dar și asigurarea succesiunii pentru funcțiile cheie prin dezvoltarea viitorilor lideri.
▪ Totuși, schimbările aduse de telemuncă, instabilitatea mediului de afaceri, precum și presiunile legate de siguranța sanitară și
wellbeing generate de pandemie, aduc provocări strategice pe care dorim să le identificăm prin această nouă ediție a studiului.

3. 3
Principalele 10 tendințe din HR pentru anul 2021
1. Munca la domiciliu
și telemunca
2. Regândirea
funcției de HR
4. Motivarea
angajaților
5. Trainingul ca
cheie a succesului
3. Reinventarea
experienței angajaților
6. Parteneriatul dintre
HR și conducere
7. Servicii administrative
de HR livrate digital
9. Date analitice
cu rol predictiv
10. Organizații
ghidate de misiune
8. Începutul
personalizării
(Sursa: AIHR Digital)

4. 4
TOP 5 CONCLUZII

5. 5
Principalele rezultate ale studiului
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la
provocările strategice care stau în fața funcției de HR în anul 2020. Chestionarul, la care s-au primit 247 de răspunsuri, a fost
aplicat în perioada 6.10 – 13.11.2020. Raportul prezintă analiza cumulativă a rezultatelor ediției 2020, dar și datele comparative
ale răspunsurilor directorilor generali și a celor de HR. Studiul a fost realizat în colaborare cu BusinessMark și Undelucram.ro.
Menținerea unui nivel ridicat
de implicare (engagement)
a angajaților și a coeziunii
echipei în toate mediile
Scor: 8,91
Cea mai importantă
provocare strategică
din HR
Managementul proceselor de
re-design organizațional
pentru o mai bună adaptare
la schimbările din piață
Scor: 8,42
Provocarea strategică
pentru care echipele de HR
sunt cele mai pregătite
Colaborarea transparentă
dintre HR și management
pentru aliniere la nivelul
strategiei
60%
Resursa majoră folosită
pentru a răspunde cu succes
provocărilor din HR
Actualizarea strategiilor de
HR pentru a asigura alinierea
cu obiectivele de business
care evoluează continuu
64%
Acțiunea esențială care va da
o dimensiune mai strategică
funcției de HR

6. 6
DATE DEMOGRAFICE

7. 7
Date demografice
1.
Tipul companiei
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
Numărul de angajați
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
Companie cu
capital majoritar
românesc: 49%
Companie cu
capital majoritar
străin: 51%
3%
3%
5%
89%
Societate listată la bursă
Companie de portofoliu a unui
fond de investiții
Societate cu capital de
stat/instituție de stat
Societate cu capital privat
13%
10%
16%
14%
13%
9%
25%
Sub 10 angajați
Între 10-50
Între 50-100
Între 100-250
Între 250-500
Între 500-1000
Peste 1000 angajați

8. 8
Date demografice
2.
Industrie/sector
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
Cifra de afaceri (2019)
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
16%
1%
1%
1%
1%
1%
3%
3%
3%
3%
4%
4%
5%
6%
9%
10%
11%
18%
Alte servicii
Cercetare și dezvoltare/Noi tehnologii
Industria farmaceutică și de sănătate
Petrol și gaze
Producție de bunuri de larg consum
Servicii financiar-bancare
Industria alimentară
Telecomunicații
Transporturi
Turism
Agricultură
Servicii financiare non-bancare
Energie și utilități
Construcții și imobiliare
Consultanță (de business, financiară, etc.)
Producție industrială
Comerț (retail și wholesale)
Tehnologia informației (IT)
30%
22%
12%
15%
21%
Sub 1 milion EUR
Între 1-10 milioane EUR
Între 10-50 milioane EUR
Între 50-100 milioane EUR
Peste 100 milioane EUR

9. 9
Date demografice
3.
Locația sediului social (județ)
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
Funcția respondentului
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
9%
1%
1%
1%
1%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
6%
7%
9%
10%
34%
Alt județ
Arad
Bihor
Botoșani
Brăila
Dolj
Alba
Ilfov
Sibiu
Mureș
Timiș
Brașov
Constanța
Iași
Cluj
București
14%
1%
3%
4%
9%
12%
13%
16%
28%
Altă funcție
Vicepreședinte/Director Executiv
Membru al Consiliului de
Administrație
Chief Human Resources Officer
(CHRO)
CEO/Managing Partner/Director
General
HR Business Partner
Șef de departament
HR Director
HR Manager

10. 10
REZULTATELE
STUDIULUI

11. 11
Cele patru roluri ale funcției de HR în companie
Funcția de HR este orientată pe
îndeplinirea cerințelor legislative
legate de personalul companiei
(angajare, salarizare, ITM,
protecția muncii, etc.)
44% în 2020
63% în 2018
Rolul tranzacțional
al funcției de HR
Rolul funcțional
al funcției de HR
Rolul strategic
al funcției de HR
Rolul pozițional
al funcției de HR
Funcția de HR este orientată pe
îndeplinirea cerințelor legislative
legate de personalul companiei
dar și pe partea de atragere,
retenție, training și motivare
28% în 2020
19% în 2018
Funcția de HR orientată strategic
are un focus puternic pe creșterea
brandului de angajator, pe
experiența angajaților, pe planurile
de succesiune și este puternic
conectată la mediul de business
17% în 2020
13% în 2018
Funcția de HR folosește tehnologia
pentru a colecta și analiza toate
informațiile care să îi permită să
propună predictiv cea mai bună
poziționare a companiei din punct de
vedere HR pentru următorii 2-3 ani
11% în 2020
5% în 2018

