Laporan ini membahas hasil penelitian tentang analisis kinerja aparatur pemerintah di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Penelitian ini mengkaji pengaruh faktor kepemimpinan dan budaya terhadap kinerja aparatur, dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Hasilnya menunjukkan bahwa kinerja aparatur diinstansi tersebut dinilai baik, dipengaruhi oleh budaya kerja dan kepemimpinan yang mendor

1. LAPORAN HASIL PENELITIAN
ANALISIS KINERJA APARATUR PEMERINTAH PADA
SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Oleh:
AHMAD IRFANSYAH, S.E., M. Si.
PROGRAM STUDI STRATA I AKUNTANSI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH
SEKAYU
2016

2. HALAMAN PENGESAHAN
1. Judul Penelitian : ANALISIS KINERJA APARATUR
PEMERINTAH PADA SEKRETARIAT
DAERAH KABUPATEN MUSI
BANYUASIN
2. Bidang Ilmu : Akuntansi
3. Tema Penelitian : IPS (Pengembangan Tripatrit Pemerintah,
BUMN dan Swasta)
4. Ketua Peneliti :
a. Nama Lengkap : Ahmad Irfansyah, S.E., M.Si.
b.Jenis Kelamin : Laki – Laki
c. NIP/NIDN : 196707092005011001/0009076704
d.Pangkat/Golongan : Penata, Gol. III/c
e. Jabatan Fungsional : Lektor
f. Program Studi : SI Akuntansi
g. Alamat Ketua Peneliti : Griya Randik Blok C1 No. 9 Sekayu
h. Alamat Kantor/Telp/Fax/E-mail : Jl. Merdeka Lk. I No. 531 Kel. Serasan
Jaya Telp.
(0711) 322495 Sekayu 30711
i. Alamat Rumah/Telp/Fax/E-mail : Griya Randik Blok C1 No. 9 Sekayu
30711/081367638780/irfansyah7917@yahoo.co.id
5. Jumlah Anggota Peneliti : ---
6. Lokasi Penelitian : Kabupaten Musi Banyuasin
7. Jumlah biaya yang diusulkan : Rp. 15.000.000,- (Lima Belas Juta
Rupiah)
Mengetahui
Ketua,
(Desi Ulpa Anggraini, S.E.,MM.,M.Si)
NIDN. 0219127303
Sekayu, 15 Desember 2016
Pelaksana
(Ahmad Irfansyah, S.E., M.Si)
NIP. 196707092005011001
Menyetujui,
Ketua LPPM STIE-Rahmaniyah Sekayu
(Charitin Devi, S.E, M.Sc)
NIDN.0201068602

3. ABSTRAK
Analisis Kinerja Aparatur Pemerinyah Pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Musi Banyuasin
Oleh :
Ahmad Irfansyah
Penelitian ini bertujuan Mengkaji dan memahami kinerja aparatur Sekretariat
Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang disesuaikan dengan tugas pokok dan
fungsinya sejalan dengan pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Penelitian
ini dilaksanakan di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Jenis
penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif dengan sampel
penelitian menggunakan nara sumber/informan yang dapat memberikan
gambaran situasi dan kondisi yang sebenarnya, yang diambil secara purposive
sampling.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kinerja aparatur pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang dilihat dari aspek efektivitas yaitu
pemahaman terhadap tugas yang dberikan kepada pegawai, tingkat kualitas
pelayanan aparat yang diberikan terhadap masyarakat pengguna jasa serta
relevansi program-program kegiatan yang dilaksanakan dalam organisasi dapat
disimpulkan baik. Kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi
Banyuasin sangat dipengaruhi oleh faktor budaya dan kepemimpinan yang
ditunjukkan para pemimpin kepada pegawai melalui sikap dan keteladanan serta
etos kerja yang tinggi dapat mempengaruhi perilaku aparat serta memberikan
motivasi dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat pengguna jasa
untuk mencapai visi misi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Sistem
komunikasi yang diterapkan sangat komunikatif artinya telah sesuai dengan
norma-norma dan etika antara pimpinan dan staf.
Kata Kunci : Kinerja Aparatur, Kepemimpinan, Budaya.

