Jurnal Ekonomi

1. 1
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN
TERHADAP KINERJA SDM OUTSOURCING PT TELKOM
DENGAN PENDEKATAN SEM
(STRUCTURAL EQUATION MODELLING)
Mohammad Syibli, Indung Sudarso*, Udisubakti Ciptomulyono**
Pasca Sarjana Magister Manajemen Teknologi-ITS, Kampus ITS Surabaya
Email : syibli@telkom.co.id
ABSTRAK
Sistem outsourcing berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, akan tetapi
masih muncul penolakan oleh karyawan outsourcing karena dipandang pelaksanaannya
merugikan pihak karyawan outsourcing. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh faktor-faktor yang dominan dalam rekrutmen SDM outsourcing yang terdiri dari
variabel kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM
outsourcing.
Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah
Structural Equation Modelling (SEM).
Obyek penelitian ini pada perusahaan jasa telekomunikasi terbesar di Indonesia,
yaitu PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang
melaksanakan sistem outsourcing operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT
TELKOM Area Jawa Timur.
Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing, khususnya tingkat teknisi pada
perusahaan tersebut yang berjumlah 1.983 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan
dengan cara nonprobability sampling di Kantor Daerah Telekomunikasi (KANDATEL)
Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan sebanyak 480 responden. Sedangkan
sampel yang kembali dan bisa dianalisis lebih lanjut sebanyak 302 responden.
Analisis statistik menggunakan SEM menunjukkan bahwa variabel yang
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing adalah kemampuan
dan komitmen sedangkan kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
SDM outsourcing.
Kata Kunci : Faktor-faktor Dominan Rekrutmen, Kinerja SDM outsourcing,
Outsourcing
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsoucing nampaknya sedang
menjadi trend atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu perusahaan
milik negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak perusahaan outsourcing yakni
perusahaan yang bergerak di bidang penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke
perusahaan-perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak
perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan
(Gunarto, 2006).
Fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja outsourcing semakin
bertambah saat terjadinya krisis ekonomi global yang melanda dunia termasuk Indonesia.
Banyak perusahaan yang mengalami penurunan tingkat penjualan, sedangkan dilain pihak

2. 2
kebutuhan biaya hidup karyawan meningkat karena kenaikan harga bahan kebutuhan
pokok, maka terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut kenaikan upah tetapi
manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan menurun.
Penggunaan tenaga kerja outsourcing di negara-negara maju merupakan kebijakan
perusahaan yang wajar dan memang harus dilakukan, karena besarnya perusahaan dan
banyaknya jenis pekerjaan yang tentunya membutuhkan banyak jenis keahlian sehingga
tidak memungkinkan perusahaan menyediakan tenaga kerja secara keseluruhan.
Walaupun sudah ada Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan yang mengatur pengelolaan tenaga kerja outsourcing di
Indonesia, akan tetapi tetap saja masih ada demo penolakan pelaksanaan outsourcing.
Seperti demo yang dilakukan oleh buruh PT. Maspion Sidoarjo pada bulan Mei 2008 yang
menolak adanya jasa outsourcing (Antara News, 2008).
Kenyataan-kenyataan tersebut menunjukkan betapa pentingnya peran manajemen
SDM dalam pengelolaan perusahaan, oleh karena itu tidak hanya cukup diperhatikan dari
sisi peraturan-peraturan yang mengatur dan membatasi gerak, tetapi dirasa perlu adanya
pengelolaan dengan pendekatan dari sisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Hal inilah yang mendorong perlunya penelitian berorientasi pada manajemen SDM,
dengan memperhatikan kemampuan, kepribadian, komitmen, dan motivasi untuk
pembinaan SDM. Harapannya, dapat tercipta hubungan harmonis antara manajemen
dengan tenaga kerja untuk mencapai kinerja individu yang optimal dan selanjutnya
memberikan kontribusi pada kinerja perusahaan.
Dengan pengaturan manajeman SDM secara profesional, diharapkan pegawai
bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional (termasuk outsourcing)
harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan
pegawai sesuai kemampuan, pelatihan, dan pengembangan karirnya (Mangkunegara,
2008).
Untuk itu penelitian ini tidak hanya ingin menyajikan mengapa perusahaan
menggunakan tenaga kerja outsourcing, tetapi untuk mengetahui kondisi SDM
outsourcing yang sedang dikelola oleh perusahaan pengguna, yang akan dihubungkan
dengan pengelolaan SDM.