12. 12
ROLUL STRATEGIC
AL FUNCȚIEI DE HR

13. 13
18%
14%
14%
27%
27%
Altceva
Managementul
performanței
Comunicarea cu
autoritățile
Compensații & Beneficii
Digitalizarea
Care au fost principalele trei arii din HR pe care le considerați ca fiind cele mai afectate
de impactul schimbărilor aduse de pandemie în 2020? (răspunsuri deschise)
1.
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
Anul 2020 a pus echipele de HR la încercare prin presiunea puternică pe care a creat-o în plan administrativ, în comunicarea cu echipa, în
implementarea măsurilor de siguranță sanitară, etc. Principalele arii din HR pe care respondenții le consideră ca fiind cele mai afectate
de impactul schimbărilor aduse de pandemie în 2020 sunt: Recrutarea (32%), Implicarea Angajaților (28%) și zona de Compensații & Beneficii (27%),
la egalitate cu Digitalizarea (27%) care a accelerat.
10%
6%
6%
8%
8%
10%
20%
32%
Altceva
Adaptarea la munca la
distanță
Retențiea angajaților
Administrarea
personalului
Salarizarea
Comunicarea cu echipa
Trainingul & Dezvoltarea
Recrutarea
Ariile de pe locul 1 Ariile de pe locul 2 Ariile de pe locul 3
2%
4%
12%
16%
18%
20%
28%
Altceva
Comunicarea cu angajații
Teambuilding-uri
Onboarding-ul
Evenimentele interne
Motivarea angajaților
Implicarea angajaților

14. 14
5,48
5,73
5,81
6,54
6,56
6,64
6,92
7,58
8,77
8,91
Accesarea și integrarea serviciilor oferite de “resursele urmane contingente” (freelanceri,
part-timeri, roboti)
Transformarea HR într-o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și
pe experiențele acestora
Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru a gestiona mai bine forța
de lucru
Crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei
Folosirea tehnologiei din această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare
organizației
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde nevoilor de dezvoltare a
angajaților prin folosirea tehnologiei
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noile
cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor
Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la
schimbările din piață
Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite
Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților
Cât de importante sunt următoarele provocări strategice din zona de HR pentru compania
dumneavoastră? (de la 1 – deloc importante la 10 – extrem de importante)
2.
În anul 2020, principalele trei provocări strategice cu care s-au confruntat companiile din România la nivelul funcției de HR sunt: menținerea unui nivel
ridicat de implicare a angajaților (scor de importanță: 8,91 din 10), retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite (8,77) și
managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață (7,58).
4.
2.
3.
1.
5.
Locul în topul nivelului de pregătire
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
6.
7.
8.
9.
10.

15. 15
6,78
6,95
7,07
7,25
7,58
7,72
7,76
7,84
8,18
8,42
Folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a oferi
servicii de HR superioare organizației
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare
ale angajaților prin folosirea tehnologiei, dar și a abordărilor non-tradiționale
Transformarea HR într-o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și
pe experiențele acestora
Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea un
avantaj competitiv companiei
Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru gestiona mai bine forța
de lucru
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noi
cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor
Accesarea și integrarea serviciilor oferite de “resursele urmane contingente” (freelanceri,
part timers, roboți)
Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite
Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților
Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la
schimbările din piață
Cât de pregătită este compania pentru a face față provocărilor strategice din zona de HR?
(de la 1 - cel mai puțin pregătită la 10 - cel mai bine pregătită)
3.
Rezultatele studiului aduc vești bune din punct de vedere al nivelului de pregătire al companiilor pentru a răspunde provocărilor strategice din HR.
Astfel vedem că primele trei locuri din topul importanței sunt aceleași în topul pregătirii, chiar dacă ordinea lor este ușor diferită. Acesta este un
element care arată o bună aliniere între strategie și tactici. Discrepanțele mari apar la restul provocărilor, unde de exemplu, crearea și menținerea
unui mediu de învățare prin folosirea tehnologiei este pe locul 5 ca importanță, dar pe 9 ca pregătire.
2.
3.
1.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Locul în topul nivelului de importanță
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0

16. 16
PROVOCĂRI PENTRU
PRACTICILE DE HR

17. 17
Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți acum la nivelul practicilor de HR?
(răspunsuri multiple)
4.
La nivelul practicilor de HR, pe primul loc în 2020, pentru 65% dintre companii, se află găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai
specializate, urmată pe locul al doilea de dezvoltarea următoarei generații de lideri (52%) și, pe locul al treilea, de retenția angajaților (44%).
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14
2%
15%
35%
35%
38%
40%
42%
44%
52%
65%
Altă provocare
Atragerea celor mai competenți profesioniști de HR
Menținerea unor pachete de compensații competitive
Alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de
afaceri
Menținerea unor beneficii competitive
Integrarea cerințelor unui mediul legislativ din ce în ce mai complex
Executarea proceselor de HR în mod eficient
Retenția angajaților, în general
Dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației
Găsirea de angajați cu competențe specializate