4. UCAPAN TERIMA KASIH
Alhamdulillah puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan proses
penelitian dan penulisan Laporan hasil penelitian dengan Judul “Analisis Kinerja
Aparatur Pemerintah pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin”.
Peneliti sangat menyadari akan keterbatasan dan kemempuan yang dimiliki peneliti
sehingga banyak kendala dan kesulitan yang dihadapi dalam menyelesaikan
penelitian ini. Namun berkat dorongan, serta bantuan baik moril maupun materil dari
berbagai pihak, akhirnya semua kesulitan dapat diatasi. Oleh karena itu pada
kesempatan ini dengan segala kerendahan hati dan perkenankan peneliti
menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya serta ucapan terima kasih,
kepada yang terhormat :
1. Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu yang telah memberikan arahan dan persetujuan
kegiatan penelitian ini.
2. Ketua Lembaga Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat yang telah
membantu secara administrasi sehingga pelaksanaan kegiatan ini berjalan lancar.
3. Kepala Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin beserta staf yang telah
memfasilitasi serta memberikan izin pelaksanaan penelitian ini.
4. Bapak dan Ibu tim penelaah yang telah mengkaji dan memberikan arahan serta
masukandalam penelitian ini.
5. Tim panitia penyelenggara seminar proposal penelitian dan seminar hasil
penelitian yang telah memberikan kesempatanseminar.

5. 6. Seluruh unsur pimpinan, rekan dosen,stafkaryawan STIE rahmaniyah Sekayu
yang telah banyak memberikan kemudahan dan bantuan kepada peneliti sehingga
penelitian ini dapat selesai tepat waktu
7. Semua pihak yang telah membantu kelancaran dan kesuksesan pelaksanaan
kegiatan ini.
Peneliti sangat menyadari bahwa dalam proses penelitian dan penulisan
laporan ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan. Oleh karena iti,
kritik dan saran dari semua pihak sangat peneliti harapkan guna penyempurnaan
proses penelitian serta penulisan laporan penelitian dimasa yang akan datang.
Akhirnya dengan penuh kerendahan hati, peneliti memohon kepada Allah SWT
semoga amal kebaikan bapak, ibu serta rekan-rekan yang telah membanyu dalam
penyelesaian laporan ini mendapatkan balasan dan pahala dari Allah SWT.
Sekayu, Desember 2016
Penulis
Ahmad Irfansyah

6. DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN........................................................................... ii
ABSTRAK .........................................................................................................iii
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................iv
DAFTAR ISI....................................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang............................................................ .........................1
1.2. Perumusan Masalah .................................................... .........................3
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................... .........................4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Konsep Kinerja.................................................... ....... ........................5
2.2. Kepemimpinan............................................................ ......................10
2.3. Budaya ........................................................................ ......................12
2.4. Hubungan Antara Kinerja Aparatur Dengan
Kepemimpinan dan Budaya...............................................................13
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian...................................................................................15
3.2. Variabel-Variabel Penelitian..............................................................15
3.3. Populasi dan sampel Penelitian..........................................................15
3.4. Sumber Data.......................................................................................16
3.5. TeknikAnalisiData.................................................................17
3.6. DefinisiVariabel..................................................................17
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Aparatur Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin........19

7. 4.1.1. Analisis Faktor Kepemimpinan ............................................20
4.1.2. Analisis Faktor Budaya.........................................................23
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .......................................................................................27
5.2. Saran..................................................................................................28
DAFTAR PUSTAKA

8. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Proses pembangunan nasional yang berlangsung dewasa ini sedang
mengalami pergeseran dari bingkai sistem otoriter ke sistem demokrasi. Hal ini
menyebabkan penyelenggaraan pemerintahan menjadi sorotan yang tajam, terutama
dalam aspek transparansi, akuntabilitas, efisiensi dan efektifitas. Dalam konteks ini,
penerapan prinsip-prinsip good governance dalam pengelolaan pemerintahan menjadi
suatu tuntutan utama, oleh karena masyarakat mulai kritis dalam memonitor dan
mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi
pemerintah.
Perkembangan dan pertumbuhan masyarakat yang secara dinamis disertai
dengan peningkatan taraf hidup dan pendidikan masyarakat ditambah dengan
berkembangnya kemajuan dibidang teknologi dan informatika menjadikan
peningkatan proses empowering dalam lingkungan masyarakat. Oleh karena itu
pelayanan birokrasi disektor publik juga diharapkan mengikuti perubahan-perubahan
yang terjadi secara cepat dan dinamis sebagaimana yang terjadi di masyarakat.
Bagi Sekretariat Daerah kabupaten Musi Banyuasin sebagai organisasi yang
mengemban fungsi koordinasi dan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh
perangkat/instansi vertikal pemerintah daerah maka penilaian kinerja bagi aparatur
organisasi memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan
perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang. Penilaian kinerja bagi aparatur
berguna untuk menilai kuantitas, kualitas dan efisiensi pelayanan, motivasi, dan guna