Belum ditemukan penelitian dari aspek SDM yang berpengaruh terhadap kinerjanya
pada perusahaan di bidang jasa, sehingga peneliti terdorong untuk melakukan penelitian
untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh kemampuan, kepribadian, motivasi dan
komitmen terhadap kinerja SDM outsourcing.
Manusia merupakan aset utama perusahaan yang tidak dapat dinilai dan disamakan
dengan materi. Apalagi dalam industri jasa cenderung berada dalam kondisi pasar dengan
tingkat kompetisi yang tinggi sehingga perusahaan dituntut melakukan efisiensi di segala
hal termasuk dalam hal efisiensi biaya karyawan. Untuk itu peneliti sengaja memilih
perusahaan jasa telekomunikasi jaringan tetap karena bidang jasa ini sedang berusaha
bertahan menghadapi kompetisi dengan perusahaan telekomunikasi jaringan wireless yang
berkembang sangat cepat dalam waktu lima tahun terakhir. Dalam iklim kompetisi yang
ketat memerlukan pengelolaan sumber daya perusahaan yang optimal, termasuk dalam
pengelolaan SDM outsourcing.
Saat ini hanya ada dua perusahaan telekomunikasi jaringan tetap yaitu PT. Telkom
dan PT. Indosat dengan market share PT. Telkom diatas 90%. Dengan alasan inilah maka
penelitian ini dilakukan di PT Telkom, yaitu PT Telkom Divisi Regional V Jawa Timur
(DIVRE V).

3. 3
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, banyak perusahaan yang
melakukan sistem outsourcing berupa barang dan jasa SDM untuk kontinuitas peningkatan
kinerja perusahaan.
Namun faktor apa yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan,
khususnya karyawan outsourcing perlu diteliti lebih lanjut. Oleh karena itu, masalah dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Apakah ada pengaruh signifikan faktor-faktor rekrutmen yaitu : kemampuan,
kepribadian, motivasi dan komitmen, terhadap kinerja SDM outsourcing.
Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah tersebut, tujuan yang hendak dicapai dalam
penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing faktor
rekrutmen yang terdiri dari kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen, terhadap
kinerja SDM outsourcing.
METODOLOGI PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian pada bab-bab sebelumnya,
penelitian ini menggunakan pola eksplanasi (level of explanation), yaitu penelitian yang
bertujuan untuk menunjukkan kedudukan variabel-variabel serta hubungan antara satu
variabel dengan variabel yang lainnya (Sugiono, 2002). Penelitian ini menjelaskan
beberapa faktor pengaruh outsourcing terhadap kinerja.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengambil
sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul dari individu
(Singarimbun; Efendi, 1989).
Pelaksanaan penelitian ini dilakukan dengan cara personally administered
questionares, sehingga peneliti berhubungan langsung dengan individu (karyawan
perusahaan) dan memberikan penjelasan seperlunya dengan responden sebagai sumber
data primer.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing level teknisi pada
perusahaan jasa telekomunikasi jaringan tetap PT TELKOM DIVRE V Jawa Timur yang
berjumlah 1.983 karyawan. Pemilihan karyawan outsourcing level teknisi karena
komposisi pada level ini adalah sebesar 97,8% dari total karyawan outsourcing.
Dalam penelitian ini digunakan penetapan pengukuran sampel yang mengadopsi
Ferdinand (2005), dengan minimum sampel yang digunakan sejumlah 100 sampel.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara
dan kuesioner. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan wawancara
langsung dengan manajer atau pimpinan perusahaan yang terkait dengan aktivitas
responden, dengan tujuan klarifikasi atas hasil kuesioner yang telah diisi oleh karyawan.
Wawancara langsung dengan karyawan dengan tujuan untuk meyakini persepsi pertanyaan
agar jawaban responden sesuai dengan penelitian.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan suatu
daftar pertanyaan, yang dibuat sedemikian rupa mewakili masing-masing variabel dan
sesuai dengan indikator variabel penelitian serta tujuan yang ingin dicapai, sehingga

4. 4
jumlah pertanyaan sebanyak 52 butir. Kuesioner ditujukan responden individu, karyawan
tingkat pelaksana di bidang operasi dan pemeliharaan jaringan kabel pada perusahaan
tersebut diatas.
Analisis Uji Pengaruh
Analisis uji pengaruh dilakukan dengan pendekatan SEM (Structural Equation
Modelling) menggunakan software aplikasi AMOS 16. Pemilihan AMOS 16 karena
pertimbangan saat ini AMOS adalah program yang tercanggih dan mudah untuk digunakan
(user friendly) (Ferdinand, 2005).