18. 18
Care sunt resursele esențiale, disponibile și folosite în organizația dumneavoastră
pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR? (răspunsuri multiple)
5.
Este încurajator faptul că pe primul loc între resursele esențiale, disponibile și folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR
60% dintre firmele respondente au pus colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei, la egalitate cu un
procent similar care mizează pe susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR.
22%
22%
22%
24%
31%
33%
36%
40%
40%
60%
60%
Leadership solid și eficient în departamentul de HR
Dezvoltarea unui pachet de beneficii cu o dimensiune mai strategică (exclusiv
compensațiile)
Atenție mai mare pentru partea de diversitate și incluziune
Dezvoltarea unui pachet de compensații cu o dimensiune mai strategică (exclusiv
beneficii)
Investiții eficiente în dezvoltarea competențelor și abilităților angajaților prin
educație și training
Instrumente care să furnizeze date analitice corecte despre capitalul uman (de
ex. fluctuația de personal, venit per angajat full time, prognoze de risc, etc)
Competențe de specialitate solide ale personalului din structura de HR
Utilizarea eficientă a informațiilor / sistemelor / tehnologiei de HR
Leadership solid și eficient în organizație
Susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR
Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul
strategiei
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

19. 19
Care considerați că sunt cele mai eficiente tactici pentru atragerea, retenția și recompensarea
celor mai buni angajați din organizația dumneavoastră? (răspunsuri multiple)
6.
În 2020, între cele mai eficiente tactici pentru atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați, 81% dintre companiile respondente au
menționat crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate. Următorul element punctat de 67% dintre
companii este crearea oportunităților de progres în carieră, urmate de 60% care văd esențială oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă.
28%
30%
40%
44%
49%
51%
53%
56%
60%
67%
81%
Demonstrarea angajamentului organizației pentru responsabilitate socială și pentru
sustenabilitate
Demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a angajaților
Structurarea cerințelor fiecărui post astfel încât să ofere o viziune clară a contribuției
acestuia la îndeplinirea obiectivelor organizației
Asigurarea stabilității de business și financiare a organizației
Dezvoltarea unui program solid de recunoaștere pentru angajați
Punerea la dispoziția angajaților a celor mai noi instrumente și tehnologii care să
maximizeze eficiența
Implementarea unor programe flexibile de muncă (de ex. program flexibil, săptămâna de
lucru scurtă, lucrul la distanță, etc)
Crearea unei culturi organizaționale în care angajații sunt încurajați să ia decizii și să
accepte riscuri
Oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă, pentru angajați
Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați
Crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

20. 20
Pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR, care sunt cele mai importante acțiuni
cheie care ar putea fi implementate în organizația dvs. în următorii 3 ani? (răspunsuri multiple)
7.
Cele mai importante acțiuni cheie care ar putea fi implementate pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcției de HR în următorii 3 ani sunt:
actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu (menționată de 64% dintre respondenți),
investirea în dezvoltarea angajaților din HR (menționată de numai 38%) și măsurarea efectelor specifice ale programelor de HR (33%).
12%
14%
21%
24%
26%
26%
33%
33%
38%
64%
HR-ul să fie făcut responsabil pentru a furniza soluții și programe inovatoare
Evaluarea eficienței funcției de HR, așa cum este percepută chiar de către HR și de
stakeholderii interni
Modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners
Dezvoltarea unor cunoștințe de business mai vaste la angajații din HR
Măsurarea eficienței financiare a activităților și programelor de HR
Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR
Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor
de HR
Măsurarea efectelor specifice a programelor de HR
Investirea în dezvoltarea angajaților din HR, cu focus pe aspecte specifice, cum ar fi
competențe noi, critice pentru business-ul actual
Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care
evoluează continuu
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

21. 21
Care din următoarele competențe considerați că sunt cele mai importante pentru un profesionist
de HR (de la nivel de expert în sus)? (de la 1 – deloc importante la 10 – extrem de importante)
8.
În 2020, competențe considerate ca fiind cele mai importante pentru un profesionist de HR (de la nivel de expert în sus) sunt următoarele:
comportamentul etic (scor: 9,52 din 10), inteligența socială (scor: 9,42) și comunicarea asertivă (scor: 9,28). Este de remarcat faptul că toate scorurile
se regăsesc în a treia quartilă a seriei de date a scorurilor, ceea ce indică o dată în plus importanța acestora.
8,00
8,10
8,20
8,76
8,86
9,28
9,28
9,42
9,52
Consultanță clienților interni
Judecată critică
Competențe de business
Leadership și influență
Expertiză de Resurse Umane
Managementul relațiilor
Comunicare asertivă
Inteligență socială
Comportament etic
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

