Een aanrader om te lezen, zeker voor wie te maken heeft met payrolling. Per 1 januari 2021 flinke veranderingen op komst! Met helaas hier en daar bittere smart op de loer... Aldus Michael Visser van oa PensioenMagazine

1. 23Pensioen Magazine december 2020
Vol verwachting klopt ons payrollhart:
zijn we klaar voor de start?
Sinterklaas is weer in ons land. Dat betekent naast een hoop kinderpret ook de kriebels voor
het nieuwe payrollregime voor de arbeidsvoorwaarde pensioen. Per 1 januari 2021 is dat nieuwe
regime namelijk een feit. Een kinderhand is snel gevuld, maar geldt dat ook voor de hand van
de payrollwerknemer? En wat betekent dit nieuwe payrollregime voor de werkgever die payroll-
krachten in dienst heeft? Wordt er straks bijvoorbeeld met meer pensioengelden gestrooid?
Heeft daarnaast de inlenende partij nog voor de gard te vrezen? En tot slot: welke kansen biedt
het nieuwe payrollregime voor pensioenuitvoerders? Ik vermoed dat zij niet zullen klagen.
Frédérique Hoppers
Mr. F.V.I.M. Hoppers-Rade-
maker is advocaat-partner
bij Dirkzwager legal & tax
te Nijmegen
In deze bijdrage belicht ik het nieuwe payrollregime
vanuit alle invalshoeken, dus vanuit het perspectief
van de werknemer, de uitlenende en inlenende werk-
gever en de pensioenuitvoerder. Dat levert interessan-
te gezichtspunten op, zeker als wordt gekeken naar
de praktische aspecten van het nieuwe regime. Ge-
zichtspunten waarin zowel kansen als risico’s schuil-
gaan.
■ DOOR DE BOMEN DE MAAN ZIEN
Er is het nodige gezegd en geschreven over het nieu-
we payrollregime voor pensioen. Maar waar komt het
nieuwe regime in de kern op neer? Het komt erop
neer dat de pensioenrechtelijke situatie van een pay-
rollkracht meer dan nu het geval is gelijk moet wor-
den getrokken aan de situatie zoals die voor het ‘ei-
gen’ personeel van de inlenende partij geldt. De
huidige pensioensituatie betekent veelal een ver-
plichte pensioendeelneming in het pensioenfonds
StiPP of zelfs geen pensioenregeling als de werkge-
ver niet valt onder de reikwijdte van het Verplicht-
stellingsbesluit voor deelname in StiPP. De pensioen-
regeling bij StiPP is als gevolg van een ruime
wachttijd en een relatief beperkte premie-inleg niet
echt riant. Met de payrollconstructie weet de inlenen-
de werkgever zich dan ook een betere concurrentie-
positie te verschaffen dan wanneer hij de werknemer
rechtstreeks in dienst zou hebben genomen.
Juist dat concurrentievoordeel wil de wetgever aan
banden leggen en daarmee de situatie van de payroll-
kracht verbeteren. Niet alleen door vanaf 1 januari
2020 verplicht op te leggen dat dezelfde arbeidsvoor-
waarden voor de payrollkracht moeten worden toe-
gepast als voor het eigen personeel geldt. Maar ook
door vanaf 1 januari 2021 voor te schrijven dat de
payrollwerkgever in bepaalde situaties een adequate
pensioenregeling aan de payrollwerknemer moet bie-
den.
Payrollregime ook bij incidentele uitleen
Genoemd voorschrift geldt ook voor de payrollwerk-
gever die slechts incidenteel uitleent. De wetgever
heeft namelijk twee payrolldefinities bedacht. De ene
is voor het Burgerlijk Wetboek en ziet op de toepas-
selijkheid van het uitzendregime; daar geldt wél het
criterium van het beroeps- of bedrijfsmatig ter be-
schikking stellen. Voor de andere definitie, die voor
de Waadi, geldt dat criterium daarentegen niet. Het
nieuwe payrollregime uit de Waadi raakt dus meer
werkgevers dan op het eerste gezicht lijkt.
