SlideShare a Scribd company logo

Hyveet työssä -kehittämishankkeen vaikuttavuusarviointi

•
•
A
Antti Kylli
1 of 41
Download to read offline
Hyveet työssä Kehittämishankkeen vaikuttavuusarviointi Tuula Räsänen Jouni Sipponen Venla Räisänen Rauno Pääkkönen Työterveyslaitos
2 (41) Sisällysluettelo Sisällysluettelo ................................................................................................................. 2 Projektin tausta .................................................................................................................... 3 Kohteet ja menetelmät........................................................................................................... 4 Syfron Oy hyveprosessi..................................................................................................... 4 Työterveyslaitoksen vaikuttavuusarviointi............................................................................ 7 Tulokset............................................................................................................................... 8 Otavamedia ..................................................................................................................... 8 Pohdinta Otavamediasta................................................................................................... 10 Kallion seurakunta.......................................................................................................... 11 Yhteenveto Kallion seurakunnan haastatteluista................................................................... 13 Finlandia-talo................................................................................................................. 17 Yhteenveto Finlandia-talon haastatteluista .......................................................................... 18 Tulosten pohdintaa .............................................................................................................. 22 Päätelmät .......................................................................................................................... 24 Kirjallisuus…………………………………………………………………………………………………………………………………………….25 Liite 1. Kallion seurakunta, haastatteluista pomittuja kommentteja………………………………………………….26 Liite 2. Finlandia-talo, haastatteluista poimittuja kommentteja................................................... 31 Liite 3. Otavamedian haastatteluista poimittuja kommentteja .................................................... 35 Liite 4. Kysely……………………………………………………………………………………………………………………………………….39 Liite 5. Haastattelukysymykset…………………………………………………………………………………………………………….41
3 (41) Projektin tausta Tässä hankkeessa on arvioitu tilaustutkimuksena konsulttitoimisto SyFron Oy:n Hyveet työssä- konsultointimuodon vaikuttavuutta lähinnä työhyvinvointiin. Konsultoinnin käsite on nykyisin varsin laajasti käytössä. Konsultoinnilla voidaan viitata varsin monenlaisiin palveluihin. Konsultointina voidaan myydä oikeastaan mitä tahansa asiantuntijapalvelua sisustussuunnittelusta yritysten fuusioprosessien toteuttamiseen. Konsultointi yritys- ja organisaatioviitekehyksessä viittaa laajaan kirjoon päätöksen tekijöille suunnattuihin erilaisiin asiantuntijapalveluihin (Tienari & Ainamo 2004). Toinen tapa määritellä konsultointia on puhua siitä jonkinlaiseen erityisosaamiseen kytkeytyvänä opastuksena tai neuvontana. Tällöin konsultointia määrittää se, että työ on tilapäistä tai projektimaista, ja että sen edellytyksenä on asiakkaan tarve sekä usko osaamishankinnan kannattavuuteen joko taloudellisesti tai toiminnallisesti. (Rope 2006) Tässä hankkeessa kuvattu ja arvioitu prosessi sijoittuu varsin osuvasti edellä kuvattuihin määritelmiin. Kyse on määräkestoisesta työstä, jonka taustalla ovat asiakkaan tarve ja luottamus investoinnin kannattavuuteen. Työltä toivotaan vaikutuksia, joiden kautta asiakasorganisaatioiden toiminta tulee kannattavammaksi, sujuvammaksi tai muutoin tehokkaammaksi. Edellä kuvatun pohjalta konsultoinnin käytön perusteita on syytä tarkastella hieman syvällisemmin. Syitä konsultin – ulkopuolisen asiantuntijan – käyttöön on lukuisia, ja näistä on hyvä olla tietoinen koska kullakin syyllä saattaa olla konsultointityön ja sen vaikuttavuuden arvioinnin kannalta keskeisiä merkityksiä. Bower (1982) listaa kuusi syytä käyttää konsulttia: - he tarjoavat pätevyyttä, jota ei ole yrityksen sisällä käytettävissä - heillä on monipuolista kokemusta asiakasyrityksen ulkopuolelta - heillä on aikaa tutustua ongelmaan - he ovat ammattilaisia - he ovat riippumattomia - heillä on kyky toimia antamiensa suositusten mukaan Käytännössä syyt konsultin käyttämiseen eivät ole näin yksiselitteisiä tai helposti toisistaan eroteltavia. Käytännön kokemus on osoittanut, että usein syyt limittyvät ja muodostavat monimutkaisen kokonaisuuden. Toisinaan monimutkaisuus kasvaa niin suureksi, että asiakasyrityksen on hyvin vaikea eritellä syitä konsultin käyttämiseen. Talouselämä (2009) tiivistääkin syitä konsultin käyttämiseen seuraavasti: - Yritys tarvitsee apua akuuttiin ongelmaan – konsultti on täsmäapu. - Johto on epävarma omista linjauksistaan – konsultti tuo uuden näkökulman ja toisen mielipiteen. - Muutos on toteutettava nopeasti – konsulttiyritys tuo tarvittavat henkilöresurssit. Työterveyslaitoksen toteuttama selvitys kulki hankkeiden mukana kutakin hanketta käynnistettäessä, hankkeen välivaiheen arviossa sekä vielä hankkeen päätyttyä vaikutusten arvioimiseksi. Selvitys toteutettiin vuoden 2014 ja kevään 2015 aikana ja analyyseihin perustuva raportti valmistui maaliskuussa 2015. Hyveet työssä -kehittämishankkeen vaikutusten arviointia varten laadittiin projektiryhmässä kysely ja haastattelukysymykset (liitteet 4 ja 5). Oheinen raportti sisältää tämän selvityksen tulokset.
4 (41) Kohteet ja menetelmät Projekti muodostui kolmessa yrityksessä tai organisaatiossa toteutetuista hyveprosesseista ja niiden vaikutuksia ja seuraamuksia selvittäneestä tutkimuksesta. Tutkimuksen yhteydessä hyveprosessien soveltamiskohteina olivat seuraavat organisaatiot: Kallion seurakunta nykyisessä muodossaan syntyi vuoden 2011 alussa Kallion ja Alppilan seurakuntien yhdistyessä. Seurakuntaa johtaa kirkkoherra Teemu Laajasalo 1.2.2013 alkaen, seurakunnalla on noin 50 työntekijää. Työyhteisö elää kahden seurakunnan yhdistymisen ja uuden kirkkoherran valinnan synnyttämien muutosprosessien jälkimainingeissa. Otavamedia on lehtitalo, joka kustantaa 36 aikakauslehteä ja 66 asiakas- ja henkilöstölehteä. Yrityksellä on 485 työntekijää. Koko media-alan tavoin myös Otavamedia elää tällä hetkellä muutospaineiden keskellä. Finlandia-talo on Helsingin monipuolinen kongressien ja tapahtumien keskus. Finlandia-talo toimii itsenäisenä osakeyhtiönä, joka kehittää ja tarjoaa asiakkailleen uusia ja aiempaakin monipuolisempia palvelutuotteita. 1.6.2006 organisaation muoto muuttui osakeyhtiöksi, jonka osakekannan omistaa kokonaan Helsingin kaupunki. Yhtiön toimitusjohtaja on Johanna Tolonen. Tutkimuksen kohteena olevat hyveprosessit toteutettiin yrityksissä vuosina 2014 - 2015. Prosesseissa kehittämiskohteeksi oli valittu yhteisölliset hyveet. Syynä tähän on se, että organisaation toiminnan kannalta työn hyveiden eri lajeista (yhteisölliset, työnteon, johtamisen ja ammatilliset hyveet) yhteisölliset hyveet ovat kaikkein perustavin. Niiden kehittäminen antaa myös tarvittavan pohjan muiden hyveiden lajien kehittämiseen. Hyveet ovat yksilön ominaisuuksia, mutta yhteisön omaisuutta. Yhteisö määrittelee, mitä ominaisuuksia se arvostaa ja millaisia vaatimuksia se asettaa hyvälle jäsenelleen. Yhteisö itse luo, muokkaa ja ylläpitää omaa kulttuuriaan ja sen mukana myös hyveitä (Kylliäinen 2012, s.103). Hankkeessa käytettiin sekä laadullisia että määrällisiä mittareita. Työyhteisön kanssa tehtävää hyveprosessia ennen ja sen jälkeen selvitettiin kyselyllä tulosmuuttujia (mm. työtyytyväisyys, sitoutuminen työhön, työmotivaatio, työkyky ja innovatiivisuus). Sen lisäksi prosessin aikanakin selvitettiin prosessin sujumista ja merkitystä osallistujien haastatteluin. Vaikuttavuusarviointi ajoittui vuosille 2014 ja 2015 ja se toteutettiin Työterveyslaitoksen toimesta. Syfron Oy hyveprosessi Konsultti kuvaa hyveprosessin taustaa ja periaatteita näin: Aikaisempien tutkimusten mukaan yhä tärkeämmäksi työhyvinvoinnin näkökulmasta on muodostumassa työntekijän ja hänen työpaikkansa arvojen samansuuntaisuus. Useissa organisaatiossa on määritelty ja julkistettu arvot, joiden tavoitteena on ohjata toimintaa, mutta joita juuri koskaan ei kuitenkaan tavoiteta. Kriittisimmät ovat valmiita kyseenalaistamaan tämänkaltaisen arvokeskustelun todellisen merkityksen. Lisäksi kiristyvän kilpailun ja yhä tiukempien tuotto- ja tuottavuusvaatimusten pelätään vaikeuttavan keskustelua työelämän etiikasta ja arvoista. Tämä ei voi olla heijastumatta myös työntekijöiden haluun ja mahdollisuuteen jatkaa työelämässä ja antaa panostaan mahdollisimman pitkään.
5 (41) Yksi mahdollinen tapa ratkaista työelämän arvoista ja etiikasta käytävään keskusteluun liittyvät haasteet on siirtää keskustelun painopiste arvoista hyveisiin. Toisin kuin arvot, hyveet ovat välttämättä todellisuutta. Siinä missä arvot ovat ideaaleja, joiden toivotaan ohjaavan toimintaa, hyveistä voidaan puhua vasta, kun ideaaleista on tullut totta. Hyveiden nostaminen työelämän keskiöön tuo myös uutta puhtia keskusteluun työn etiikasta: hyveistä puhuttaessa ja niitä työstettäessä liikutaan jo määritelmän mukaan etiikan ytimessä. Hyveet työssä –tutkimuksen hypoteesina on, että organisaation eettisyyden kirkastaminen tuottaa havaittavaa ja mitattavissa olevaa lisäarvoa sekä organisaatiolle itselleen että siinä toimiville. Tutkimuksen kohteena olevan hypoteesin vahvistumisella olisi koko suomalaisen työelämän kannalta merkittäviä seurauksia. Jos tutkimushypoteesi pitää paikkansa, eettisyyttä ja taloudellista hyötyä ei voida työelämässä pitää toistensa vaihtoehtoina. Terveen yritystoiminnan kannalta eettisyys nousee keskeiseksi merkitystekijäksi kannattavuuden ja tuottavuuden rinnalle. Mikäli voidaan osoittaa, että eettisyyden nostaminen organisaation toiminnan keskiöön tuottaa todellista hyvää niin organisaatiolle kuin henkilöstölle, on onnistuttu yhdistämään työhyvinvoinnin ja työn mielekkyyden vahvistuminen tuottavuuden ja kilpailukyvyn kasvuun kestävällä tavalla. Tutkimuksen yhteydessä toteutettavien hyveprosessien teoreettisena pohjana on Antti Kylliäisen teos Paksunahkaisuudesta suurisieluisuuteen – Hyveet työssä ja elämässä (Otava 2012). Prosessit toteuttaa SyFron Oy kevään 2014 kuluessa. Prosessien sisältönä on organisaatiossa olevien ja toimivien hyveiden tai niiden aihioiden nimeäminen, määritteleminen ja kehittäminen. Prosessien päättyessä organisaatioilla ja niihin kuuluvilla on käytössään ja hyödynnettävissään yhteisesti keskeisiksi todetut hyveet. Hyveet työssä -tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää eettisyyden merkitystä organisaation arjessa ja osoittaa, että se, mikä on henkilöstön kannalta hyvää ja oikein, on myös organisaation näkökulmasta hyödyllistä. Tutkimuksessa eettiseksi paradigmaksi valittiin aristoteelinen hyve- etiikka. Näin siksi, että Aristoteleen mukaan hyveet ovat ominaisuuksia, jotka tekevät paitsi oliosta omassa lajissaan hyvän myös oliolle itselleen hyvää. Tutkimuksen kohteena oleva hypoteesi on siten kaiken aristoteelisen etiikan perusolettamus. Hyveet ovat ne ominaisuudet, jotka tekevät yksilöstä, yhteisöstä tai organisaatiosta hyvän. Hyveprosessin lähtökohtana on, että jokaisella toimivalla yrityksellä on välttämättä jo valmiiksi hallussaan toimintansa kannalta keskeisimmät hyveet, vaikkakaan ei tietoisuuteen nostettuina eikä huippuunsa kehitettyinä. Hyveprosessi perustuu siihen olettamukseen, että olemassa olevien hyveiden nimeäminen, määritteleminen, mittaaminen ja kehittäminen auttavat tekemään yksilöistä, yhteisöistä ja organisaatioista entistä parempia. Seuraavalla sivulla olevassa kuvassa (Kuva 1.) on kuvattu Hyveprosessin eteneminen organisaatiossa.
6 (41) viikko 1 • Työyhteisöpäivä, hyveiden nimeäminenja määrittely viikot 2-3 • Kysely hyveiden toteutumisesta organisaatioon kuuluville viikko 4 • Puolipäiväseminaari, kyselyn tulosten esittely ja analysointi viikot 5-12 • Kehittämisjakso viikot 13-14 • Uusintakysely viikko 16 • Puolipäiväseminaari, kyselyn tulosten esittely ja hyveiden julkistaminen Kuva 1. Hyveprosessin kulku. Työyhteisöpäivä (viikko 1). Hyveprosessi käynnistyi koko prosessiin osallistuvalle työyhteisölle tarkoitetulla työyhteisöpäivällä. Päivä alkoi lyhyellä luennolla, joka selvittää, mitä hyveet ovat ja mihin niitä tarvitaan. Tämän jälkeen jakauduttiin ryhmiin, joissa selvitettiin, mitkä ovat työntekijöiden oman kokemuksen mukaan tärkeimmät työyhteisössä olemassa ja käytössä olevat hyveet. Hyveiden nimeämisen jälkeen selvitettiin, miten niiden toimiminen yhteisössä käytännön tasolla ja konkreettisesti oli. Kysely (viikot 2-3). Työyhteisöpäivässä esille tulleiden hyveiden ja niiden kuvausten perusteella laadittiin kysely (liite 1), jonka avulla selvitettiin, miten esimiehet ja työntekijät kokevat valikoitujen hyveiden todellisuudessa toteutuvan ja toimivan. Kyselyssä jokainen hyveeseen liittyvä konkreettinen ulottuvuus arvioitiin viisiportaisella asteikolla (toteutuu aina, lähes aina, yleensä, joskus, ei koskaan). Hyveen olemassaolon kriteerinä on sen mukaisen toiminnan toteutuminen aina tai lähes aina. Puolipäiväseminaari (viikko 4). Kyselyn tulokset käytiin työyhteisön kanssa läpi puolipäiväseminaarissa. Samalla selvitettiin mahdolliset syyt sille, miksi kaikki oletetut hyveet eivät kyselyssä ehkä nousseet hyveen tasolle. Puolipäiväseminaarin perusteella laadittiin ohjeet kehittämisjaksoa varten. Hyveiden kehittämisjakso (viikot 5-12). Kehittämisjakson aikana kiinnitettiin jokapäiväisessä työssä huomiota hyveiden mahdollisimman hyvään toteutumiseen. Erityisesti pyrittiin nostamaan hyveen tasolle ne ominaisuudet, jotka kyselyn mukaan eivät sitä vielä olleet. Kehittämisjaksolla apuna käytettiin SyFron Oy:n kehittämää hyvepeliä. Finlandia-talossa käytettiin hyvepäiväkirjaa. Uusintakysely (viikot 13-14). Kehittämisjakson jälkeen toteutettiin viikoilla 2-3 tehty kysely uudelleen. Puolipäiväseminaari (viikko 16). Esiteltiin uusintakyselyn tulokset, julkistetaan todetut ja saavutetut hyveet ja esiteltiin prosessia seuraavat mahdolliset jatkotoimenpiteet.
7 (41) Työterveyslaitoksen vaikuttavuusarviointi Työterveyslaitos tuottaa tietoa ja ratkaisuja työpaikkojen työhyvinvointitoimintaan ja työturvallisuuteen sekä uusia näkökulmia työpaikan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden väliseen vuorovaikutukseen. Voimavaralähtöisellä näkökulmalla tarkoitetaan työhyvinvoinnista lähteviä positiivisia, tuottavuutta lisääviä ja hyviä asioita riskilähtöisen tarkastelutavan rinnalla. Toiminta- ajatuksena on koota aineistoa ja näkökulmia työpaikan työhyvinvointitoiminnasta ja yhdistää sitä teoriatiedon kanssa yleiseen työhyvinvointitoiminnan muotoon. Tällöin syntyy hyviä käytäntöjä ja ratkaisuja. Työpaikkojen työhyvinvoinnin tietoisuuden kehittäminen on suomalaisen työelämän laadun tärkeä osa, mihin tarvitaan palvelutoiminnan ratkaisumalleja. Tässä kehittämishankkeen vaikuttavuusarvioinnissa käytettiin sekä laadullisia että määrällisiä mittareita. Työyhteisön kanssa tehtävän hyveprosessin sujumista ja merkitystä osallistujille selvitettiin ennen ja jälkeen toteutuksen kyselyllä ja haastattelemalla. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina (kesto 40-60 min/haastatelu) ja niihin osallistui 6-8 työorganisaation valitsemaa henkilöä. Nämä henkilöt edustivat sekä esimiehiä että työntekijöitä. Lisäksi osa valituista työntekijöistä suhtautui hankkeeseen alussa myönteisemmin kuin toinen osa valituista. Kysely ja haastattelukysymykset ovat tämän rapotin liitteissä 4 ja 5. Työpaikkakohtaiset tulokset on raportoitu kyselyn osalta talukkomuodossa siten, että on verrattu keskiarvoa ja hajontaa ennen ja jälkeen kehittämishankkeen. Haastattelujen yhteydessä tehtiin muistiinpanoja (ei käytetty nauhoitusta) ja ne on tallennettu kokonaisuudessaan erilliseksi tiedostoksi. Raporttiin on otettu lainauksia hankkeen kannalta keskeisimmistä vastauksista ja tehty pieni yhteenveto niiden sisällöstä. Raportin loppupuolella on myös vaikuttavuuden arvioinnin koontia (taulukko 5), jossa on käytetty vakuttavuusarvioinnin viitekehystä (taulukko 4) (sovellettu http://www.pmn.net/wp-content/uploads/Structured-Contribution-Analysis1.pdf). Haastattelujen vastaukset löytyvät liitteistä 1, 2 ja 3 kolmen ensimmäisen kysymyksen osalta. Hankkeen ohjausryhmän tehtävänä oli hankkeen käytännön toteutukseen ja seurantaan liittyvät tehtävät. Tähän ryhmään kuuluivat: Antti Kylliäinen, Syfron Oy, Rauno Pääkkönen, TTL, Tuula Räsänen, TTL, Venla Räisänen, TTL.
8 (41) Tulokset Otavamedia Otavamedia on printtimedian toimialalla valtavassa murroksessa. Ihmisten maksukäyttäytyminen on muuttunut printtilehtien suhteen kohti ilmaista nettitarjontaa ja se näkyy. Otavamediassa ei ollut hyve-prosessin aikana yt:itä menossa, mutta yt-kierros vuonna 2011 sai negatiivista julkisuutta mediassa. Hyve-hankkeseenkin osallistuneet yksiköt ovat integroituneet vuonna 2012. Hommia koitetaan ottaa haltuun eläköityviltä. Resurssipulaa koetaan olevan. Tulospalkkausjärjestelmää on muutettu ja sen alinkin taso on haastava saavuttaa asiakaspalvelussa työskenteleville. Puhelinmyyjien ja myyntilaskuttajien ammatti on usean mielestä ”huono ammatti” tai sellainen johon ei itse ainakaan ryhtyisi. Osa työntekijöistä on ammatissaan selkeästi vain käymässä (opiskelujen ohessa) tai taloudellisista syistä pakotettuna (pakko saada ansioita jostain, muuta työtä ei ole löytynyt). Tällöin sitoutuminen työhön tai työnantajaan ei ole välttämättä kovin suurta. Osa työntekijöistä on kuitenkin ollut näissä tehtävissä pitkään ja myös leipääntymistä ja loppuun palamista on keskusteluissa ilmennyt. Sitoutumisen tai motivaation kehittäminen ovat usein pitkäjänteistä työtä vaativia. Parhaimmillaankin yksittäinen prosessi voi olla vain alkusysäys ajattelu- ja toimintatavan muutokselle ja tulosten saaminen voi kestää vuosia. Asiakaspalvelua määrittelevät tarkkaan asiakkaalle kerrottavat aukioloajat. Asiakaspalvelutyössä on oltava sosiaalisesti älykäs, pikkutarkka ja kestettävä jatkuvaa kiireentuntua (jonossa olevat ihmiset näkyvät ruudulla koko ajan). Alan maine saattaa alkaa karkottaa jo parhaita osaajia muille aloille, mikä edelleen näkyy kurjistumisena. Asiakaspalvelussa työskenteleville on melko tyypillistä oman työn vähättely, vaikka he vastaavat yrityksen kolmesta tärkeästä funktiosta (hanki asiakas, tee homma, ota rahat pois) yhdestä tai osa jopa kahdesta. He ajattelevat, että vain toimittajat ovat todellista työtä tekeviä, joista uutisoidaan mediassa. Tämä oman työn tai arvon vähättely saattaa heijastua heidän saamaansa kohteluun myös talon sisällä. Työterveyslaitoksen tekemää vaikuttavuusarviointia varten sovittiin henkilöstöjohtajan kanssa sähköpostitse kyselyn ja haastatteluiden toteutuksesta Otavamediassa. Digium -kysely (liite 4) lähetettiin sähköpostite kaikille niille henkilöille, jotka osallistuivat Antti Kylliäisen vetämään Hyveprosessiin haastatteluja varten Otavamedia valitsi osallistujista kahdeksan henkilöä, joita haastateltiin valmiiksi strukturoidun haastattelulomakkeen avulla (liite 5). Nämä henkilöt edustivat esimiehiä ja työntekijöitä. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina ja yhden haastattelun kesto oli n. 40-60 minuuttia. Otavamediassa kysely tehtiin maaliskuussa ja kesäkuussa 2014 ja haastattelut 12.-13.3., 6.6. ja 18.9.2014. Kyselyt tehtiin ennen haastatteluja. Kyselyjen ja haastattelujen tarkoitus oli saada kehittämishankkeeseen osallistuvien henkilöiden näkemys hankkeen vaikutuksesta ennen ja jälkeen toteutuksen. Hyveprosessi alkoi kohdeyrityksessä hyvin, lainauksia haastateltavilta hyveprosessin alussa: ”Suht hyvin. Ekana päivänä oltiin ihmeissään, sitten alettiin siirtää työympäristöön. Etukäteen olisi hyvä ollut tietää mitä koulutus koskee ja mitä se sisältää, esimies ei osannut sanoa.” Alkavaan hankkeeseen ladattiin odotuksia: ”Henkilöstön tyytyväisyys = Asiakastyytyväisyys. Ihminen on kokonaisuus.”
9 (41) ”Hankkeen merkityksen ajattelen olevan palautekanava avoimeen keskusteluun. Ettei kenenkään tarvitsisi omalla työpisteellään miettiä vaikeita asioita.” Kyselyn perusteella Otavamedian tulokset vaihtelivat hienoisesta parannuksesta hienoiseen heikentymiseen. Koettu työhyvinvointi oli laskenut 0,49 yksikköä (arvosana-asteikolla 4-10). Laskua oli tapahtunut myös työhön sitoutumisessa, työn laadussa, uusien työntekijöiden ottamisessa vastaan, työyhteisön toimivuudessa, työpaikan tavoitteiden tiedostamisessa ja arvojen näkymisessä arjen työssä. Työn mielekkyyden kokeminen, motivoituminen ja paineensietokyky olivat parantuneet. Taulukko 1. Otavamedian kyselytutkimuksen yhteenveto keskiarvo hajonta keskiarvo hajonta Työhyvinvointi ja sen kehittyminen Arvioi kouluarvosana-asteikolla 4 (heikko)-10 (kiitettävä). 8,31 1,03 8,08 1,34 Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? 7,79 0,96 7,91 1,16 Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? 7,94 1,01 8,04 1,33 Kuinka sitoutunut olet työhösi? 8,48 1,18 8,43 1,65 Millaiseksi koet paineensietokykysi nyt? 8,52 1,12 8,61 1,12 Millainen on työsi laatu? 8,88 0,7 8,65 0,71 Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? 8,45 1 7,96 1,33 Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? 8,12 0,89 7,87 1,46 Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? 8,64 1,08 8,17 1,61 Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? 7,97 1,16 7,35 1,56 Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? 8,27 1,21 7,78 1,48 Värien selitys 4,00–4,85 5,71–6,56 7,43–8,28 9,14–10,00 4,86–5,70 6,57–7,42 8,29–9,13 Otavamedia Kysely 1 (n=33) Kysely 2 (n=23) Haastattelutulosten perusteella hanke nähtiin osittain mielenkiintoisena ja hyvänä, osittain hieman sopimattomana tai liian vähän vaikuttavana verrattuna työpaikan sen hetkiseen tilanteeseen. Osittain osallistujat kokivat kiirettä, mikä vähensi asiaan paneutumisen intoa. Osa haastateltavista koki, että kohtelias käyttäytyminen ja työn tehokkuus ovat parantuneet. Usea haastateltava koki myönteisenä, että pieniä käyttäytymiseen liittyviä asioita on nostettu esiin työpaikalla. ”Ei ole vaikuttanut sinne mihin se oli tarkoitettu. Ei kuitenkaan negatiivisiakaan vaikutuksia. +-0.” Työntekijä ”On ollut vähän vaikutuksia: Asioista on puhuttu. Kesän aikana asiat ovat unohtuneet. Ongelmia on tullut esiin, mutta ratkaisuihin ei olla päästy. Vähän rohkeammin ihmiset moikkailevat toisilleen. Aika samalainen tilanne kuin alussa.”, Työntekijä ”Pistänyt miettimään ja ajattelemaan. Pitäisi olla aikaa vastata kysymyksiin.” Työntekijä ” Mennyt ihan hyvin. Tarjoiluja on tullut lisää, lomalle lähtiessä pullaa ja karkkia. Tulee mietittyä enemmän hyveasioita. Väärinkäsityksiä on saatu oiottua. Hyvä, että esimiesosuuskin tulee.” Työntekijä
10 (41) ”Pieniä asioita on nostettu ylös, osa itsestäänselvyyksiä. Porukka on ollut enemmän tekemisissä keskenään. Hyvä, että asioita on tuotu esille. Herättää keskustelua ja paljon ideoita.”, Työntekijä ”Olin osan ajasta pois. Homma hyytyi loppua kohden. Arvostavuutta on vaikea käsittää, oikeudenmukaisuus ja ystävällisyys olivat helpompia. Ihmetytti, miksi juuri me olemme hankkeessa mukana. Porukka ei jaksa aina ruksata hyveitä koneelle, kiire.”, Työntekijä ”Työaikojen noudattaminen on parantunut ja on herättänyt keskustelua. Jonoon reagointi on parantunut. Taukotiloissa vietetään huilit – juttua on ollut. ”, Työntekijä ”Kun työntekijöiden hyvään oloon panostetaan, nostaa se motivaatiota.” Otavamedia lukuja (henkilöstöjohtaja 13.3.2014) -> seuranta Sairauspoissaolot  1,87 % eli 5,34 sairauspoissaolopäivää / työntekijä / vuosi Otavamedia v. 2013. On keinot puuttua. Viesti esimehelle jos 20 pv/ vuosi. Keskimääräinen eläköitymisikä  63 v. (sopimus) Alin maksuluokka TYEL, 0-1 työkyvyttömyyseläkettä / vuosi. Miten esimisten jaksamisesta on huolehdittu  Taito-esimiesvalmennus: suorituksen johtaminen, uudistuminen, kehityskeskustelu, ennakoiva esimiestyö jne., Taitava vaikuttaja, vertaistukifoorumit, työnohjaus, mentorointi, tth Imago  ” Hyvä maine. Ammattilaiset ottavat vastaan minkä' vaan työn talosta että pääsevät sisään.”  ” Yritys ei tunnettu, tuotteet on. Perinteisesti vanha, pöhäkkä. Ei ensimmäisenä leikattu. Imagon miettiminen ei olennaista, vaan se miten pärjätään. Ei vaikeuksia saada työntekijöitä.” Asiakastyytyväisyys  Ei ole mittaria. Haastattelujen ja kyselyjen perusteella on vaikea määrittää, oliko hyveprosessi hyödyllinen Otavamedialle. Pidemmän aikavälin seurantaa tarvittaisiin. Toisaalta henkilöstö oli valmis suosittelemaan hyveprosessia myös muille työpaikoille, joten suuria negatiivisiakaan vaikutuksia prosessilla ei ilmeisesti ainakaan vielä ollut. Kokonaisuutena Otavamedian vaikuttavuustutkimuksen tulokset olivat linjassa hyveprosessin tulosten kanssa. Tästä voidaan siis päätellä, että tässä yksittäisessä tapauksessa hyveprosessin tulokset ja työhyvinvoinnin vaikuttavuustutkimus antavat samankaltaisia tuloksia, mikä voidaan laskea hyveprosessin vahvuudeksi. Pohdinta Otavamediasta SyFron Oy:n valinta perustui henkilöstöpäällikön omiin kontakteihin, hän tunsi konsultin ennestään ja uskoi, että hyveet olisivat sopivia vanhalle mediatalolle kehittämiskohteeksi. Ulkopuolelta ja jälkikäteen analysoituna tulospalkkausjärjestelmän sisäänajo olisi ehkä kannattanut saada parempaan vaiheeseen ennen hyveprosessin aloitusta. Olisiko henkilöstö kaivannut selviytymisen tueksi muuttuvassa liiketoimintaympäristössä mieluummin tiukkaa liiketoimintastrategian miettimistä ja asiakaspalvelutyöhön liittyviä vinkkejä kuin ”pehmeitä arvoja”?
11 (41) Jonkin verran kritiikkiä Otavamedian henkilöstöltä kohdistui siihen, että toteutettu yhteisöllisten hyveiden prosessi ei kohdistunut varsinaiseen työntekoon ja työn sujumiseen, vaan ihmisen luonteenpiirteisiin ja tekoihin työpaikalla, jotka eivät aina edistä varsinaista työntekoa etenkään, kun puhelinmyyjien ja myyntilaskuttajien työn on melko itsenäistä asiakkaan kanssa tehtävää työtä, jossa on hyvin vähän ryhmätyötä. Tämä puute paikattiin asiakaspalvelussa seuraavana syksynä toteutetulla työnteon hyveiden prosessilla. Heräsi kysymys, oliko tälläkin työpaikalla oma piilo-organisaationsa, jonka valtaa pitävät jäsenet olivat sitä mieltä että tällainen kehittäminen on jokseenkin turhaa ja vaikuttivat vahvasti myös muiden työntekijöiden näkökulmaan. Tämä oletus olisi vaatinut tuekseen ehkä organisaation piilevien hierarkiasuhteiden analyysin. Haastatteluissa henkilöstö toi esille toisen yksikön esimiehen puuttumisen joistakin kehittämispäivistä. Haastattelujen perusteella voidaan olettaa, että tämän esimiehen saaminen mukaan olisi voinut olla hankkeen lopputuloksen kannalta oleellista. Organisaation raja-aidat vaikuttivat melko korkeilta. Haastatteluissa havaittiin, että ”me” –sanan takana oli usein hyvin pieni joukko ihmisiä, ei työntekijöiden tasolla lähes koskaan koko Otavamedian henkilökunta. Haastatteluissa tuli myös ilmi, että kuppikunnat pelasivat äänestyksiä sovitusti siten, että palkinto menisi aina ”omalle” porukalle. Itsenäisesti tai erillään muista henkilöistä työskentelevät kokivat tulleensa epäreilusti kohdelluiksi. Haastatteluissa mainittiin useita kertoja esimies, joka ei ollut mukana hyveprosessin tekemisessä ja sai jatkuvasti huonoa palautetta käytöksensä takia. Lisäksi haastatteluissa tuli esille työntekijöiden motivaatiotekijöitä, joita tuskin yksittäisellä prosessilla saadaan nopeasti kuntoon. Lyhyesti (Otavamedia): ” Asiakaspalvelun rooli tärkeä. Tavoitteena työyhteisön voimavarojen vahvistaminen, työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistaminen, itsensä johtaminen ja oma vastuu. Aspassa haaste: Eivät tee luovaa työstä, erilaista kuin muilla Otavamediassa. Media uutisoi luovien ammattien ryhmistä ja toimittajista, ei aspalaisista.” ”Yhteishengen hioutumista. Jokainen miettii asioita itse, joita ei huomaa arjen kiireessä.” ” Hanke on ollut esillä keskusteluissa. Kehityskeskusteluissa on tullut hyvää palautetta, että ei tekninen aihe. Yhteenkuuluvuuden fiilis on kasvanut. Koulutus on rohkaissut tutustumaan muihin. Porukka on pääosin lähtenyt hyvin mukaan. Pieniin asioihin ollaan tyytyväisiä, useimmat helposti korjattavissa.” ” Pieniä asioita on nostettu ylös, osa itsestäänselvyyksiä. Porukka on ollut enemmän tekemisissä keskenään. Hyvä, että asioita on tuotu esille. Herättää keskustelua ja paljon ideoita.” Kallion seurakunta Maaliskuun haastatteluissa 2014 tuli esiin Kallion seurakunnan historian aiheuttamat tilanteet kuten Alppilan ja Kallion yhdistyminen, sekä oppositio seurakunnassa. Kirkkoherran muutos ja muuttuneet käytännöt olivat vielä kovasti pohdinnan alla. Siksi hyveprosessi tuli hyvään saumaan. Seurakunnalla koettiin olevan hyvä maine eikä maineen osalta ulkoiseen kuvaan koettu tulevan
