Perubahan organisasi dapat memberikan dampak positif maupun negatif bagi karyawan. Positifnya perubahan dapat membebaskan karyawan dari situasi membosankan dan memberi peluang berkembang, sementara negatifnya dapat menyebabkan karyawan khawatir kehilangan masa depan dan status sosialnya. Kepemimpinan berperan penting dalam mengelola perubahan dengan memberikan inspirasi dan dukungan untuk menghadapi tantangan perub

1. DAMPAK PERUBAHAN TERHADAP KARYAWAN
 Perubahan mampu
membebaskan karyawan dari
situasi yang membosakn
 Memberi peluang utk
berkembang dan pengalaman
baru
 Memberikan kesempatan
karyawan memikul
tanggungjawab baru & bersinar
masa depannya

 Ancaman kepada karyawan
 Dapat menyebabkan karyawan
merasa khawatir akan
kehilangan masa depannya T
 Takut kehilangan kebanggaan yg
selama di raih & takut
kehidupan sosialnya terganngu


2. Dimensi tersembunyi dalam Perubahan
Sobirin (2010)
metafora gununh ES
Bersifat formal
rasional
Bersifat informal
behavioral
berdasarkan
pengalaman
Marshak (2009
Sebagian besar Agen perubahan
lebih mengutamakanpendekatan
rasional dalam mendorong perubahan
organisasi
Sebagian
besar inisiatif perubahan sesungguh
nyamelibatkan dinamika
nonrasional dan dinamika
prosessecara signifikan.
Sebagian besar Agen perubahan
tetap menuntut agardalam
menjalankan perubahan
organisasi menganggapbahwa
perubahan organisasi murni
bersifat rasional

3. Dimensi tersembunyi dalam Perubahan
Menurut Marshak (2009), enam
dimensi tersembunydalam
perubahan

4.  Proses terjadinya perubahan individu menurutGeorge&Jones (2001)
didasarkan kepada TeoriSchema
 Teori Schema:
 Struktur Kognitif
 Bersifat Abstrak
 Berisi Pengetahuan ttg stimulus, konsep, fitur
 Saling berkaitan.
 Teori schema mendasar 7 proses perubahan individu
Dimensi tersembunyi dalam Perubahan

5. Dimensi tersembunyi dalam Perubahan
Teori schema
mendasar 7 proses
perubahan individu
Discrepancy
Emotional
reaction
Moderation
of
Emotion
Information
of
processing
challenge
preexisting
of scheme
build new
scheme
Schema
change

6. Faktor Emosi dalam Perubahan Organisasi
 Keberlangsungan hidup manusia tdk ditentukan oleh intelektualitas melainkan peran emosi
• Reaksi dari perubahan: emosi mendorong berprilaku tertentu
• Salah satu indikator kehilangan :
 Attachmen
 Structure
 Control
 Meaning
 Future
 Peran Emosi dalam organisasi :
 Emosi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari proses pemaknaan dalam proses
keorganisasian
 Emosi merupakan bagian yan gintegral dari proses adaptasi dan motivasi

7. Faktor Emosi dalam Perubahan Organisasi
• Huy (2005): konsep organisasi berbasis emosi
1. Keseimbangan emosional (emotionalbalancing) agen & penerima
perubahan
2. Kapabilitas emosional (emotional capability)
• See See. Gambar 4.2 (p.4.17) : Circumplex model of emotion : keseimbangan
emotional: orientasiberubah & mencari aman
• See. Gambar 4.3 (p.4.19):membangun kapabilitas emosi

8. Faktor Emosi dalam PerubahanOrganisasi
Keagenan
Manajer
Karyawan
Owner
Kerja
Kesempatan kerja : Formal dan Informal legal contrac& Psycohology
contract

9. Faktor Emosi dalam Perubahan Organisasi
• Kontrak Psikologis → sebuah keyakinan ataupersepsi:
 Implisit
 Berisi harapan-harapan
 Saling bergantung (interdependent)
 Mengandung jarak psikologis
 Dinamik
• Perubahan organisasi dalam banyak hal seringdilihat karyawan
sebagai“pelanggaran” kontrak psikologis

10. Dampak PerubahanOrganisasi terhadap Kontrak
Psikologis
• Dampak perubahan
 Positif: Tidak mempermasalahkan perubahan, antusiasmenghadapi perubahan.
 Negatif: Tidak dapat menerima perubahan, memilikiprestasi yang sedang.
 5 tahapan yang akan dialami seseorang ketikamereka menghadapi perubahan:
 Pengingkaran (denial)
 Marah
 Tawar menawar
 Depresi
 Bisa menerima keadaan

11. Mengelola Manusia pada SaatImplementasi Perubahan
• Menuntut peran dari para manajer dalam:
 Menciptakan iklim yang mendukung perubahan organisasi.
 Mengolah resistensi karyawan terhadap perubahan.
 Membangun kembali energy karyawan yang mengalami demotivasikarena
perubahan.
 Membekali karyawan keterampilan yang dibutuhkan.
 Mengelola kinerja.
 Mendorong karyawan agar mau mencoba cara kerja baru.
 Menerapkan perbaikan berkelanjutan.
 Memastikan bawha load pekerjaan dikelola secara efektif.