Inhoud adequate pensioenregeling
Er zijn twee manieren om aan de eis van de adequa-
te pensioenregeling te voldoen:
1. de werkgever kan deelnemen in de basispensioen-
regeling van de inlener; of
Vanaf 1 januari 2021 moet een pay-
rollwerkgever zijn payrollwerkne-
mer in bepaalde situaties een ade-
quate pensioenregeling bieden

2. 24 december 2020 Pensioen Magazine
pensioen en payroll
2. de werkgever kan een eigen pensioenregeling toe-
passen, maar die moet in dat geval wel voldoen
aan een drietal voorwaarden, te weten:
a. de hoogte van de werkgeverspremie moet gelijk
aan zijn aan de gemiddelde werkgeverspremie
in Nederland, te weten 14,5% van de pensioen-
grondslag (percentage 2021);
b. er mag geen drempel- of wachttijd worden ge-
hanteerd;
c. de pensioenregeling moet in een nabestaanden-
pensioen voorzien (mag zowel op opbouwbasis
als op risicobasis).
■ EERLIJK ZULLEN WE ALLES DELEN
Heft dit nieuwe payrollregime daadwerkelijk de on-
gelijkheid tussen payrollkrachten en eigen werkne-
mers op? Om een aantal uiteenlopende redenen is
dat beslist niet het geval. Een van de redenen waar-
door ongelijkheid zal blijven, is dat niet altijd de eis
van de adequate pensioenregeling geldt. Die is na-
melijk alleen aan de orde in de volgende twee situ-
aties:
– werknemers van de inlener die werkzaam zijn in
een gelijke of gelijkwaardige functie hebben een
pensioenregeling; of
– bij de inlener zijn geen werknemers in gelijke of
gelijkwaardige functies werkzaam, maar binnen de
sector van de inlener bestaat wel recht op een pen-
sioenregeling voor werknemers in gelijke of gelijk-
waardige functies.
In alle andere gevallen geldt er dus geen pensioen-
plicht richting de payrollkracht. Dit terwijl het nog
steeds goed denkbaar is dat het eigen personeel van
die inlener wel gewoon een pensioenregeling heeft
en de payrollkracht deze regeling dus ook zou heb-
ben genoten als hij rechtstreeks bij de inlener in
dienst zou zijn getreden.
Misbruik
De drie inhoudelijke randvoorwaarden van de eigen
adequate pensioenregeling gelden niet op het moment
dat de werkgever aansluiting zoekt bij de eerste uit-
voeringswijze, dus wanneer hij de pensioenregeling
van de inlener gaat toepassen. Dit mag hij doen, ook
wanneer die pensioenregeling onder het niveau ligt
van de drie randvoorwaarden zoals die voor een ei-
gen pensioenregeling gelden. Misbruik ligt daardoor
op de loer; denk aan de inlener die een enkele werk-
nemer rechtstreeks in dienst neemt en een zeer kari-
ge pensioenregeling toepast, waarna voor de payroll-
kracht diezelfde karige pensioenregeling geldt. Dit
soort constructies zou denkbaar zijn bij, bijvoorbeeld,
de situatie waarin binnen een concern een perso-
neelsvennootschap wordt opgericht.
Werknemersbijdrage
Het nieuwe payrollregime schrijft niets voor over de
werknemersbijdrage. De normpremie van 14,5% van
de pensioengrondslag ziet op de werkgeversbijdrage.
Dit biedt ruimte aan de payrollwerkgever om zichzelf
een concurrentievoordeel te verschaffen ten opzich-
te van de ‘reguliere’ werkgevers die het personeel
rechtstreeks in dienst nemen. In veel sectoren staat
namelijk een vast percentage aan werknemersbijdra-
ge voorgeschreven, bijvoorbeeld via de cao of via het
toepasselijke pensioenreglement.
Als uitzender ‘vermomd’?
Misschien wel de belangrijkste reden waarom de on-
gelijkheid niet altijd zal worden opgeheven, is omdat
ongetwijfeld het effect van het nieuwe regime zal zijn
dat er werkgevers zullen zijn die proberen de situa-
tie in het vervolg als een uitzendconstructie in plaats
van als een payrollconstructie te laten ogen. Dit soort
signalen is er al. Maar kan of mag dit wel? Dat staat
of valt met de juridische beoordeling of een bepaal-
de uitleenconstructie kwalificeert als payroll of juist
als uitzending. In juridische zin laat het onderscheid
tussen beide zich aan de hand van de volgende twee
cumulatieve criteria samenvatten:
1. bij payroll vervult de uitzendwerkgever geen allo-
catiefunctie. In geval van payroll worden vraag en
aanbod dus niet actief door de werkgever samen-
gebracht;
2. Bij payroll zal sprake zijn van exclusiviteit. Dit
komt erop neer dat in geval van payroll alleen met
toestemming van de inlener de derde aan een an-
der ter beschikking mag worden gesteld.