12 (41) hankkeen myötä muutoksia. Myös negatiivisuutta koettiin eri yhteyksissä. Työtekijöillä oli huolta myös omasta suoriutumisestaan, joita lisäsi muuttuneet tehtävät. Vaikuttavuusarviointia varten sovittiin kirkkoherran kanssa sähköpostitse kyselyn ja haastatteluiden toteutuksesta. Yhteyshenkilönä järjestelyissä oli seurakuntasihteeri. Digium -kysely (liite 4) lähetettiin sähköpostite kaikille niille henkilöille, jotka osallistuivat Antti Kylliäisen vetämään hyveprosessiin. Haastatteluja varten seurakunta valitsi osallistujista seitsemän henkilöä, joita haastateltiin valmiiksi strukturoidun haastattelulomakkeen avulla (liite 5). Nämä henkilöt edustivat esimiehiä ja työntekijöitä. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina ja yhden haastattelun kesto oli n. 40-60 minuuttia. Kallion seurakunnassa kysely tehtiin maaliskuussa ja kesäkuussa 2014 ja haastattelut 21.3., 10.6. ja 18.6. sekä 22.9.2014. Kyselyt tehtiin ennen haastatteluja. Kyselyjen ja haastattelujen tarkoitus oli saada kehittämishankkeeseen osallistuvien henkilöiden näkemys hankkeen vaikutuksesta ennen ja jälkeen toteutuksen. Syyskuun haastattelujen perusteella lähes kaikki kokivat tapahtuneen positiivisia asioita. Mainittiin, että oli saatu välineitä työyhteisöpuheelle, oppositio oli selvästi kutistunut, sitoutuneisuutta oli tullut lisää. Antin rooli koettiin hyvänä. Hanke on ollut esillä, tiimikokousten laatu on parantunut ja yhteisiä asioita hoidetaan vähän paremmin. Toisaalta nyt puhututti myös lähiesimiesten jaksaminen. Työohjauksesta on koettu olevan hyötyä. Hyvehankkeeseen kaivattiin kuitenkin vielä syvyyttä taustavaikutuksiin. Alppilan tilanne on enemmänkin ajan kulumisen myötä parantunut. Hyveprosessi koettiin paikkansa ansainneeksi hankkeeksi. Työyhteisö koettiin avoimemmaksi ja kehittämistä koettiin tapahtuvan. Työkokousten ilmapiiri on muuttunut parempaan suuntaan. ”Hyveet antoi kehyksen paremmalle elämälle” ”Positiivisiin asioihin panostaminen; hyve on paikkansa ansainnut” ”Yhteisiä asioita hoidetaan vähän paremmin” ”Sitoutuneisuutta tullut lisää” ”Negatiivisuuden kulttuuria on vielä” Edellä olevan haastattelupalautteen perusteella hanke osui hyvään kohtaan, sillä on ollut vaikutuksia ja Antin tapaan tehdä töitä on oltu tyytyväisiä. Käsittääksemme tätä tukevat myös kyselytutkimukset. Seuraavan taulukon mukaan pieniä parannuksia on myös kyselytutkimusten mukaan tullut, vaikkakaan tulokset eivät ole tilastollisesti merkitseviä. Aineiston pienuuden perusteella merkitsevyyttä ei kyllä kuviteltukaan löytyvän. Kyselytutkimuksen mukaan lähinnä työyhteisön toimivuuteen liittyvät asiat koettiin kriittisimmin.
13 (41) Taulukko 2. Kallion seurakunnan kyselytutkimuksen yhteenveto. keskiarvo hajonta keskiarvo hajonta Työhyvinvointi ja sen kehittyminen Arvioi kouluarvosana-asteikolla 4 (heikko)-10 (kiitettävä). 8,02 1,16 8,16 1,1 Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? 8,61 0,95 8,67 0,97 Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? 8,16 1,35 8,38 1,07 Kuinka sitoutunut olet työhösi? 8,84 1,05 9 1,1 Millaiseksi koet paineensietokykysi nyt? 7,59 1,44 7,76 1,04 Millainen on työsi laatu? 8,53 0,83 8,48 0,98 Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? 8,17 0,88 8 0,95 Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? 6,97 1,13 7,29 1,15 Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? 8,11 1,37 8,29 1,35 Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? 7,61 1,13 7,86 1,11 Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? 7,61 1,44 7,86 1,28 Kallion srk Kysely 1 (n=38) Kysely 2 (n=21) Värien selitys 4,00–4,85 5,71–6,56 7,43–8,28 9,14–10,00 4,86–5,70 6,57–7,42 8,29–9,13 Yhteenveto Kallion seurakunnan haastatteluista Miten hanke on mennyt? Esimiehen mukaan hanke on mennyt paljon paremmin kuin hän oli odottanut. Hän koki myös Antin roolin ja tulokulman avauksessa hyvänä, he ovat saaneet välineitä työyhteisöpuheelle. Hankkeeseen on sitouduttu ja TTL:n rooli tässä nähtiin myös hyvänä. Työntekijöiden ajatukset olivat hieman kriittisempiä hankkeen suhteen, ainakin alussa. ”Mennyt paljon paremmin kuin on odottanut. Kylliäinen on vetänyt sen erittäin hyvin, vaikka alku oli hankala. Ihmisten asenteet: "taas joku kehitysprojekti". Ei ole kuullut kritiikkiä kuin hiukan alussa. Ylittänyt odotukset, merkitystä on ajateltu, Antin rooli ja tulokulma avauksessa hyvä, välineitä työyhteisöpuheelle, sitoutuminen, TTL tuki hyvä.” (1.haastattelu) ”Noin 20 ihmistä on ollut superaktiivista, n. 5 suht. negatiivisesti ja n. 20 ihmistä siltä väliltä. Oppositio voi olla johtamisen kannalta hyvä. Näyttää kokonaisuutena kuitenkin siltä, että ollaan menossa oikeaan suuntaan.” (2. haastattelu) ”Parempaa ymmärrystä tullut siitä, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä voitaisiin kehittää. Hanke on tarpeellinen nyt kun esimies on vaihtunut ja seurakunnat yhdistyneet. Voidaan yhdistää seurakunnan kehittämisen päämäärään. Ollaan menty eteenpäin asioissa. Tunnelma on parempi työyhteisössä. On itsekin kehittänyt omaa osaamistaan tyhy-asioissa. Asia ollut esillä, yrittämistä,
14 (41) yhteistyö, yhdessä sovitus asiat, hyötyä ollut, vähän parantunut, oppositio kutistunut, Antti ok.” (1.haastattelu) ”Työnantaja on kiinnostunut henkilökunnan jaksamisesta. Osa porukasta yrittää ajatella positiivisesti ja vähemmän negatiivisia asioita. Hanke on laittanut ihmiset miettimään asioita. Asioita on sanottu ääneen ja ongelmia on yritetty ratkaista yhdessä. Kielenkäyttöä on siistitty.” (2.haastattelu) ”En odota kauhean paljoa hankkeelta. Seurakunnassa on ollut paljon erillistä kehittämistä. Työyhteisössä on paljon negatiivisia asioita, joita pitäisi saada purkaa ulos; sukupolvien vaihdos, seurakuntien yhdistyminen. Yritysmaailmasta tuodaan termejä, joita vierastaa. Pisteiden anto, mittaaminen tuntui vieraalta. Ei ole ainakaan haittaa ollut. Ei ole itse osallistunut leikkeihin. Hyvä yritys kehittää positiivista ilmapiiriä.” (1. haastattelu) ”Työyhteisölle kirkastuu hyvät asiat. Pitäisi saada tuoda esiin myös negatiiviset asiat. Jos hankkeesta jää pysyvä muistijälki, niin hyvä juttu. Voi vaikuttaa kulttuurin muutokseen. Tässä on ollut huonoa se, ettei ole voinut antaa kritiikkiä. Rakentavalle kritiikille pitää olla tilaa. On oltu tyytyväisiä niihin muutoksiin, joita on tehty. Muutokset ovat kuitenkin aina raskaita.” (2. haastattelu) ”Tulos riippuu siitä, miten ihmiset suhtautuvat tähän ja miten työkulttuuri kehittyy tai muuttuu. Positiivisia odotuksia, asiat tulevat enemmän esille. hankkeena hyvä, ihmiset alkoivat ajatella, Antin toiminta ok, asenteet paranivat, yhteisö käymistilassa, oikea hetki, tiimiesimiehet.” (1. haastattelu) ”Ihmiset oppivat positiivista työkulttuuria ja asenteita.” (2. haastattelu) ”Toivoisin, että siihen oikeasti pystyttäisiin paneutumaan ja että sillä olisi vaikutusta. Aluksi tuntui kuitenkin oudolta. Positiivisiin ja hyviin puoliin panostaminen on tärkeää. Yhteiset kokoontumiset, pelien pelaaminen ovat tärkeätä. Ei ole erityisesti ajatellut asiaa, kai se on mennyt ok. Tapaamiset ovat olleet aika lailla yksinpuhelua. Ryhmätöihin on osallistuttu ja tuotokset ovat olleet ok. kokoontuminen, muutosta ollut, taustavaikutukset syvemmin, asiat toimivat, avoimuus, tiimityö ok, työohjaus ok, Antin rooli ok.” (1. haastattelu) ”Projektin kautta voi tulla mietittyä sitä, miten arjen tilanteet kohdataan. Vaikea sanoa, mikä sen vaikutus voisi olla jatkossa. Toiset ottaneet sen enemmän tosissaan kuin toiset. Pitäisi jotenkin toistaa jatkossa. Palkitseminen ei ehkä ihan tarpeellista.” (2. haastattelu) ”Ei osaa oikein sanoa. Voi olla hyväkin, jos ihmiset alkavat miettimään omaa käyttäytymistään. Leppoisa ja mukava tilaisuus. Joissakin näkyi kuitenkin vihan tunnetta tilaisuudessa (liittyi uuteen esimieheen). Hyvä yleisesti, että ihmiset miettivät, miten käyttäytyvät. Joistakin näkyy hieman enemmän, kuinka käyttäytymisessä on tapahtunut muutosta. yhteisö avoimempi, ilmapiiri, asioita tapahtuu, Antti hyvä esiintyjä, kokousten ilmapiiri parani.” (1. haastattelu) ”Hyötyä koko organisaatiolle Ajattelee asiasta myönteisesti. Monet eivät kuitenkaan ole tehneet pisteytystä, ovat kokeneet sen ajan haaskaukseksi. Jotain hommasta jää kuitenkin varmasti takaraivoon.” (2. haastattelu)
15 (41) ”Voimavarakysymykset pitäisi olla keskiössä. Muutosta ollut pitkään, pitäisi käsitellä myös kielteisiä asioita. Hieman kriittinen asenne hyve-prosessia kohtaan. Pisteytys-systeemi ei tunnu niin hyvältä, Jaksamiseen tällä ei ole nyt niin suurta vaikutusta.” (1. haastattelu) ”Saadaan esille, mitkä ovat tärkeitä asioita tässä työyhteisössä ja miten siihen voidaan vaikuttaa.” (2. haastattelu) Merkitys nyt ja jatkossa: Miten hanke on lähtenyt mielestäsi käyntiin ja mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? Esimiehen mukaan suhtautuminen hankkeeseen on saattanut olla erilaista eri henkilöillä, mutta kokonaisuutena suhtautuminen on ollut myönteistä. Hän oli yllättynyt ihmisten aktiivisuudesta ja uskoo, että hankkeella on positiivista vaikutusta työyhteisön toimintaan. Jotkut työntekijät korostivat, että prosessin aikana pitäisi saada tuoda esille myös negatiivisia tunteita. Hankkeella on ollut myönteistä vaikutusta keskustelukulttuuriin, hyvepeliin liittyvästä pisteytyksestä ei kuitenkaan tykätty. ”Ihmiset ovat suhtautuneet myönteisesti hankkeeseen. Joillakin saattaa olla turnausväsymystä kehittämishankkeisiin. Suhtautuminen saattaa olla erilaista eri henkilöillä, mutta suora viesti ihmisiltä on ollut myönteinen. Yllättyi ihmisten aktiivisuudesta. Uskon, että hankkeella on positiivista vaikutusta.” ”Hyvin on lähtenyt käyntiin. Kysymykset olivat kyllä aika vaikeita, mutta oli tarpeeksi aikaa miettiä asioita. Kommunikaatiossa tapahtunut mahd. muutoksia. Keskinäinen kunnioitus, suvaitsevaisuus ja erilaisuuden hyväksyminen on mahd. lisääntynyt.” ”Pitäisi saada tuoda esille myös negatiivisia tunteita. Ei osaa arvioida vaikuttavuutta.” ”Hyveitä on lähdetty miettimään, vaikka kriittisiä näkökulmia on esiintynyt. Pisteytyssysteemi on koettu haastavana menetelmänä.” ”Ihmiset eivät olleet hirveän innoissaan hankkeesta alussa. Luulen, että ihmiset ovat ottaneet sen kuitenkin hyvin vastaan. Arvioita mietittiin työyhteisössä ja käytiin läpi. Jää jokaisen omille harteille, miten jatko menee.” ”Lähtenyt käyntiin ihan hyvin. Seurakuntien yhdistyminen ja uusi kirkkoherra ovat vaikuttaneet eniten mielipiteisiin puolesta ja vastaan. Ne, jotka ovat ottaneet tämän hyvin vastaan, heihin se vaikuttaa positiivisesti. Jos suhtautuminen on ollut negatiivista, vaikutus on ollut vähäisempää.” ”Laittanut ylös asioita, joille pisteitä voisi antaa. Pisteytys ei kuitenkaan tunnu kovin hyvältä.” Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? Kaikki haastateltavat kokivat työnsä mielekkääksi. Erityisesti esimies korosti, että oman työn mielekkyys on erittäin korkealla. Hän myös koki, että oman työn mielekkyys kasvaa, kun työhönsä negatiivisesti suhtautuvia henkilöitä on vähän työyhteisössä. Työntekijät kokivat mielekkääksi mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä. Palaute työstä lisää myös työn mielekkyyttä.
16 (41) ”Erittäin mielekkääksi. Jotta tähän virkaan päätyy, täytyy siihen haluta. Pitkä papin virka on antanut perspektiiviä nyk. työhön. Kallion seurakunnassa on 21000 jäsentä. Jos kirkkoa johdetaan oikein, niin sillä on mielettömät mahdollisuudet. Kirkkoa voi johtaa vain paikallisseurakunnasta. Olen suorittanut Jot-tutkinnon. Kirkkoherraa ei voi erottaa. Oman työn mielekkyys on erittäin korkealla. Olen halunnut tähän työhön kovasti. Tämä homma edellyttää tietynlaista lajikuntoa. Mielekkyys on kasvanut hankkeen myötä. Mielekkyys kasvaa, kun näkee, että niitä, jotka ovat negatiivisia on vähän.” ”Työn määrä on lisääntynyt, mutta tulee mielellään töihin. Esimiehen kanssa yhteistyö menee hyvin. Työssä on sisältöä aja on saanut sen vastuun, jonka on halunnutkin. Omilla mielipiteillä on ollut merkitystä. Palautetta on saanut oikeassa kohdassa ja se on ollut aitoa. Aloittanut Jet- koulutuksen, joka on tuonut uudenlaista sisältöä työhön. Välillä on kiirettä, mutta muuten menee hyvin. ”Papin ydintyö on mielekästä. Työnkierrossa tapahtunut muutoksia ja se on tehnyt siitä mielekkäämpää.” ”Kokee työnsä mielekkääksi ja viihtyy työssään. Siivoaminen siirretty suntiolle, joka vähän rassaa. Väkivalta voi olla työturvallisuusriski.” ”Kokee työnsä mielekkääksi. Esimiesten taholta annettu vapaat kädet kehittää omaa työtään. Vapaaehtoistyössä on kehittämistä, on voinut itse kehittää sitä. Ei mitään muutosta edelliseen. Koko ajan tulee uusia juttuja. Saa vaikuttaa omaan työhönsä. Kokee työnsä mielekkääksi ja on motivoitunut. Saa kehittää ja suunnitella työtään.” ”Työni on hyvin mielekästä. Positiivinen palaute työstä antaa hyvän mielen. Työ on mielekästä, mutta tekee sitä aika yksin.” ”Koen työni tosi mielekkääksi. Työhön uppoutumista ehkä hiukan liikaakin. Tekee töitä myös kotona vapaa-aikoina.” Työn yllätyksellisyys voi rasittaa joskus (vaihtuvia tilanteita).” Lyhyesti (Kallio seurakunta): ”Hyve-teemalla on mahdollisuus päästä käsiksi ongelmiin. Työn tekemisen tasoa ja kokemusta voisi parantaa.” ”Mennyt paljon paremmin kuin on odottanut. Kylliäinen on vetänyt sen erittäin hyvin, vaikka alku oli hankala. Ihmisten asenteet: "taas joku kehitysprojekti". Ei ole kuullut kritiikkiä kuin hiukan alussa. Ylittänyt odotukset, merkitystä on ajateltu, Antin rooli ja tulokulma avauksessa hyvä, välineitä työyhteisöpuheelle, sitoutuminen, TTL tuki hyvä.” ”Parempaa ymmärrystä tullut siitä, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä voitaisiin kehittää. Hanke on tarpeellinen nyt kun esimies on vaihtunut ja seurakunnat yhdistyneet. Voidaan yhdistää seurakunnan kehittämisen päämäärään. Ollaan menty eteenpäin asioissa. Tunnelma on parempi työyhteisössä. On itsekin kehittänyt omaa osaamistaan tyhy-asioissa. Asia ollut esillä, yrittämistä, yhteistyö, yhdessä sovitus asiat, hyötyä ollut, vähän parantunut, oppositio kutistunut, Antti ok.”
17 (41) Finlandia-talo Finlandia-talo pitää itseään isona työpaikkana, jota se varmaan toimialan keskuudessa onkin. Se työllistää 30 henkilöä + extrat ja ravintola 20 + extrat. Henkilöstöpäällikkö Heidi Kuusava on ollut Finlandia-talossa töissä kaksi vuotta. Ravintola on aloittanut vuodenvaihteessa 2013 - 2014. Menossa on integroitumiskausi, koska aiemmin ravintola oli toiminut vahvasti omalla nimellään ja nyt asiakkaan saamaa kokemusta koetetaan yhtenäistää myös yhtenäisen Finlandia-talon nimen alle. Työntekijät kokevat olevansa ensisijaisesti finlandia-talolaisia, myös ravintolassa. Miksi valitsivat konsultiksi SyFron Oy:n? Antti oli ollut osallistujana paneelissa ja Heidi tutustunut kirjaan. Räväkämpiäkin konsultteja on kokeiltu, mutta Antin persoona sopii tälle työpaikalle. Asiallinen ja perustuu filosofiaan. Parempi vai huonompi kuin muut kehittämishankkeet? Finlandia-talolaiset vertasivat hyveprosessia paljon heidän omaan koulutus- ja viestintätoimintaansa F-studioon, jossa järjestetään myös vastaavia koulutuksia, toteuttajina usein omat porukka, mutta myös ulkopuolisia kouluttajia käytetään. Kuten tyypillistä, osalla haastatelluista ei ollut oikein mitään odotuksia hankkeen suhteen. Vaikuttavuusarviointia varten sovittiin henkilöstöpäällikön kanssa sähköpostitse kyselyn ja haastatteluiden toteutuksesta. Digium -kysely (liite 4) lähetettiin sähköpostite kaikille niille henkilöille, jotka osallistuivat Antti Kylliäisen vetämään hyveprosessiin. Haastatteluja varten Finlandia-talo valitsi osallistujista seitsemän henkilöä, joita haastateltiin valmiiksi strukturoidun haastattelulomakkeen avulla (liite 5). Nämä henkilöt edustivat esimiehiä ja työntekijöitä. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina ja yhden haastattelun kesto oli n. 40-60 minuuttia. Finlandia-talossa kysely tehtiin syyskuussa 2014 ja tammikuussa 2015 ja haastattelut 13.10.2014, 15.1.2015 ja 11.2.2015. Haastattelukierroksia henkilö kohden oli vain kaksi, kahdessa viimeisimmässä haastattelussa oli mukana eri henkilöt, mutta he olivat kaikki osallistuneet ensimmäisen kierroksen haastatteluun (13.10.2014). Kyselyt tehtiin ennen haastatteluja. Kyselyjen ja haastattelujen tarkoitus oli saada kehittämishankkeeseen osallistuvien henkilöiden näkemys hankkeen vaikutuksesta ennen ja jälkeen toteutuksen. Seuraavan taulukon (taulukko 3.) mukaan pieniä parannuksia on kyselytutkimusten mukaan tullut sitoutumisessa työhön ja paineensietokyvyssä. Muutokset ovat kuitenkin hyvin pieniä. Kriittisimmin suhtauduttiin työyhteisön toimintaan ja siihen näkyvätkö työpaikan arvot arjen työssä. Kokonaisuudessaan kyselyn tulokset noudattivat samaa linjaa kaikissa kolmessa kehittämis- hankkeessa mukana olleessa työpaikassa.
18 (41) Taulukko 3. Finlandia-talon kyselytutkimusten yhteenveto Yhteenveto Finlandia-talon haastatteluista Miten hanke on mennyt? Hanke on esimiesten mukaan mennyt hyvin. Myös yhteistyökumppanit Finlandia-talossa ovat kokeneet sen myönteiseksi. Se herätti miettimään asioita. Työntekijät ovat myös kokeneet hankkeen kokonaisuutena myönteiseksi, vaikka kaikki työntekijät eivät olleet mukana jokaisessa osiossa hyve-prosessia. Hanke toteutettiin kiireiseen aikaan, joka on voinut vaikuttaa osallistumisaktiivisuuteen. Myönteisenä koettiin myös se, että työnantaja on järjestänyt organisaation kehittämistoimintaa. ” Hanke on mennyt tosi hyvin. Päästy eteenpäin monissa asioissa. 1. kyselyssä enemmän vastaajia kuin 2. kyselyssä (kaikki eivät osallistuneet prosesseihin). ”Hanke mennyt mukavasti, tärkeää että siinä oli alku ja loppu.” ” Hanke jäänyt vähän sivualalle. En ole osallistunut kaikkiin tilaisuuksiin. En ole vastannut kyselyihin. Keittiössä monilla voi olla sama homma, työajalla ei ehdi vastaamaan.” keskiarvo hajonta keskiarvo hajonta Työhyvinvointi ja sen kehittyminen Arvioi kouluarvosana-asteikolla 4 (heikko)-10 (kiitettävä). 7,87 1,37 7,82 1,36 Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? 8,06 1,48 8,00 1,58 Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? 7,94 1,50 7,71 1,64 Kuinka sitoutunut olet työhösi? 8,38 1,52 8,39 1,46 Millaiseksi koet paineensietokykysi nyt? 8,34 1,27 8,37 1,05 Millainen on työsi laatu? 8,28 1,14 8,38 1,04 Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? 7,88 1,29 7,84 1,26 Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? 7,16 1,28 7,18 1,31 Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? 7,70 1,54 7,84 1,52 Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? 7,38 1,28 7,03 1,37 Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? 7,58 1,39 7,50 1,39 4,00–4,85 7,43–8,28 4,86–5,70 8,29–9,13 5,71–6,56 9,14–10,00 6,57–7,42 Finlandiatalo Kysely 1 (n=50) Kysely 2 (n=38)
19 (41) Merkitys nyt ja jatkossa? Esimiesten mukaan osallistujat ovat saaneet työkaluja jatkoa ajatellen siihen, miten asioita voi käsitellä yhteisesti työyhteisössä. Tärkeää on ylläpitää hankkeen avulla saavutettuja hyviä asioita esim. järjestämällä pari kertaa vuodessa Finlandia-talon yhteisiä tilaisuuksia. Asiakastyytyväisyysmittaukset voivat myös osoittaa, kuinka hyveet toimivat henkilöstön osalta. Työntekijät eivät osanneet sanoa, mikä merkitys hankkeella voisi olla jatkossa. Yleisesti todettiin, että on hyvä pohtia asioita, joihin työyhteisössä pitääkin kiinnittää huomiota. Todettiin, että porukkaa on saatu yhtenäistettyä nopeammin hankkeen avulla. ” Olemme saaneet hankkeesta työkaluja jatkoa ajatellen, eli miten asioita voi käsitellä jatkossa. Tärkeää, että hanke on tehty yhdessä eri toimijoiden kanssa (Finlandia-talo, ravintola, aulapalvelu, siivouspalvelu). Talolla on yhteinen strategia.” ” Vaikea sanoa, mikä merkitys sillä voisi olla. Eri asioihin on nyt kiinnitetty ehkä enemmän huomiota. Yleisesti käsitelty asioita, joihin työyhteisössä pitääkin kiinnittää huomiota” Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? Esimiesten mukaan yhteistyö on sujunut hyvin eri toimijoiden kesken ja hankkeen myötä on tullut parempia toimintatapoja. On saatu pohdittua yhteiset hyveet koko Finlandia-talolle. Henkilöstökyselyyn voidaan jatkossa liittää muutama hyvekysymys. Myös ne työntekijät, jotka olivat aktiivisesti mukana hankkeen toteutuksessa, kokivat sen positiiviseksi. Henkilöstö puhuu nyt hyve-kahveista. ” Yhteistyö sujunut aika hyvin Finlandia-talon eri toimijoiden kesken. Tämän projektin myötä tullut parempia toimintatapoja.” ” Positiivista huumoria hyveistä. Ilon kautta tehty projektia. Selkeys oli hyvä. Positiivinen palaute hallitsi.” Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? Esimiehet kokevat työnsä mielekkääksi, vaikka työssä on ajoittain ollut rankkoja kausia kiireen vuoksi. He toivovat, että hyveet lisäävät työn mielekkyyttä yleisesti. Työntekijät pitävät töiden vaihtelevaisuudesta, mutta kiire ja ylityöt rassaavat. Esimieheltä toivottiin enemmän palautetta. Johtaminen vaikuttaa työntekijöiden työhyvinvointiin. Porukka on motivoitunutta, toivottiin enemmän palautetta esimiehiltä. ” Viime vuosi (2014) ollut tosi rankka ravintolatoiminnan osalta, koska silloin aloitettiin toiminta uudessa toimiympäristössä. Virheistä on myös opittu ja vuoden aikana on myös opittu tekemään töitä yhdessä. Väsyneenä voi esiintyä ärtyneisyyttä, odotukset ovat olleet kovat. Joululoman jälkeen oli nyt hyvä tulla takaisin töihin, innostunut fiilis.” ” Hauskaa, että on vaihtelevia hommia. Työajat ovat myös vaihtelevia. Teoriassa vuorotyöaika, mutta usein joutuu joustamaan työajoissa, tekniikassa on vähän porukkaa. Ylityötunteja kertyy.”
20 (41) Miten kuvaisit työntekijöiden motivaatiota (esimies)?/ Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä (työntekijä)? Esimiesten mukaan ainakin omat työntekijät ovat motivoituneita ja siinä on menty koko ajan eteenpäin. Hyveprosessin myötä on ollut mahdollista tutustua uusiin työntekijöihin. Todettiin kuitenkin, että vuokratyövoiman osalta motivaation ylläpitäminen voi olla joskus haastavaa. Työntekijät toivat esille työn kuormittavuuden, joka voi syödä motivaatiota. Yksintyöskentelyssä voi esiintyä myös vaaratilanteita ainakin tekniikan puolella. ” Vuokratyövoimaa käytössä. Joidenkin työntekijöiden kohdalla motivaation ylläpitäminen voi olla haastavaa.” ” Kuormittuneisuutta on nähtävissä työssä. Joillakin on pitkät työajat, pidettävä huolta, että eivät pala loppuun.” Onko työssä kiirettä? Millaiseksi koet paineensietokykysi? Kaikki haastateltavat totesivat, että työssä on kiirettä kautta linjan. Työ on kausiluonteista ja silloin kun on tilauksia, töitä painetaan. Kesät ovat vapaita. Kaikki haastateltavat totesivat, että paineensietokyky on hyvä. ”Kiire – toiset toimivat kiireen alla tehokkaammin. Joillakin on parempi sietokyky kuin toisilla. Paineensietokyky vaihtelee.” ”Työssä on kiirettä. Riippuu päivästä, päivät voivat venyä hyvinkin pitkiksi. Pitäisi olla enemmän porukkaa, jos tällaista työtahtia pidetään. Paineensietokyky on hyvä.” Millainen on työntekijöiden työn laatu? Työn laadun todettiin olevan hyvällä mallilla. Asiakkailta kerätään palautetta tilaisuuksien onnistumisesta. Hyvänä laatumittarina pidettiin mm. sitä, että asiakas tekee uuden tilauksen. Reklamaatioita ei ole juurikaan tullut. ”Tässä työssä ollaan suoraan yhteydessä asiakkaaseen ja palaute voi tulla välittömästi. Se on hyvä mittari, jos asiakas tekee uuden tilauksen. Muutoksensietokyky pitää olla hyvä.” ” Tilaisuudet tehdään asiakkaalle. Palaute on ollut pääasiallisesti hyvää.” Miten kuvailisit työyhteisönne ilmapiiriä?/ Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? Työyhteisön ilmapiiri on parantunut nyt kun on opittu tuntemaan toisiakin toimijoita talossa. Myös työntekijöiden mielestä yhtenäisyys on parantunut ja uudet työntekijät otetaan nyt paremmin vastaan kuin viisi vuotta sitten. ” Kun aletaan tuntea paremmin toisia työyhteisössä, niin ilmapiiri paranee, jos ollaan avoimia. Keskitytään enemmän oleellisiin asioihin. Asioita ei jätetä muhimaan vaan otetaan mahdollisimman pian pöydälle.”
21 (41) ” Yhtenäisyys on parantunut ja uudet työntekijät otetaan nyt paremmin vastaan kuin esim. 5v sitten. Osastojen väliset rajat ovat madaltuneet.” Miten kuvailisit omaa jaksamistasi (työhyvinvointiasi)? Esimiehet ovat jaksaneet hyvin kevätkaudella. Business on mennyt hyvin ja se on vaikuttanut myönteisesti jaksamiseen. Yhdessä onnistumisen tärkeyttä painotettiin. Työntekijät eivät ole aivan yhtä tyytyväisiä omaan jaksamiseensa. Kiire voi stressata ja syödä jaksamista. Kokonaistilanne vaikuttaa, jotkut työntekijät elävät ruuhkavuosia eli kotielämässä voi myös olla haasteita esim. lasten kanssa. Todettiin myös, että koko porukan työhyvinvointi ja ilmapiiri vaikuttaa myös omaan jaksamiseen. ” Hyvällä tasolla nyt kun kevät tulee. Business menee hyvin ja se vaikuttaa jaksamiseen. Tavoitteet sekä laadullisia että taloudellisia. Yhdessä onnistuminen tärkeää.” ” Kaikkein kiireisintä aikaa. Työhyvinvointi on kohdallaan. Koko porukan tyhy ja ilmapiiri vaikuttaa myös omaan jaksamiseen. Yksikin henkilö voi vaikuttaa negatiivisesti ilmapiiriin. Fiksua porukkaa, joka tietää mikä vaikutta työhyvinvointiin.” Millainen maine yrityksellänne on? Finlandia-talon maine on hyvä ja brändi on vahva. Uuden ravintolatoiminnan alettua epäilijöitä on saattanut olla paljon, mutta kaikki toiminta on mennyt kuitenkin hyvin. Talossa on myös ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilökunta. ” Maine on hyvä. Epäilijöitä oli paljon, mutta mennyt hyvin. Pitkäaikaisia asiakkaita ravintolatoiminnassa. ” ” Tehty maineriskikartoitus: maine on hyvä. Asiakaspalaute: Facebook/Twitter. Nykyisin Cafe- Veranda aina auki ja aula on aina auki. Kaartin soittokunta on alivuokralaisena Finlandia-talossa”. ” Myydään tiloja. Talosta mahdollisimman houkutteleva. Talossa on ammattitaitoinen henkilöstö”. Lyhyesti (Finlandia-talo): ”Hyve- hanke oli hyvä ja toivotaan, että kehittyminen jatkuu.” ” Yhteenkuuluvuuden lisääntyminen Hyve-hankkeen avulla. Uudet työntekijät perehdytetään myös hyveisiin.” ” Päällimmäisenä ajatuksena on, että johto tiedostaisi Hyveet ja alkaisi toteuttaa niitä suhteessa henkilökuntaan.”