22. 22
AUTOMATIZAREA
PROCESELOR DE HR

23. 23
Există vreo soluție de automatizare a proceselor de HR în compania dvs.? (un singur răspuns)
9.
În 2020, 43% dintre companiile respondente spun că au o soluție de automatizare a proceselor de HR, 36% spun că nu au, dar vor să implementeze,
iar 21% spun că nici nu au în prezent și nici nu intenționează să implementeze o astfel de soluție.
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17
21%
36%
43%
Nu, și nu avem în plan să
implementăm
Nu, dar avem în plan să
implementăm
Da

24. 24
Ce fel de programe software folosiți în departamentul de HR? (răspuns multiplu)
10.
Dacă 79% dintre companiile respondente spun că folosesc programe software pentru salarizare, numai 29% au programe software pentru
managementul cursurilor și perfecționării angajaților. Rezultatele studiului arată că doar 14% utilizează software pentru managementul programelor
de Comp&Ben, dar 40% spun că au soft pentru recrutare, iar 48% spun că au programe software pentru managementul performanței angajaților.
5%
14%
29%
40%
48%
50%
52%
79%
Altul
Soft pentru managementul programelor de compensații și
beneficii
Soft pentru managementul cursurilor și perfecționării angajaților
Soft pentru recrutare
Soft pentru managementul performanței angajaților
Soft pentru administrarea resurselor umane
Soft pentru pontaj
Soft pentru salarizare
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

25. 25
Ce impact au sistemele sau procesele existente de gestionare a recrutării asupra
capacității dvs. de a furniza un HR eficient? (un singur răspuns)
11.
Nu mai puțin de 6 din 10 companii respondente spun că sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării au un impact (foarte)/pozitiv asupra
capacității companiei de a furniza un HR eficient, în timp ce numai una din 10 consideră că impactul este unul (foarte)/negativ.
2%
10%
31%
50%
7%
Foarte negativ Negativ Niciun impact Pozitiv Foarte pozitiv
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

26. 26
Cât de importantă este utilizarea tehnologiei în HR pentru măsurarea performanței (ROI)
departamentului? (un singur răspuns)
12.
Dintre companiile respondente, 51% consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță crescută pentru măsurarea performanței (ROI)
departamentului, 12% cred că este doar oarecum importantă, în timp ce 26% consideră că este un element cheie cu importanță critică.
5% 6%
12%
51%
26%
Deloc importantă Importanță scăzută Oarecum importantă Importanță crescută Foarte importantă (critică)
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

27. 27
DIGITALIZAREA
FUNCȚIEI DE HR

28. 28
În ce perioadă credeți că tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi
suficient de avansate pentru a influența semnificativ funcția de HR? (un singur răspuns)
13.
În 2020, 50% dintre companiile din România cred că perioada în care tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi
suficient de avansate pentru a influența semnificativ funcția de HR este de 1-2 ani, pe când 17% se așteaptă ca această perioadă să fie de 2-3 ani, iar
10% de 3-5 ani. Numai 7% dintre companiile respondente au spus că acest lucru se întâmplă chiar în prezent.
14%
2%
10%
17%
50%
7%
Nu știu
În mai mult de 5 ani
În următorii 3-5 ani
În următorii 2-3 ani
În următorii 1-2 ani
Acum, se întâmplă în acest moment
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

29. 29
Ce tendințe majore pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor? (răspuns multiplu)
14.
Cele mai importante tendințe care pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor sunt: digitalizarea proceselor companiei (76% dintre
companiile respondente), inteligența artificială (62%), reducerile de costuri (33%), și evoluția demografică (26%).
7%
14%
24%
24%
24%
26%
33%
62%
76%
Internetul lucrurilor
Realitatea augmentată și virtuală
Evoluțiile politice și economice
Outsourcing-ul
Aplicațiile mobile și social media
Evoluția demografică
Reducerile de costuri
Inteligența artificială
Digitalizarea proceselor companiei
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

30. 30
Cum este bugetul alocat pentru digitalizarea funcției de HR față de cel din anul precedent?
(un singur răspuns)
15.
În anul 2020, 6 din 10 (62%) dintre companii spun că au avut aproximativ același buget ca și anul trecut alocat pentru digitalizarea funcției de HR,
17% au crescut acest buget cu mai mult de 20% în 2020, iar 2% au avut o creștere cu mai puțin de 20%. Totuși pentru 14% dintre companii acest
buget a scăzut în 2020 cu mai mult de 20% față de anul trecut, în timp ce 5% au avut o scădere cu mai puțin de 20% a acestui buget.
14%
5%
62%
17%
2%
Mult mai scăzut (cu mai mult de 20%) față de anul trecut
Mai scăzut (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut
Aproximativ la fel ca și anul trecut
În creștere (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut
În creștere semnificativă (cu mai mult de 20%) față de anul trecut
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