Het is in de praktijk vrij lastig om vast te stellen of
aan beide criteria is voldaan, zeker op voorhand. Mi-
nister Koolmees van SZW heeft daarom met het for-
muleren van verschillende indicaties praktische
handvatten willen aanreiken die behulpzaam kunnen
zijn voor de beoordeling. Van belang is daarbij dat
wezen voor schijn zal gaan. Op papier kan het natuur-
lijk altijd zo worden ingericht dat het vooral niet lijkt
op payroll – en dat zijn ook de signalen die ons be-
reiken – maar de vraag is of een rechter dat aan de
hand van de praktijksituatie geloofwaardig vindt. Die
geloofwaardigheid komt eens te meer in het geding
als een lopende relatie met een bestaande payroll-
kracht opeens op papier van kleur verschiet naar een
uitzendrelatie.
Relevant is voorts dat de beoordeling of sprake is van
payroll of uitzending per individuele situatie plaats-
vindt. Een en dezelfde werkgever kan dus in de ene
situatie een payrollwerkgever zijn en in de andere een
uitzendwerkgever, met bijbehorende andersluidende
regimes uit de Waadi. Waarbij het payrollregime uit
de Waadi verstrekkender is, zeker wanneer daar dus
per 1 januari 2021 de nieuwe voorwaarde op pensi-
oenterrein gaat gelden. Ook werkgevers die normaal
gesproken niet payrollen maar in een individuele si-
Het nieuwe payrollregime heft
de ongelijkheid tussen payroll-
krachten en eigen werknemers
lang niet altijd op

3. 25Pensioen Magazine december 2020
tuatie wel, moeten derhalve bedacht zijn op het nieu-
we payrollregime uit de Waadi!
Niet alleen voor de uitlenende werkgever, maar ook
voor pensioenuitvoerders brengt deze kwalificatie-
vraag een zeer grote uitdaging met zich. Neem bij-
voorbeeld StiPP. Vanaf 1 januari 2021 zijn de payroll-
krachten uitgezonderd. Mag een pensioenuitvoerder
er dan zonder meer op vertrouwen dat een arbeids-
kracht volgens de (uitlenende) werkgever een uit-
zendkracht is in plaats van een payrollkracht, en vice
versa? Dat valt te betwijfelen. Pensioenuitvoerders
zullen vanuit hun wettelijke verantwoordelijkheid
zelfstandig moeten (kunnen) beoordelen of een ar-
beidskracht al dan niet terecht is aangemeld of juist
is afgemeld.
Niet alleen StiPP, maar ook de verzekeraars en PPI’s
zullen bedacht moeten zijn op de kwalificatievraag.
Een arbeidskracht laten aansluiten bij een eigen pen-
sioenregeling, terwijl er potentieel voor die arbeids-
kracht een verplichte aansluiting geldt – voor zover
het toch geen payroll, maar uitzending zou zijn –
leidt tot allerlei perikelen, waaronder dat van een
dubbele en daarmee fiscaal onzuivere pensioenrege-
ling. Complicerende factor voor een pensioenuit-
voerder is daarnaast een eventueel afgebakend deel-
nemersbegrip. Stel dat de uitvoerder, op verzoek van
de werkgever, ermee instemt om de specifieke pen-
sioenregeling uitsluitend te laten gelden voor de
payrollkrachten en daarmee niet voor het voltallige
personeel. Dan moet wel kunnen worden vastgesteld
wie payrollkracht is en wie niet.
■ BITTERE SMART
Met het nieuwe payrollregime wordt beoogd om de
positie van de payrollkracht te verbeteren. Maar hier
en daar ligt desondanks bittere smart op de loer. Zeer
wrang, en wellicht ook niet door de wetgever be-
oogd, is de situatie waarin de payrollkracht straks
helemaal geen pensioenregeling meer heeft, daar
waar hij nu waarschijnlijk nog deelneemt in het pen-
sioenfonds StiPP. Dat klinkt niet bepaald als een ver-
betering.
Hoe is dat dan mogelijk? Welnu, sociale partners heb-
ben besloten dat het Verplichtstellingsbesluit van
StiPP in navolging van het nieuwe payrollregime per
1 januari 2021 anders dient te luiden. Kort gezegd
komt het erop neer dat de payrollwerknemer straks
wordt uitgezonderd van de verplichte deelneming in
StiPP. Weliswaar vanuit de insteek om de samenloop
met een andere pensioenregeling te voorkomen, maar
van samenloop zou lang niet altijd sprake zijn ge-
weest. Immers, het per 1 januari 2021 geldende nieu-
we pensioenregime bij payroll geldt zoals gezegd niet
altijd, namelijk alleen voor zover werknemers in ge-
lijke of gelijkwaardige functies bij de inlener – of, in-
dien niet van toepassing, bij de sector waar de inle-
ner actief is – een pensioenregeling hebben. In alle
andere gevallen geldt er geen pensioenplicht richting
de payrollkracht.