22 (41) Tulosten pohdintaa Osa konsultointityön onnistumista on riippuvainen siitä, miten hyvin sekä asiakas että konsultti itse tunnistavat syyt ja tarpeet tilauksen takana. Konsultti voi itse pyrkiä toimimaan eri roolissa kuin mihin asiakas häntä on ajatellut. Konsultoinnin aloittamisvaiheessa onkin hyvä käydä syvällinen keskustelu asiakkaan kanssa ja selvittää mahdollisimman tarkasti asiakkaan tavoitteet ja taustat konsultin palkkaamiselle. Edellä kuvattu toiminta pitää sisällään oletuksen, että konsultilla on selvästi hahmotettava asiakas: tyypillisesti nimetty henkilö asiakasyrityksessä. Todellisuuden asiakkuus on kuitenkin hieman monimutkaisempi. Yhtäältä, konsultilla on maksava asiakas – hän, jolle lasku osoitetaan ja jonka kanssa tehdään sopimus. Maksava asiakas ei kuitenkaan aina ole se, jonka kanssa tarkennetaan tavoitteet konkretiaksi ja jonka kanssa sovitaan käytännön järjestelyistä. Eikä maksava asiakas useinkaan ole se asiakas, jonka konsultti kohtaa päivittäisessä työssään yrityksessä. Edellä esitetty asiakkaan käsitteen tarkentaminen aiheuttaa konsultille kysymyksen siitä, kenen asiakkaan tavoitteita hänen toimintansa tulisi tukea (mikäli ne –kuten usein on- poikkeavat toisistaan)? Kenen asiakkaan tyytyväisyyttä hänen tulisi seurata ja mitata? Kenen asiakkaan puoleen kääntyä vaikuttavuuden arvioinnin suhteen? Hyveprosessista saatavat tulokset ovat kuitenkin kaikkien ryhmien etu, niin esimiesten kuin työntekijöidenkin, joten prosessissa ei välttämättä synny vastakkainasetteluja. Taulukossa 4 on esitetty eräs vaikuttavuusarvioinnin viitekehys, mitä on sovellettu tämän selvityksen työpaikkoihin taulukossa 5. Miksi vaikuttavuutta tulisi arvioida? - Tiedollinen motiivi: vertailu, vaikutukset, jne. - Kehittämis- ja oppimismotiivi: miten toimintaa tulisi edelleen kehittää? - Tilivelvollisuusmotiivi: tarve selittää muille miten toiminnassa on onnistuttu (Uusikylä 2014) Taulukko 4 Vaikuttavuusarvioinnin viitekehys (sovellettu http://www.pmn.net/wp- content/uploads/Structured-Contribution-Analysis1.pdf) Mitä arvioidaan? Millä kysymyksellä? 1. Lopputulemat Mitkä ovat arvioitavan toiminnan vaikutukset lopputulemiin? 2. Käytännöt ja käyttäytyminen Saiko toiminta aikaan muutoksen käyttäytymisessä ja käytännöissä? 3. Tieto, asenne, taito, pyrkimykset Mitä osallistujat oppivat toiminnan aikana? Saiko toiminta aikaan muutoksia osallistujien asenteissa, taidoissa tai pyrkimyksissä? 4. Reaktiot Ovatko osallistujat tyytyväisiä toimintaan? 5. Osallistuminen, toimijoiden saavuttaminen Kuka / ketkä osallistuivat? 6. Aktiviteetit / toiminnot Mitä toiminta piti sisällään? Mitä tapahtui? 7. Syötteet Mitä toiminta maksoi (€, aika, jne.)?
23 (41) Taulukko 5. Vaikuttavuuden arvioinnin koontia. Mitä arvioidaan? Kallion srk Otavamedia Finlandia-talo 1.Lopputulemat Mitkä ovat arvioitavan toiminnan vaikutukset lopputulemiin? Hyve-kehittämisellä oli vaikutusta myönteisemmän ajattelutavan kehittymisessä työyhteisössä. Työyhteisön jäsenet saatiin ajattelemaan hyveitä. Tässä vaiheessa vaikea arvioida, millaisia pysyviä vaikutuksia sillä on työyhteisön jäsenten kokemaan työhyvinvointiin Eri toimijoiden välinen yhteistyö (ravintola, muut toimijat) parani hankkeen aikana. Tämä tuli esille erityisesti esimiesten haastatteluissa. Työntekijät suhtautuivat myös myönteisesti lopputulemiin. Hankkeelle toivottiin jatkuvuutta. 2.Käytännöt ja käyttäytyminen Saiko toiminta aikaan muutoksen käyttäytymisessä ja käytännöissä? Kehittämisen aikana kiinnitettiin huomiota omaan käyttäytymiseen ja toisille annettuun palautteeseen. Toiminta sai aikaan muutosta käyttäytymisessä, jonka toivottiin kestävän. Kyselyn ja haastattelun tulokset eivät anna suoraan vastausta tähän. Voidaan kuitenkin arvioida, että toiminta sai aikaan ajattelua työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Joiltakin osin toiminta sai aikaan muutoksen. Eri toimijat tulivat hankkeen aikana tutummiksi ja yhteinen toiminta helpottui. 3.Tieto, asenne, taito, pyrkimykset Mitä osallistujat oppivat toiminnan aikana? Saiko toiminta aikaan muutoksia osallistujien asenteissa, taidoissa tai pyrkimyksissä? Osallistujat ovat oppineet keskustelemaan myöntei- semmin työyhteisössä. Mahdollisesti saanut aikaan muutoksia asenteissa. Hanke on herättänyt keskustelua ja paljon ideoita. Ei tarkempaa tietoa siitä, mitä nämä ideat ovat. Yhteishengen hioutuminen hankkeen aikana. Oppivat tuntemaan toisensa paremmin ja ymmärtämään toiminnan yhteensovittamisen tärkeyden. Oppineet näkemään oman toiminnan merkityksen kokonaisuudessa. 4.Reaktiot Ovatko osallistujat tyytyväisiä toimintaan? Osallistujat ovat suurimmaksi osaksi tyytyväisiä toimintaan Esimiehet tyytyväisempiä kuin työntekijät, joista osa oli hiukan kriittisiä toimintaan. Osallistujat olivat suurimmaksi osaksi tyytyväisiä. 5.Osallistuminen, toimijoiden saavuttaminen Kuka / ketkä osallistuivat? kaikki ryhmät laaja otos edustava otos 6.Aktiviteetit / toiminnot Mitä toiminta piti sisällään? Mitä tapahtui? keskusteluja, toimintatapojen muutoksia, esityksiä keskusteluja keskusteluja, pohdintaa 7.Osallistuminen, toimijoiden saavuttaminen Mitä toiminta maksoi (€, aika, jne.)?
24 (41) Päätelmät Konsultilla on asiakaslähtöinen työskentelyote, halua läsnäoloon, tapaamisiin ja keskusteluihin asi- akkaan kanssa. Hän on valmis altistamaan kehittämisprosessinsa ja samalla itsensä arvostelun kohteeksi. Jos nämä taidot yhdistyvät todelliseen muutoshalukkuuteen tarvittaessa, on se todennä- köisesti konsultin työn kannalta hyvä asia. Liiketoimintastrategiana hyveisiin keskittyminen avaa uusia markkinoita, joilla ei tällä hetkellä juurikaan kilpailevaa konsultointia ole. Konsultin opinto- tausta ja työkokemus sopivat hyvin aiheeseen ja tekevät konsultista uskottavan omassa aihees- saan. Hyveprosessin tulokset heijastelevat ainakin pienellä otannalla vaikuttavuustutkimuksen tu- loksia. Jos tarkastellaan prosessia ja sen vaikuttavuutta esimerkiksi edellä olevan taulukon perusteella, voidaan sanoa, että lopputulemat arvioitiin positiivisiksi kaikilla työpaikoilla ja käytäntöjä kehitettiin. Hankkeessa jaettu tieto on aiheuttanut keskusteluja ja monissa tapauksissa on syntynyt myöntei- sempiä asenteita mm. yhteistyöhön. Osallistujat ovat olleet suurimmaksi osaksi tyytyväisiä toimin- taan ja työpaikkojen henkilöstö on saatu osallistumaan toimintaan. Keskusteluja on paljon käyty ja pitemmän ajan kuluessa voidaan nähdä, millä tavalla prosessi vaikuttaa toimintaan ja toimintata- poihin. Yleisellä tasolla tarkasteltuna tämän kaltaisten hankkeiden onnistumisen mittaaminen on vaikeaa, mikä on vaikuttavuuden arvioinnin ongelma. Käytössä olleilla mittareilla ei kyetty erottamaan hyve- prosessien vaikutusta muista työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Prosessi ei välttämättä anna mitattavia parannuksia työhyvinvoinnin kokemukseen kaikilla työpaikoilla lyhyellä, alle vuoden seurantajaksolla. Työtapojen ja ajattelun muuttaminen työyhteisössä vaatii yleensä pidemmän ajan.
25 (41) Kirjallisuus 1. Antti Kylliäinen: Paksunahkaisuudesta suurisieluisuuteen – Hyveet työssä ja elämässä (Otava 2012). 2. Tienari , J. & Ainamo, A. (2004) Liikkeenjohdon konsultoinnin nykykentästä ja historiasta Suomessa. Työn Tuuli, 1/2004. 3. Rope, T. (2006) Menesty konsulttina. Talentum: Helsinki 4. Bower, M. (1982). The forces that launched management consulting are still at work. Journal of Management Consulting, I (1), 4-6. 5. Talouselämä (2009) Näytä suunta, konsultti! Saatavissa http://www.talouselama.fi/uutiset/nayta+suunta+konsultti/a2086540 6. Uusikylä, P. (2014) Ohjelma-arvioinnin koulutus Työterveyslaitoksessa 30.10.2014, luentokalvot
26 (41) Liite 1. Kallion seurakunta, haastatteluista poimittuja kommentteja 1. Työpaikallanne on käynnistynyt hyveet työssä -hanke. 1). Mitä odotat siltä (esimies, työntekijä)? 2.) Miten se on mennyt? 21.3.2014 (TR) 10.6. ja 18.6.2014 (TR) 22.9.2014 (RP) esimies Hyve-teemalla on mahd. päästä käsiksi ongelmiin. Työn tekemisen tasoa ja kokemusta voisi parantaa. Mennyt paljon paremmin kuin on odottanut. Kylliäinen on vetänyt se erittäin hyvin, vaikka alku oli hankala. Ihmisten asenteet: "taas joku kehitysprojekti". Ei ole kuullut kritiikkiä kuin hiukan alussa. Ylittänyt odotukset, merkitystä on ajateltu, Antin rooli ja tulokulma avauksessa hyvä, välineitä työyhteisöpuheelle, sitoutuminen, TTL tuki hyvä. toimi- henkilö Parempaa ymmärrystä siitä, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä voitaisiin kehittää. Hanke on tarpeellinen nyt kun esimies on vaihtunut ja seurakunnat yhdistyneet. Voidaan yhdistää seurakunnan kehittämisen päämäärään. Ollaan menty eteenpäin asioissa. Tunnelma on parempi työyhteisössä. On itsekin kehittänyt omaa osaamistaan tyhy- asioissa. Asia ollut esillä, yrittämistä, yhteistyö, yhdessä sovitus asiat, hyötyä ollut, vähän parantunut, oppositio kutistunut, Antti ok toimi- henkilö Ei odota kauhean paljoa hankkeelta. Seurakunnassa on ollut paljon erill. Kehittämistä. Työyhteisössä on paljon negatiivisiä asioita, jotaka pitäisi saada purkaa ulos; sukupolvien vaihdos, seur. Yhdistyminen. Hyve-prosessin rinnalla pitäisi olla mahd. purkaa myös neg. tunteita. Yritysmaailmasta tuodaan termejä, joita vierastaa. Pisteiden anto, mittaaminen tuntui vieraalta. Ei ole ainakaan haittaa ollut. Ei ole itse osallistunut leikkeihin. Hyvä yritys kehittää positiivista ilmapiiriä. toimi- henkilö Riippuu siitä, miten ihmiset suhtautuvat tähän ja miten työkulttuuri kehittyy/muuttuu. Positiivisia odotuksia, asiat tulevat enemmän esille. hankkeena hyvä, ihmiset alkoivat ajatella, Antin toiminta ok, asenteet paranivat, yhteisö käymistilassa, oikea hetki, tiimiesimiehet toimi- henkilö Toivoisi, että siihen oikeasti pystyttäisiin paneutumaan ja että sillä olisi vaikutusta. Aluksi tuntui kuitenkin oudolta. Postiivisiin ja hyviin puoliin panostaminen on tärkeää. Yhteiset kokoontumiset, pelien pelaaminen. Ei ole erityisesti ajatellut asiaa, kai se on mennyt ok. Tapaamiset ovat olleet kokoontuminen, muutosta ollut, taustavaikutukset syvemmin, asiat toimivat, avoimuus,
27 (41) aika lailla yksinpuhelua. Ryhmätöihin on osallistuttu ja tuotokset ovat olleet ok. tiimityö ok, työohjaus ok, Antin rooli ok toimi- henkilö Ei osaa oikein sanoa. Voi olla hyväkin, jos ihmiset alkavat miettimään omaa käyttäytymistään. Leppoisa ja mukava tilaisuus. Joissakin näkyi kuitenkin vihan tunnetta tilaisuudessa (liittyi uuteen esimieheen). Hyvä yleisesti, että ihmiset miettivät, miten käyttäytyvät. Joistakin näkyy hieman enemmän, kuinka käyttäytymisessä on tapahtunut muutosta. yhteisö avoimempi, asioita tapahtuu, Antti hyvä esiintyjä, kokouste ilmapiiri parani toimi- henkilö Voimavarakysymykset pitäisi olla keskiössä. Muutosta ollut pitkään, pitäisi käsitellä myös kielteisiä asioita. Hieman kriittinen asenne hyve-prosessia kohtaan. Pisteytys-systeemi ei tunnu niin hyvältä, Jaksamiseen tällä ei ole nyt niin suurta vaikutusta. 2. 1.) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan (esimies, työntekijä)? 2.) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan nyt ja jatkossa? 21.3.2014 (TR) 10.6. ja 18.6.2014 (TR) 22.9.2014 (RP) esimies Paljastaa paheita ja tukea hyveitä. Työyhteisön hyveiden esiin saaminen ja tukeminen. Kirkossa työ on myös työtä - työn tekeminen tuottavampaa ja hauskempaa. Noin 20 ihmistä on ollut superaktiivista, n. 5 suht. Negatiivisesti ja n. 20 ihmistä siltä väliltä. Oppositio voi olla johtamisen kannalta hyvä. Näyttää kokonaisuutena kuitenkin siltä, että ollaan menossa oikeaan suuntaan. toimi- henkilö Työnantaja on kiinnostunut henkilökunnan jaksamisesta. Osa porukasta yrittää ajatella positiivisesti ja vähemmän negatiivisiä asioita. Hanke on laittanut ihmiset miettimään asioita. Asioita on sanottu ääneen ja ongelmia on yritetty ratkaista yhdessä. Kielenkäyttöä on siistitty. toimi- henkilö Työyhteisölle kirkastuu hyvät asiat. Pitäisi saada tuoda esiin myös neg. asiat. Jos hankkeesta jää pysyvä muistijälki, niin hyvä juttu. Voi vaikuttaa kulttuurin muutokseen. Tässä on ollut huonoa
28 (41) se, ettei ole voinut antaa kritiikkiä. Rakentavalle kritiikille pitää olla tilaa. On oltu tyytyväisiä niihin muutoksiin, joita on tehty. Muutokset ovat kuitenkin aina raskaita. toimi- henkilö Ihmiset oppivat positiivista työkulttuuria ja asenteita. toimi- henkilö Projektin kautta voi tulla mietittyä sitä, miten arjen tilanteet kohdataan. Vaikea sanoa, mikä sen vaikutus voisi olla jatkossa. Toiset ottaneet sen enemmän tosissaan kuin toiset. Pitäisi jotenkin toistaa jatkossa. Palkitseminen ei ehkä ihan tarpeellista. toimi- henkilö Hyötyä koko organisaatiolle Ajattelee asiasta myönteisesti. Monet eivät kuitenkaan ole tehneet pisteytystä, ovat kokeneet sen ajan haaskaukseksi. Jotain hommasta jää kuitenkin varmasti takaraivoon. toimi- henkilö Saadaan esille, mitkä ovat tärkeitä asioita tässä työyhteisössä ja miten siihen voidaan vaikuttaa.
29 (41) 3. 1.) Miten hanke on lähtenyt mielestäsi käyntiin (esimies, työntekijä)? 2.) Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? 21.3.2014 (TR) 10.6. ja 18.6.2014 (TR) 22.9.2014 (RP) esimies TL oli poissa aloituspalaverista. Ihmiset ovat suht. myönteisesti hankkeeseen. Joillakin saattaa olla turnausväsymystä kehittämishankkeisiin. Suhtautuminen saattaa olla erilaista eri henkilöillä, mutta suora viesti ihmisiltä on ollut myönteinen. Yllättyi ihmisten aktiivisuudesta. Uskoo, että hankkeella on positiivista vaikutusta. toimi- henkilö Hyvin on lähtenyt käyntiin. Kysymykset olivat kyllä aika vaikeita, mutta oli tarpeeksi aikaa miettiä asioita. Kommunikaatiossa tapahtunut mahd. muutoksia. Keskinäinen kunnioitus, suvaitsevaisuus ja erilaisuuden hyväksyminen on mahd. lisääntynyt. toimi- henkilö Pitäisi saada tuoda esille myös negatiivisia tunteita. Ei osaa arvioida vaikuttavuutta. toimi- henkilö Hyveitä on lähdetty miettimään, vaikka kriittisiä näkökulmia on esiintynyt. Pisteytyssysteemi on koettu haastavana menetelmänä. toimi- henkilö Ihmiset eivät olleet hirveän innoissaan hankkeesta alussa. Luulen, että ihmiset ovat ottaneet sen kuitenkin hyvin vastaan. Arvioita mietittiin työyhteisössä ja käytiin läpi. Jää jokaisen omille harteille, miten jatko menee. toimi- henkilö Lähtenyt käyntiin ihan hyvin. Seurakuntien yhdistyminen ja uusi kirkkoherra ovat vaikuttaneet eniten mielipiteisiin puolesta ja vastaan. Ne, jotka ovat ottaneet tämän hyvin vastaan, heihin se vaikuttaa positiivisesti. Jos suhtautuminen on ollut negatiivista, vaikutus on ollut vähäisempää. toimi- henkilö Laittanut ylös asioita, joille pisteitä voisi antaa. Pisteytys ei kuitenkaan tunnu kovin hyvältä.
30 (41) 4. Millaiseksi koet työsi mielekkyyden (esimies, työntekijä)? 21.3.2014 (TR) 10.6. ja 18.6.2014 (TR) 22.9.2014 (RP) esimies Erittäin mielekkääksi. Jotta tähän virkaan päätyy, täytyy siihen haluta. Pitkä papin virka on antanut perspektiiviä nyk. työhön. Kallion seurakunnassa on 21000 jäsentä. Jos kirkkoa johdetaan oikein, niin sillä on mielettömät mahdollisuudet. Kirkkoa voi johtaa vain paikallisseurakunnasta. On suorittanut Jot-tutkinnon. Kirkkoherraa ei voi erottaa. Oman työn mielekkyys on erittäin korkealla. On halunnut tähän työhön kovasti. Tämä homma edellyttää tietynlaista lajikuntoa. Mielekkyys on kasvanut hankkeen myötä. Mielekkyys kasvaa, kun näkee, että niitä, jotka ovat negatiivisia on vähän. toimi- henkilö Työn määrä on lisääntynyt, mutta tulee mielellään töihin. Esimiehn kanssa yhteistyö menee hyvin. Työssä on sisältlöä aja on saanut sen vastuun, jonka on halunnutkin. Omilla mielipiteillä on ollut merkitystä. Palautetta on saanut oikeassa kohdassa ja se on ollut aitoa. Aloittanut Jet-koulutuksen, joka on tuonut uudenlaista sisältöä työhön. Välillä on kiirettä, mutta muuten menee hyvin. toimi- henkilö Papin ydintyö on mielekästä. Papin työ on mielekästä. Työnkierrossa tapahtunut muutoksia ja se on tehnyt siitä mielekkäämpää. toimi- henkilö Kokee työnsä mielekkääksi ja viihtyy työssään. Siivoaminen siirretty suntiolle. Väkivalta voi olla työturvallisuusriski. toimi- henkilö Kokee työnsä mielekkääksi. Esimiesten taholta annettu vapaat kädet kehittää omaa työtään. Vapaaehtoistyössä on kehittämistä, on voinut itse kehittää sitä. Ei mitään muutosta edelliseen. Koko ajan tulee uusia juttuja. Saa vaikuttaa omaan työhönsä. Kokee työnsä mielekkääksi ja on motivoitunut. Saa kehittää ja suunnitella työtään. toimi- henkilö Työni on hyvin mielekästä. Positiivinen palaute työstä antaa hyvän mielen. Työ on mielekästä, mutta tekee sitä aika yksin. toimi- henkilö Koen työni tosi mielekkääksi. Työhön uppoutumista ehkä hiukan liikaakin. Tekee töitä myös kotona vapaa-aikoina. Työn yllätyksellisyys voi rasittaa joskus (vaihtuvia tilanteita.
31 (41) Liite 2. Finlandia-talo, haastatteluista poimittuja kommentteja 1. a) Työpaikallanne on käynnistynyt hyveet työssä -hanke. 1. b). Mitä odotat siltä (esimies, työntekijä)? 2.) Miten se on mennyt? 13.10.2014 (VR) 15.1.2015 (TR) 11.2.2015 (TR) esimies Hanke on esimiesten mukaan mennyt hyvin. Myös yhteistyökumppanit Finlandia-talossa ovat kokeneet sen myönteiseksi. esimies Herättiin miettimään asioita. toimi- henkilö Ei odotuksia Hyvä, että kehittämistä järjestetään. toimi- henkilö Avuliaisuus paranee. Hyvä projekti jos ei vaan lopahda. Tarvitaan jämäkkä aloitus ja lopetus (puuttuu monissa). Hanke mennyt mukavasti, tärkeää että siinä oli alku ja loppu. esimies Lujittaa yhteistyötä ja yhdessä tekemisen meininkiä. Finlandiatalo näyttää ulospäin yhtenäiseltä. Hanke on mennyt tosi hyvin. Päästy eteenpäin monissa asioissa. 1. kyselyssä enemmän vastaajia kuin 2. kyselyssä (kaikki eivät osallistuneet prosesseihin). toimi- henkilö Hanke jäänyt hänen osaltaan vähän sivualalle. Ei ole osallistunut kaikkiin tilaisuuksiin. Ei ole vastannut kyselyihin. Keittiössä monilla voi olla sama homma, työajalla ei ehdi vastaamaan. toimi- henkilö Yhtenäistää koko porukkaa, myös ravintola mukaan. Vahvistaa hyveitä mitä on valittu. Helpottaa ulkopuolisia toimijoita integroitumaan (kiinteistönhuolto, aulapalvelu, siivous, ravintola). Työhyvinvointikyselyssä on ollut joitain kohtia joita nyt koitetaan Hanke toteutettiin kaikkein kiireisimpään aikaan. Vastausprosentti voi olla huono siitä syystä. Pidetty
32 (41) kehittää. Ihmiset oppivat tuntemaan toinen toisiaan. oppimispäiväkirjaa. 2009 oli oma hanke – olisi ehkä ollut hyvä jatkaa siitä. Tuonut esille perusasioita. 2. a.) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan (esimies, työntekijä)? 2. b) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan nyt ja jatkossa? 6.10.2014 (VR) 15.1.2015 (TR) 11.2.2015 (TR) esimies Ovat saaneet hankkeesta työkaluja jatkoa ajatellen, eli miten asioita voi käsitellä jatkossa. Tärkeää, että hanke on tehty yhdessä eri toimijoiden kanssa (Finlandia-talo, ravintola, aulapalvelu, siivouspalvelu). Talolla on yhteinen strategia. esimies Voi jäädä unohduksiin, jos sitä ei ylläpidetä. Tärkeää pitää pari kertaa vuodessa Finlandia talon yhteisiä tilaisuuksia. toimi- henkilö Yhdessä pohdittiin asioita. Ihmiset ovat tekemissä enemmän keskenään. Vaikea sanoa, mikä merkitys sillä voisi olla. Eri asioihin on nyt kiinnitetty ehkä enemmän huomiota. Yleisesti käsitelty asioita, joihin työyhteisössä pitääkin kiinnittää huomiota. toimi- henkilö Peruskäytöstapojen muistutus kiireeseen. Ollaan erilaisia ihmisiä ja hiljaiset saattavat jäädä jalkoihin. Ei mitään uutta, peruskäytöstapoja. Hyvä projekti yleensä jatkuu arjessa. Kyllä hankkeesta jäi jotain positiivista käteen. Hyvä pohtia asioita, vaikka ne olisikin hiukan yksinkertaisia. esimies Hankkeessa valittiin 6 eri hyvettä. Henkilöstöä palkitaan 2 kk:den välein hyveiden
33 (41) noudattamisesta. Hommasta pitää varmaankin muistuttaa aika ajoin. Asiakastyytyväisyys mittauksen osittavat myös kuinka hyveet toimivat henkilöstön osalta. toimi- henkilö Onko nämä jotain höpö-höpö juttuja? Työhyvinvointi on aika merkittävässä roolissa. Koko talo voisi tulla tutummaksi. Auttaa positiivisessa kehityksessä. Asiakashenkisyyttä ei tarvi koluta enempää, sitä on jo. Haasteena oman tiimin kanssa toimiminen. Hanke jäänyt hänen osaltaan vähän sivualalle. Ei ole osallistunut kaikkiin tilaisuuksiin. Ei ole vastannut kyselyihin. Keittiössä monilla voi olla sama homma, työajalla ei ehdi vastaamaan. toimi- henkilö Hanke toteutettiin kaikkein kiireisimpään aikaan. Vastausprosentti voi olla huono siitä syystä. Pidetty oppimispäiväkirjaa. 2009 oli oma hanke – olisi ehkä ollut hyvä jatkaa siitä. Tuonut esille perusasioita.
34 (41) 3. a.) Miten hanke on lähtenyt mielestäsi käyntiin (esimies, työntekijä)? 3. b) Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? 6.10.2014 (VR) 15.1.2015 (TR) 11.2.2015 (TR) esimies Toimii erityisen hyvin palveluyrityksessä. Porukka tykkää, kun saa itse osallistua. Paras kun saa miettiä itse mitä pitäisi tehdä, ole meidän tai teidän ongelmia. Hankkeella saatiin sitoutettua ihmisiä tekemään työ hyvin ja toimimaan yhdessä. esimies Yhteistyö sujunut aika hyvin Finlandia-talon eri toimijoiden kesken. Tämän projektin myötä tullut parempia toimintatapoja. toimi- henkilö Ihmeteltiin aluksi. Hyviä ja oikeita asioita. Sopii kaikkeen. En osaa sanoa. Syksy oli aikamoista hässäkkää. toimi- henkilö Päiväkirjatyyppinen lähestymistapa olisi voinut olla Hyve-hankkeessa toimivampi. Intraan ja ilmoitustaululle paremmat muistutukset asiasta. Maileissa otsikko tärkeä ja lähettäjän pitää olla tuttu. Positiivista huumoria hyveistä. Ilon kautta tehty projektia. Selkeys oli hyvä. Positiivinen palaute hallitsi. esimies Yhteiset arvot koko Finlandia-talolle. On mietitty jo jotain jatkoa hankkeelle, esim. henkilöstökyselyyn muutama hyve- kysymys. toimi- henkilö Ei mitään turhaa ole ollut. Omat työt painaa päälle. Ajankohta ei ole helpoin. Henkilöstö puhuu nyt Hyve-kahveista. Ei osaa sanoa mitä vaikuttavuutta saatiin. toimi- henkilö Tehty määrittely + kysely + työpaja. Hyve-päivä on tulossa. Tähän mennessä tehnyt tutuksi ihmisiä, hyveitä on pohdittu lounastauoilla,. Jatkohoito on tärkeää ettei asia unohdu. Tärkeää on, että mietitään konkreettisesti mitä hyveet tarkoittavat. Toiveena olisi, että hyveet näkyisivät käytännön arjessa. Porukkaa on saatu yhtenäistettyä.
35 (41) Liite 3. Otavamedian haastatteluista poimittuja kommentteja 1. a) Työpaikallanne on käynnistynyt hyveet työssä -hanke. 1. b). Mitä odotat siltä (esimies, työntekijä)? 2.) Miten se on mennyt? 12.-13.3.2014 (VR) 6.6.2014 (VR) 18.9.2014 (VR) esimies Lehdet, kirjat, myyntipalvelu, reskontra saataisiin yhteistyöhön paremmin. Henkilöstökoulutuksia mietittiin yhdessä henkilöstöpäällikön kanssa, kuulosti mielenkiintoiselta ja sopivalta. esimies Asiakaspalvelun rooli tärkeä. Tavoitteena työyhteisön voimavarojen vahvistaminen, työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistaminen, itsensä johtaminen ja oma vastuu. Aspassa haaste: Eivät tee luovaa työstä, erilaista kuin muilla Otavamediassa. Media uutisoi luovien ammattien ryhmistä ja toimittajista, ei aspalaisista. toimi- henkilö Yhteishengen hioutumista. Jokainen miettii asioita itse, joita ei huomaa arjen kiireessä. Mennyt ihan hyvin. Tarjoiluja on tullut lisää, lomalle lähtiessä pullaa ja karkkia. Tulee mietittyä enemmän hyveasioita. Väärinkäsityksiä on saatu oiottua. Hyvä, että esimiesosuuskin tulee. toimi- henkilö Hyvä yhteinen työtapa ja malli. Ongelmatilanteisiin puututaan ja käydään läpi. Pieniä asioita on nostettu ylös, osa itsestäänselvyyksiä. Porukka on ollut enemmän tekemisissä keskenään. Hyvä, että asioita on tuotu esille. Herättää keskustelua ja paljon ideoita. toimi- henkilö Että jotain hyötyä olisi. Ei ole vaikuttanut sinne mihin se oli tarkoitettu. Ei kuitenkaan
36 (41) negatiivisiakaan vaikutuksia. +-0 toimi- henkilö Että ihmiset ottaisivat sen tosissaan. On jo hirveän hyvä henki, kaikilla hyvät välit ja jatkuisi samanlaisena. Pistänyt miettimään ja ajattelemaan. Pitäisi olla aikaa vastata kysymyksiin. toimi- henkilö En ole oikein päässyt mukaan, paikalla vasta tokassa tapaamisessa. Vaikuttaa hyvältä, keskittyy työyhteisöön. Yhtenäistää hyveitä joiden mukaan toimitaan. On ollut vähän vaikutuksia: Asioista on puhuttu. Kesän aikana asiat ovat unohtuneet. Ongelmia on tullut esiin, mutta ratkaisuihin ei olla päästy. Vähän rohkeammin ihmiset moikkailevat toisilleen. Aika samalainen tilanne kuin alussa. toimi- henkilö Ei kummempia odotuksia. Asiat pitäisi olla sanomattakin selviä. 2. a.) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan (esimies, työntekijä)? 2. b) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan nyt ja jatkossa? 12.-13.3.2014 (VR) 6.6.2014 (VR) 18.9.2014 (VR) esimies Palautekanava avoimeen keskusteluun. Ettei kenenkään tarvitsisi omalla työpisteellään miettiä vaikeita asioita. esimies Henkilöstön tyytyväisyys = Asiakastyytyväisyys. Ihminen on kokonaisuus. toimi- henkilö Osa porukasta on pois. Työpaikasta tulisi mukava paikka tulla, myös niille joilla se ei nykyisin ole. toimi- henkilö Ihan hyviä juttuja, osittain syytä nostaa esille. Osa toisille tärkeää, osa ei. Hyviä juttuja tullut esille. Helpompi tuoda asioita esille. Tuo uuden
37 (41) näkökulman ja ajattelutapaa. Herättelyä. toimi- henkilö Tuo esiin epäkohtia. Ei vaikutuksia. Ei mitään uutta tai mitään mikä ei olisi itsestään selvää. toimi- henkilö Parantaa vielä lisää yhteistä henkeä. Jokainen keksii jonkun työkalun käyttöön päivittäin. toimi- henkilö Ilmapiiri paranee, ei mitään valittamista nytkään. Lahjakortti kannusti. Mukavin koulutus pitkään aikaan, saa itse osallistua paljon. Jää mieleen ja tulee mietittyä. Ihmiset ovat olleet iloisempia. toimi- henkilö Jotkut ajattelisi enemmän asioita ja omaa käytöstään.
38 (41) 3. a.) Miten hanke on lähtenyt mielestäsi käyntiin (esimies, työntekijä)? 3. b) Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? 12.-13.3.2014 (VR) 6.6.2014 (VR) 18.9.2014 (VR) esimies Hyvin ja kivasti. Oli ilo seurata ryhmätöitä. Tosi hyviä juttuja tullut esille. Asia on ollut esillä keskusteluissa. Kehityskeskusteluissa on tullut hyvää palautetta, että ei tekninen aihe. Yhteenkuuluvuuden fiilis on kasvanut. Koulutus on rohkaissut tutustumaan muihin. Porukka on pääosin lähtenyt hyvin mukaan. Pieniin asioihin ollaan tyytyväisiä, useimmat helposti korjattavisssa. esimies Valinnut SyFronin henkilökontaktin perusteella, vetänyt tietoiskuja aiemmin. Hanke on lähtenyt hyvin käyntiin, saanut hyvää keskustelukaveria asioihin toimi- henkilö Ihan hyvin. Tauoilla puhutaan tästä. Ihmiset huomaa miten pienistä asioista tulee potkua päivään, jos vaikka sanoo: "Ihanaa, olet keittänyt kahvit!"Avoimuus on lisääntynyt, uskaltaa sanoa asi. toimi- henkilö Esimies alusti, sessiot ihan kivoja. Erilaisia kantoja ja oppii tuntemaan porukkaa. Rohkeita ajatuksia tuli esille. Ihan hyviäkin ajatuksia. Ulospäin suuntautunutta porukkaa, johon tällainen hanke ei suoranaisesti vaikuta. Ne jotka ei juttele muuten, juttelee nyt enemmän. Enemmän keskustelua taukojen aikana. toimi- henkilö Suht hyvin. Ekana päivänä oltiin ihmeissään, sitten alettiin siirtää työympäristöön. Etukäteen olisi hyvä ollut tietää mitä koulutus koskee ja mitä se sisältää, esimies ei osannut sanoa. toimi- henkilö Meni siten kun on puhuttu. Ei tiedossa miten etenee. Kuinkahan pitkä tämä on? Aikataulukaavio helpottaisi hahmottamista. toimi- henkilö Verkkaisesti. Etukäteistiedotus hyvä. toimi- henkilö Ei ole näkynyt vielä. Ehkä ensi viikolla tulee jotain konkreettista.
39 (41) Liite 4. Kysely Hyve -vaikuttavuuskysely 2 1. Työhyvinvointi ja sen kehittyminen Arvioi kouluarvosana-asteikolla 4 (heikko)-10 (kiitettävä). 4 5 6 7 8 9 10 Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka sitoutunut olet työhösi? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Millaiseksi koet paineensietokykysi nyt? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Millainen on työsi laatu? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 2. Mitkä asiat vaikuttavat eniten työhyvinvointiisi? ______________________________________________ ______________________________________________ ______________________________________________ ______________________________________________
40 (41) 3. Kuinka energinen koet olevasi? Erittäin uupunut Erittäin energinen ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 4. Mihin ikävuoteen asti haluat olla työelämässä? ______________________________________________
41 (41) Liite 5. Haastattelukysymykset. Hyveet työssä vaikuttavuustutkimus Työntekijän haastattelu 1. Yritys: 2. Pvm: 3. Haastattelija: 4. Haastateltava: 5. Työpaikallanne on käynnistynyt hyveet työssä -hanke. Miten se on mennyt? 6. Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan nyt ja jatkossa? 7. Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? 8. Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? 9. Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? 10. Kuinka sitoutunut olet työhösi? 11. Onko työssä kiirettä? Millaiseksi koet paineensietokykysi? 12. Miten kuvailisit työsi laatua? 13. Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? 14. Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? 15. Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? 16. Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? 17. Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? 18. Mikä siihen vaikuttaa eniten? 19. Mitkä ovat työpaikkanne arvot? 20. Mikä on organisaationne perustehtävä? 21. Millainen maine yrityksellänne on?