Model Penelitian
Model penelitian ini mengadopsi dari beberapa peneliti terdahulu secara parsial
variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja, yaitu variabel kemampuan,
kepribadian, motivasi dan komitmen. Model tersebut dijabarkan masing-masing variabel
dengan indikatornya seperti pada Gambar 1 dibawah ini.
X1
Kemp
X4
Komt
X3
Motv
X2
Kepr
Y
Kinerja
X1.3.1
X1.3.2
X1.3.3
X1.2.1
X1.2.2
X1.2.3
X1.1.1
X1.1.2
X1.1.3
X2.3.1
X2.3.2
X2.3.3
X2.2.1
X2.2.2
X2.2.3
X2.1.1
X2.1.2
X2.1.3
X2.4.3
X2.4.1
X2.4.2
X2.5.1
X2.5.2
X2.5.3
Y3.1
Y3.2
Y3.3
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y1.1
Y1.2
Y1.3
X3.1.1
X3.1.2
X3.1.3
X3.2.3
X3.2.1
X3.2.2
X3.3.1
X3.3.2
X3.3.3
X4.1.1
X4.1.2
X4.1.3
X4.2.3
X4.2.1
X4.2.2
X4.3.1
X4.3.2
X4.3.3
X3.3.4
Gambar 1: Hubungan Variabel dengan Indikator

5. 5
Tabel 1 : Hubungan Variabel, Dimensi, dan Indikator
Variabel Dimensi Indikator
X1
Kemampuan
(Gibson, 1996);
Wood; Rao
dalam (Sudarto,
2004)
X1.1
Intelektual
X1.1.1 Kecepatan penyerapan
X1.1.2 Penalaran induktif
X1.1.3 Penalaran deduktif
X1.2
Fisik
X1.2.1 Kekuatan dinamis
X1.2.2 Keseimbangan berat badan
X1.2.3 Stamina
X1.3
Teknik
X1.3.1 Pendidikan formal/kejuruan
X1.3.2 Pendidikan non formal/pelatihan
X1.3.3 Pengalaman kerja
X2
Kepribadian
(Luthan, 2002)
X2.1
Conscienctiousness
(Kehati-hatian)
X2.1.1 Bertanggung jawab
X2.1.2 Tekun
X2.1.3 Disiplin
X2.2
Emotional stability
(Kestabilan emosi)
X2.2.1 Tenang (respon positif)
X2.2.2 Kegelisahan
X2.2.3 Aman
X2.3
Agreeableness
(Keramah tamahan)
X2.3.1 Baik hati
X2.3.2 Koperatif
X2.3.3 Dapat dipercaya
X2.4
Extraversion
(Keekstrrovertan)
X2.4.1 Suka bergaul
X2.4.2 Banyak komunikasi
X2.4.3 Tegas
X2.5
Opennes to
experience
(Keterbukaan)
X2.5.1 Imajinatif
X2.5.2 Sensitif
X2.5.3 Cerdas
X3
Motivasi
(Vroom, 1964
dalam Luthan,
2002)
X3.1
Valensi
X3.1.1 Percaya
X3.1.2 Sesuai
X3.1.3 Nyaman
X3.2
Harapan
X3.2.1 Memungkinkan
X3.2.2 Pengakuan
X3.2.3 Menikmati
X3.3
Instrumen
X3.3.1 Upah/gaji
X3.3.2 Aturan penghargaan prestasi
X3.3.3 Peluang
X3.3.4 Bentuk penghargaan
X4
Komitmen
(Luthan, 2002)
X4.1
Keinginan
X4.1.1 Materi
X4.1.2 Fasilitas
X4.1.3 Status
X4.2
Kesediaan
X4.2.1 Tempat
X4.2.2 Kondisi
X4.2.3 Posisi
X4.3
Keyakinan
X4.3.1 Nilai tambah
X4.3.2 Rasa bangga
X4.3.3 Rasa membela

6. 6
Variabel Dimensi Indikator
Y
Kinerja
(Wirawan, 2009)
Y1
Hasil Kerja
Y1.1. Kuantitas hasil kerja
Y1.2. Kualitas hasil kerja
Y1.3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
Y2
Perilaku kerja
Y2.1. Disiplin kerja
Y2.2. Inisiatif
Y2.3. Ketelitian
Y3
Sifat pribadi
Y3.1. Kepemimpinan
Y3.2. Kejujuran
Y3.3. Kreativitas
HASIL DAN DISKUSI
Evaluasi kebaikan model dengan kriteria goodness of fit menunjukkan bahwa model
telah fit. Besarnya nilai koefisien regresi disajikan oleh Tabel 2. Dari keseluruhan model,
terdapat 2 variabel yang signifikan yaitu pengaruh kemampuan terhadap kinerja dengan
nilai P-value 0.002 dan nilai koefisien regresi sebesar 0.551. Variabel laten kedua yang
berpengaruh terhadap kinerja adalah variabel komitmen dengan nilai P-value 0.003 dan
koefisien regresi sebesar 0.655.