Kortom, in die situatie wordt de payrollkracht straks
geconfronteerd met het feit dat hij tot 1 januari 2021
deelnam in StiPP, waarna die deelneming eindigt zon-
der dat er vanuit de Waadi een andere, nieuwe pen-
sioenplicht geldt. Een verslechtering van zijn pensi-
oensituatie derhalve.
Compensatie
Is daarmee de kous af? Dat valt te bezien. Je zou kun-
nen stellen dat de payrollkracht vanaf dat moment
minder beloond wordt voor exact hetzelfde werk. De
werkgeversbijdrage voor pensioen valt dan namelijk
ook weg. Dit zou zomaar tot interessante arbeidsrech-
telijke discussies kunnen leiden. Het wegvallen van
de pensioenregeling kan worden geweten aan het
nieuwe regime, maar dat hoeft niet te gelden voor het
uitblijven van compensatie voor een lagere beloning.
Of is de werkgever, vanuit arbeidsrechtelijk perspec-
tief bezien, dan niet gewoon verplicht om een aan
StiPP vergelijkbare pensioenregeling door een ande-
re pensioenuitvoerder te laten uitvoeren? Beantwoor-
ding van deze vraag staat of valt wellicht met de in-
houd van de destijds gesloten arbeids- en/of
pensioenovereenkomst tussen werkgever en payroll-
kracht.
Intraconcerndetachering
Mogelijk ontstaat er ook bittere smart voor de werk-
gever die momenteel gebruik maakt van de construc-
tie van een personeelsvennootschap. Ook bij intra-
concerndetachering kunnen straks de eisen van de
Waadi gelden en dus ook de verplichting van een ade-
quate pensioenregeling. Daardoor kan de constructie
arbeidsvoorwaardelijk een stuk kostbaarder uitpak-
ken dan destijds wellicht bij oprichting van (bijvoor-
beeld) de personeelsvennootschap beoogd.
Toch is het geen zekerheid dat een intraconcerndeta-
chering altijd als payroll kwalificeert. In de Waadi
wordt weliswaar een gelijkstellingsbepaling voor
deze vennootschap opgenomen, maar niet helemaal
helder is of (ook dan) basisvoorwaarde is dat de per-
soneelsvennootschap geen allocatiefunctie vervult.
Wanneer de personeelsvennootschap hier alsnog een
rol in krijgt, bijvoorbeeld door daar de werving te be-
leggen, zou dat de kans op het payrollregime kunnen
verminderen. Daarnaast lijkt voor de gelijkstelling re-
levant dat het gaat om een werkgever die bedrijfsma-
tig binnen het concern arbeidskrachten ter beschik-
king stelt. Specifiek voor personeelsvennootschappen
geldt dus dat incidentele uitleen niet onderworpen
lijkt te zijn aan het strenge payrollregime. Daar schiet
de ‘klassieke’ personeelsvennootschap nog steeds
Zeer wrang is de situatie waarin de
payrollkracht straks helemaal
geen pensioenregeling meer
heeft, terwijl hij nu waarschijnlijk
nog deelnemer bij StiPP is

4. 26 december 2020 Pensioen Magazine
niets mee op, maar wel de vennootschap die binnen
het concern af en toe uitleent.
■ WIE DE KOEK KRIJGT, WIE DE GARD
Hebben werkgevers daadwerkelijk te vrezen voor dit
nieuwe payrollregime? Ja en nee. Ja, omdat het werk-
nemers en/of hun nabestaanden – in geval van een
claim op nabestaandenpensioen – altijd vrij staat om
te procederen tegen werkgevers en uitvoerders als
ze menen dat hun pensioensituatie niet correspon-
deert met het nieuwe payrollregime. Bijvoorbeeld
omdat ze zich op het standpunt stellen dat ze in de
praktijk wel payrollkracht zijn in plaats van uitzend-
kracht. Daar waar een payrollkracht komt te overlij-
den en de discussie opeens de aanspraak op een na-
bestaandenpensioen betreft, wordt de vraag of de
werkgever wel aan de Waadi-regels heeft voldaan
pas echt interessant, en zijn de financiële gevolgen
verstrekkend.