Recommended

Spirit 3 2015
Spirit 3 2015Spirit 3 2015
Spirit 3 2015Corporate Spirit Ltd
 
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisinEn voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisinSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Corporate Image News Letter 2/2010
Corporate Image News Letter 2/2010Corporate Image News Letter 2/2010
Corporate Image News Letter 2/2010Jarmo Ruohonen
 
Enablers and barriers to business model innovation in construction industry i...
Enablers and barriers to business model innovation in construction industry i...Enablers and barriers to business model innovation in construction industry i...
Enablers and barriers to business model innovation in construction industry i...Antti Kauppila
 
Suomen innostavimmat työpaikat 2018
Suomen innostavimmat työpaikat 2018Suomen innostavimmat työpaikat 2018
Suomen innostavimmat työpaikat 2018Corporate Spirit Ltd
 
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sak
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sakhenkinen kuormitus-tyopaikoilla-sak
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sakSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Spirit 2 2016
Spirit 2 2016Spirit 2 2016
Spirit 2 2016Corporate Spirit Ltd
 
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiavoisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 

Recommended

Spirit 3 2015
Spirit 3 2015Spirit 3 2015
Spirit 3 2015Corporate Spirit Ltd
 
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisinEn voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisinSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Corporate Image News Letter 2/2010
Corporate Image News Letter 2/2010Corporate Image News Letter 2/2010
Corporate Image News Letter 2/2010Jarmo Ruohonen
 
Enablers and barriers to business model innovation in construction industry i...
Enablers and barriers to business model innovation in construction industry i...Enablers and barriers to business model innovation in construction industry i...
Enablers and barriers to business model innovation in construction industry i...Antti Kauppila
 
Suomen innostavimmat työpaikat 2018
Suomen innostavimmat työpaikat 2018Suomen innostavimmat työpaikat 2018
Suomen innostavimmat työpaikat 2018Corporate Spirit Ltd
 
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sak
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sakhenkinen kuormitus-tyopaikoilla-sak
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sakSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Spirit 2 2016
Spirit 2 2016Spirit 2 2016
Spirit 2 2016Corporate Spirit Ltd
 
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiavoisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016Seedi
 
Corporate image news_letter_3_2011
Corporate image news_letter_3_2011Corporate image news_letter_3_2011
Corporate image news_letter_3_2011Jarmo Ruohonen
 
Corporate Spirit newsletter_3_2011
Corporate Spirit newsletter_3_2011Corporate Spirit newsletter_3_2011
Corporate Spirit newsletter_3_2011Corporate Spirit Ltd
 
SAK:n opas työterveyshuollon järjestämiseen
SAK:n opas työterveyshuollon järjestämiseenSAK:n opas työterveyshuollon järjestämiseen
SAK:n opas työterveyshuollon järjestämiseenSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
CI corporate spirit 2_2011
CI corporate spirit 2_2011CI corporate spirit 2_2011
CI corporate spirit 2_2011Corporate Spirit Ltd
 
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästä
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästäTuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästä
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästäTyoelama2020
 
Kandidaatin tutkielma
Kandidaatin tutkielmaKandidaatin tutkielma
Kandidaatin tutkielmaAnne Kannela
 
Corporate Image News Letter 3/2009
Corporate Image News Letter 3/2009Corporate Image News Letter 3/2009
Corporate Image News Letter 3/2009Jarmo Ruohonen
 
Osallistamisen käsikirja
Osallistamisen käsikirjaOsallistamisen käsikirja
Osallistamisen käsikirjaSuomen eOppimiskeskus ry
 
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessa
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessaPäätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessa
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessaTHL
 
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014Outi Kallioinen
 
Kauppila
KauppilaKauppila
KauppilaAntti Kauppila
 
Vaikuttamispolku
VaikuttamispolkuVaikuttamispolku
VaikuttamispolkuViestintätoimisto Avara
 
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...Sitra Maamerkit
 
Oulu kauppak aamukahvi 20121010
Oulu kauppak aamukahvi 20121010Oulu kauppak aamukahvi 20121010
Oulu kauppak aamukahvi 20121010Kari I. Mattila
 
visio_Arviointi_21122009
visio_Arviointi_21122009visio_Arviointi_21122009
visio_Arviointi_21122009Miset Oy
 
Hankepäivä 05062013
Hankepäivä 05062013Hankepäivä 05062013
Hankepäivä 05062013Valtiokonttori / Statskontoret / State Treasury of Finland
 
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016Kari Mikkelä
 
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältö
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältöSääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältö
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältöPalveluseteli-hanke
 
Avaran palvelut
Avaran palvelutAvaran palvelut
Avaran palvelutViestintätoimisto Avara
 
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...lansisuomenhelmet
 
Inuse seminar 20120911 olava
Inuse seminar 20120911 olavaInuse seminar 20120911 olava
Inuse seminar 20120911 olavainuseproject
 

More Related Content

What's hot

Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016Seedi
 
Corporate image news_letter_3_2011
Corporate image news_letter_3_2011Corporate image news_letter_3_2011
Corporate image news_letter_3_2011Jarmo Ruohonen
 
Corporate Spirit newsletter_3_2011
Corporate Spirit newsletter_3_2011Corporate Spirit newsletter_3_2011
Corporate Spirit newsletter_3_2011Corporate Spirit Ltd
 
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästä
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästäTuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästä
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästäTyoelama2020
 
Kandidaatin tutkielma
Kandidaatin tutkielmaKandidaatin tutkielma
Kandidaatin tutkielmaAnne Kannela
 
Corporate Image News Letter 3/2009
Corporate Image News Letter 3/2009Corporate Image News Letter 3/2009
Corporate Image News Letter 3/2009Jarmo Ruohonen
 
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessa
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessaPäätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessa
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessaTHL
 
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014Outi Kallioinen
 
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...Sitra Maamerkit
 

What's hot (14)

Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016
 
Corporate image news_letter_3_2011
Corporate image news_letter_3_2011Corporate image news_letter_3_2011
Corporate image news_letter_3_2011
 
Corporate Spirit newsletter_3_2011
Corporate Spirit newsletter_3_2011Corporate Spirit newsletter_3_2011
Corporate Spirit newsletter_3_2011
 
SAK:n opas työterveyshuollon järjestämiseen
SAK:n opas työterveyshuollon järjestämiseenSAK:n opas työterveyshuollon järjestämiseen
SAK:n opas työterveyshuollon järjestämiseen
 
CI corporate spirit 2_2011
CI corporate spirit 2_2011CI corporate spirit 2_2011
CI corporate spirit 2_2011
 
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästä
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästäTuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästä
Tuomo Alasoini: Yhteenvetoa tiedeverkoston ennakkotehtävästä
 
Kandidaatin tutkielma
Kandidaatin tutkielmaKandidaatin tutkielma
Kandidaatin tutkielma
 
Corporate Image News Letter 3/2009
Corporate Image News Letter 3/2009Corporate Image News Letter 3/2009
Corporate Image News Letter 3/2009
 
Osallistamisen käsikirja
Osallistamisen käsikirjaOsallistamisen käsikirja
Osallistamisen käsikirja
 
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessa
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessaPäätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessa
Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessa
 
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014
Jaetun johtajuuden kehittäminen 06032014
 
Kauppila
KauppilaKauppila
Kauppila
 
Vaikuttamispolku
VaikuttamispolkuVaikuttamispolku
Vaikuttamispolku
 
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...
Outi Ugas, Kirsti Manninen, Ilona Törmikoski 31.10.2012: Näin tehtiin Kasvunv...
 