31. 31
ANALIZA DIRECTORI
GENERALI vs HR

32. 32
ROLUL STRATEGIC
AL FUNCȚIEI DE HR

33. 33
2%
4%
8%
12%
15%
23%
31%
2%
4%
16%
18%
20%
17%
25%
Altceva
Comunicarea cu
angajații
Teambuilding-uri
Onboarding-ul
Evenimentele interne
Motivarea angajaților
Implicarea angajaților
Directori de HR Directori Generali
15%
14%
12%
25%
34%
21%
14%
16%
29%
19%
Altceva
Managementul
performanței
Comunicarea cu
autoritățile
Compensații &
Beneficii
Digitalizarea
Directori de HR Directori Generali
8%
6%
6%
6%
8%
12%
16%
30%
12%
6%
6%
10%
8%
8%
23%
34%
Altceva
Adaptarea la munca la
distanță
Retenția angajaților
Administrarea personalului
Salarizarea
Comunicarea cu echipa
Trainingul & Dezvoltarea
Recrutarea
Directori de HR Directori Generali
Care au fost principalele trei arii din HR pe care le considerați ca fiind cele mai afectate de
impactul schimbărilor aduse de pandemie în 2020? (răspunsuri deschise).
1.
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
În anul 2020, cei mai mulți directori generali (34%) consideră digitalizarea o provocare strategică cu care se confruntă la nivelul funcției de HR, 31%
au focus pe implicarea angajaților, iar 30% pe recrutare. Pe de altă parte, cei mai mulți directori de HR (34%) consideră recrutarea o provocare
strategică cu care se confruntă acum. 29% au focus pe partea de Comp&Ben, iar 25% pe implicarea angajaților.
Ariile de pe locul 1 Ariile de pe locul 2 Ariile de pe locul 3

34. 34
8,58
8,52
8,09
7,48
6,33
7,38
7,52
6,11
6,07
5,65
9,23
9,02
7,11
6,38
6,96
5,76
5,48
5,55
5,41
5,34
Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților
Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite
Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la
schimbările din piață
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noile
cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde nevoilor de dezvoltare a
angajaților prin folosirea tehnologiei
Folosirea tehnologiei din această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare
organizației
Crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei
Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru a gestiona mai bine
forța de lucru
Transformarea HR într-o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni
și pe experiențele acestora
Accesarea și integrarea serviciilor oferite de “resursele urmane contingente” (freelanceri,
part-timeri, roboti)
Directori de HR Directori Generali
Cât de importante sunt următoarele provocări strategice din zona de HR pentru compania
dumneavoastră? (de la 1 – deloc importante la 10 – extrem de importante)
2.
În anul 2020, există multe diferențe între directorii generali și cei de HR privind principalele provocări strategice cu care se confruntă la nivelul funcției
de HR. Astfel, ariile care sunt mult mai importante pentru directorii generali decât pentru cei de HR sunt: crearea unei culturi organizaționale care să
dea un avantaj competitiv companiei (∆=2,04), folosirea tehnologiei din această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare organizației
(∆=1,62) și asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business (∆=1,10).
4.
2.
3.
1.
5.
Locul în topul nivelului de pregătire
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0
6.
7.
8.
9.
10.

35. 35
9,31
8,12
8,08
7,54
8,16
8,10
7,33
6,52
6,99
7,15
8,32
8,25
7,67
7,96
7,28
7,05
7,18
7,59
6,90
6,39
Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la
schimbările din piață
Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților
Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite
Accesarea și integrarea serviciilor oferite de “resursele urmane contingente” (freelanceri,
part timers, roboți)
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noi
cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor
Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru gestiona mai bine forța
de lucru
Crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei
Transformarea HR într-o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și
pe experiențele acestora
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde nevoilor de dezvoltare ale
angajaților prin folosirea tehnologiei, dar și a abordărilor non-tradiționale
Folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a oferi
servicii de HR superioare organizației
Directori de HR Directori Generali
Cât de pregătită este compania pentru a face față provocărilor strategice din zona de HR?
(de la 1 - cel mai puțin pregătită la 10 - cel mai bine pregătită)
3.
În ceea ce privește nivelul de pregătire al funcției de HR pentru a putea face față provocărilor aduse de noul context, rezultatele arată un nivel mai
mare de aliniere între răspunsurile directorilor generali și ale celor de HR. Astfel vedem o singură arie cu focus semnificativ mai mare pentru directorii
generali: folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru gestiona mai bine forța de lucru (∆=1,05), dar avem și o arie cu focus mai
mare pentru directorii de HR: transformarea HR într-o funcțiune centrată mai mult pe oameni și pe experiențele acestora (∆=1,07)
2.
3.
1.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Locul în topul nivelului de importanță
Răspunsuri: 247
Au omis întrebarea: 0

36. 36
PROVOCĂRI PENTRU
PRACTICILE DE HR

37. 37
Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți acum la nivelul practicilor de HR?
(răspunsuri multiple)
4.
La nivelul practicilor de HR, în 2020, pentru directorii de HR cea mai mare provocare este găsirea de angajați cu competențe specializate (73%), în
timp ce pentru directorii generali aceasta este dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației (69%). Pe locul al doilea pentru directorii de
HR este integrarea cerințelor unui mediul legislativ complex (45%), iar pentru directorii generali este să vadă procesele de HR executate în mod
eficient (51%). La modul general, aceste diferențe indică nevoia de comunicare de business, mai intensă între top management și HR.
2%
17%
32%
42%
38%
35%
51%
42%
69%
57%
2%
13%
37%
28%
38%
45%
32%
46%
35%
73%
Alta provocare
Atragerea celor mai competenți profesioniști de HR
Menținerea unor pachete de compensații competitive
Alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de afaceri
Menținerea unor beneficii competitive
Integrarea cerințelor unui mediul legislativ din ce în ce mai complex
Executarea proceselor de HR în mod eficient
Retenția angajaților, în general
Dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației
Găsirea de angajați cu competențe specializate
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