9. 2
penyesuaian anggaran organisasi. Tetapi persoalannya, apakah penilaian yang
dilakukan telah menggambarkan kinerja yang sebenarnya. Hal ini akan sangat
ditentukan oleh ketajaman dalam menentukan cakupan, cara dan indikator-indikator
yang digunakan. Suatu penilaian yang menggunakan cakupan, cara dan indikator
yang sangat terbatas akan memberikan hasil yang sangat terbatas pula dan berarti
kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Analisis terhadap kinerja
birokrasi publik menjadi sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang
amat strategis. Informasi mengenai kinerja aparatur dan faktor-faktor yang ikut
berpengaruh terhadap kinerja aparatur sangat penting untuk diketahui, sehingga
pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan
evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas
dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu evaluasi kinerja merupakan
analisis interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja.
Sebagai suatu variabel dalam organisasi, budaya dipelajari sebagai bagian dari
sistem organisasi secara keseluruhan. Dalam konteks ini, budaya dilihat sebagai
sesuatu yang hidup di suatu organisasi yang mengikat semua anggota organisasi
dalam upaya mencapai tujuan bersama. Budaya juga dapat dilihat sebagai bagian dari
suatu lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku dan penampilan
(performance) organisasi.
Disisi lain, kepemimpinan adalah fenomena yang terdapat dalam setiap
komunitas, karena dimana manusia berinteraksi maka disana timbul fenomena
kepemimpinan, mulai dari interaksi dalam kelompok yang paling primitif sampai ke
yang paling maju, mulai dari kelompok yang paling terkecil sampai ke organisasi
yang paling besar. Faktor kepemimpinan dalam suatu organisasi menjadi sangat

10. 3
penting manakala individu/anggota organisasi memiliki dinamika yang tinggi dalam
aktivitasnya disamping perubahan terus menerus yang didorong oleh kemajuan
teknologi, kata kunci dari fenomena ini adalah kemampuan untuk mempengaruhi
anggota organisasi sehingga mereka dengan segala kesungguhan berusaha untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Suatu organisasi akan
berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh faktor kepemimpinan.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis mencoba melaksanakan
penelitian dengan judul “ANALISIS KINERJA APARATUR PEMERINTAH PADA
SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MUSI BANYUASIN”
1.2. PERUMUSAN MASALAH
Penilaian kinerja aparatur merupakan suatu kegiatan yang sangat penting
karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai
misinya. Sekretariat Daerah kabupaten Musi Banyuasin sebagai organisasi publik
yang memiliki tugas pokok dan fungsi koordinasi dan memberikan pelayanan
administrasi memerlukan informasi mengenai kinerja aparatur yang ada di dalam
organisasi, sehingga dapat dilakukan penilaian seberapa jauh pelayanan yang
diberikan oleh organisasi dapat memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa.
Berdasarkan pada pemikiran tersebut, maka pertanyaan yang hendak dijawab
dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin ?
2. Seberapa jauh faktor kepemimpinan dan budaya berpengaruh terhadap kinerja
aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin ?

11. 4
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dan manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Mengkaji dan memahami kinerja aparatur Sekretariat Daerah Kabupaten Musi
Banyuasin yang disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsinya sejalan dengan
pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.
2. Mengidentifikasi dan mengevaluasi seberapa jauh faktor kepemimpinan dan
budaya berpengaruh terhadap kinerja aparat birokrasi pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Musi Banyuasin.
3. Hasil penelitian ini juga diharapkan berguna sebagai bahan informasi bagi
Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin dalam rangka meningkatkan efektivitas
dan efisiensi pelayanan publik melalui peningkatan kinerja aparat birokrasi.