Tabel 2 : Path Coefficient (PC) Full Model Outsourcing SEM
No Hubungan Koefisien
Regresi
P-Value Sig
1 Kemp Kinerja 0.551 0.002 Sig
2 Kepr Kinerja 0.107 0.305 Tdk
3 Motv Kinerja -0.320 0.135 Tdk
4 Komit Kinerja 0.655 0.003 Sig
Hasil Structural Equation Modelling Outsourcing (Tabel 2) dapat dijelaskan sebagai
berikut :
1. Kemampuan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja
dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.551 dan nilai P-value sebesar 0.002 (kurang
dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa adanya Kemampuan akan
mempengaruhi Kinerja.
2. Kepribadian mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
kerja dengan nilai koefisien regresi 0.107 dan nilai P-value 0.305 (lebih besar dari
0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa ada tidaknya Kepribadian tidak berpengaruh
terhadap Kinerja.
3. Motivasi mempunyai pengaruh yang negative dan tidak signifikan terhadap Kinerja
dengan nilai koefisien regresi sebesar -0.320 dan nilai P-value sebesar 0.135 (lebih
besar dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan ada tidaknya Motivasi tidak
mempengaruhi Kinerja.
4. Komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai
koefisien regresi sebesar 0.655 dan nilai P-value 0.003 (kurang dari 0.05). Koefisien
ini menunjukkan bahwa adanya komitmen karyawan akan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja.

7. 7
Secara keseluruhan integrasi penjelasan dari hasil analisis deskriptif dan analisis
statistik dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan dan komitmen mempengaruhi
kinerja SDM outsourcing sedangkan variabel kepribadian dan motivasi tidak
mempengaruhi kinerja mereka. Disamping itu usia mayoritas SDM outsourcing adalah
antara 36 – 40 tahun dengan mayoritas masa kerja antara 11 – 15 tahun. Dengan kondisi
tersebut mereka sudah cukup memiliki kemampuan dan pengalaman kerja serta terbukti
memiliki komitmen yang sangat mendukung untuk melaksanakan pekerjaan pelaksana di
bidang jasa operasi dan pemeliharaan kabel tembaga yang sehari-hari mereka kerjakan.
Sedangkan kepribadian dan motivasi mereka, tidak mendorong ke perbaikan kinerja. Hasil
konfirmasi ke manajer perusahaan, selama ini belum pernah dilakukan evaluasi kinerja
individu karyawan secara terpadu baik oleh perusahaan maupun oleh perusahaan mitra
outsourcing.
Untuk itu perlu diterapkan evaluasi kinerja yang transparan, yang sejak awal
dipahami oleh semua pihak yang terkait dan diterapkan secara konsisten. Evaluasi
dilakukan untuk mengukur dan mengetahui kinerja karyawan outsourcing. Pelaksanaan
evaluasi kinerja dapat juga dijadikan sebagai mekanisme pemberian penghargaan bagi
karyawan outsourcing dan hasilnya bisa dipakai sebagai acuan komponen pencapaian
kinerja dalam upah/gaji mereka. Dengan penghargaan yang obyektif dan fair, tentu akan
menghadirkan kepuasan kerja bagi karyawan yang pada akhirnya akan memberikan
pengaruh pada kinerjanya.
Hasil evaluasi kinerja tersebut juga dapat dipakai sebagai dasar untuk memberikan
pembinaan dalam bentuk pelatihan seperti yang selama ini diberikan kepada tenaga kerja
insourcing.
Selain itu juga perlu dilakukan pembatasan maksimal berapa lama karyawan
outsourcing boleh bekerja pada perusahaan. Pada tahap ini, perusahaan menjadikan
outsourcing juga sebagai masa penilaian dalam proses pengangkatan sebagai karyawan.