38. 38
Care sunt resursele esențiale, disponibile și folosite în organizația dumneavoastră
pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR? (răspunsuri multiple)
5.
Ca o consecință vedem că, resursa esențială, disponibilă și folosită în companie pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR pe care pune
accentul directorii generali, dar nu și cei de HR, este colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei (∆=36pp).
Pe de altă parte directorii de HR vor susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR (∆=30pp).
26%
22%
16%
24%
27%
23%
45%
42%
45%
45%
78%
18%
22%
28%
24%
35%
43%
27%
38%
36%
75%
42%
Leadership solid și eficient în departamentul de HR
Dezvoltarea unui pachet de beneficii cu o dimensiune mai strategică (exclusiv
compensații)
Atenție mai mare pentru partea de diversitate și incluziune
Dezvoltarea unui pachet de compensații cu o dimensiune mai strategică (exclusiv
beneficii)
Investiții eficiente în dezvoltarea competențelor și abilităților angajaților prin educație și
training
Instrumente care să furnizeze date analitice corecte despre capitalul uman (de ex.
fluctuația de personal, venit per angajat full time, prognoze de risc, etc)
Competențe de specialitate solide ale personalului din structura de HR
Utilizarea eficientă a informațiilor / sistemelor / tehnologiei de HR
Leadership solid și eficient în organizație
Susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR
Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

39. 39
Care considerați că sunt cele mai eficiente tactici pentru atragerea, retenția și recompensarea
celor mai buni angajați din organizația dumneavoastră? (răspunsuri multiple)
6.
În 2020, cea mai eficientă tactică pentru atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați pe care vor directorii generali să pună accentul, spre deosebire de cei de HR,
este crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate (∆=17pp). La rândul lor, directorii de HR vor să pună accentul pe crearea oportunităților
de progres în carieră pentru angajați (∆=19pp). Totuși rezultatele studiului arată că există și trei zone de completă aliniere între directorii generali și cei de HR: programe flexibile de
muncă, stabilitatea financiară a companiei și demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a angajaților.
89%
58%
62%
64%
53%
58%
46%
44%
41%
30%
22%
72%
77%
58%
48%
53%
44%
51%
44%
39%
30%
37%
Crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate
Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați
Oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă, pentru angajați
Crearea unei culturi organizaționale în care angajații sunt încurajați să ia decizii și să
accepte riscuri
Implementarea unor programe flexibile de muncă (de ex. program flexibil, săptămâna de
lucru scurtă, lucrul la distanță, etc)
Punerea la dispoziția angajaților a celor mai noi instrumente și tehnologii care să
maximizeze eficiența
Dezvoltarea unui program solid de recunoaștere pentru angajați
Asigurarea stabilității de business și financiare a organizației
Structurarea cerințelor fiecărui post astfel încât să ofere o viziune clară a contribuției
acestuia la îndeplinirea obiectivelor organizației
Demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a angajaților
Demonstrarea angajamentului organizației pentru responsabilitate socială și pentru
sustenabilitate
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

40. 40
Pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR, care sunt cele mai importante acțiuni
cheie care ar putea fi implementate în organizația dvs. în următorii 3 ani? (răspunsuri multiple)
7.
Din păcate numai directorii generali văd actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business ca fiind cea mai
importantă acțiune care ar putea fi implementate pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR în următorii 3 ani (∆=34pp). Diferența
este atât de mare că ridică întrebarea: ce anume din ce (nu) fac sau (nu) știu directorii de HR produce această diferență mare de focus?
12%
18%
15%
28%
21%
24%
29%
33%
36%
82%
12%
12%
26%
19%
32%
28%
38%
33%
40%
46%
HR-ul să fie făcut responsabil pentru a furniza soluții și programe inovatoare
Evaluarea eficienței funcției de HR, așa cum este percepută chiar de către HR și de
stakeholderii interni
Modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners
Dezvoltarea unor cunoștințe de business mai solide la angajații din HR
Măsurarea eficienței financiare a activităților și programelor de HR (de ex. cost-per-
recrutare, ROI, etc)
Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR
Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor
de HR
Măsurarea efectelor specifice a programelor de HR
Investirea în dezvoltarea angajaților din HR, cu focus pe competențe noi, critice pentru
business-ul actual
Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care
evoluează continuu
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

41. 41
Care din următoarele competențe considerați că sunt cele mai importante pentru un profesionist
de HR (de la nivel de expert în sus)? (de la 1 – deloc importante la 10 – extrem de importante)
8.
În 2020, competențele considerate ca fiind cele mai importante pentru un profesionist de HR (de la nivel de expert în sus) de către directorii generali
sunt următoarele: comportamentul etic (scor: 9,75 din 10), inteligența socială (scor: 9,64) și comunicarea asertivă (scor: 9,32). Este de remarcat faptul
că primele două locuri sunt aceleași și pentru directorii de HR, dar aceștia pun pe locul al treilea managementul relațiilor.
7,91
7,95
8,68
8,98
9,15
9,27
9,32
9,64
9,75
8,10
8,25
7,71
8,47
8,63
9,31
9,25
9,21
9,32
Consultanță clienților interni
Judecată critică
Competențe de business
Leadership și influență
Expertiză de Resurse Umane
Managementul relațiilor
Comunicare asertivă
Inteligență socială
Comportament etic
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 233
Au omis întrebarea: 14