12. 5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Pustaka adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, defenisi, dan
proposisi untuk menerangkan fenomena sosial secara sistematis dengan cara
merumuskan hubungan antar konsep, berikut ini penulis akan menguraikan secara
teoritik variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dan hubungan-
hubungan diantaranya.
2.1 Konsep Kinerja
Kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau
“degree of accomplishment” atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat
pencapaian tujuan organisasi (Rue & Byars, 1981). Penilaian kinerja merupakan
suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Kinerja seorang karyawan
akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena
digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation)
masa depan lebih baik.
Dalam instansi pemerintah, penilaian kinerja sangat berguna untuk menilai
kuantitas, kualitas, dan efisiensi pelayanan, memotivasi para birokrat pelaksana, serta
memonitor pemerintah agar lebih memperhatikan kebutuhan masyarakat yang
dilayani, dan menuntun perbaikan dalam pelayanan publik. Oleh sebab itu, informasi
mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang
diberikan oleh organisasi itu memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa.
Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki

13. 6
kinerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis. Disamping itu, dengan
adanya informasi kinerja maka benchmarking dengan mudah bisa dilakukan dan
dorongan untuk memperbaiki kinerja bisa diciptakan.
Meskipun demikian, penilaian tersebut tidak selalu efektif mengingat
terbatasnya informasi mengenai kinerja birokrasi publik, serta kinerja belum dianggap
sebagai suatu hal yang mendasar oleh pemerintah, disamping kompleksitas indikator
kinerja yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik, birokrasi
publik memiliki stakeholders yang banyak dan memiliki kepentingan yang berbeda-
beda. Kesulitan lain dalam menilai kinerja birokrasi publik muncul karena tujuan dan
misi birokrasi publik seringkali bukan hanya sangat kabur, tetapi juga bersifat
multidimensional sebagai akibat banyaknya kepentingan yang sering berbenturan satu
sama lain.
Penilaian kinerja birokrasi publik tidak cukup hanya dilakukan dengan
menggunakan indikator-indikator yang melekat pada birokrasi itu seperti efisiensi dan
efektivitas, tetapi harus dilihat juga dari indikator-indikator yang melekat pada
pengguna jasa, seperti kepuasan, akuntabilitas dan responsivitas. Dwiyanto (1995, 9)
mengemukakan beberapa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja
birokrasi publik, yaitu :
1. Produktivitas
Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga
efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara
input dengan output.
2. Kualitas Layanan.
Banyak pandangan negative mengenai organisasi publik muncul karena
ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi
publik. Dengan demikian, kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan
indikator kinerja organisasi publik, sebab akses untuk mendapatkan informasi
mengenai kualitas layanan relative sangat mudah dan murah.

14. 7
3. Responsivitas.
Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan
masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan
program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi
masyarakat.
4. Responsibilitas.
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu
dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai
dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit (Lenvine,
1990).
5. Akuntabilitas.
Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan
organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Suatu
kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatan itu
dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam
masyarakat.
Kumorotomo (1996) menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan
pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain adalah
sebagai berikut :
1. Efisiensi
Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan
publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta
pertimbangan yang bersifat dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara
objektif, kriteria seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan kriteria
efisiensi yang sanngat relevan.
2. Efektivitas
Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut tercapai ?
Hal tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan
organisasi serta fungsi agen pembangunan.
3. Keadilan
Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan
oleh organisasi pelayanan publik. Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep
ketercakupan atau kepantasan. Keduanya mempersoalkan apakah tingkat
efektivitas tertentu, kebutuhan dan nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi.
4. Daya Tanggap.
Organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau
pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh karena itu organisasi secara