Nee, werkgevers hoeven niet te vrezen, omdat de in-
spectie van SZW behoorlijk tandeloos is. Er is name-
lijk geen boete gesteld op overtreding van de payroll-
verplichtingen uit de Waadi. Toch is hier een
kanttekening op zijn plaats. De inspectie van SZW is
namelijk wel wettelijk belast met het toezicht op na-
leving van dit regime, en dat toezicht kan ook plaats-
vinden op verzoek van sociale partners of een werk-
nemer. Er zal dan een rapport worden opgemaakt van
de Waadi-bevindingen. Mocht uit dat rapport blijken
dat de payrollverplichtingen uit de Waadi zijn over-
treden, dan kan dat rapport door een benadeelde pay-
rollkracht of nabestaande in een rechterlijke (civiele)
procedure worden ingebracht.
Wat kan zoal het resultaat zijn van zo’n rechterlijke
procedure? De werkgever kan worden veroordeeld tot
nakoming van de Waadi-verplichtingen, afdracht van
de pensioenpremies, of betaling van een schadever-
goeding. Wat betreft dit laatste: als de schade neer-
komt op een becijfering van misgelopen (nabestaan-
den)pensioenaanspraken, kan dit een (veel) hogere
schadepost zijn.
Ook niet onbelangrijk: heeft de inlenende werkgever
zelf ook nog iets te vrezen bij niet-naleving van het
payrollregime door de uitlenende werkgever? De in-
lener moet bedacht zijn op de hoofdelijke aansprake-
lijkheid van art. 7:616a BW. Op grond hiervan kan de
uitzend- en payrollkracht zowel bij de eigen werkge-
ver als bij de inlener aankloppen wanneer er te wei-
nig loon is betaald. Het loonbegrip is (vooralsnog) niet
zo ruim geformuleerd als waarvan het gelijkebelo-
ningsvoorschrift van art. 8a Waadi uitgaat. Pensioen-
premies vallen daardoor niet onder dit loonbegrip,
maar indachtig de gewijzigde Waadi is het de vraag
hoelang dat nog zo blijft.
■ BEN DUS VRIJ, DE VREES UIT ’T HART
Denkbaar is dat werkgevers die payrollkrachten in-
zetten en de gevolgen van het nieuwe payrollregime
in eigen hand willen houden én niets te vrezen wil-
len hebben, een eigen adequate pensioenregeling gaan
inrichten. Uiteraard kunnen ze ook opteren voor het
volgen van de pensioenregeling van de inlener, maar
het ziet ernaar uit dat dit in de praktijk tot allerlei
knelpunten gaat leiden. Alleen al de hoeveelheid
pensioenregelingen die aan de orde kunnen komen,
kan hoofdbrekers gaan kosten. Of anders wel het ge-
geven dat de pensioenregeling van de inlener niet au-
tomatisch van toepassing is, maar dat separate over-
eenkomsten met pensioenuitvoerders moeten worden
gesloten. De verwachting is dan ook dat payrollbe-
drijven, in ieder geval wanneer ze in meerdere secto-
ren actief zijn, eerder zullen opteren voor het afslui-
ten van een eigen adequate pensioenregeling bij een
verzekeraar of PPI. Dat voorkomt de nodige regeldruk
en biedt rechtszekerheid.
■ IK VREES NIET DAT ZIJ KLAGEN...
Het nieuwe payrollregime biedt natuurlijk ook kan-
sen. Een deel van de markt, waar voorheen nog het
‘monopolie’ van StiPP gold, komt immers vrij en de
pensioenverplichtingen van de payrollwerkgever ne-
men toe. Verzekeraars en PPI’s kunnen hier hun
voordeel mee doen. Inmiddels zijn er al proposities
door pensioenuitvoerders uitgebracht, ingericht op
de eis van de adequate pensioenregeling. Daarvoor
is het wel zaak voldoende duidelijkheid te hebben
over de gewenste inrichting van de ‘eigen’ pensioen-
regeling. De voorwaarden voor die eigen pensioen-
regeling zijn uitgewerkt in de Baadi en zijn op het
eerste oog overzichtelijk. Er waren veel onduidelijk-
heden, maar inmiddels tekenen de eisen zich in de
praktijk concreter af. Zo lijkt de uitleg dat een ge-
middelde werkgeverspremie van 14,5% van de pen-
sioengrondslag niet op het volledige werknemersbe-
stand van de desbetreffende werkgever ziet maar
alleen op de payrollwerknemers, inmiddels de juis-
te. Of hier ook nog een afbakening moet worden toe-
gepast voor de loonsom van slechts die payrollwerk-
nemers voor wie een eigen pensioenregeling is
gecreëerd, is naar mijn mening niet helder.