42. 42
AUTOMATIZAREA
PROCESELOR DE HR

43. 43
Există vreo soluție de automatizare a proceselor de HR în compania dvs.? (un singur răspuns)
9.
În 2020, 46% dintre directorii generali ai companiilor respondente și 41% dintre directorii de HR spun că au o soluție de automatizare a proceselor de
HR. În același timp 20% dintre directorii generali și 22% dintre cei de HR spun că nici nu au în prezent o astfel de soluție, nici nu au în plan să
implementeze.
46%
34%
20%
41%
37%
22%
Da Nu, dar avem în plan să implementăm Nu, și nu avem în plan să
implementăm
Directori Generali Directori de HR
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

44. 44
Ce fel de programe software folosiți în departamentul de HR? (răspuns multiplu)
10.
Dacă 84% dintre directorii de HR ai companiilor respondente spun că folosesc programe software pentru salarizare, numai 73% dintre directorii
generali au dat acest răspuns. De asemenea vedem că 52% dintre directorii generali spun că au în companiile pe care le conduc soft pentru
managementul performanței angajaților, dar numai 44% dintre directorii de HR au bifat această variantă de răspuns.
13%
27%
37%
52%
50%
48%
73%
14%
31%
42%
44%
50%
55%
84%
Soft pentru managementul programelor de compensații și
beneficii
Soft pentru managementul cursurilor și perfecționării angajaților
Soft pentru recrutare
Soft pentru managementul performanței angajaților
Soft pentru administrarea resurselor umane
Soft pentru pontaj
Soft pentru salarizare
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

45. 45
Ce impact au sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării asupra
capacității dvs. de a furniza un HR eficient? (un singur răspuns)
11.
Dacă 64% dintre directorii generali spun că sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării au un impact pozitiv și foarte pozitiv asupra
capacității companiei de a furniza un HR eficient, numai 50% dintre directorii de HR spun acest lucru. De asemenea vedem că 18% dintre directorii de
HR văd un impact negativ și foarte negativ al acestor procese, comparativ cu numai 6% dintre directorii generali.
1%
5%
30%
55%
9%
3%
15%
32%
45%
5%
Foarte negativ Negativ Niciun impact Pozitiv Foarte pozitiv
Directori Generali Directori de HR
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

46. 46
Cât de importantă este utilizarea tehnologiei în HR pentru măsurarea performanței (ROI)
departamentului? (un singur răspuns)
12.
Dacă 32% dintre directorii generali consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță critică pentru măsurarea performanței (ROI) a
departamentului de HR, numai 20% dintre directorii de HR văd astfel lucrurile. Pe de altă parte, 58% dintre directorii de HR spun că acest aspect are
importanță crescută pentru măsurarea performanței departamentului de HR, spre deosebire de 44% dintre directorii generali care spun acest lucru.
32%
44%
12%
3%
9%
20%
58%
12%
9%
1%
Foarte importantă (critică) Importanță crescută Indecis / Oarecum
importantă
Importanță scăzută Deloc importantă
Directori Generali Directori de HR
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

47. 47
DIGITALIZAREA
FUNCȚIEI DE HR

48. 48
În ce perioadă credeți că tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi
suficient de avansate pentru a influența funcția de HR în compania dvs.? (un singur răspuns)
13.
Rezultatele cercetării arată că 51% dintre directorii de HR și 49% dintre directorii generali cred că perioada în care tehnologii precum inteligența
artificială și automatizarea proceselor vor fi suficient de avansate pentru a influența funcția de HR este de 1-2 ani.
11%
2%
15%
13%
49%
10%
17%
2%
5%
21%
51%
4%
Nu știu
În mai mult de 5 de ani
În următorii 3-5 ani
În următorii 2-3 ani
În următorii 1-2 ani
Acum, se întâmplă în acest moment
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

49. 49
Ce tendințe majore pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor? (răspuns multiplu)
14.
Cea mai importantă zonă în care apar diferențe între directorii generali și cei de HR este digitalizarea proceselor companiei (∆=24pp) ca tendință
majoră ce poate schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor. Pe de altă parte, în ceea ce privește outsourcing-ul, mai mulți directori de HR
decât directori generali cred în această tendință (∆=12pp).
10%
15%
28%
18%
21%
31%
33%
66%
88%
4%
13%
20%
30%
27%
21%
33%
58%
64%
Internetul lucrurilor
Realitatea augmentată și virtuală
Evoluțiile politice și economice
Outsourcing-ul
Aplicațiile mobile și social media
Evoluția demografică
Reducerile de costuri
Inteligența artificială
Digitalizarea proceselor companiei
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