15. 8
keseluruhan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi
memenuhi kriteria daya tanggap ini.
Dalam konteks kinerja birokrasi pelayanan publik di Indonesia, Pemerintah
melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) Nomor 81
Tahun 1995 telah memberikan berbagai rambu-rambu pemberian pelayanan kepada
birokrasi publik secara baik. Berbagai prinsip pelayanan yang berkualitas hendaknya
sesuai dengan sendi-sendi sebagai berikut :
1. Kesederhanaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara pelayanan diselenggarakan
secara mudah, lancar, cepat dan tidak berbelit-belit serta mudah dipahami dan
dilaksanakan.
2. Kejelasan dan kepastian, menyangkut :
a. Prosedur/tata cara pelayanan umum.
b. Persyaratan pelayanan umum, baik teknis maupun administrativ.
c. Unit kerja atau pejabat yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan
umum.
d. Rincian biaya/tarif pelayanan umum dan tata cara pembayarannya.
e. Jadwal waktu penyelesaian pelayanan umum.
f. Hak dan kewajiban baik dari pemberi maupun penerima pelayanan umum
berdasarkan bukti-bukti penerimaan permohonan/ kelengkapannya, sebagai
alat untuk memastikan pemrosesan pelayanan umum.
g. Pejabat yang menerima keluhan pelanggan (masyarakat).
3. Keamanan, dalam arti bahwa proses serta hasil pelayanan umum dapat
memberikan keamanan dan kenyamanan serta dapat memberikan kepastian
hukum.

16. 9
4. Keterbukaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara, persyaratan, satuan
kerja/pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan umum, waktu penyelesaian
dan rincian biaya/tarif dan hal-hal lain yang yang berkaitan dengan proses
pelayanan umum wajib diinformasikan secara terbuka agar mudah diketahui dan
dipahami oleh masyarakat, baik diminta maupun tidak diminta.
5. Efisien, meliputi :
a. Persyaratan pelayanan umum hanya dibatasi pada hal-hal yang berkaitan
langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan dengan tetap memperhatikan
keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan umum yang
diberikan
b. Dicegah adanya pengulangan pemenuhan kelengkapan persyaratan, dalam hal
proses pelayanannya mempersyaratkan kelengkapan persyaratan dari satuan
kerja/instansi pemerintah lain yang terkait.
6. Ekonomis, dalam arti pengenaan biaya pelayanan umum harus ditetapkan secara
wajar dengan memperhatikan :
a. Nilai barang atau jasa pelayanan umum dengan tidak menuntut biaya yang
tinggi diluar kewajaran.
b. Kondisi dan kemampuan pelanggan (masyarakat) untuk membayar secara
umum.
c. Ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
7. Keadilan yang merata dalam arti cakupan atau jangkauan pelayanan umum harus
diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan
secara adil.

17. 10
8. Ketepatan waktu, dalam arti pelaksanaan pelayanan umum dapat diselesaikan
dalam kurun waktu yang telah ditentukan.
2.2 Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai perilaku seorang pemimpin pada setiap aktivitasnya
didalam serangkaian usaha-usaha membimbing dan mengarahkan anggota-anggota
kelompok dan nyata-nyata berubah, maka hal ini merupakan kepemimpinan yang
sukses. Kemudian jika ada orang lain yang merasa terdorong untuk mengarahkan
perilakunya, hal tersebut merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif.
Dalam kaitannya dengan Organizational Citizen Behavior beberapa peneliti
mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan sesuatu yang mempunyai pengaruh
besar dan sentral dalam organisasi. Oleh karena itu dituntut pemimpin yang dapat
mengarahkan bawahannya untuk bekerja lebih efektif, tidak hanya bekerja seperti
halnya apa yang ada dalam perspektif bekerja sesuai dengan imbalannya, tetapi
diharapkan mampu bekerja melebihi apa yang seharusnya dilakukan.
Untuk dapat menggeneralisasikan variabel kepemimpinan tersebut, maka
terlebih dahulu penulis akan menguraikan indikator-indikator yang dapat mengukur
variabel kepemimpinan, yakni :
1. Pengaruh
Dalam berbagai konsep kepemimpinan, pemimpin selalu dominan dalam
mempengaruhi bawahannya. Hal ini menunjukkan bahwa diantara pemimpin dan
bawahan mempunyai interaksi yang saling mempengaruhi satu dengan yang
lainnya dalam rangka peningkatan kinerja, dalam situasi di mana mereka berada.
Sedangkan untuk masyarakat Indonesia sebagian besar pengikutnya masih
melihat pada pemimpin sebagai suatu yang menjadi panutan yang dapat memberi