12. Kepemimpinan dalamPerubahan Organisasi
• Kepemimpinan memiliki peran yang sangat pentingdalam perubahan
organisasi
• Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan:
 Pemimpin adalah orang yang memimpin; dan
 Kepemimpinan adalah hal-hal yang berhubungandengan pemimpin

13. Kepemimpinan dalamPerubahan Organisasi
• Pemimpin dan Kepemimpinan
 Kepemimpinan:
• Kepribadian berdampak pada orang lain
• Tindakan menyebabkan orang lain patuh
• Pelaksanaan mempengaruhi
• Tindakan atau prilaku
• Bentuk persuasi
• Bentuk kekuasaan
• Insrumen mencapai tujuan dampak interaksi
• Peran yang berbedaproses terciptanya struktur
 Kesimpulan, kepemimpinan merupakan
fenomena kelompok,pengaruh untuk menuntun dan
kedudukan dalam sebuah hierarki.

14. Perbedaan antaraKepemimpinan
danManajemen
Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen dijelaskan oleh:
 Pandangan Zaleznik (1977)
• Berbeda dalam motivasi, sejarah pribadi, cara berpikir sertacara
bertindak.
 Pandangan Kotter (1988)
• Manajemen menyangkut upaya mengatasi kerumitan.
• Kepemimpinan menyangkut mengatasi perubahan.
 Pandangan Bennis (1994)
• Perbedaannya terletak pada yang menguasai lingkungandan mereka
yang menyerah pada lingkungan

15. Mengapa KepemimpinanDiperlukan
Kepemimpinan diperlukan untuk:
 Menggerakkan semua orang di dalam organisasidalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
 Mengidentifikasi strategi baru dan cara-cara yangmungkin bisa
dijalankan untuk menyikapi perubahanlingkungan tersebut.
 Melakukan koordinasi dan menyelesaikan konflik.
 Memberi motivasi, mengispirasi dan menjaga agarkaryawan mau terus
terlibat dalam kehidupanorganisasi.

16. Pola Kepemimpinan Organisasi
Tergantung dari peran yang diharapkan dariseorang
pemimpin. Tiga peran:
• Peletak Dasar
• Interpolasi
• Administrasi.
Gambar 4.6. Memberikan gambaran terkait tigaperan
di atas.

17. Kepemimpinan Berorientasi Perubahan
 Kepemimpinan kharismatik dan kepemimpinan transformasionalmerupakan dua teori yang
dikatakan berorientasi perubahankarena pemimpin dalam proses kepemimpinannya
mampumengubah arah perkembangan organisasi.
 Menurut Edgar Schein (1985), karakter seorang pemimpinperubahan:
 Memiliki kemampuan untuk melihat diri sendiri secara obyektif.
 Memiliki kemampuan untuk menantang atau membekukan norma prilakudan
ketrampilan yang sudah ada agar pesan-pesan yang ingindisampaikannya bisa diterima.
 Mampu menyerap kekhawatiran-kekhawatiran yang ditimbulkan olehperubahan.
 Mampu mengubah asumsi lama yang sudah tidak cocok lagi dengankondisi berjalan.
 Mampu menciptakan kondisi sehingga orang lain mau terlibat danberpartisipasi dalam
perubahan.
 Memiliki kemampuan untuk memahami kedalaman visi

18. Metafora KepemimpinanPerubahan
Merupakan hasil dari analisa dua dimensi:
• Hasil dari Perubahan
• Metafora dalam mengelola perubahan
 Tipologi pimpinan yang cocok untuk mengelolaperubahan:
• Pimpinan sebagai seorang Direktur.
• Pimpinan sebagai seorang Navigator.
• Pimpinan sebagai seorang Caretaker.
• Pimpinan sebagai seorang Coach.
• Pimpinan sebagai seorang Interpreter.
• Pimpinan sebagai seorang Nurturer.

19. Proses Mempengaruhi danDukungan Situasi
• Beberapa situasi yang mendukung keberhasilankepemimpinan
karismatik adalah:
 Adanya situasi yang sedang mengalami krisis.
 Adanya anggapan perlunya perubahan.
 Adanya kesempatan untuk mengartikulasikan tujuanideologis.
 Tersedianya simbol-simbol yang dramatik.
 Adanya kesempatan untuk mengartikulasikan peranpara
pengikut secara jelas

20. Sisi Positif dan NegatifKepemimpinan
Kharismatik
Perbedaan sisi positif dan negatif kepemimpinankharismatik dilihat dari manfaat
yang diperoleh parapengikutnya.
• Cara kedua dilihat dari nilai-nilai dan kepribadian sangPemimpin.
• Sisi Positif : komitmen dalam mencapai tujuan yangideal.
• Sisi Negatif: memiliki hubungan interpersonal yangkurang baik; cenderung
impulsive dan tidak konvensional; hanya menjaga kesan tampak baik walaupun
semu; tidak memiliki kapabilitas untuk melakukan kegiatan administrasi;
percaya diriberlebihan; dan seringkali gagal mencari pengganti.

21. Kepemimpinan Transaksional-Transformasional
Karakterisitk kepemimpin
an transformational
ditunjukkan melalui
gambar berikut:

22. Tahapan dalam KepemimpinanTransformasional