Dengan diterapkannya maksimal masa kerja, karyawan outsourcing akan ada kenyamanan
(confordable), bahwa sepanjang berprestasi dan bereputasi baik, perusahaan akan
mempertimbangkan untuk mengangkatnya sebagai karyawan. Tanpa adanya pembatasan
masa kerja, keberadaan karyawan outsourcing akan terombang-ambing tanpa ada
kepastian.
Mekanisme pengangkatan karyawan outsourcing menjadi karyawan tetap perusahaan
tersebut harus didukung oleh pengelolaan SDM oursourcing yang baik, yaitu mulai dari
tahap rekrutment, penempatan sampai dengan tahap pembinaan. Hal ini sesuai dengan
pendapat Dessler (2004), manajemen SDM diperlukan mulai rekrutmen (penerimaan
tenaga kerja), penempatan, sampai pembinaan, untuk mendapatkan kinerja yang optimal
sesuai harapan.
Menurut Mardianto (2009), fungsi pengelolaan rekrutmen tenaga kerja meliputi
kebijakan “recruit the best” dan “equal opportunity” dengan produk berupa selection
criteria, sourcing dan placement. Kegiatan dalam fungsi ini meliputi penetapan dan
pengembangan kriteria dan metoda seleksi, sourcing, pelaksanaan seleksi dan penerimaan
dan penempatan karyawan.
Bentuk pengelolaan rekrutmen tenaga kerja outsourcing tentunya
mempertimbangkan dari mana sumber tenaga kerja outsourcing dimaksud.
Untuk sumber tenaga outsourcing yang berasal dari perusahaan mitra outsourcing,
maka yang melakukan seleksi adalah perusahaan mitra outsourcing sesuai kebutuhan
perusahaan sebagaimana tertuang dalam perjanjian kerjasama yang dilakukan. Dengan
demikian perusahaan pengguna tidak mudah bisa melakukan sesuatu tanpa melibatkan
perusahaan mitra outsourcing. Untuk itu perlu ditetapkan suatu standard rekrutmen,

8. 8
kriteria karyawan outsourcing dan pembinaan SDM outsourcing yang dituangkan dalam
pasal-pasal perjanjian kerjasama yang dapat saling menguntungkan kedua belah pihak.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan interpretasi yang telah diuraikan
sebelumnya, dengan mengacu pada beberapa teori dan hasil penelitian sebelumnya, dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja SDM outsourcing dengan peran terbesar dalam membangun
kemampuan adalah indikator pendidikan non formal / pelatihan pada dimensi teknik.
Hasil analisis tersebut bermakna bahwa peningkatan kemampuan SDM outsourcing
terutama dalam hal dimensi teknik pendidikan non formal/pelatihan akan berpengaruh
pada peningkatan kinerjanya. Hipotesis tentang adanya pengaruh kemampuan pada
kinerja menjadi terbukti.
2. Kepribadian tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Peran terbesar
dalam membangun kepribadian adalah dimensi kehati-hatian. Hasil tersebut bermakna
kalau kepribadian SDM outsourcing ditingkatkan tidak akan berpengaruh terhadap
kinerja. Hipotesis tentang pengaruh kepribadian terhadap kinerja tidak terbukti.
Namun demikian sifat kehati-hatian yang dimiliki tenaga kerja perlu diperhatikan
perusahaan untuk penyesuaian penempatan kerja yang lebih bermanfaat bagi
perusahaan dan lebih menyenangkan bagi pekerja karena sesuai dengan sifat yang
dimilikinya.
3. Motivasi juga tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Peran terbesar
dalam membangun motivasi adalah indikator percaya. Hasil ini bermakna bahwa jika
motivasi SDM outsourcing ditingkatkan tidak akan berpengaruh pada kinerjanya.
Hal ini tidak sejalan dengan pendapat Vroom bahwa motivasi merupakan faktor utama
membangun kinerja, untuk itu penerapan upah/gaji yang dikaitkan dengan kinerja
individu akan dapat lebih meningkatkan motivasi, sekaligus mengisi faktor kesempatan
untuk meningkatkan kinerja.
4. Komitmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Peran terbesar yang
membangun komitmen SDM outsourcing adalah indikator nilai tambah pada dimensi
keyakinan. Hasil ini bermakna bahwa jika komitmen SDM outsourcing ditingkatkan
maka akan meningkatkan kinerjanya juga.