18. 11
contoh di dalam setiap aktifitasnya. Artinya sebagian besar masyarakat masih
berorientasi secara vertikal (ke atas). Keadaan tersebut menunjukkan seorang
pemimpin harus dapat memberikan teladan, mempunyai wibawa dan kecakapan
mengajar dan kecakapan teknis. Karena dengan perilaku kepemimpinan yang
dapat memberikan teladan, mempunyai wibawa dan kecakapan maka pemimpin
dapat mempengaruhi perilaku aparatnya agar dapat digerakkan ke arah tujuan
yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
2. Motivasi
Motivasi dapat dikatakan sebagai usaha yang dapat mendorong dan
menolak seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak sesuai yang
diharapkan, sehingga dapat tercapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
3. Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan dalam studi kepemimpinan merupakan fungsi
yang tidak boleh tidak harus dilaksanakan oleh seorang pemimpin, sehingga
fungsi pengambilan keputusan dapat membedakan antara pemimpin dengan
pelaksana, dimana fungsi tersebut menunjukkan bahwa pemimpin lebih
berorientasi pada tugas-tugas yang mempergunakan pemikiran yang strategis
untuk mengembangkan organisasi. Namun di dalam proses pengambilan
keputusan, seorang pemimpin dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinannya.
4. Informasi
Untuk memudahkan penyampaian informasi dari pimpinan kepada
pegawai, maka harus mempunyai banyak cara agar pesan atau informasi yang
disampaikan dapat diterima dengan jelas dan dapat dimengerti.

19. 12
Adapun beberapa bentuk informasi yang dilakukan oleh pemimpin, seperti
menjawab sebuah permintaan informasi, menelpon seseorang untuk meneruskan
kabar baru, mengadakan pertemuan dan memberi penjelasan kepada para
anggota kelompok mengenai perkembangan-perkembangan baru, menulis memo
dan laporan, mengirim pesan-pesan elektronik, menempatkan pesan-pesan pada
papan buletin, mendistribusikan laporan berkala, dan menyampaikan dokumen-
dokumen tertulis atau laporan-laporan kepada orang lain.
2.3. Budaya
Budaya adalah perilaku konvensional masyarakat dan ia mempengaruhi
semua tindakan meskipun sebagian besar tidak disadarinya. Budaya memberikan
stabilitas dan jaminan, karena dapat memahami hal-hal yang sedang terjadi dalam
masyarakat dan mengetahui cara menanggapinya. Sebagai contoh dapat dilihat
apabila seorang pegawai pindah ke tempat kerja yang lain. Dalam lingkungan yang
baru pegawai dituntut untuk perlu belajar menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang dihadapi untuk menghindari kemungkinan akan terjadi konsekwensi negatif.
Pemahaman kebudayaan yang sangat beragam tersebut terjadi karena adanya
varian budaya yang disebut dengan kebudayaan lokal. Kebudayaan lokal lebih
merupakan suatu tata nilai yang secara ekslusif dimiliki oleh masyarakat etnik
tertentu. Adanya variasi dan keanekaragaman budaya akan mewarnai variasi pola
perilaku masyarakat tempat kebudayaan tersebut berlaku. Dalam konteks tersebut,
perilaku individu dalam organisasi juga tidak dapat dilepaskan dari pengaruh varian
lokalitas budaya yang berkembang. Birokrasi, sebagaimana organisasi yang lainnya
yang tidak lepas dari pengaruh lingkungan budaya, dalam aktivitasnya juga terlibat
secara intensif melalui pola-pola interaksi yang terbentuk di dalamnya dengan sistem