Similar to Hyveet työssä -kehittämishankkeen vaikuttavuusarviointi

Oulu kauppak aamukahvi 20121010
Oulu kauppak aamukahvi 20121010Oulu kauppak aamukahvi 20121010
Oulu kauppak aamukahvi 20121010Kari I. Mattila
 
visio_Arviointi_21122009
visio_Arviointi_21122009visio_Arviointi_21122009
visio_Arviointi_21122009Miset Oy
 
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016Kari Mikkelä
 
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältö
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältöSääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältö
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältöPalveluseteli-hanke
 
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...lansisuomenhelmet
 
Inuse seminar 20120911 olava
Inuse seminar 20120911 olavaInuse seminar 20120911 olava
Inuse seminar 20120911 olavainuseproject
 
Antti närhinen tiedeverkosto 040315
Antti närhinen tiedeverkosto 040315Antti närhinen tiedeverkosto 040315
Antti närhinen tiedeverkosto 040315Tyoelama2020
 
Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena Peitsalo 2013
Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena Peitsalo 2013Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena Peitsalo 2013
Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena Peitsalo 2013Peter Peitsalo
 
Hyväksytty Toiminnankehittäjä HTK
Hyväksytty Toiminnankehittäjä HTKHyväksytty Toiminnankehittäjä HTK
Hyväksytty Toiminnankehittäjä HTKK2HEL
 
Työelämä 2020 05052014
Työelämä 2020 05052014Työelämä 2020 05052014
Työelämä 2020 05052014Tyoelama2020
 
HR4 mukana luomassa ensimmäisiä kansainvälisiä henkilöstöjohtamisen ISO-stand...
HR4 mukana luomassa ensimmäisiä kansainvälisiä henkilöstöjohtamisen ISO-stand...HR4 mukana luomassa ensimmäisiä kansainvälisiä henkilöstöjohtamisen ISO-stand...
HR4 mukana luomassa ensimmäisiä kansainvälisiä henkilöstöjohtamisen ISO-stand...HR4 Group
 
Tuomo Alasoini: esitys 9.10.2014
Tuomo Alasoini: esitys 9.10.2014 Tuomo Alasoini: esitys 9.10.2014
Tuomo Alasoini: esitys 9.10.2014 Tyoelama2020
 
Kestävä johtajuus tulevaisuuden menestystekijänä - Heidi Keso
Kestävä johtajuus tulevaisuuden menestystekijänä - Heidi KesoKestävä johtajuus tulevaisuuden menestystekijänä - Heidi Keso
Kestävä johtajuus tulevaisuuden menestystekijänä - Heidi KesoSuomen Ekonomit
 
Rautio Yhdessä kehittämällä terveyttä edistäväksi työpaikaikaksi
Rautio Yhdessä kehittämällä terveyttä edistäväksi työpaikaikaksiRautio Yhdessä kehittämällä terveyttä edistäväksi työpaikaikaksi
Rautio Yhdessä kehittämällä terveyttä edistäväksi työpaikaikaksiTyöterveyslaitos
 
Pilkahdus toimintamalli 2015
Pilkahdus toimintamalli 2015Pilkahdus toimintamalli 2015
Pilkahdus toimintamalli 2015heinikangas
 

Similar to Hyveet työssä -kehittämishankkeen vaikuttavuusarviointi (20)

Oulu kauppak aamukahvi 20121010
Oulu kauppak aamukahvi 20121010Oulu kauppak aamukahvi 20121010
Oulu kauppak aamukahvi 20121010
 
visio_Arviointi_21122009
visio_Arviointi_21122009visio_Arviointi_21122009
visio_Arviointi_21122009
 
Hankepäivä 05062013
Hankepäivä 05062013Hankepäivä 05062013
Hankepäivä 05062013
 
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016
Yrittäjäekosysteemit kasvun ajurina 10.3.2016
 
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältö
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältöSääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältö
Sääntökirjakoulutuksen tarkoitus ja sisältö
 
Avaran palvelut
Avaran palvelutAvaran palvelut
Avaran palvelut
 
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...
Sosiaalisten yritysten toimintaympäristön_nykytila_yritysten_johtohekilöiden_...
 
Inuse seminar 20120911 olava
Inuse seminar 20120911 olavaInuse seminar 20120911 olava
Inuse seminar 20120911 olava
 
Antti närhinen tiedeverkosto 040315
Antti närhinen tiedeverkosto 040315Antti närhinen tiedeverkosto 040315
Antti närhinen tiedeverkosto 040315
 
Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena Peitsalo 2013
Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena Peitsalo 2013Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena Peitsalo 2013
Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena Peitsalo 2013
 
tyopaikka-osaamisen-ohjausymparistona.pdf
tyopaikka-osaamisen-ohjausymparistona.pdftyopaikka-osaamisen-ohjausymparistona.pdf
tyopaikka-osaamisen-ohjausymparistona.pdf
 
Hyväksytty Toiminnankehittäjä HTK
Hyväksytty Toiminnankehittäjä HTKHyväksytty Toiminnankehittäjä HTK
Hyväksytty Toiminnankehittäjä HTK
 
Työelämä 2020 05052014
Työelämä 2020 05052014Työelämä 2020 05052014
Työelämä 2020 05052014
 
HR4 mukana luomassa ensimmäisiä kansainvälisiä henkilöstöjohtamisen ISO-stand...
HR4 mukana luomassa ensimmäisiä kansainvälisiä henkilöstöjohtamisen ISO-stand...HR4 mukana luomassa ensimmäisiä kansainvälisiä henkilöstöjohtamisen ISO-stand...
HR4 mukana luomassa ensimmäisiä kansainvälisiä henkilöstöjohtamisen ISO-stand...
 
Tuomo Alasoini: esitys 9.10.2014
Tuomo Alasoini: esitys 9.10.2014 Tuomo Alasoini: esitys 9.10.2014
Tuomo Alasoini: esitys 9.10.2014
 
Kestävä johtajuus tulevaisuuden menestystekijänä - Heidi Keso
Kestävä johtajuus tulevaisuuden menestystekijänä - Heidi KesoKestävä johtajuus tulevaisuuden menestystekijänä - Heidi Keso
Kestävä johtajuus tulevaisuuden menestystekijänä - Heidi Keso
 
Spirit 04 2015
Spirit 04 2015Spirit 04 2015
Spirit 04 2015
 
Rautio Yhdessä kehittämällä terveyttä edistäväksi työpaikaikaksi
Rautio Yhdessä kehittämällä terveyttä edistäväksi työpaikaikaksiRautio Yhdessä kehittämällä terveyttä edistäväksi työpaikaikaksi
Rautio Yhdessä kehittämällä terveyttä edistäväksi työpaikaikaksi
 
Pilkahdus toimintamalli 2015
Pilkahdus toimintamalli 2015Pilkahdus toimintamalli 2015
Pilkahdus toimintamalli 2015
 