Ook is inmiddels wel helder dat soms een hogere pre-
mie dan 14,5% van de pensioengrondslag moet wor-
den gehanteerd, als gevolg van het hanteren van een
fiscaal loonbegrip bij de normpremie van 14,5%. Dat
fiscale loonbegrip gaat namelijk van meer componen-
ten uit, zeker op het terrein van de variabele loonbe-
standdelen, dan waar het pensioengevend salaris in
de meeste pensioenregelingen van uitgaat. Alterna-
tief voor het hogere percentage aan normpremie is dat
uitvoerders bij de vormgeving van de nieuwe pensi-
oenregeling uitgaan van een pensioengevend salaris
De inspectie van SZW is
behoorlijk tandeloos; er is
namelijk geen boete gesteld op
overtreding van de payrollverplich-
tingen uit de Waadi
pensioen en payroll

5. 27Pensioen Magazine december 2020
Scheiding van zeggenschap en belang in de familiesfeer
(Fiscale Monografie 162)
Mr. dr. Arianne de Leeuw
Deze uitgave maakt de fiscalist op het gebied van estate planning
wegwijs in de fiscale gevolgen van scheiding van zeggenschap en
belang in de familiesfeer. Van certificering en APV’s, tot de gevol-
gen voor inkomstenbelasting en schenk- en erfbelasting: de diep-
gravende analyses van verschillende rechtsfiguren bieden een
welkome verdieping voor de fiscale praktijk. Er komen verschillen-
de belangrijke thema’s aan de orde, waaronder:
– een bespreking van enkele rechtsfiguren en hun geschiktheid
om een duurzame scheiding van zeggenschap en belang te cre-
eren: (testamentair) bewind, certificering en trusts/APV’s;
– de fiscale gevolgen van deze rechtsfiguren, met de nadruk op de
inkomstenbelasting en de schenk- en erfbelasting;
– een bespreking van de civielrechtelijke aspecten met een focus
op het vraagstuk in hoeverre een langdurige scheiding van zeg-
genschap en belang met de desbetreffende rechtsfiguur gereali-
seerd kan worden.
Deze uitgave sluit naadloos aan op een merkbare tendens onder
vermogende particulieren in het afgelopen decennium. De invoe-
ring van de APV-regeling zorgde er namelijk voor dat (de belang-
stelling voor en) het gebruik van trusts en andere APV’s enorm is
gestegen. Vandaag de dag is het scheiden van zeggenschap en
economisch belang daarom een veelvoorkomend fenomeen. Het
belang van goed advies op dit vlak is daarom groot. Scheiding van
zeggenschap en belang in de familiesfeer stelt u als fiscalist op
het gebied van estate planning in staat om vermogende particulie-
ren passend en concreet te adviseren. De analyses van verschillen-
de rechtsfiguren bieden u het broodnodige inzicht om gemakkelijk
een vertaalslag naar de praktijk te maken.
Wolters Kluwer, Deventer 2020
Omvang: 568 pag.’s
Prijs € 94,50 (incl. btw)
ISBN 9789013160307
dat meer dan nu het geval is aansluit bij het fiscale
loonbegrip bij de normpremie.
Daarnaast zijn in de praktijk verschillende vragen
ontstaan ten aanzien van de kosten en de premies
voor risicoverzekeringen, die de pensioenuitvoerder
veelal separaat in rekening brengt. Die kosten tellen
ook voor de vaststelling van de normpremie. Op het
moment dat die kosten, bijvoorbeeld als gevolg van
het deelnemersbestand op dat moment of een tariefs-
wijziging, zouden af- of toenemen, zou dat ook tot een
verhoging of verlaging van het te hanteren premie-
percentage voor ouderdomspensioen kunnen leiden.
Het is dan wel zaak dat dit helder in de pensioenover-
eenkomst wordt vastgelegd.
■ ’T HEERLIJK AVONDJE IS GEKOMEN...
Met nog geen maand te gaan, kunnen we wel stellen
dat we aan de vooravond van een nieuw pensioen-
landschap voor payroll staan. Of het een heerlijk
avondje gaat worden, valt nog te bezien, maar inte-
ressant en spannend hoe dit gaat ‘uitpakken’ gaat het
zeker worden!