50. 50
Cum este bugetul alocat pentru digitalizarea funcției de HR față de cel din anul precedent?
(un singur răspuns)
15.
66% dintre directorii generali ai companiilor respondente și 58% dintre cei de HR spun că au avut aproximativ același buget ca și anul trecut alocat
pentru digitalizarea funcției de HR, urmați de 11% dintre directorii generali și 17% dintre cei de HR care spun că au avut un buget mai scăzut cu mai
mult de 20% față de cel de anul trecut.
11%
6%
66%
19%
2%
17%
4%
58%
15%
2%
Mult mai scăzut (cu mai mult de 20%) față de anul trecut
Mai scăzut (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut
Aproximativ la fel ca și anul trecut
În creștere (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut
În creștere semnificativă (cu mai mult de 20%) față de anul trecut
Directori de HR Directori Generali
Răspunsuri: 230
Au omis întrebarea: 17

51. 51
CONCLUZIILE
AUTORILOR

52. 52
Concluziile autorilor
Provocările strategice pentru funcția de HR și
nivelul de pregătire al celor responsabili, eficiența
practicilor în atragerea, retenția, și recompensarea
angajaților, automatizarea proceselor și măsurarea
performanței funcției de HR, competențele
relevante pentru un profesionist în HR sunt
măsurate în studiul Tendințe și provocări în HR.
O oglindă a profesiei pentru omul de HR și o
mărturie a top managementului despre ceea ce
profesionistul de HR reprezintă, prezentul raport
arată care este realitatea rolului strategic al funcției
de HR în companiile din România. Acest studiu
pune întrebările la zi privind evoluția funcției și
oferă răspunsurile profesionistului de HR despre
cine este, ce face, cum cooperează cu top
managementul companiei. Ca element unic, ediția
din anul 2020 arată cum au evoluat companiile de
la un rol tranzacțional la unul pozițional al funcției
de HR, comparativ cu anul 2018.
Elena Badea
Managing Partner
Valoria Business Solutions
Daniel Drăgan
Managing Partner
BusinessMark
Acordăm o importanță ridicată resurselor umane și
am organizat peste 30 de evenimente dedicate
specialiștilor de HR din România. Considerăm
oportună realizarea, împreună cu partenerii, a
studiului Tendințe și provocări în HR care arată
percepțiile managerilor de resurse umane și a
executivilor de top asupra provocărilor funcției de
HR. În contextul actual, specialiștii de HR, alături de
top management, joacă un rol esențial în
transformarea modului de lucru al companiilor. Ediția
2020 arată că organizațiile sunt preocupate de
digitalizare, să dezvolte leadership-ul si competențele
de conducere pentru manageri în contextul lucrului
de acasă, să asigure employee experience și un
engagement ridicat al angajaților, o cultură
organizațională, o retenție bună, dar și acces la
talente. Rezultatele arată că susținerea HR-ului de
către top management este foarte importantă pentru
a face față provocărilor strategice ale organizației.
Costin Tudor
Fondator și CEO
Undelucram.ro
Studiul Tendințe și provocări în HR consemnează
modificările funcției de HR față de mediul extern, care
au adus ca o consecință transformarea mediului lor
intern. Aflat la cea de-a patra ediție, acesta este
singurul studiu din România care dă perspectiva
comparativă a directorilor generali și directorilor de
HR. Provocările strategice, cele operaționale, de
resurse, dar și acțiunile de implementat în HR sunt
punctate de acest studiu de referință. În 2020,
oamenii și echipele din companii au avut mai mult ca
oricând nevoie să li se creeze un mediu virtual de
cooperare pentru ca ei să performeze, iar compania
să fie profitabilă. Condițiile în care aceștia își
desfășoară activitatea, valorile companiei, tehnologia
influențează gradul de implicare a angajaților și
activitatea de HR. În România, digitalizarea
proceselor din HR pare să fi deplasat centrul de
greutate înspre automatizarea proceselor, pentru ca
specialiștii de HR să se ocupe de oameni.

53. 53
DATE DE CONTACT

54. 54
Date de contact și mulțumiri
Dorim să le mulțumim tuturor celor care au răspuns chestionarului trimis pentru realizarea acestui
studiu. Am fost încântați să constatăm interesul pentru această temă, dar și răspunsurile prompte.
Acest studiu a fost realizat de Valoria, în parteneriat cu BusinessMark și Undelucram.ro.
Despre Valoria
Valoria Business Solutions este o companie de training, consultanță și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare
potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem.
Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi
pe: www.valoria.ro.
Aceasta este o analiză cantitativă care își propune să evidențieze tendințe în legătură cu aceasta temă și să pună la îndemână ipoteze de lucru ce pot fi ulterior validate prin
cercetări de piață extinse, pe eșantioane reprezentative. Acest material este conform informaţiilor pe care le deţinem la momentul redactării. El are un caracter informativ şi de
aceea se recomandă apelarea la asistenţă specializată înainte de a întreprinde orice acţiune în baza lui.
Elena Badea
Managing Partner
Valoria Business Solutions
elena.badea@valoria.ro
Daniel Drăgan
Managing Partner
BusinessMark
daniel.dragan@business-mark.ro
Costin Tudor
Fondator și CEO
Undelucram.ro
costin.tudor@undelucram.ro

55. 55
www.valoria.ro
www.business-mark.ro www.undelucram.ro