Spirit 2/2018
Spirit 2/2018Spirit 2/2018
Spirit 2/2018
 

Hyveet työssä -kehittämishankkeen vaikuttavuusarviointi

  • 1. Hyveet työssä Kehittämishankkeen vaikuttavuusarviointi Tuula Räsänen Jouni Sipponen Venla Räisänen Rauno Pääkkönen Työterveyslaitos
  • 2. 2 (41) Sisällysluettelo Sisällysluettelo ................................................................................................................. 2 Projektin tausta .................................................................................................................... 3 Kohteet ja menetelmät........................................................................................................... 4 Syfron Oy hyveprosessi..................................................................................................... 4 Työterveyslaitoksen vaikuttavuusarviointi............................................................................ 7 Tulokset............................................................................................................................... 8 Otavamedia ..................................................................................................................... 8 Pohdinta Otavamediasta................................................................................................... 10 Kallion seurakunta.......................................................................................................... 11 Yhteenveto Kallion seurakunnan haastatteluista................................................................... 13 Finlandia-talo................................................................................................................. 17 Yhteenveto Finlandia-talon haastatteluista .......................................................................... 18 Tulosten pohdintaa .............................................................................................................. 22 Päätelmät .......................................................................................................................... 24 Kirjallisuus…………………………………………………………………………………………………………………………………………….25 Liite 1. Kallion seurakunta, haastatteluista pomittuja kommentteja………………………………………………….26 Liite 2. Finlandia-talo, haastatteluista poimittuja kommentteja................................................... 31 Liite 3. Otavamedian haastatteluista poimittuja kommentteja .................................................... 35 Liite 4. Kysely……………………………………………………………………………………………………………………………………….39 Liite 5. Haastattelukysymykset…………………………………………………………………………………………………………….41
  • 3. 3 (41) Projektin tausta Tässä hankkeessa on arvioitu tilaustutkimuksena konsulttitoimisto SyFron Oy:n Hyveet työssä- konsultointimuodon vaikuttavuutta lähinnä työhyvinvointiin. Konsultoinnin käsite on nykyisin varsin laajasti käytössä. Konsultoinnilla voidaan viitata varsin monenlaisiin palveluihin. Konsultointina voidaan myydä oikeastaan mitä tahansa asiantuntijapalvelua sisustussuunnittelusta yritysten fuusioprosessien toteuttamiseen. Konsultointi yritys- ja organisaatioviitekehyksessä viittaa laajaan kirjoon päätöksen tekijöille suunnattuihin erilaisiin asiantuntijapalveluihin (Tienari & Ainamo 2004). Toinen tapa määritellä konsultointia on puhua siitä jonkinlaiseen erityisosaamiseen kytkeytyvänä opastuksena tai neuvontana. Tällöin konsultointia määrittää se, että työ on tilapäistä tai projektimaista, ja että sen edellytyksenä on asiakkaan tarve sekä usko osaamishankinnan kannattavuuteen joko taloudellisesti tai toiminnallisesti. (Rope 2006) Tässä hankkeessa kuvattu ja arvioitu prosessi sijoittuu varsin osuvasti edellä kuvattuihin määritelmiin. Kyse on määräkestoisesta työstä, jonka taustalla ovat asiakkaan tarve ja luottamus investoinnin kannattavuuteen. Työltä toivotaan vaikutuksia, joiden kautta asiakasorganisaatioiden toiminta tulee kannattavammaksi, sujuvammaksi tai muutoin tehokkaammaksi. Edellä kuvatun pohjalta konsultoinnin käytön perusteita on syytä tarkastella hieman syvällisemmin. Syitä konsultin – ulkopuolisen asiantuntijan – käyttöön on lukuisia, ja näistä on hyvä olla tietoinen koska kullakin syyllä saattaa olla konsultointityön ja sen vaikuttavuuden arvioinnin kannalta keskeisiä merkityksiä. Bower (1982) listaa kuusi syytä käyttää konsulttia: - he tarjoavat pätevyyttä, jota ei ole yrityksen sisällä käytettävissä - heillä on monipuolista kokemusta asiakasyrityksen ulkopuolelta - heillä on aikaa tutustua ongelmaan - he ovat ammattilaisia - he ovat riippumattomia - heillä on kyky toimia antamiensa suositusten mukaan Käytännössä syyt konsultin käyttämiseen eivät ole näin yksiselitteisiä tai helposti toisistaan eroteltavia. Käytännön kokemus on osoittanut, että usein syyt limittyvät ja muodostavat monimutkaisen kokonaisuuden. Toisinaan monimutkaisuus kasvaa niin suureksi, että asiakasyrityksen on hyvin vaikea eritellä syitä konsultin käyttämiseen. Talouselämä (2009) tiivistääkin syitä konsultin käyttämiseen seuraavasti: - Yritys tarvitsee apua akuuttiin ongelmaan – konsultti on täsmäapu. - Johto on epävarma omista linjauksistaan – konsultti tuo uuden näkökulman ja toisen mielipiteen. - Muutos on toteutettava nopeasti – konsulttiyritys tuo tarvittavat henkilöresurssit. Työterveyslaitoksen toteuttama selvitys kulki hankkeiden mukana kutakin hanketta käynnistettäessä, hankkeen välivaiheen arviossa sekä vielä hankkeen päätyttyä vaikutusten arvioimiseksi. Selvitys toteutettiin vuoden 2014 ja kevään 2015 aikana ja analyyseihin perustuva raportti valmistui maaliskuussa 2015. Hyveet työssä -kehittämishankkeen vaikutusten arviointia varten laadittiin projektiryhmässä kysely ja haastattelukysymykset (liitteet 4 ja 5). Oheinen raportti sisältää tämän selvityksen tulokset.
  • 4. 4 (41) Kohteet ja menetelmät Projekti muodostui kolmessa yrityksessä tai organisaatiossa toteutetuista hyveprosesseista ja niiden vaikutuksia ja seuraamuksia selvittäneestä tutkimuksesta. Tutkimuksen yhteydessä hyveprosessien soveltamiskohteina olivat seuraavat organisaatiot: Kallion seurakunta nykyisessä muodossaan syntyi vuoden 2011 alussa Kallion ja Alppilan seurakuntien yhdistyessä. Seurakuntaa johtaa kirkkoherra Teemu Laajasalo 1.2.2013 alkaen, seurakunnalla on noin 50 työntekijää. Työyhteisö elää kahden seurakunnan yhdistymisen ja uuden kirkkoherran valinnan synnyttämien muutosprosessien jälkimainingeissa. Otavamedia on lehtitalo, joka kustantaa 36 aikakauslehteä ja 66 asiakas- ja henkilöstölehteä. Yrityksellä on 485 työntekijää. Koko media-alan tavoin myös Otavamedia elää tällä hetkellä muutospaineiden keskellä. Finlandia-talo on Helsingin monipuolinen kongressien ja tapahtumien keskus. Finlandia-talo toimii itsenäisenä osakeyhtiönä, joka kehittää ja tarjoaa asiakkailleen uusia ja aiempaakin monipuolisempia palvelutuotteita. 1.6.2006 organisaation muoto muuttui osakeyhtiöksi, jonka osakekannan omistaa kokonaan Helsingin kaupunki. Yhtiön toimitusjohtaja on Johanna Tolonen. Tutkimuksen kohteena olevat hyveprosessit toteutettiin yrityksissä vuosina 2014 - 2015. Prosesseissa kehittämiskohteeksi oli valittu yhteisölliset hyveet. Syynä tähän on se, että organisaation toiminnan kannalta työn hyveiden eri lajeista (yhteisölliset, työnteon, johtamisen ja ammatilliset hyveet) yhteisölliset hyveet ovat kaikkein perustavin. Niiden kehittäminen antaa myös tarvittavan pohjan muiden hyveiden lajien kehittämiseen. Hyveet ovat yksilön ominaisuuksia, mutta yhteisön omaisuutta. Yhteisö määrittelee, mitä ominaisuuksia se arvostaa ja millaisia vaatimuksia se asettaa hyvälle jäsenelleen. Yhteisö itse luo, muokkaa ja ylläpitää omaa kulttuuriaan ja sen mukana myös hyveitä (Kylliäinen 2012, s.103). Hankkeessa käytettiin sekä laadullisia että määrällisiä mittareita. Työyhteisön kanssa tehtävää hyveprosessia ennen ja sen jälkeen selvitettiin kyselyllä tulosmuuttujia (mm. työtyytyväisyys, sitoutuminen työhön, työmotivaatio, työkyky ja innovatiivisuus). Sen lisäksi prosessin aikanakin selvitettiin prosessin sujumista ja merkitystä osallistujien haastatteluin. Vaikuttavuusarviointi ajoittui vuosille 2014 ja 2015 ja se toteutettiin Työterveyslaitoksen toimesta. Syfron Oy hyveprosessi Konsultti kuvaa hyveprosessin taustaa ja periaatteita näin: Aikaisempien tutkimusten mukaan yhä tärkeämmäksi työhyvinvoinnin näkökulmasta on muodostumassa työntekijän ja hänen työpaikkansa arvojen samansuuntaisuus. Useissa organisaatiossa on määritelty ja julkistettu arvot, joiden tavoitteena on ohjata toimintaa, mutta joita juuri koskaan ei kuitenkaan tavoiteta. Kriittisimmät ovat valmiita kyseenalaistamaan tämänkaltaisen arvokeskustelun todellisen merkityksen. Lisäksi kiristyvän kilpailun ja yhä tiukempien tuotto- ja tuottavuusvaatimusten pelätään vaikeuttavan keskustelua työelämän etiikasta ja arvoista. Tämä ei voi olla heijastumatta myös työntekijöiden haluun ja mahdollisuuteen jatkaa työelämässä ja antaa panostaan mahdollisimman pitkään.
  • 5. 5 (41) Yksi mahdollinen tapa ratkaista työelämän arvoista ja etiikasta käytävään keskusteluun liittyvät haasteet on siirtää keskustelun painopiste arvoista hyveisiin. Toisin kuin arvot, hyveet ovat välttämättä todellisuutta. Siinä missä arvot ovat ideaaleja, joiden toivotaan ohjaavan toimintaa, hyveistä voidaan puhua vasta, kun ideaaleista on tullut totta. Hyveiden nostaminen työelämän keskiöön tuo myös uutta puhtia keskusteluun työn etiikasta: hyveistä puhuttaessa ja niitä työstettäessä liikutaan jo määritelmän mukaan etiikan ytimessä. Hyveet työssä –tutkimuksen hypoteesina on, että organisaation eettisyyden kirkastaminen tuottaa havaittavaa ja mitattavissa olevaa lisäarvoa sekä organisaatiolle itselleen että siinä toimiville. Tutkimuksen kohteena olevan hypoteesin vahvistumisella olisi koko suomalaisen työelämän kannalta merkittäviä seurauksia. Jos tutkimushypoteesi pitää paikkansa, eettisyyttä ja taloudellista hyötyä ei voida työelämässä pitää toistensa vaihtoehtoina. Terveen yritystoiminnan kannalta eettisyys nousee keskeiseksi merkitystekijäksi kannattavuuden ja tuottavuuden rinnalle. Mikäli voidaan osoittaa, että eettisyyden nostaminen organisaation toiminnan keskiöön tuottaa todellista hyvää niin organisaatiolle kuin henkilöstölle, on onnistuttu yhdistämään työhyvinvoinnin ja työn mielekkyyden vahvistuminen tuottavuuden ja kilpailukyvyn kasvuun kestävällä tavalla. Tutkimuksen yhteydessä toteutettavien hyveprosessien teoreettisena pohjana on Antti Kylliäisen teos Paksunahkaisuudesta suurisieluisuuteen – Hyveet työssä ja elämässä (Otava 2012). Prosessit toteuttaa SyFron Oy kevään 2014 kuluessa. Prosessien sisältönä on organisaatiossa olevien ja toimivien hyveiden tai niiden aihioiden nimeäminen, määritteleminen ja kehittäminen. Prosessien päättyessä organisaatioilla ja niihin kuuluvilla on käytössään ja hyödynnettävissään yhteisesti keskeisiksi todetut hyveet. Hyveet työssä -tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää eettisyyden merkitystä organisaation arjessa ja osoittaa, että se, mikä on henkilöstön kannalta hyvää ja oikein, on myös organisaation näkökulmasta hyödyllistä. Tutkimuksessa eettiseksi paradigmaksi valittiin aristoteelinen hyve- etiikka. Näin siksi, että Aristoteleen mukaan hyveet ovat ominaisuuksia, jotka tekevät paitsi oliosta omassa lajissaan hyvän myös oliolle itselleen hyvää. Tutkimuksen kohteena oleva hypoteesi on siten kaiken aristoteelisen etiikan perusolettamus. Hyveet ovat ne ominaisuudet, jotka tekevät yksilöstä, yhteisöstä tai organisaatiosta hyvän. Hyveprosessin lähtökohtana on, että jokaisella toimivalla yrityksellä on välttämättä jo valmiiksi hallussaan toimintansa kannalta keskeisimmät hyveet, vaikkakaan ei tietoisuuteen nostettuina eikä huippuunsa kehitettyinä. Hyveprosessi perustuu siihen olettamukseen, että olemassa olevien hyveiden nimeäminen, määritteleminen, mittaaminen ja kehittäminen auttavat tekemään yksilöistä, yhteisöistä ja organisaatioista entistä parempia. Seuraavalla sivulla olevassa kuvassa (Kuva 1.) on kuvattu Hyveprosessin eteneminen organisaatiossa.
  • 6. 6 (41) viikko 1 • Työyhteisöpäivä, hyveiden nimeäminenja määrittely viikot 2-3 • Kysely hyveiden toteutumisesta organisaatioon kuuluville viikko 4 • Puolipäiväseminaari, kyselyn tulosten esittely ja analysointi viikot 5-12 • Kehittämisjakso viikot 13-14 • Uusintakysely viikko 16 • Puolipäiväseminaari, kyselyn tulosten esittely ja hyveiden julkistaminen Kuva 1. Hyveprosessin kulku. Työyhteisöpäivä (viikko 1). Hyveprosessi käynnistyi koko prosessiin osallistuvalle työyhteisölle tarkoitetulla työyhteisöpäivällä. Päivä alkoi lyhyellä luennolla, joka selvittää, mitä hyveet ovat ja mihin niitä tarvitaan. Tämän jälkeen jakauduttiin ryhmiin, joissa selvitettiin, mitkä ovat työntekijöiden oman kokemuksen mukaan tärkeimmät työyhteisössä olemassa ja käytössä olevat hyveet. Hyveiden nimeämisen jälkeen selvitettiin, miten niiden toimiminen yhteisössä käytännön tasolla ja konkreettisesti oli. Kysely (viikot 2-3). Työyhteisöpäivässä esille tulleiden hyveiden ja niiden kuvausten perusteella laadittiin kysely (liite 1), jonka avulla selvitettiin, miten esimiehet ja työntekijät kokevat valikoitujen hyveiden todellisuudessa toteutuvan ja toimivan. Kyselyssä jokainen hyveeseen liittyvä konkreettinen ulottuvuus arvioitiin viisiportaisella asteikolla (toteutuu aina, lähes aina, yleensä, joskus, ei koskaan). Hyveen olemassaolon kriteerinä on sen mukaisen toiminnan toteutuminen aina tai lähes aina. Puolipäiväseminaari (viikko 4). Kyselyn tulokset käytiin työyhteisön kanssa läpi puolipäiväseminaarissa. Samalla selvitettiin mahdolliset syyt sille, miksi kaikki oletetut hyveet eivät kyselyssä ehkä nousseet hyveen tasolle. Puolipäiväseminaarin perusteella laadittiin ohjeet kehittämisjaksoa varten. Hyveiden kehittämisjakso (viikot 5-12). Kehittämisjakson aikana kiinnitettiin jokapäiväisessä työssä huomiota hyveiden mahdollisimman hyvään toteutumiseen. Erityisesti pyrittiin nostamaan hyveen tasolle ne ominaisuudet, jotka kyselyn mukaan eivät sitä vielä olleet. Kehittämisjaksolla apuna käytettiin SyFron Oy:n kehittämää hyvepeliä. Finlandia-talossa käytettiin hyvepäiväkirjaa. Uusintakysely (viikot 13-14). Kehittämisjakson jälkeen toteutettiin viikoilla 2-3 tehty kysely uudelleen. Puolipäiväseminaari (viikko 16). Esiteltiin uusintakyselyn tulokset, julkistetaan todetut ja saavutetut hyveet ja esiteltiin prosessia seuraavat mahdolliset jatkotoimenpiteet.
  • 7. 7 (41) Työterveyslaitoksen vaikuttavuusarviointi Työterveyslaitos tuottaa tietoa ja ratkaisuja työpaikkojen työhyvinvointitoimintaan ja työturvallisuuteen sekä uusia näkökulmia työpaikan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden väliseen vuorovaikutukseen. Voimavaralähtöisellä näkökulmalla tarkoitetaan työhyvinvoinnista lähteviä positiivisia, tuottavuutta lisääviä ja hyviä asioita riskilähtöisen tarkastelutavan rinnalla. Toiminta- ajatuksena on koota aineistoa ja näkökulmia työpaikan työhyvinvointitoiminnasta ja yhdistää sitä teoriatiedon kanssa yleiseen työhyvinvointitoiminnan muotoon. Tällöin syntyy hyviä käytäntöjä ja ratkaisuja. Työpaikkojen työhyvinvoinnin tietoisuuden kehittäminen on suomalaisen työelämän laadun tärkeä osa, mihin tarvitaan palvelutoiminnan ratkaisumalleja. Tässä kehittämishankkeen vaikuttavuusarvioinnissa käytettiin sekä laadullisia että määrällisiä mittareita. Työyhteisön kanssa tehtävän hyveprosessin sujumista ja merkitystä osallistujille selvitettiin ennen ja jälkeen toteutuksen kyselyllä ja haastattelemalla. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina (kesto 40-60 min/haastatelu) ja niihin osallistui 6-8 työorganisaation valitsemaa henkilöä. Nämä henkilöt edustivat sekä esimiehiä että työntekijöitä. Lisäksi osa valituista työntekijöistä suhtautui hankkeeseen alussa myönteisemmin kuin toinen osa valituista. Kysely ja haastattelukysymykset ovat tämän rapotin liitteissä 4 ja 5. Työpaikkakohtaiset tulokset on raportoitu kyselyn osalta talukkomuodossa siten, että on verrattu keskiarvoa ja hajontaa ennen ja jälkeen kehittämishankkeen. Haastattelujen yhteydessä tehtiin muistiinpanoja (ei käytetty nauhoitusta) ja ne on tallennettu kokonaisuudessaan erilliseksi tiedostoksi. Raporttiin on otettu lainauksia hankkeen kannalta keskeisimmistä vastauksista ja tehty pieni yhteenveto niiden sisällöstä. Raportin loppupuolella on myös vaikuttavuuden arvioinnin koontia (taulukko 5), jossa on käytetty vakuttavuusarvioinnin viitekehystä (taulukko 4) (sovellettu http://www.pmn.net/wp-content/uploads/Structured-Contribution-Analysis1.pdf). Haastattelujen vastaukset löytyvät liitteistä 1, 2 ja 3 kolmen ensimmäisen kysymyksen osalta. Hankkeen ohjausryhmän tehtävänä oli hankkeen käytännön toteutukseen ja seurantaan liittyvät tehtävät. Tähän ryhmään kuuluivat: Antti Kylliäinen, Syfron Oy, Rauno Pääkkönen, TTL, Tuula Räsänen, TTL, Venla Räisänen, TTL.
  • 8. 8 (41) Tulokset Otavamedia Otavamedia on printtimedian toimialalla valtavassa murroksessa. Ihmisten maksukäyttäytyminen on muuttunut printtilehtien suhteen kohti ilmaista nettitarjontaa ja se näkyy. Otavamediassa ei ollut hyve-prosessin aikana yt:itä menossa, mutta yt-kierros vuonna 2011 sai negatiivista julkisuutta mediassa. Hyve-hankkeseenkin osallistuneet yksiköt ovat integroituneet vuonna 2012. Hommia koitetaan ottaa haltuun eläköityviltä. Resurssipulaa koetaan olevan. Tulospalkkausjärjestelmää on muutettu ja sen alinkin taso on haastava saavuttaa asiakaspalvelussa työskenteleville. Puhelinmyyjien ja myyntilaskuttajien ammatti on usean mielestä ”huono ammatti” tai sellainen johon ei itse ainakaan ryhtyisi. Osa työntekijöistä on ammatissaan selkeästi vain käymässä (opiskelujen ohessa) tai taloudellisista syistä pakotettuna (pakko saada ansioita jostain, muuta työtä ei ole löytynyt). Tällöin sitoutuminen työhön tai työnantajaan ei ole välttämättä kovin suurta. Osa työntekijöistä on kuitenkin ollut näissä tehtävissä pitkään ja myös leipääntymistä ja loppuun palamista on keskusteluissa ilmennyt. Sitoutumisen tai motivaation kehittäminen ovat usein pitkäjänteistä työtä vaativia. Parhaimmillaankin yksittäinen prosessi voi olla vain alkusysäys ajattelu- ja toimintatavan muutokselle ja tulosten saaminen voi kestää vuosia. Asiakaspalvelua määrittelevät tarkkaan asiakkaalle kerrottavat aukioloajat. Asiakaspalvelutyössä on oltava sosiaalisesti älykäs, pikkutarkka ja kestettävä jatkuvaa kiireentuntua (jonossa olevat ihmiset näkyvät ruudulla koko ajan). Alan maine saattaa alkaa karkottaa jo parhaita osaajia muille aloille, mikä edelleen näkyy kurjistumisena. Asiakaspalvelussa työskenteleville on melko tyypillistä oman työn vähättely, vaikka he vastaavat yrityksen kolmesta tärkeästä funktiosta (hanki asiakas, tee homma, ota rahat pois) yhdestä tai osa jopa kahdesta. He ajattelevat, että vain toimittajat ovat todellista työtä tekeviä, joista uutisoidaan mediassa. Tämä oman työn tai arvon vähättely saattaa heijastua heidän saamaansa kohteluun myös talon sisällä. Työterveyslaitoksen tekemää vaikuttavuusarviointia varten sovittiin henkilöstöjohtajan kanssa sähköpostitse kyselyn ja haastatteluiden toteutuksesta Otavamediassa. Digium -kysely (liite 4) lähetettiin sähköpostite kaikille niille henkilöille, jotka osallistuivat Antti Kylliäisen vetämään Hyveprosessiin haastatteluja varten Otavamedia valitsi osallistujista kahdeksan henkilöä, joita haastateltiin valmiiksi strukturoidun haastattelulomakkeen avulla (liite 5). Nämä henkilöt edustivat esimiehiä ja työntekijöitä. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina ja yhden haastattelun kesto oli n. 40-60 minuuttia. Otavamediassa kysely tehtiin maaliskuussa ja kesäkuussa 2014 ja haastattelut 12.-13.3., 6.6. ja 18.9.2014. Kyselyt tehtiin ennen haastatteluja. Kyselyjen ja haastattelujen tarkoitus oli saada kehittämishankkeeseen osallistuvien henkilöiden näkemys hankkeen vaikutuksesta ennen ja jälkeen toteutuksen. Hyveprosessi alkoi kohdeyrityksessä hyvin, lainauksia haastateltavilta hyveprosessin alussa: ”Suht hyvin. Ekana päivänä oltiin ihmeissään, sitten alettiin siirtää työympäristöön. Etukäteen olisi hyvä ollut tietää mitä koulutus koskee ja mitä se sisältää, esimies ei osannut sanoa.” Alkavaan hankkeeseen ladattiin odotuksia: ”Henkilöstön tyytyväisyys = Asiakastyytyväisyys. Ihminen on kokonaisuus.”
  • 9. 9 (41) ”Hankkeen merkityksen ajattelen olevan palautekanava avoimeen keskusteluun. Ettei kenenkään tarvitsisi omalla työpisteellään miettiä vaikeita asioita.” Kyselyn perusteella Otavamedian tulokset vaihtelivat hienoisesta parannuksesta hienoiseen heikentymiseen. Koettu työhyvinvointi oli laskenut 0,49 yksikköä (arvosana-asteikolla 4-10). Laskua oli tapahtunut myös työhön sitoutumisessa, työn laadussa, uusien työntekijöiden ottamisessa vastaan, työyhteisön toimivuudessa, työpaikan tavoitteiden tiedostamisessa ja arvojen näkymisessä arjen työssä. Työn mielekkyyden kokeminen, motivoituminen ja paineensietokyky olivat parantuneet. Taulukko 1. Otavamedian kyselytutkimuksen yhteenveto keskiarvo hajonta keskiarvo hajonta Työhyvinvointi ja sen kehittyminen Arvioi kouluarvosana-asteikolla 4 (heikko)-10 (kiitettävä). 8,31 1,03 8,08 1,34 Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? 7,79 0,96 7,91 1,16 Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? 7,94 1,01 8,04 1,33 Kuinka sitoutunut olet työhösi? 8,48 1,18 8,43 1,65 Millaiseksi koet paineensietokykysi nyt? 8,52 1,12 8,61 1,12 Millainen on työsi laatu? 8,88 0,7 8,65 0,71 Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? 8,45 1 7,96 1,33 Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? 8,12 0,89 7,87 1,46 Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? 8,64 1,08 8,17 1,61 Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? 7,97 1,16 7,35 1,56 Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? 8,27 1,21 7,78 1,48 Värien selitys 4,00–4,85 5,71–6,56 7,43–8,28 9,14–10,00 4,86–5,70 6,57–7,42 8,29–9,13 Otavamedia Kysely 1 (n=33) Kysely 2 (n=23) Haastattelutulosten perusteella hanke nähtiin osittain mielenkiintoisena ja hyvänä, osittain hieman sopimattomana tai liian vähän vaikuttavana verrattuna työpaikan sen hetkiseen tilanteeseen. Osittain osallistujat kokivat kiirettä, mikä vähensi asiaan paneutumisen intoa. Osa haastateltavista koki, että kohtelias käyttäytyminen ja työn tehokkuus ovat parantuneet. Usea haastateltava koki myönteisenä, että pieniä käyttäytymiseen liittyviä asioita on nostettu esiin työpaikalla. ”Ei ole vaikuttanut sinne mihin se oli tarkoitettu. Ei kuitenkaan negatiivisiakaan vaikutuksia. +-0.” Työntekijä ”On ollut vähän vaikutuksia: Asioista on puhuttu. Kesän aikana asiat ovat unohtuneet. Ongelmia on tullut esiin, mutta ratkaisuihin ei olla päästy. Vähän rohkeammin ihmiset moikkailevat toisilleen. Aika samalainen tilanne kuin alussa.”, Työntekijä ”Pistänyt miettimään ja ajattelemaan. Pitäisi olla aikaa vastata kysymyksiin.” Työntekijä ” Mennyt ihan hyvin. Tarjoiluja on tullut lisää, lomalle lähtiessä pullaa ja karkkia. Tulee mietittyä enemmän hyveasioita. Väärinkäsityksiä on saatu oiottua. Hyvä, että esimiesosuuskin tulee.” Työntekijä
  • 10. 10 (41) ”Pieniä asioita on nostettu ylös, osa itsestäänselvyyksiä. Porukka on ollut enemmän tekemisissä keskenään. Hyvä, että asioita on tuotu esille. Herättää keskustelua ja paljon ideoita.”, Työntekijä ”Olin osan ajasta pois. Homma hyytyi loppua kohden. Arvostavuutta on vaikea käsittää, oikeudenmukaisuus ja ystävällisyys olivat helpompia. Ihmetytti, miksi juuri me olemme hankkeessa mukana. Porukka ei jaksa aina ruksata hyveitä koneelle, kiire.”, Työntekijä ”Työaikojen noudattaminen on parantunut ja on herättänyt keskustelua. Jonoon reagointi on parantunut. Taukotiloissa vietetään huilit – juttua on ollut. ”, Työntekijä ”Kun työntekijöiden hyvään oloon panostetaan, nostaa se motivaatiota.” Otavamedia lukuja (henkilöstöjohtaja 13.3.2014) -> seuranta Sairauspoissaolot  1,87 % eli 5,34 sairauspoissaolopäivää / työntekijä / vuosi Otavamedia v. 2013. On keinot puuttua. Viesti esimehelle jos 20 pv/ vuosi. Keskimääräinen eläköitymisikä  63 v. (sopimus) Alin maksuluokka TYEL, 0-1 työkyvyttömyyseläkettä / vuosi. Miten esimisten jaksamisesta on huolehdittu  Taito-esimiesvalmennus: suorituksen johtaminen, uudistuminen, kehityskeskustelu, ennakoiva esimiestyö jne., Taitava vaikuttaja, vertaistukifoorumit, työnohjaus, mentorointi, tth Imago  ” Hyvä maine. Ammattilaiset ottavat vastaan minkä' vaan työn talosta että pääsevät sisään.”  ” Yritys ei tunnettu, tuotteet on. Perinteisesti vanha, pöhäkkä. Ei ensimmäisenä leikattu. Imagon miettiminen ei olennaista, vaan se miten pärjätään. Ei vaikeuksia saada työntekijöitä.” Asiakastyytyväisyys  Ei ole mittaria. Haastattelujen ja kyselyjen perusteella on vaikea määrittää, oliko hyveprosessi hyödyllinen Otavamedialle. Pidemmän aikavälin seurantaa tarvittaisiin. Toisaalta henkilöstö oli valmis suosittelemaan hyveprosessia myös muille työpaikoille, joten suuria negatiivisiakaan vaikutuksia prosessilla ei ilmeisesti ainakaan vielä ollut. Kokonaisuutena Otavamedian vaikuttavuustutkimuksen tulokset olivat linjassa hyveprosessin tulosten kanssa. Tästä voidaan siis päätellä, että tässä yksittäisessä tapauksessa hyveprosessin tulokset ja työhyvinvoinnin vaikuttavuustutkimus antavat samankaltaisia tuloksia, mikä voidaan laskea hyveprosessin vahvuudeksi. Pohdinta Otavamediasta SyFron Oy:n valinta perustui henkilöstöpäällikön omiin kontakteihin, hän tunsi konsultin ennestään ja uskoi, että hyveet olisivat sopivia vanhalle mediatalolle kehittämiskohteeksi. Ulkopuolelta ja jälkikäteen analysoituna tulospalkkausjärjestelmän sisäänajo olisi ehkä kannattanut saada parempaan vaiheeseen ennen hyveprosessin aloitusta. Olisiko henkilöstö kaivannut selviytymisen tueksi muuttuvassa liiketoimintaympäristössä mieluummin tiukkaa liiketoimintastrategian miettimistä ja asiakaspalvelutyöhön liittyviä vinkkejä kuin ”pehmeitä arvoja”?
  • 11. 11 (41) Jonkin verran kritiikkiä Otavamedian henkilöstöltä kohdistui siihen, että toteutettu yhteisöllisten hyveiden prosessi ei kohdistunut varsinaiseen työntekoon ja työn sujumiseen, vaan ihmisen luonteenpiirteisiin ja tekoihin työpaikalla, jotka eivät aina edistä varsinaista työntekoa etenkään, kun puhelinmyyjien ja myyntilaskuttajien työn on melko itsenäistä asiakkaan kanssa tehtävää työtä, jossa on hyvin vähän ryhmätyötä. Tämä puute paikattiin asiakaspalvelussa seuraavana syksynä toteutetulla työnteon hyveiden prosessilla. Heräsi kysymys, oliko tälläkin työpaikalla oma piilo-organisaationsa, jonka valtaa pitävät jäsenet olivat sitä mieltä että tällainen kehittäminen on jokseenkin turhaa ja vaikuttivat vahvasti myös muiden työntekijöiden näkökulmaan. Tämä oletus olisi vaatinut tuekseen ehkä organisaation piilevien hierarkiasuhteiden analyysin. Haastatteluissa henkilöstö toi esille toisen yksikön esimiehen puuttumisen joistakin kehittämispäivistä. Haastattelujen perusteella voidaan olettaa, että tämän esimiehen saaminen mukaan olisi voinut olla hankkeen lopputuloksen kannalta oleellista. Organisaation raja-aidat vaikuttivat melko korkeilta. Haastatteluissa havaittiin, että ”me” –sanan takana oli usein hyvin pieni joukko ihmisiä, ei työntekijöiden tasolla lähes koskaan koko Otavamedian henkilökunta. Haastatteluissa tuli myös ilmi, että kuppikunnat pelasivat äänestyksiä sovitusti siten, että palkinto menisi aina ”omalle” porukalle. Itsenäisesti tai erillään muista henkilöistä työskentelevät kokivat tulleensa epäreilusti kohdelluiksi. Haastatteluissa mainittiin useita kertoja esimies, joka ei ollut mukana hyveprosessin tekemisessä ja sai jatkuvasti huonoa palautetta käytöksensä takia. Lisäksi haastatteluissa tuli esille työntekijöiden motivaatiotekijöitä, joita tuskin yksittäisellä prosessilla saadaan nopeasti kuntoon. Lyhyesti (Otavamedia): ” Asiakaspalvelun rooli tärkeä. Tavoitteena työyhteisön voimavarojen vahvistaminen, työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistaminen, itsensä johtaminen ja oma vastuu. Aspassa haaste: Eivät tee luovaa työstä, erilaista kuin muilla Otavamediassa. Media uutisoi luovien ammattien ryhmistä ja toimittajista, ei aspalaisista.” ”Yhteishengen hioutumista. Jokainen miettii asioita itse, joita ei huomaa arjen kiireessä.” ” Hanke on ollut esillä keskusteluissa. Kehityskeskusteluissa on tullut hyvää palautetta, että ei tekninen aihe. Yhteenkuuluvuuden fiilis on kasvanut. Koulutus on rohkaissut tutustumaan muihin. Porukka on pääosin lähtenyt hyvin mukaan. Pieniin asioihin ollaan tyytyväisiä, useimmat helposti korjattavissa.” ” Pieniä asioita on nostettu ylös, osa itsestäänselvyyksiä. Porukka on ollut enemmän tekemisissä keskenään. Hyvä, että asioita on tuotu esille. Herättää keskustelua ja paljon ideoita.” Kallion seurakunta Maaliskuun haastatteluissa 2014 tuli esiin Kallion seurakunnan historian aiheuttamat tilanteet kuten Alppilan ja Kallion yhdistyminen, sekä oppositio seurakunnassa. Kirkkoherran muutos ja muuttuneet käytännöt olivat vielä kovasti pohdinnan alla. Siksi hyveprosessi tuli hyvään saumaan. Seurakunnalla koettiin olevan hyvä maine eikä maineen osalta ulkoiseen kuvaan koettu tulevan