Hipotesis ada pengaruh yang signifikan komitmen terhadap kinerja dapat terbukti. Hal
ini sejalan dengan Steers et al. (1991), yaitu sebagai kekuatan relatif dari keterlibatan
individu pada suatu organisasi tertentu, yang diindikasikan dalam keyakinan kuat pada
tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan melakukan usaha-usaha tertentu bagi
kepentingan organisasi serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.
5. Dari keempat variabel yang diuji, menunjukkan hanya variabel kemampuan dan
komitmen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing
sedangkan variabel kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM
outsourcing.
DAFTAR PUSTAKA
Ceris (2005), “Outsourcing and Firm Performance: Evidence from Italian Automotive
suppliers”, Economic Research on Firm and Growth National Research Council,
Italy.

9. 9
Dessler, Gary (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2,
PT Prehallindo, Jakarta.
Ferdinand, Augusty (2005), Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen,
Fakultas Ekonomi UNDIP, Semarang.
Ghozali, Imam (2005), Structural Equation Modelling : Teori, Konsep, dan Aplikasi
dengan Lisrel 8.54, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, I. Donnelly (1996), Organisasi, Jilid 1, Edisi kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta.
Gibson, I. Donnelly (1996), Organisasi, Jilid 2, Edisi kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta.
Gunarto, S. (2006), Perlindungan Hukum Bagi Para Pekerja Kontrak Outsourcing,
Universitas Atma Jaya, Yogyakarta.
Hair, J.F., Anderson, R.E, Tatham, R.L. and Black W.C. (1998), Multivariate Date
Analysis, 5 th Edition’, Prentice Hall Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Hatonen, J., Eriksson, Taina (2009), “30+ Years of Research and Practice of Outsourcing –
Exploring The Past and Anticipating The Future”, Journal of International
Management Fox School of Business, pp. 142-155.
Hussey, J., Hussey, R. (1997), Business Research : A practical guide for undergraduate
and postgraduate students’, Macmillan Press Ltd., London.
Luthans, Fred (2002), Organizational Behavior, 7th ed, McGraw-Hill, New York.
Lynn, Gary S. (2006), “The Impact of Leader Personality on New Product Development
Teamwork and Performance : The Moderating Role of Uncertanty”, Journal of
Engineering and Technology Management Jet-M, 23, 221-147.
Maholtra N. K. (1999), Marketing Research : An Applied Organization, 2nd, Engel wood,
Prentice Hall Inc., New York.
Mangkunegara, Anwar P. (2006), Evaluasi Kinerja SDM, Rafika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, Anwar P. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mardianto, Adi (2009), Recruitment Handbook, Insight Solusi Mandiri, Sukoharjo.
Nichols, Ernest (2002), Supply Chain Redesign, Transforming Supply Chains Into
Integrated Value Systems, Financial Time Prentise Hall.
Reddy, S., Reddy, R. (2001), Supply Chains To Virtual Integration, McGrow-Hill.
Robinson, D., Frank, P. (1999), Research on Staff Commitment : A Discussion Paper,
Corectional Service of Canada.
Robbins, P Stephen (2002), Organization Behavior: Concept, Controversies, Aplications,
Prentice Hall Inc., New Jersey.
Santoso, Singgih (2007), Structural Equation Modelling Konsep dan Aplikasi dengan
AMOS, PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sapienza, Jarry J. (2006), “Effect of Relational Capital and Commitment on Venture
Capital and Perception of Portofolio Company Performance”, Journal of Business
Venturing 21, 326-347.
Siagian, Sondang, P. (1995), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Penerbit PT Rhineka Cipta,
Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofyan, Efendi (1989), Metode Penelitian Survei, Cetakan
Pertama, LP3ES, Jakarta.
Steers, M Richard, and Porter M. (1991), Introduction to Organizational Behavior, 4th
Edition, Harper Collins Publisher, New Jersey.
Stephan, Andreas, Bernd,Gorzig (2002), “Outsourcing and Firm Level Performance”,
German Institute for Economic Research, Berlin.
Sudarso, Indung (2008), Oursourcing versus Insourcing: Pengaruhnya Terhadap Kinerja,
Disertasi Doktor., Universitas Brawijaya, Malang.

10. 10
Sudarto, Teguh (2004), Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Individu, Gaya
Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja, Disertasi Doktor,
Universitas Brawijaya, Malang.
Sugiyono (2007), Statistik Untuk Penelitian, Alphabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.
Walten, John (1999), Strategic Human Resource Development, Renika Cipta, Jakarta.
Wirawan (2009), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi, dan
Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.