  • 12. 12 (41) hankkeen myötä muutoksia. Myös negatiivisuutta koettiin eri yhteyksissä. Työtekijöillä oli huolta myös omasta suoriutumisestaan, joita lisäsi muuttuneet tehtävät. Vaikuttavuusarviointia varten sovittiin kirkkoherran kanssa sähköpostitse kyselyn ja haastatteluiden toteutuksesta. Yhteyshenkilönä järjestelyissä oli seurakuntasihteeri. Digium -kysely (liite 4) lähetettiin sähköpostite kaikille niille henkilöille, jotka osallistuivat Antti Kylliäisen vetämään hyveprosessiin. Haastatteluja varten seurakunta valitsi osallistujista seitsemän henkilöä, joita haastateltiin valmiiksi strukturoidun haastattelulomakkeen avulla (liite 5). Nämä henkilöt edustivat esimiehiä ja työntekijöitä. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina ja yhden haastattelun kesto oli n. 40-60 minuuttia. Kallion seurakunnassa kysely tehtiin maaliskuussa ja kesäkuussa 2014 ja haastattelut 21.3., 10.6. ja 18.6. sekä 22.9.2014. Kyselyt tehtiin ennen haastatteluja. Kyselyjen ja haastattelujen tarkoitus oli saada kehittämishankkeeseen osallistuvien henkilöiden näkemys hankkeen vaikutuksesta ennen ja jälkeen toteutuksen. Syyskuun haastattelujen perusteella lähes kaikki kokivat tapahtuneen positiivisia asioita. Mainittiin, että oli saatu välineitä työyhteisöpuheelle, oppositio oli selvästi kutistunut, sitoutuneisuutta oli tullut lisää. Antin rooli koettiin hyvänä. Hanke on ollut esillä, tiimikokousten laatu on parantunut ja yhteisiä asioita hoidetaan vähän paremmin. Toisaalta nyt puhututti myös lähiesimiesten jaksaminen. Työohjauksesta on koettu olevan hyötyä. Hyvehankkeeseen kaivattiin kuitenkin vielä syvyyttä taustavaikutuksiin. Alppilan tilanne on enemmänkin ajan kulumisen myötä parantunut. Hyveprosessi koettiin paikkansa ansainneeksi hankkeeksi. Työyhteisö koettiin avoimemmaksi ja kehittämistä koettiin tapahtuvan. Työkokousten ilmapiiri on muuttunut parempaan suuntaan. ”Hyveet antoi kehyksen paremmalle elämälle” ”Positiivisiin asioihin panostaminen; hyve on paikkansa ansainnut” ”Yhteisiä asioita hoidetaan vähän paremmin” ”Sitoutuneisuutta tullut lisää” ”Negatiivisuuden kulttuuria on vielä” Edellä olevan haastattelupalautteen perusteella hanke osui hyvään kohtaan, sillä on ollut vaikutuksia ja Antin tapaan tehdä töitä on oltu tyytyväisiä. Käsittääksemme tätä tukevat myös kyselytutkimukset. Seuraavan taulukon mukaan pieniä parannuksia on myös kyselytutkimusten mukaan tullut, vaikkakaan tulokset eivät ole tilastollisesti merkitseviä. Aineiston pienuuden perusteella merkitsevyyttä ei kyllä kuviteltukaan löytyvän. Kyselytutkimuksen mukaan lähinnä työyhteisön toimivuuteen liittyvät asiat koettiin kriittisimmin.
  • 13. 13 (41) Taulukko 2. Kallion seurakunnan kyselytutkimuksen yhteenveto. keskiarvo hajonta keskiarvo hajonta Työhyvinvointi ja sen kehittyminen Arvioi kouluarvosana-asteikolla 4 (heikko)-10 (kiitettävä). 8,02 1,16 8,16 1,1 Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? 8,61 0,95 8,67 0,97 Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? 8,16 1,35 8,38 1,07 Kuinka sitoutunut olet työhösi? 8,84 1,05 9 1,1 Millaiseksi koet paineensietokykysi nyt? 7,59 1,44 7,76 1,04 Millainen on työsi laatu? 8,53 0,83 8,48 0,98 Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? 8,17 0,88 8 0,95 Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? 6,97 1,13 7,29 1,15 Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? 8,11 1,37 8,29 1,35 Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? 7,61 1,13 7,86 1,11 Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? 7,61 1,44 7,86 1,28 Kallion srk Kysely 1 (n=38) Kysely 2 (n=21) Värien selitys 4,00–4,85 5,71–6,56 7,43–8,28 9,14–10,00 4,86–5,70 6,57–7,42 8,29–9,13 Yhteenveto Kallion seurakunnan haastatteluista Miten hanke on mennyt? Esimiehen mukaan hanke on mennyt paljon paremmin kuin hän oli odottanut. Hän koki myös Antin roolin ja tulokulman avauksessa hyvänä, he ovat saaneet välineitä työyhteisöpuheelle. Hankkeeseen on sitouduttu ja TTL:n rooli tässä nähtiin myös hyvänä. Työntekijöiden ajatukset olivat hieman kriittisempiä hankkeen suhteen, ainakin alussa. ”Mennyt paljon paremmin kuin on odottanut. Kylliäinen on vetänyt sen erittäin hyvin, vaikka alku oli hankala. Ihmisten asenteet: "taas joku kehitysprojekti". Ei ole kuullut kritiikkiä kuin hiukan alussa. Ylittänyt odotukset, merkitystä on ajateltu, Antin rooli ja tulokulma avauksessa hyvä, välineitä työyhteisöpuheelle, sitoutuminen, TTL tuki hyvä.” (1.haastattelu) ”Noin 20 ihmistä on ollut superaktiivista, n. 5 suht. negatiivisesti ja n. 20 ihmistä siltä väliltä. Oppositio voi olla johtamisen kannalta hyvä. Näyttää kokonaisuutena kuitenkin siltä, että ollaan menossa oikeaan suuntaan.” (2. haastattelu) ”Parempaa ymmärrystä tullut siitä, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä voitaisiin kehittää. Hanke on tarpeellinen nyt kun esimies on vaihtunut ja seurakunnat yhdistyneet. Voidaan yhdistää seurakunnan kehittämisen päämäärään. Ollaan menty eteenpäin asioissa. Tunnelma on parempi työyhteisössä. On itsekin kehittänyt omaa osaamistaan tyhy-asioissa. Asia ollut esillä, yrittämistä,
  • 14. 14 (41) yhteistyö, yhdessä sovitus asiat, hyötyä ollut, vähän parantunut, oppositio kutistunut, Antti ok.” (1.haastattelu) ”Työnantaja on kiinnostunut henkilökunnan jaksamisesta. Osa porukasta yrittää ajatella positiivisesti ja vähemmän negatiivisia asioita. Hanke on laittanut ihmiset miettimään asioita. Asioita on sanottu ääneen ja ongelmia on yritetty ratkaista yhdessä. Kielenkäyttöä on siistitty.” (2.haastattelu) ”En odota kauhean paljoa hankkeelta. Seurakunnassa on ollut paljon erillistä kehittämistä. Työyhteisössä on paljon negatiivisia asioita, joita pitäisi saada purkaa ulos; sukupolvien vaihdos, seurakuntien yhdistyminen. Yritysmaailmasta tuodaan termejä, joita vierastaa. Pisteiden anto, mittaaminen tuntui vieraalta. Ei ole ainakaan haittaa ollut. Ei ole itse osallistunut leikkeihin. Hyvä yritys kehittää positiivista ilmapiiriä.” (1. haastattelu) ”Työyhteisölle kirkastuu hyvät asiat. Pitäisi saada tuoda esiin myös negatiiviset asiat. Jos hankkeesta jää pysyvä muistijälki, niin hyvä juttu. Voi vaikuttaa kulttuurin muutokseen. Tässä on ollut huonoa se, ettei ole voinut antaa kritiikkiä. Rakentavalle kritiikille pitää olla tilaa. On oltu tyytyväisiä niihin muutoksiin, joita on tehty. Muutokset ovat kuitenkin aina raskaita.” (2. haastattelu) ”Tulos riippuu siitä, miten ihmiset suhtautuvat tähän ja miten työkulttuuri kehittyy tai muuttuu. Positiivisia odotuksia, asiat tulevat enemmän esille. hankkeena hyvä, ihmiset alkoivat ajatella, Antin toiminta ok, asenteet paranivat, yhteisö käymistilassa, oikea hetki, tiimiesimiehet.” (1. haastattelu) ”Ihmiset oppivat positiivista työkulttuuria ja asenteita.” (2. haastattelu) ”Toivoisin, että siihen oikeasti pystyttäisiin paneutumaan ja että sillä olisi vaikutusta. Aluksi tuntui kuitenkin oudolta. Positiivisiin ja hyviin puoliin panostaminen on tärkeää. Yhteiset kokoontumiset, pelien pelaaminen ovat tärkeätä. Ei ole erityisesti ajatellut asiaa, kai se on mennyt ok. Tapaamiset ovat olleet aika lailla yksinpuhelua. Ryhmätöihin on osallistuttu ja tuotokset ovat olleet ok. kokoontuminen, muutosta ollut, taustavaikutukset syvemmin, asiat toimivat, avoimuus, tiimityö ok, työohjaus ok, Antin rooli ok.” (1. haastattelu) ”Projektin kautta voi tulla mietittyä sitä, miten arjen tilanteet kohdataan. Vaikea sanoa, mikä sen vaikutus voisi olla jatkossa. Toiset ottaneet sen enemmän tosissaan kuin toiset. Pitäisi jotenkin toistaa jatkossa. Palkitseminen ei ehkä ihan tarpeellista.” (2. haastattelu) ”Ei osaa oikein sanoa. Voi olla hyväkin, jos ihmiset alkavat miettimään omaa käyttäytymistään. Leppoisa ja mukava tilaisuus. Joissakin näkyi kuitenkin vihan tunnetta tilaisuudessa (liittyi uuteen esimieheen). Hyvä yleisesti, että ihmiset miettivät, miten käyttäytyvät. Joistakin näkyy hieman enemmän, kuinka käyttäytymisessä on tapahtunut muutosta. yhteisö avoimempi, ilmapiiri, asioita tapahtuu, Antti hyvä esiintyjä, kokousten ilmapiiri parani.” (1. haastattelu) ”Hyötyä koko organisaatiolle Ajattelee asiasta myönteisesti. Monet eivät kuitenkaan ole tehneet pisteytystä, ovat kokeneet sen ajan haaskaukseksi. Jotain hommasta jää kuitenkin varmasti takaraivoon.” (2. haastattelu)
  • 15. 15 (41) ”Voimavarakysymykset pitäisi olla keskiössä. Muutosta ollut pitkään, pitäisi käsitellä myös kielteisiä asioita. Hieman kriittinen asenne hyve-prosessia kohtaan. Pisteytys-systeemi ei tunnu niin hyvältä, Jaksamiseen tällä ei ole nyt niin suurta vaikutusta.” (1. haastattelu) ”Saadaan esille, mitkä ovat tärkeitä asioita tässä työyhteisössä ja miten siihen voidaan vaikuttaa.” (2. haastattelu) Merkitys nyt ja jatkossa: Miten hanke on lähtenyt mielestäsi käyntiin ja mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? Esimiehen mukaan suhtautuminen hankkeeseen on saattanut olla erilaista eri henkilöillä, mutta kokonaisuutena suhtautuminen on ollut myönteistä. Hän oli yllättynyt ihmisten aktiivisuudesta ja uskoo, että hankkeella on positiivista vaikutusta työyhteisön toimintaan. Jotkut työntekijät korostivat, että prosessin aikana pitäisi saada tuoda esille myös negatiivisia tunteita. Hankkeella on ollut myönteistä vaikutusta keskustelukulttuuriin, hyvepeliin liittyvästä pisteytyksestä ei kuitenkaan tykätty. ”Ihmiset ovat suhtautuneet myönteisesti hankkeeseen. Joillakin saattaa olla turnausväsymystä kehittämishankkeisiin. Suhtautuminen saattaa olla erilaista eri henkilöillä, mutta suora viesti ihmisiltä on ollut myönteinen. Yllättyi ihmisten aktiivisuudesta. Uskon, että hankkeella on positiivista vaikutusta.” ”Hyvin on lähtenyt käyntiin. Kysymykset olivat kyllä aika vaikeita, mutta oli tarpeeksi aikaa miettiä asioita. Kommunikaatiossa tapahtunut mahd. muutoksia. Keskinäinen kunnioitus, suvaitsevaisuus ja erilaisuuden hyväksyminen on mahd. lisääntynyt.” ”Pitäisi saada tuoda esille myös negatiivisia tunteita. Ei osaa arvioida vaikuttavuutta.” ”Hyveitä on lähdetty miettimään, vaikka kriittisiä näkökulmia on esiintynyt. Pisteytyssysteemi on koettu haastavana menetelmänä.” ”Ihmiset eivät olleet hirveän innoissaan hankkeesta alussa. Luulen, että ihmiset ovat ottaneet sen kuitenkin hyvin vastaan. Arvioita mietittiin työyhteisössä ja käytiin läpi. Jää jokaisen omille harteille, miten jatko menee.” ”Lähtenyt käyntiin ihan hyvin. Seurakuntien yhdistyminen ja uusi kirkkoherra ovat vaikuttaneet eniten mielipiteisiin puolesta ja vastaan. Ne, jotka ovat ottaneet tämän hyvin vastaan, heihin se vaikuttaa positiivisesti. Jos suhtautuminen on ollut negatiivista, vaikutus on ollut vähäisempää.” ”Laittanut ylös asioita, joille pisteitä voisi antaa. Pisteytys ei kuitenkaan tunnu kovin hyvältä.” Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? Kaikki haastateltavat kokivat työnsä mielekkääksi. Erityisesti esimies korosti, että oman työn mielekkyys on erittäin korkealla. Hän myös koki, että oman työn mielekkyys kasvaa, kun työhönsä negatiivisesti suhtautuvia henkilöitä on vähän työyhteisössä. Työntekijät kokivat mielekkääksi mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä. Palaute työstä lisää myös työn mielekkyyttä.
  • 16. 16 (41) ”Erittäin mielekkääksi. Jotta tähän virkaan päätyy, täytyy siihen haluta. Pitkä papin virka on antanut perspektiiviä nyk. työhön. Kallion seurakunnassa on 21000 jäsentä. Jos kirkkoa johdetaan oikein, niin sillä on mielettömät mahdollisuudet. Kirkkoa voi johtaa vain paikallisseurakunnasta. Olen suorittanut Jot-tutkinnon. Kirkkoherraa ei voi erottaa. Oman työn mielekkyys on erittäin korkealla. Olen halunnut tähän työhön kovasti. Tämä homma edellyttää tietynlaista lajikuntoa. Mielekkyys on kasvanut hankkeen myötä. Mielekkyys kasvaa, kun näkee, että niitä, jotka ovat negatiivisia on vähän.” ”Työn määrä on lisääntynyt, mutta tulee mielellään töihin. Esimiehen kanssa yhteistyö menee hyvin. Työssä on sisältöä aja on saanut sen vastuun, jonka on halunnutkin. Omilla mielipiteillä on ollut merkitystä. Palautetta on saanut oikeassa kohdassa ja se on ollut aitoa. Aloittanut Jet- koulutuksen, joka on tuonut uudenlaista sisältöä työhön. Välillä on kiirettä, mutta muuten menee hyvin. ”Papin ydintyö on mielekästä. Työnkierrossa tapahtunut muutoksia ja se on tehnyt siitä mielekkäämpää.” ”Kokee työnsä mielekkääksi ja viihtyy työssään. Siivoaminen siirretty suntiolle, joka vähän rassaa. Väkivalta voi olla työturvallisuusriski.” ”Kokee työnsä mielekkääksi. Esimiesten taholta annettu vapaat kädet kehittää omaa työtään. Vapaaehtoistyössä on kehittämistä, on voinut itse kehittää sitä. Ei mitään muutosta edelliseen. Koko ajan tulee uusia juttuja. Saa vaikuttaa omaan työhönsä. Kokee työnsä mielekkääksi ja on motivoitunut. Saa kehittää ja suunnitella työtään.” ”Työni on hyvin mielekästä. Positiivinen palaute työstä antaa hyvän mielen. Työ on mielekästä, mutta tekee sitä aika yksin.” ”Koen työni tosi mielekkääksi. Työhön uppoutumista ehkä hiukan liikaakin. Tekee töitä myös kotona vapaa-aikoina.” Työn yllätyksellisyys voi rasittaa joskus (vaihtuvia tilanteita).” Lyhyesti (Kallio seurakunta): ”Hyve-teemalla on mahdollisuus päästä käsiksi ongelmiin. Työn tekemisen tasoa ja kokemusta voisi parantaa.” ”Mennyt paljon paremmin kuin on odottanut. Kylliäinen on vetänyt sen erittäin hyvin, vaikka alku oli hankala. Ihmisten asenteet: "taas joku kehitysprojekti". Ei ole kuullut kritiikkiä kuin hiukan alussa. Ylittänyt odotukset, merkitystä on ajateltu, Antin rooli ja tulokulma avauksessa hyvä, välineitä työyhteisöpuheelle, sitoutuminen, TTL tuki hyvä.” ”Parempaa ymmärrystä tullut siitä, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä voitaisiin kehittää. Hanke on tarpeellinen nyt kun esimies on vaihtunut ja seurakunnat yhdistyneet. Voidaan yhdistää seurakunnan kehittämisen päämäärään. Ollaan menty eteenpäin asioissa. Tunnelma on parempi työyhteisössä. On itsekin kehittänyt omaa osaamistaan tyhy-asioissa. Asia ollut esillä, yrittämistä, yhteistyö, yhdessä sovitus asiat, hyötyä ollut, vähän parantunut, oppositio kutistunut, Antti ok.”
  • 17. 17 (41) Finlandia-talo Finlandia-talo pitää itseään isona työpaikkana, jota se varmaan toimialan keskuudessa onkin. Se työllistää 30 henkilöä + extrat ja ravintola 20 + extrat. Henkilöstöpäällikkö Heidi Kuusava on ollut Finlandia-talossa töissä kaksi vuotta. Ravintola on aloittanut vuodenvaihteessa 2013 - 2014. Menossa on integroitumiskausi, koska aiemmin ravintola oli toiminut vahvasti omalla nimellään ja nyt asiakkaan saamaa kokemusta koetetaan yhtenäistää myös yhtenäisen Finlandia-talon nimen alle. Työntekijät kokevat olevansa ensisijaisesti finlandia-talolaisia, myös ravintolassa. Miksi valitsivat konsultiksi SyFron Oy:n? Antti oli ollut osallistujana paneelissa ja Heidi tutustunut kirjaan. Räväkämpiäkin konsultteja on kokeiltu, mutta Antin persoona sopii tälle työpaikalle. Asiallinen ja perustuu filosofiaan. Parempi vai huonompi kuin muut kehittämishankkeet? Finlandia-talolaiset vertasivat hyveprosessia paljon heidän omaan koulutus- ja viestintätoimintaansa F-studioon, jossa järjestetään myös vastaavia koulutuksia, toteuttajina usein omat porukka, mutta myös ulkopuolisia kouluttajia käytetään. Kuten tyypillistä, osalla haastatelluista ei ollut oikein mitään odotuksia hankkeen suhteen. Vaikuttavuusarviointia varten sovittiin henkilöstöpäällikön kanssa sähköpostitse kyselyn ja haastatteluiden toteutuksesta. Digium -kysely (liite 4) lähetettiin sähköpostite kaikille niille henkilöille, jotka osallistuivat Antti Kylliäisen vetämään hyveprosessiin. Haastatteluja varten Finlandia-talo valitsi osallistujista seitsemän henkilöä, joita haastateltiin valmiiksi strukturoidun haastattelulomakkeen avulla (liite 5). Nämä henkilöt edustivat esimiehiä ja työntekijöitä. Haastattelut tehtiin yksilöhaastatteluina ja yhden haastattelun kesto oli n. 40-60 minuuttia. Finlandia-talossa kysely tehtiin syyskuussa 2014 ja tammikuussa 2015 ja haastattelut 13.10.2014, 15.1.2015 ja 11.2.2015. Haastattelukierroksia henkilö kohden oli vain kaksi, kahdessa viimeisimmässä haastattelussa oli mukana eri henkilöt, mutta he olivat kaikki osallistuneet ensimmäisen kierroksen haastatteluun (13.10.2014). Kyselyt tehtiin ennen haastatteluja. Kyselyjen ja haastattelujen tarkoitus oli saada kehittämishankkeeseen osallistuvien henkilöiden näkemys hankkeen vaikutuksesta ennen ja jälkeen toteutuksen. Seuraavan taulukon (taulukko 3.) mukaan pieniä parannuksia on kyselytutkimusten mukaan tullut sitoutumisessa työhön ja paineensietokyvyssä. Muutokset ovat kuitenkin hyvin pieniä. Kriittisimmin suhtauduttiin työyhteisön toimintaan ja siihen näkyvätkö työpaikan arvot arjen työssä. Kokonaisuudessaan kyselyn tulokset noudattivat samaa linjaa kaikissa kolmessa kehittämis- hankkeessa mukana olleessa työpaikassa.
  • 18. 18 (41) Taulukko 3. Finlandia-talon kyselytutkimusten yhteenveto Yhteenveto Finlandia-talon haastatteluista Miten hanke on mennyt? Hanke on esimiesten mukaan mennyt hyvin. Myös yhteistyökumppanit Finlandia-talossa ovat kokeneet sen myönteiseksi. Se herätti miettimään asioita. Työntekijät ovat myös kokeneet hankkeen kokonaisuutena myönteiseksi, vaikka kaikki työntekijät eivät olleet mukana jokaisessa osiossa hyve-prosessia. Hanke toteutettiin kiireiseen aikaan, joka on voinut vaikuttaa osallistumisaktiivisuuteen. Myönteisenä koettiin myös se, että työnantaja on järjestänyt organisaation kehittämistoimintaa. ” Hanke on mennyt tosi hyvin. Päästy eteenpäin monissa asioissa. 1. kyselyssä enemmän vastaajia kuin 2. kyselyssä (kaikki eivät osallistuneet prosesseihin). ”Hanke mennyt mukavasti, tärkeää että siinä oli alku ja loppu.” ” Hanke jäänyt vähän sivualalle. En ole osallistunut kaikkiin tilaisuuksiin. En ole vastannut kyselyihin. Keittiössä monilla voi olla sama homma, työajalla ei ehdi vastaamaan.” keskiarvo hajonta keskiarvo hajonta Työhyvinvointi ja sen kehittyminen Arvioi kouluarvosana-asteikolla 4 (heikko)-10 (kiitettävä). 7,87 1,37 7,82 1,36 Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? 8,06 1,48 8,00 1,58 Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? 7,94 1,50 7,71 1,64 Kuinka sitoutunut olet työhösi? 8,38 1,52 8,39 1,46 Millaiseksi koet paineensietokykysi nyt? 8,34 1,27 8,37 1,05 Millainen on työsi laatu? 8,28 1,14 8,38 1,04 Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? 7,88 1,29 7,84 1,26 Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? 7,16 1,28 7,18 1,31 Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? 7,70 1,54 7,84 1,52 Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? 7,38 1,28 7,03 1,37 Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? 7,58 1,39 7,50 1,39 4,00–4,85 7,43–8,28 4,86–5,70 8,29–9,13 5,71–6,56 9,14–10,00 6,57–7,42 Finlandiatalo Kysely 1 (n=50) Kysely 2 (n=38)
  • 19. 19 (41) Merkitys nyt ja jatkossa? Esimiesten mukaan osallistujat ovat saaneet työkaluja jatkoa ajatellen siihen, miten asioita voi käsitellä yhteisesti työyhteisössä. Tärkeää on ylläpitää hankkeen avulla saavutettuja hyviä asioita esim. järjestämällä pari kertaa vuodessa Finlandia-talon yhteisiä tilaisuuksia. Asiakastyytyväisyysmittaukset voivat myös osoittaa, kuinka hyveet toimivat henkilöstön osalta. Työntekijät eivät osanneet sanoa, mikä merkitys hankkeella voisi olla jatkossa. Yleisesti todettiin, että on hyvä pohtia asioita, joihin työyhteisössä pitääkin kiinnittää huomiota. Todettiin, että porukkaa on saatu yhtenäistettyä nopeammin hankkeen avulla. ” Olemme saaneet hankkeesta työkaluja jatkoa ajatellen, eli miten asioita voi käsitellä jatkossa. Tärkeää, että hanke on tehty yhdessä eri toimijoiden kanssa (Finlandia-talo, ravintola, aulapalvelu, siivouspalvelu). Talolla on yhteinen strategia.” ” Vaikea sanoa, mikä merkitys sillä voisi olla. Eri asioihin on nyt kiinnitetty ehkä enemmän huomiota. Yleisesti käsitelty asioita, joihin työyhteisössä pitääkin kiinnittää huomiota” Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? Esimiesten mukaan yhteistyö on sujunut hyvin eri toimijoiden kesken ja hankkeen myötä on tullut parempia toimintatapoja. On saatu pohdittua yhteiset hyveet koko Finlandia-talolle. Henkilöstökyselyyn voidaan jatkossa liittää muutama hyvekysymys. Myös ne työntekijät, jotka olivat aktiivisesti mukana hankkeen toteutuksessa, kokivat sen positiiviseksi. Henkilöstö puhuu nyt hyve-kahveista. ” Yhteistyö sujunut aika hyvin Finlandia-talon eri toimijoiden kesken. Tämän projektin myötä tullut parempia toimintatapoja.” ” Positiivista huumoria hyveistä. Ilon kautta tehty projektia. Selkeys oli hyvä. Positiivinen palaute hallitsi.” Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? Esimiehet kokevat työnsä mielekkääksi, vaikka työssä on ajoittain ollut rankkoja kausia kiireen vuoksi. He toivovat, että hyveet lisäävät työn mielekkyyttä yleisesti. Työntekijät pitävät töiden vaihtelevaisuudesta, mutta kiire ja ylityöt rassaavat. Esimieheltä toivottiin enemmän palautetta. Johtaminen vaikuttaa työntekijöiden työhyvinvointiin. Porukka on motivoitunutta, toivottiin enemmän palautetta esimiehiltä. ” Viime vuosi (2014) ollut tosi rankka ravintolatoiminnan osalta, koska silloin aloitettiin toiminta uudessa toimiympäristössä. Virheistä on myös opittu ja vuoden aikana on myös opittu tekemään töitä yhdessä. Väsyneenä voi esiintyä ärtyneisyyttä, odotukset ovat olleet kovat. Joululoman jälkeen oli nyt hyvä tulla takaisin töihin, innostunut fiilis.” ” Hauskaa, että on vaihtelevia hommia. Työajat ovat myös vaihtelevia. Teoriassa vuorotyöaika, mutta usein joutuu joustamaan työajoissa, tekniikassa on vähän porukkaa. Ylityötunteja kertyy.”
  • 20. 20 (41) Miten kuvaisit työntekijöiden motivaatiota (esimies)?/ Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä (työntekijä)? Esimiesten mukaan ainakin omat työntekijät ovat motivoituneita ja siinä on menty koko ajan eteenpäin. Hyveprosessin myötä on ollut mahdollista tutustua uusiin työntekijöihin. Todettiin kuitenkin, että vuokratyövoiman osalta motivaation ylläpitäminen voi olla joskus haastavaa. Työntekijät toivat esille työn kuormittavuuden, joka voi syödä motivaatiota. Yksintyöskentelyssä voi esiintyä myös vaaratilanteita ainakin tekniikan puolella. ” Vuokratyövoimaa käytössä. Joidenkin työntekijöiden kohdalla motivaation ylläpitäminen voi olla haastavaa.” ” Kuormittuneisuutta on nähtävissä työssä. Joillakin on pitkät työajat, pidettävä huolta, että eivät pala loppuun.” Onko työssä kiirettä? Millaiseksi koet paineensietokykysi? Kaikki haastateltavat totesivat, että työssä on kiirettä kautta linjan. Työ on kausiluonteista ja silloin kun on tilauksia, töitä painetaan. Kesät ovat vapaita. Kaikki haastateltavat totesivat, että paineensietokyky on hyvä. ”Kiire – toiset toimivat kiireen alla tehokkaammin. Joillakin on parempi sietokyky kuin toisilla. Paineensietokyky vaihtelee.” ”Työssä on kiirettä. Riippuu päivästä, päivät voivat venyä hyvinkin pitkiksi. Pitäisi olla enemmän porukkaa, jos tällaista työtahtia pidetään. Paineensietokyky on hyvä.” Millainen on työntekijöiden työn laatu? Työn laadun todettiin olevan hyvällä mallilla. Asiakkailta kerätään palautetta tilaisuuksien onnistumisesta. Hyvänä laatumittarina pidettiin mm. sitä, että asiakas tekee uuden tilauksen. Reklamaatioita ei ole juurikaan tullut. ”Tässä työssä ollaan suoraan yhteydessä asiakkaaseen ja palaute voi tulla välittömästi. Se on hyvä mittari, jos asiakas tekee uuden tilauksen. Muutoksensietokyky pitää olla hyvä.” ” Tilaisuudet tehdään asiakkaalle. Palaute on ollut pääasiallisesti hyvää.” Miten kuvailisit työyhteisönne ilmapiiriä?/ Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? Työyhteisön ilmapiiri on parantunut nyt kun on opittu tuntemaan toisiakin toimijoita talossa. Myös työntekijöiden mielestä yhtenäisyys on parantunut ja uudet työntekijät otetaan nyt paremmin vastaan kuin viisi vuotta sitten. ” Kun aletaan tuntea paremmin toisia työyhteisössä, niin ilmapiiri paranee, jos ollaan avoimia. Keskitytään enemmän oleellisiin asioihin. Asioita ei jätetä muhimaan vaan otetaan mahdollisimman pian pöydälle.”
  • 21. 21 (41) ” Yhtenäisyys on parantunut ja uudet työntekijät otetaan nyt paremmin vastaan kuin esim. 5v sitten. Osastojen väliset rajat ovat madaltuneet.” Miten kuvailisit omaa jaksamistasi (työhyvinvointiasi)? Esimiehet ovat jaksaneet hyvin kevätkaudella. Business on mennyt hyvin ja se on vaikuttanut myönteisesti jaksamiseen. Yhdessä onnistumisen tärkeyttä painotettiin. Työntekijät eivät ole aivan yhtä tyytyväisiä omaan jaksamiseensa. Kiire voi stressata ja syödä jaksamista. Kokonaistilanne vaikuttaa, jotkut työntekijät elävät ruuhkavuosia eli kotielämässä voi myös olla haasteita esim. lasten kanssa. Todettiin myös, että koko porukan työhyvinvointi ja ilmapiiri vaikuttaa myös omaan jaksamiseen. ” Hyvällä tasolla nyt kun kevät tulee. Business menee hyvin ja se vaikuttaa jaksamiseen. Tavoitteet sekä laadullisia että taloudellisia. Yhdessä onnistuminen tärkeää.” ” Kaikkein kiireisintä aikaa. Työhyvinvointi on kohdallaan. Koko porukan tyhy ja ilmapiiri vaikuttaa myös omaan jaksamiseen. Yksikin henkilö voi vaikuttaa negatiivisesti ilmapiiriin. Fiksua porukkaa, joka tietää mikä vaikutta työhyvinvointiin.” Millainen maine yrityksellänne on? Finlandia-talon maine on hyvä ja brändi on vahva. Uuden ravintolatoiminnan alettua epäilijöitä on saattanut olla paljon, mutta kaikki toiminta on mennyt kuitenkin hyvin. Talossa on myös ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilökunta. ” Maine on hyvä. Epäilijöitä oli paljon, mutta mennyt hyvin. Pitkäaikaisia asiakkaita ravintolatoiminnassa. ” ” Tehty maineriskikartoitus: maine on hyvä. Asiakaspalaute: Facebook/Twitter. Nykyisin Cafe- Veranda aina auki ja aula on aina auki. Kaartin soittokunta on alivuokralaisena Finlandia-talossa”. ” Myydään tiloja. Talosta mahdollisimman houkutteleva. Talossa on ammattitaitoinen henkilöstö”. Lyhyesti (Finlandia-talo): ”Hyve- hanke oli hyvä ja toivotaan, että kehittyminen jatkuu.” ” Yhteenkuuluvuuden lisääntyminen Hyve-hankkeen avulla. Uudet työntekijät perehdytetään myös hyveisiin.” ” Päällimmäisenä ajatuksena on, että johto tiedostaisi Hyveet ja alkaisi toteuttaa niitä suhteessa henkilökuntaan.”
  • 22. 22 (41) Tulosten pohdintaa Osa konsultointityön onnistumista on riippuvainen siitä, miten hyvin sekä asiakas että konsultti itse tunnistavat syyt ja tarpeet tilauksen takana. Konsultti voi itse pyrkiä toimimaan eri roolissa kuin mihin asiakas häntä on ajatellut. Konsultoinnin aloittamisvaiheessa onkin hyvä käydä syvällinen keskustelu asiakkaan kanssa ja selvittää mahdollisimman tarkasti asiakkaan tavoitteet ja taustat konsultin palkkaamiselle. Edellä kuvattu toiminta pitää sisällään oletuksen, että konsultilla on selvästi hahmotettava asiakas: tyypillisesti nimetty henkilö asiakasyrityksessä. Todellisuuden asiakkuus on kuitenkin hieman monimutkaisempi. Yhtäältä, konsultilla on maksava asiakas – hän, jolle lasku osoitetaan ja jonka kanssa tehdään sopimus. Maksava asiakas ei kuitenkaan aina ole se, jonka kanssa tarkennetaan tavoitteet konkretiaksi ja jonka kanssa sovitaan käytännön järjestelyistä. Eikä maksava asiakas useinkaan ole se asiakas, jonka konsultti kohtaa päivittäisessä työssään yrityksessä. Edellä esitetty asiakkaan käsitteen tarkentaminen aiheuttaa konsultille kysymyksen siitä, kenen asiakkaan tavoitteita hänen toimintansa tulisi tukea (mikäli ne –kuten usein on- poikkeavat toisistaan)? Kenen asiakkaan tyytyväisyyttä hänen tulisi seurata ja mitata? Kenen asiakkaan puoleen kääntyä vaikuttavuuden arvioinnin suhteen? Hyveprosessista saatavat tulokset ovat kuitenkin kaikkien ryhmien etu, niin esimiesten kuin työntekijöidenkin, joten prosessissa ei välttämättä synny vastakkainasetteluja. Taulukossa 4 on esitetty eräs vaikuttavuusarvioinnin viitekehys, mitä on sovellettu tämän selvityksen työpaikkoihin taulukossa 5. Miksi vaikuttavuutta tulisi arvioida? - Tiedollinen motiivi: vertailu, vaikutukset, jne. - Kehittämis- ja oppimismotiivi: miten toimintaa tulisi edelleen kehittää? - Tilivelvollisuusmotiivi: tarve selittää muille miten toiminnassa on onnistuttu (Uusikylä 2014) Taulukko 4 Vaikuttavuusarvioinnin viitekehys (sovellettu http://www.pmn.net/wp- content/uploads/Structured-Contribution-Analysis1.pdf) Mitä arvioidaan? Millä kysymyksellä? 1. Lopputulemat Mitkä ovat arvioitavan toiminnan vaikutukset lopputulemiin? 2. Käytännöt ja käyttäytyminen Saiko toiminta aikaan muutoksen käyttäytymisessä ja käytännöissä? 3. Tieto, asenne, taito, pyrkimykset Mitä osallistujat oppivat toiminnan aikana? Saiko toiminta aikaan muutoksia osallistujien asenteissa, taidoissa tai pyrkimyksissä? 4. Reaktiot Ovatko osallistujat tyytyväisiä toimintaan? 5. Osallistuminen, toimijoiden saavuttaminen Kuka / ketkä osallistuivat? 6. Aktiviteetit / toiminnot Mitä toiminta piti sisällään? Mitä tapahtui? 7. Syötteet Mitä toiminta maksoi (€, aika, jne.)?
  • 23. 23 (41) Taulukko 5. Vaikuttavuuden arvioinnin koontia. Mitä arvioidaan? Kallion srk Otavamedia Finlandia-talo 1.Lopputulemat Mitkä ovat arvioitavan toiminnan vaikutukset lopputulemiin? Hyve-kehittämisellä oli vaikutusta myönteisemmän ajattelutavan kehittymisessä työyhteisössä. Työyhteisön jäsenet saatiin ajattelemaan hyveitä. Tässä vaiheessa vaikea arvioida, millaisia pysyviä vaikutuksia sillä on työyhteisön jäsenten kokemaan työhyvinvointiin Eri toimijoiden välinen yhteistyö (ravintola, muut toimijat) parani hankkeen aikana. Tämä tuli esille erityisesti esimiesten haastatteluissa. Työntekijät suhtautuivat myös myönteisesti lopputulemiin. Hankkeelle toivottiin jatkuvuutta. 2.Käytännöt ja käyttäytyminen Saiko toiminta aikaan muutoksen käyttäytymisessä ja käytännöissä? Kehittämisen aikana kiinnitettiin huomiota omaan käyttäytymiseen ja toisille annettuun palautteeseen. Toiminta sai aikaan muutosta käyttäytymisessä, jonka toivottiin kestävän. Kyselyn ja haastattelun tulokset eivät anna suoraan vastausta tähän. Voidaan kuitenkin arvioida, että toiminta sai aikaan ajattelua työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Joiltakin osin toiminta sai aikaan muutoksen. Eri toimijat tulivat hankkeen aikana tutummiksi ja yhteinen toiminta helpottui. 3.Tieto, asenne, taito, pyrkimykset Mitä osallistujat oppivat toiminnan aikana? Saiko toiminta aikaan muutoksia osallistujien asenteissa, taidoissa tai pyrkimyksissä? Osallistujat ovat oppineet keskustelemaan myöntei- semmin työyhteisössä. Mahdollisesti saanut aikaan muutoksia asenteissa. Hanke on herättänyt keskustelua ja paljon ideoita. Ei tarkempaa tietoa siitä, mitä nämä ideat ovat. Yhteishengen hioutuminen hankkeen aikana. Oppivat tuntemaan toisensa paremmin ja ymmärtämään toiminnan yhteensovittamisen tärkeyden. Oppineet näkemään oman toiminnan merkityksen kokonaisuudessa. 4.Reaktiot Ovatko osallistujat tyytyväisiä toimintaan? Osallistujat ovat suurimmaksi osaksi tyytyväisiä toimintaan Esimiehet tyytyväisempiä kuin työntekijät, joista osa oli hiukan kriittisiä toimintaan. Osallistujat olivat suurimmaksi osaksi tyytyväisiä. 5.Osallistuminen, toimijoiden saavuttaminen Kuka / ketkä osallistuivat? kaikki ryhmät laaja otos edustava otos 6.Aktiviteetit / toiminnot Mitä toiminta piti sisällään? Mitä tapahtui? keskusteluja, toimintatapojen muutoksia, esityksiä keskusteluja keskusteluja, pohdintaa 7.Osallistuminen, toimijoiden saavuttaminen Mitä toiminta maksoi (€, aika, jne.)?
  • 24. 24 (41) Päätelmät Konsultilla on asiakaslähtöinen työskentelyote, halua läsnäoloon, tapaamisiin ja keskusteluihin asi- akkaan kanssa. Hän on valmis altistamaan kehittämisprosessinsa ja samalla itsensä arvostelun kohteeksi. Jos nämä taidot yhdistyvät todelliseen muutoshalukkuuteen tarvittaessa, on se todennä- köisesti konsultin työn kannalta hyvä asia. Liiketoimintastrategiana hyveisiin keskittyminen avaa uusia markkinoita, joilla ei tällä hetkellä juurikaan kilpailevaa konsultointia ole. Konsultin opinto- tausta ja työkokemus sopivat hyvin aiheeseen ja tekevät konsultista uskottavan omassa aihees- saan. Hyveprosessin tulokset heijastelevat ainakin pienellä otannalla vaikuttavuustutkimuksen tu- loksia. Jos tarkastellaan prosessia ja sen vaikuttavuutta esimerkiksi edellä olevan taulukon perusteella, voidaan sanoa, että lopputulemat arvioitiin positiivisiksi kaikilla työpaikoilla ja käytäntöjä kehitettiin. Hankkeessa jaettu tieto on aiheuttanut keskusteluja ja monissa tapauksissa on syntynyt myöntei- sempiä asenteita mm. yhteistyöhön. Osallistujat ovat olleet suurimmaksi osaksi tyytyväisiä toimin- taan ja työpaikkojen henkilöstö on saatu osallistumaan toimintaan. Keskusteluja on paljon käyty ja pitemmän ajan kuluessa voidaan nähdä, millä tavalla prosessi vaikuttaa toimintaan ja toimintata- poihin. Yleisellä tasolla tarkasteltuna tämän kaltaisten hankkeiden onnistumisen mittaaminen on vaikeaa, mikä on vaikuttavuuden arvioinnin ongelma. Käytössä olleilla mittareilla ei kyetty erottamaan hyve- prosessien vaikutusta muista työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Prosessi ei välttämättä anna mitattavia parannuksia työhyvinvoinnin kokemukseen kaikilla työpaikoilla lyhyellä, alle vuoden seurantajaksolla. Työtapojen ja ajattelun muuttaminen työyhteisössä vaatii yleensä pidemmän ajan.
  • 25. 25 (41) Kirjallisuus 1. Antti Kylliäinen: Paksunahkaisuudesta suurisieluisuuteen – Hyveet työssä ja elämässä (Otava 2012). 2. Tienari , J. & Ainamo, A. (2004) Liikkeenjohdon konsultoinnin nykykentästä ja historiasta Suomessa. Työn Tuuli, 1/2004. 3. Rope, T. (2006) Menesty konsulttina. Talentum: Helsinki 4. Bower, M. (1982). The forces that launched management consulting are still at work. Journal of Management Consulting, I (1), 4-6. 5. Talouselämä (2009) Näytä suunta, konsultti! Saatavissa http://www.talouselama.fi/uutiset/nayta+suunta+konsultti/a2086540 6. Uusikylä, P. (2014) Ohjelma-arvioinnin koulutus Työterveyslaitoksessa 30.10.2014, luentokalvot
  • 26. 26 (41) Liite 1. Kallion seurakunta, haastatteluista poimittuja kommentteja 1. Työpaikallanne on käynnistynyt hyveet työssä -hanke. 1). Mitä odotat siltä (esimies, työntekijä)? 2.) Miten se on mennyt? 21.3.2014 (TR) 10.6. ja 18.6.2014 (TR) 22.9.2014 (RP) esimies Hyve-teemalla on mahd. päästä käsiksi ongelmiin. Työn tekemisen tasoa ja kokemusta voisi parantaa. Mennyt paljon paremmin kuin on odottanut. Kylliäinen on vetänyt se erittäin hyvin, vaikka alku oli hankala. Ihmisten asenteet: "taas joku kehitysprojekti". Ei ole kuullut kritiikkiä kuin hiukan alussa. Ylittänyt odotukset, merkitystä on ajateltu, Antin rooli ja tulokulma avauksessa hyvä, välineitä työyhteisöpuheelle, sitoutuminen, TTL tuki hyvä. toimi- henkilö Parempaa ymmärrystä siitä, mitkä asiat ovat hyvin ja mitä voitaisiin kehittää. Hanke on tarpeellinen nyt kun esimies on vaihtunut ja seurakunnat yhdistyneet. Voidaan yhdistää seurakunnan kehittämisen päämäärään. Ollaan menty eteenpäin asioissa. Tunnelma on parempi työyhteisössä. On itsekin kehittänyt omaa osaamistaan tyhy- asioissa. Asia ollut esillä, yrittämistä, yhteistyö, yhdessä sovitus asiat, hyötyä ollut, vähän parantunut, oppositio kutistunut, Antti ok toimi- henkilö Ei odota kauhean paljoa hankkeelta. Seurakunnassa on ollut paljon erill. Kehittämistä. Työyhteisössä on paljon negatiivisiä asioita, jotaka pitäisi saada purkaa ulos; sukupolvien vaihdos, seur. Yhdistyminen. Hyve-prosessin rinnalla pitäisi olla mahd. purkaa myös neg. tunteita. Yritysmaailmasta tuodaan termejä, joita vierastaa. Pisteiden anto, mittaaminen tuntui vieraalta. Ei ole ainakaan haittaa ollut. Ei ole itse osallistunut leikkeihin. Hyvä yritys kehittää positiivista ilmapiiriä. toimi- henkilö Riippuu siitä, miten ihmiset suhtautuvat tähän ja miten työkulttuuri kehittyy/muuttuu. Positiivisia odotuksia, asiat tulevat enemmän esille. hankkeena hyvä, ihmiset alkoivat ajatella, Antin toiminta ok, asenteet paranivat, yhteisö käymistilassa, oikea hetki, tiimiesimiehet toimi- henkilö Toivoisi, että siihen oikeasti pystyttäisiin paneutumaan ja että sillä olisi vaikutusta. Aluksi tuntui kuitenkin oudolta. Postiivisiin ja hyviin puoliin panostaminen on tärkeää. Yhteiset kokoontumiset, pelien pelaaminen. Ei ole erityisesti ajatellut asiaa, kai se on mennyt ok. Tapaamiset ovat olleet kokoontuminen, muutosta ollut, taustavaikutukset syvemmin, asiat toimivat, avoimuus,
  • 27. 27 (41) aika lailla yksinpuhelua. Ryhmätöihin on osallistuttu ja tuotokset ovat olleet ok. tiimityö ok, työohjaus ok, Antin rooli ok toimi- henkilö Ei osaa oikein sanoa. Voi olla hyväkin, jos ihmiset alkavat miettimään omaa käyttäytymistään. Leppoisa ja mukava tilaisuus. Joissakin näkyi kuitenkin vihan tunnetta tilaisuudessa (liittyi uuteen esimieheen). Hyvä yleisesti, että ihmiset miettivät, miten käyttäytyvät. Joistakin näkyy hieman enemmän, kuinka käyttäytymisessä on tapahtunut muutosta. yhteisö avoimempi, asioita tapahtuu, Antti hyvä esiintyjä, kokouste ilmapiiri parani toimi- henkilö Voimavarakysymykset pitäisi olla keskiössä. Muutosta ollut pitkään, pitäisi käsitellä myös kielteisiä asioita. Hieman kriittinen asenne hyve-prosessia kohtaan. Pisteytys-systeemi ei tunnu niin hyvältä, Jaksamiseen tällä ei ole nyt niin suurta vaikutusta. 2. 1.) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan (esimies, työntekijä)? 2.) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan nyt ja jatkossa? 21.3.2014 (TR) 10.6. ja 18.6.2014 (TR) 22.9.2014 (RP) esimies Paljastaa paheita ja tukea hyveitä. Työyhteisön hyveiden esiin saaminen ja tukeminen. Kirkossa työ on myös työtä - työn tekeminen tuottavampaa ja hauskempaa. Noin 20 ihmistä on ollut superaktiivista, n. 5 suht. Negatiivisesti ja n. 20 ihmistä siltä väliltä. Oppositio voi olla johtamisen kannalta hyvä. Näyttää kokonaisuutena kuitenkin siltä, että ollaan menossa oikeaan suuntaan. toimi- henkilö Työnantaja on kiinnostunut henkilökunnan jaksamisesta. Osa porukasta yrittää ajatella positiivisesti ja vähemmän negatiivisiä asioita. Hanke on laittanut ihmiset miettimään asioita. Asioita on sanottu ääneen ja ongelmia on yritetty ratkaista yhdessä. Kielenkäyttöä on siistitty. toimi- henkilö Työyhteisölle kirkastuu hyvät asiat. Pitäisi saada tuoda esiin myös neg. asiat. Jos hankkeesta jää pysyvä muistijälki, niin hyvä juttu. Voi vaikuttaa kulttuurin muutokseen. Tässä on ollut huonoa
  • 28. 28 (41) se, ettei ole voinut antaa kritiikkiä. Rakentavalle kritiikille pitää olla tilaa. On oltu tyytyväisiä niihin muutoksiin, joita on tehty. Muutokset ovat kuitenkin aina raskaita. toimi- henkilö Ihmiset oppivat positiivista työkulttuuria ja asenteita. toimi- henkilö Projektin kautta voi tulla mietittyä sitä, miten arjen tilanteet kohdataan. Vaikea sanoa, mikä sen vaikutus voisi olla jatkossa. Toiset ottaneet sen enemmän tosissaan kuin toiset. Pitäisi jotenkin toistaa jatkossa. Palkitseminen ei ehkä ihan tarpeellista. toimi- henkilö Hyötyä koko organisaatiolle Ajattelee asiasta myönteisesti. Monet eivät kuitenkaan ole tehneet pisteytystä, ovat kokeneet sen ajan haaskaukseksi. Jotain hommasta jää kuitenkin varmasti takaraivoon. toimi- henkilö Saadaan esille, mitkä ovat tärkeitä asioita tässä työyhteisössä ja miten siihen voidaan vaikuttaa.
  • 29. 29 (41) 3. 1.) Miten hanke on lähtenyt mielestäsi käyntiin (esimies, työntekijä)? 2.) Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? 21.3.2014 (TR) 10.6. ja 18.6.2014 (TR) 22.9.2014 (RP) esimies TL oli poissa aloituspalaverista. Ihmiset ovat suht. myönteisesti hankkeeseen. Joillakin saattaa olla turnausväsymystä kehittämishankkeisiin. Suhtautuminen saattaa olla erilaista eri henkilöillä, mutta suora viesti ihmisiltä on ollut myönteinen. Yllättyi ihmisten aktiivisuudesta. Uskoo, että hankkeella on positiivista vaikutusta. toimi- henkilö Hyvin on lähtenyt käyntiin. Kysymykset olivat kyllä aika vaikeita, mutta oli tarpeeksi aikaa miettiä asioita. Kommunikaatiossa tapahtunut mahd. muutoksia. Keskinäinen kunnioitus, suvaitsevaisuus ja erilaisuuden hyväksyminen on mahd. lisääntynyt. toimi- henkilö Pitäisi saada tuoda esille myös negatiivisia tunteita. Ei osaa arvioida vaikuttavuutta. toimi- henkilö Hyveitä on lähdetty miettimään, vaikka kriittisiä näkökulmia on esiintynyt. Pisteytyssysteemi on koettu haastavana menetelmänä. toimi- henkilö Ihmiset eivät olleet hirveän innoissaan hankkeesta alussa. Luulen, että ihmiset ovat ottaneet sen kuitenkin hyvin vastaan. Arvioita mietittiin työyhteisössä ja käytiin läpi. Jää jokaisen omille harteille, miten jatko menee. toimi- henkilö Lähtenyt käyntiin ihan hyvin. Seurakuntien yhdistyminen ja uusi kirkkoherra ovat vaikuttaneet eniten mielipiteisiin puolesta ja vastaan. Ne, jotka ovat ottaneet tämän hyvin vastaan, heihin se vaikuttaa positiivisesti. Jos suhtautuminen on ollut negatiivista, vaikutus on ollut vähäisempää. toimi- henkilö Laittanut ylös asioita, joille pisteitä voisi antaa. Pisteytys ei kuitenkaan tunnu kovin hyvältä.
  • 30. 30 (41) 4. Millaiseksi koet työsi mielekkyyden (esimies, työntekijä)? 21.3.2014 (TR) 10.6. ja 18.6.2014 (TR) 22.9.2014 (RP) esimies Erittäin mielekkääksi. Jotta tähän virkaan päätyy, täytyy siihen haluta. Pitkä papin virka on antanut perspektiiviä nyk. työhön. Kallion seurakunnassa on 21000 jäsentä. Jos kirkkoa johdetaan oikein, niin sillä on mielettömät mahdollisuudet. Kirkkoa voi johtaa vain paikallisseurakunnasta. On suorittanut Jot-tutkinnon. Kirkkoherraa ei voi erottaa. Oman työn mielekkyys on erittäin korkealla. On halunnut tähän työhön kovasti. Tämä homma edellyttää tietynlaista lajikuntoa. Mielekkyys on kasvanut hankkeen myötä. Mielekkyys kasvaa, kun näkee, että niitä, jotka ovat negatiivisia on vähän. toimi- henkilö Työn määrä on lisääntynyt, mutta tulee mielellään töihin. Esimiehn kanssa yhteistyö menee hyvin. Työssä on sisältlöä aja on saanut sen vastuun, jonka on halunnutkin. Omilla mielipiteillä on ollut merkitystä. Palautetta on saanut oikeassa kohdassa ja se on ollut aitoa. Aloittanut Jet-koulutuksen, joka on tuonut uudenlaista sisältöä työhön. Välillä on kiirettä, mutta muuten menee hyvin. toimi- henkilö Papin ydintyö on mielekästä. Papin työ on mielekästä. Työnkierrossa tapahtunut muutoksia ja se on tehnyt siitä mielekkäämpää. toimi- henkilö Kokee työnsä mielekkääksi ja viihtyy työssään. Siivoaminen siirretty suntiolle. Väkivalta voi olla työturvallisuusriski. toimi- henkilö Kokee työnsä mielekkääksi. Esimiesten taholta annettu vapaat kädet kehittää omaa työtään. Vapaaehtoistyössä on kehittämistä, on voinut itse kehittää sitä. Ei mitään muutosta edelliseen. Koko ajan tulee uusia juttuja. Saa vaikuttaa omaan työhönsä. Kokee työnsä mielekkääksi ja on motivoitunut. Saa kehittää ja suunnitella työtään. toimi- henkilö Työni on hyvin mielekästä. Positiivinen palaute työstä antaa hyvän mielen. Työ on mielekästä, mutta tekee sitä aika yksin. toimi- henkilö Koen työni tosi mielekkääksi. Työhön uppoutumista ehkä hiukan liikaakin. Tekee töitä myös kotona vapaa-aikoina. Työn yllätyksellisyys voi rasittaa joskus (vaihtuvia tilanteita.
  • 31. 31 (41) Liite 2. Finlandia-talo, haastatteluista poimittuja kommentteja 1. a) Työpaikallanne on käynnistynyt hyveet työssä -hanke. 1. b). Mitä odotat siltä (esimies, työntekijä)? 2.) Miten se on mennyt? 13.10.2014 (VR) 15.1.2015 (TR) 11.2.2015 (TR) esimies Hanke on esimiesten mukaan mennyt hyvin. Myös yhteistyökumppanit Finlandia-talossa ovat kokeneet sen myönteiseksi. esimies Herättiin miettimään asioita. toimi- henkilö Ei odotuksia Hyvä, että kehittämistä järjestetään. toimi- henkilö Avuliaisuus paranee. Hyvä projekti jos ei vaan lopahda. Tarvitaan jämäkkä aloitus ja lopetus (puuttuu monissa). Hanke mennyt mukavasti, tärkeää että siinä oli alku ja loppu. esimies Lujittaa yhteistyötä ja yhdessä tekemisen meininkiä. Finlandiatalo näyttää ulospäin yhtenäiseltä. Hanke on mennyt tosi hyvin. Päästy eteenpäin monissa asioissa. 1. kyselyssä enemmän vastaajia kuin 2. kyselyssä (kaikki eivät osallistuneet prosesseihin). toimi- henkilö Hanke jäänyt hänen osaltaan vähän sivualalle. Ei ole osallistunut kaikkiin tilaisuuksiin. Ei ole vastannut kyselyihin. Keittiössä monilla voi olla sama homma, työajalla ei ehdi vastaamaan. toimi- henkilö Yhtenäistää koko porukkaa, myös ravintola mukaan. Vahvistaa hyveitä mitä on valittu. Helpottaa ulkopuolisia toimijoita integroitumaan (kiinteistönhuolto, aulapalvelu, siivous, ravintola). Työhyvinvointikyselyssä on ollut joitain kohtia joita nyt koitetaan Hanke toteutettiin kaikkein kiireisimpään aikaan. Vastausprosentti voi olla huono siitä syystä. Pidetty
  • 32. 32 (41) kehittää. Ihmiset oppivat tuntemaan toinen toisiaan. oppimispäiväkirjaa. 2009 oli oma hanke – olisi ehkä ollut hyvä jatkaa siitä. Tuonut esille perusasioita. 2. a.) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan (esimies, työntekijä)? 2. b) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan nyt ja jatkossa? 6.10.2014 (VR) 15.1.2015 (TR) 11.2.2015 (TR) esimies Ovat saaneet hankkeesta työkaluja jatkoa ajatellen, eli miten asioita voi käsitellä jatkossa. Tärkeää, että hanke on tehty yhdessä eri toimijoiden kanssa (Finlandia-talo, ravintola, aulapalvelu, siivouspalvelu). Talolla on yhteinen strategia. esimies Voi jäädä unohduksiin, jos sitä ei ylläpidetä. Tärkeää pitää pari kertaa vuodessa Finlandia talon yhteisiä tilaisuuksia. toimi- henkilö Yhdessä pohdittiin asioita. Ihmiset ovat tekemissä enemmän keskenään. Vaikea sanoa, mikä merkitys sillä voisi olla. Eri asioihin on nyt kiinnitetty ehkä enemmän huomiota. Yleisesti käsitelty asioita, joihin työyhteisössä pitääkin kiinnittää huomiota. toimi- henkilö Peruskäytöstapojen muistutus kiireeseen. Ollaan erilaisia ihmisiä ja hiljaiset saattavat jäädä jalkoihin. Ei mitään uutta, peruskäytöstapoja. Hyvä projekti yleensä jatkuu arjessa. Kyllä hankkeesta jäi jotain positiivista käteen. Hyvä pohtia asioita, vaikka ne olisikin hiukan yksinkertaisia. esimies Hankkeessa valittiin 6 eri hyvettä. Henkilöstöä palkitaan 2 kk:den välein hyveiden
  • 33. 33 (41) noudattamisesta. Hommasta pitää varmaankin muistuttaa aika ajoin. Asiakastyytyväisyys mittauksen osittavat myös kuinka hyveet toimivat henkilöstön osalta. toimi- henkilö Onko nämä jotain höpö-höpö juttuja? Työhyvinvointi on aika merkittävässä roolissa. Koko talo voisi tulla tutummaksi. Auttaa positiivisessa kehityksessä. Asiakashenkisyyttä ei tarvi koluta enempää, sitä on jo. Haasteena oman tiimin kanssa toimiminen. Hanke jäänyt hänen osaltaan vähän sivualalle. Ei ole osallistunut kaikkiin tilaisuuksiin. Ei ole vastannut kyselyihin. Keittiössä monilla voi olla sama homma, työajalla ei ehdi vastaamaan. toimi- henkilö Hanke toteutettiin kaikkein kiireisimpään aikaan. Vastausprosentti voi olla huono siitä syystä. Pidetty oppimispäiväkirjaa. 2009 oli oma hanke – olisi ehkä ollut hyvä jatkaa siitä. Tuonut esille perusasioita.
  • 34. 34 (41) 3. a.) Miten hanke on lähtenyt mielestäsi käyntiin (esimies, työntekijä)? 3. b) Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? 6.10.2014 (VR) 15.1.2015 (TR) 11.2.2015 (TR) esimies Toimii erityisen hyvin palveluyrityksessä. Porukka tykkää, kun saa itse osallistua. Paras kun saa miettiä itse mitä pitäisi tehdä, ole meidän tai teidän ongelmia. Hankkeella saatiin sitoutettua ihmisiä tekemään työ hyvin ja toimimaan yhdessä. esimies Yhteistyö sujunut aika hyvin Finlandia-talon eri toimijoiden kesken. Tämän projektin myötä tullut parempia toimintatapoja. toimi- henkilö Ihmeteltiin aluksi. Hyviä ja oikeita asioita. Sopii kaikkeen. En osaa sanoa. Syksy oli aikamoista hässäkkää. toimi- henkilö Päiväkirjatyyppinen lähestymistapa olisi voinut olla Hyve-hankkeessa toimivampi. Intraan ja ilmoitustaululle paremmat muistutukset asiasta. Maileissa otsikko tärkeä ja lähettäjän pitää olla tuttu. Positiivista huumoria hyveistä. Ilon kautta tehty projektia. Selkeys oli hyvä. Positiivinen palaute hallitsi. esimies Yhteiset arvot koko Finlandia-talolle. On mietitty jo jotain jatkoa hankkeelle, esim. henkilöstökyselyyn muutama hyve- kysymys. toimi- henkilö Ei mitään turhaa ole ollut. Omat työt painaa päälle. Ajankohta ei ole helpoin. Henkilöstö puhuu nyt Hyve-kahveista. Ei osaa sanoa mitä vaikuttavuutta saatiin. toimi- henkilö Tehty määrittely + kysely + työpaja. Hyve-päivä on tulossa. Tähän mennessä tehnyt tutuksi ihmisiä, hyveitä on pohdittu lounastauoilla,. Jatkohoito on tärkeää ettei asia unohdu. Tärkeää on, että mietitään konkreettisesti mitä hyveet tarkoittavat. Toiveena olisi, että hyveet näkyisivät käytännön arjessa. Porukkaa on saatu yhtenäistettyä.
  • 35. 35 (41) Liite 3. Otavamedian haastatteluista poimittuja kommentteja 1. a) Työpaikallanne on käynnistynyt hyveet työssä -hanke. 1. b). Mitä odotat siltä (esimies, työntekijä)? 2.) Miten se on mennyt? 12.-13.3.2014 (VR) 6.6.2014 (VR) 18.9.2014 (VR) esimies Lehdet, kirjat, myyntipalvelu, reskontra saataisiin yhteistyöhön paremmin. Henkilöstökoulutuksia mietittiin yhdessä henkilöstöpäällikön kanssa, kuulosti mielenkiintoiselta ja sopivalta. esimies Asiakaspalvelun rooli tärkeä. Tavoitteena työyhteisön voimavarojen vahvistaminen, työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistaminen, itsensä johtaminen ja oma vastuu. Aspassa haaste: Eivät tee luovaa työstä, erilaista kuin muilla Otavamediassa. Media uutisoi luovien ammattien ryhmistä ja toimittajista, ei aspalaisista. toimi- henkilö Yhteishengen hioutumista. Jokainen miettii asioita itse, joita ei huomaa arjen kiireessä. Mennyt ihan hyvin. Tarjoiluja on tullut lisää, lomalle lähtiessä pullaa ja karkkia. Tulee mietittyä enemmän hyveasioita. Väärinkäsityksiä on saatu oiottua. Hyvä, että esimiesosuuskin tulee. toimi- henkilö Hyvä yhteinen työtapa ja malli. Ongelmatilanteisiin puututaan ja käydään läpi. Pieniä asioita on nostettu ylös, osa itsestäänselvyyksiä. Porukka on ollut enemmän tekemisissä keskenään. Hyvä, että asioita on tuotu esille. Herättää keskustelua ja paljon ideoita. toimi- henkilö Että jotain hyötyä olisi. Ei ole vaikuttanut sinne mihin se oli tarkoitettu. Ei kuitenkaan
  • 36. 36 (41) negatiivisiakaan vaikutuksia. +-0 toimi- henkilö Että ihmiset ottaisivat sen tosissaan. On jo hirveän hyvä henki, kaikilla hyvät välit ja jatkuisi samanlaisena. Pistänyt miettimään ja ajattelemaan. Pitäisi olla aikaa vastata kysymyksiin. toimi- henkilö En ole oikein päässyt mukaan, paikalla vasta tokassa tapaamisessa. Vaikuttaa hyvältä, keskittyy työyhteisöön. Yhtenäistää hyveitä joiden mukaan toimitaan. On ollut vähän vaikutuksia: Asioista on puhuttu. Kesän aikana asiat ovat unohtuneet. Ongelmia on tullut esiin, mutta ratkaisuihin ei olla päästy. Vähän rohkeammin ihmiset moikkailevat toisilleen. Aika samalainen tilanne kuin alussa. toimi- henkilö Ei kummempia odotuksia. Asiat pitäisi olla sanomattakin selviä. 2. a.) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan (esimies, työntekijä)? 2. b) Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan nyt ja jatkossa? 12.-13.3.2014 (VR) 6.6.2014 (VR) 18.9.2014 (VR) esimies Palautekanava avoimeen keskusteluun. Ettei kenenkään tarvitsisi omalla työpisteellään miettiä vaikeita asioita. esimies Henkilöstön tyytyväisyys = Asiakastyytyväisyys. Ihminen on kokonaisuus. toimi- henkilö Osa porukasta on pois. Työpaikasta tulisi mukava paikka tulla, myös niille joilla se ei nykyisin ole. toimi- henkilö Ihan hyviä juttuja, osittain syytä nostaa esille. Osa toisille tärkeää, osa ei. Hyviä juttuja tullut esille. Helpompi tuoda asioita esille. Tuo uuden
  • 37. 37 (41) näkökulman ja ajattelutapaa. Herättelyä. toimi- henkilö Tuo esiin epäkohtia. Ei vaikutuksia. Ei mitään uutta tai mitään mikä ei olisi itsestään selvää. toimi- henkilö Parantaa vielä lisää yhteistä henkeä. Jokainen keksii jonkun työkalun käyttöön päivittäin. toimi- henkilö Ilmapiiri paranee, ei mitään valittamista nytkään. Lahjakortti kannusti. Mukavin koulutus pitkään aikaan, saa itse osallistua paljon. Jää mieleen ja tulee mietittyä. Ihmiset ovat olleet iloisempia. toimi- henkilö Jotkut ajattelisi enemmän asioita ja omaa käytöstään.
  • 38. 38 (41) 3. a.) Miten hanke on lähtenyt mielestäsi käyntiin (esimies, työntekijä)? 3. b) Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? 12.-13.3.2014 (VR) 6.6.2014 (VR) 18.9.2014 (VR) esimies Hyvin ja kivasti. Oli ilo seurata ryhmätöitä. Tosi hyviä juttuja tullut esille. Asia on ollut esillä keskusteluissa. Kehityskeskusteluissa on tullut hyvää palautetta, että ei tekninen aihe. Yhteenkuuluvuuden fiilis on kasvanut. Koulutus on rohkaissut tutustumaan muihin. Porukka on pääosin lähtenyt hyvin mukaan. Pieniin asioihin ollaan tyytyväisiä, useimmat helposti korjattavisssa. esimies Valinnut SyFronin henkilökontaktin perusteella, vetänyt tietoiskuja aiemmin. Hanke on lähtenyt hyvin käyntiin, saanut hyvää keskustelukaveria asioihin toimi- henkilö Ihan hyvin. Tauoilla puhutaan tästä. Ihmiset huomaa miten pienistä asioista tulee potkua päivään, jos vaikka sanoo: "Ihanaa, olet keittänyt kahvit!"Avoimuus on lisääntynyt, uskaltaa sanoa asi. toimi- henkilö Esimies alusti, sessiot ihan kivoja. Erilaisia kantoja ja oppii tuntemaan porukkaa. Rohkeita ajatuksia tuli esille. Ihan hyviäkin ajatuksia. Ulospäin suuntautunutta porukkaa, johon tällainen hanke ei suoranaisesti vaikuta. Ne jotka ei juttele muuten, juttelee nyt enemmän. Enemmän keskustelua taukojen aikana. toimi- henkilö Suht hyvin. Ekana päivänä oltiin ihmeissään, sitten alettiin siirtää työympäristöön. Etukäteen olisi hyvä ollut tietää mitä koulutus koskee ja mitä se sisältää, esimies ei osannut sanoa. toimi- henkilö Meni siten kun on puhuttu. Ei tiedossa miten etenee. Kuinkahan pitkä tämä on? Aikataulukaavio helpottaisi hahmottamista. toimi- henkilö Verkkaisesti. Etukäteistiedotus hyvä. toimi- henkilö Ei ole näkynyt vielä. Ehkä ensi viikolla tulee jotain konkreettista.
  • 39. 39 (41) Liite 4. Kysely Hyve -vaikuttavuuskysely 2 1. Työhyvinvointi ja sen kehittyminen Arvioi kouluarvosana-asteikolla 4 (heikko)-10 (kiitettävä). 4 5 6 7 8 9 10 Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka sitoutunut olet työhösi? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Millaiseksi koet paineensietokykysi nyt? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Millainen on työsi laatu? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 2. Mitkä asiat vaikuttavat eniten työhyvinvointiisi? ______________________________________________ ______________________________________________ ______________________________________________ ______________________________________________
  • 40. 40 (41) 3. Kuinka energinen koet olevasi? Erittäin uupunut Erittäin energinen ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 4. Mihin ikävuoteen asti haluat olla työelämässä? ______________________________________________
  • 41. 41 (41) Liite 5. Haastattelukysymykset. Hyveet työssä vaikuttavuustutkimus Työntekijän haastattelu 1. Yritys: 2. Pvm: 3. Haastattelija: 4. Haastateltava: 5. Työpaikallanne on käynnistynyt hyveet työssä -hanke. Miten se on mennyt? 6. Minkä merkityksen ajattelet sillä olevan nyt ja jatkossa? 7. Mitä vaikuttavuutta sillä saatiin? 8. Millaiseksi koet työsi mielekkyyden? 9. Kuinka motivoitunut olet työhösi tällä hetkellä? 10. Kuinka sitoutunut olet työhösi? 11. Onko työssä kiirettä? Millaiseksi koet paineensietokykysi? 12. Miten kuvailisit työsi laatua? 13. Kuinka hyvin työyhteisönne toimii? 14. Kuinka hyvin uudet työntekijät otetaan vastaan? 15. Kuinka tietoinen olet työpaikkasi tavoitteista? 16. Näkyvätkö työpaikkasi arvot arjen työssä? 17. Millaiseksi arvioit työhyvinvointisi? 18. Mikä siihen vaikuttaa eniten? 19. Mitkä ovat työpaikkanne arvot? 20. Mikä on organisaationne perustehtävä? 21. Millainen maine yrityksellänne on?