20. 13
nilai dan budaya lokal. Budaya birokrasi yang berkembang di suatu daerah tertentu,
misalnya, tidak dapat dilepaskan dari pola budaya lingkungan sosial yang
melingkupinya.
Budaya birokrasi dapat digambarkan sebagai sistem atau seperangkat nilai
yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan pengetahuan dan pengalaman
kehidupan yang terinternalisasi ke dalam pikiran. Seperangkat nilai tersebut
diaktualisasikan dalam sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap
anggota dari sebuah organisasi, yang dinamakan birokrasi. Setiap aspek dalam
kehidupan organisasi birokrasi selalu bersinggungan dengan aspek budaya
masyarakat setempat. Birokrasi sebagaimana organisasi lainnya, dalam setiap
dinamika yang terjadi di dalamnya, selalu memiliki korelasi dengan lingkungan
eksternal. Karakter dan model birokrasi yang selama ini berkembang di Indonesia
pada hakekatnya adalah merupakan salah satu bentuk interaksi yang terjalin dengan
lingkungan, baik yang menyangkut aspek politik, budaya, sosial, maupun ekonomi.
2.4. Hubungan antara Kinerja Aparatur dengan Kepemimpinan dan Budaya
Berdasarkan uraian diatas, maka secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja
merupakan ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Ada
banyak penjelasan yang dapat dipergunakan dalam rangka memahami faktor yang
terkait dan berpengaruh terhadap kinerja pelayanan publik. Osborne (1997)
menjelaskan lima DNA sebagai kode genetika dalam tubuh organisasi publik yang
mempengaruhi kapasitas dan perilakunya. Kelima kode genetika itu adalah misi,
akuntabilitas, konsekuensi, kekuasaan dan budaya, sehingga pengelolaan dari kelima
sistem kehidupan organisasi publik ini akan sangat menentukan kualitas yang
diberikan dalam sistem pelayanan publik.

21. 14
Dalam konteks pemahaman anggota organisasi terhadap misi yang diemban
oleh organisasi publik, peran pimpinan menjadi sangat penting, mengingat kondisi
yang terjadi selama ini, orientasi aparatur dalam melaksanakan tugas pelayanan
publik senantiasa didasarkan pada prosedur dan peraturan. Secara mikro, kondisi
semacam ini diakibatkan oleh karena kurangnya kewenangan yang dimiliki oleh
pejabat pada tingkat bawah dalam merespons permasalahan yang dihadapi, apalagi
dalam organisasi publik yang sangat paternalistik, kekuasaan terkonsentrasi pada
pimpinan puncak sementara yang langsung berhadapan dengan pengguna jasa adalah
aparat yang berada pada level bawah.
Disamping itu, Dwiyanto (2001, 7) mengemukakan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi organisasi publik dalam memberikan pelayanan kepada para
pengguna jasa adalah faktor budaya, mengingat praktek-praktek, simbol dan nilai
yang selama ini dikembangkan oleh aparat dalam memberikan pelayanan kepada
pengguna jasa sangat jauh dari kepentingan, harapan dan aspirasi masyarakat.
Ironisnya, kondisi semacam ini, dianggap oleh aparat birokrasi sesuatu hal yang
wajar dan bersifat normatif. Oleh karena itu, untuk memahami kinerja pelayanan
yang dilakukan oleh aparat organisasi publik, maka dimensi kepemimpinan dan
budaya birokrasi sebagai aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi
menjadi sangat relevan untuk dilakukan pengkajian secara mendalam.

22. 15
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kualitatif, yaitu
dimaksudkan untuk pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu
(Singarimbun dan Effendi, 1989). Peneliti mengembangkan konsep dan menghimpun
fakta, tetapi tidak melakukan pengujian hipotesa. Sedangkan menurut Sugiono (1992)
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri,
yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain.
3.2. Variabel-variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah yang menjadi objek pengamatan
penelitian atau merupakan faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala
yang diteliti, dalam hal ini adalah kinerja aparatur di Setda Kabupaten Musi
Banyuasin. Berdasarkan teori-teori yang membahas masalah tersebut maka dalam
penelitian ini penulis menetapkan variabel dependen adalah kinerja aparatur pada
Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, sedangkan kepemimpinan dan
budaya sebagai variabel independen.
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, diperlukan beberapa
narasumber/informan yang dapat memberikan gambaran situasi dan kondisi yang
sebenarnya. Untuk itu maka responden dalam penelitian ini akan diambil secara
purposive meliputi :

23. 16
a. Aparatur Pemerintah Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang terdiri
dari :
1) Assisten Administrasi ;
2) Kepala Biro Kepegawaian, Kepala Biro Umum ;
3) Kepala Bagian Mutasi, Kepala Bagian Pengembangan Karier, Kepala Bagian
Tata Usaha ;
4) Kepala-Kepala Sub Bagian di Biro Kepegawaian, Biro Keuangan dan Biro
Umum ;
3.4. Sumber data
Penelitian ini dilakukan di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Musi
Banyuasin Adapun data yang diperlukan meliputi data sekunder dan data primer
yang diperoleh dengan berbagai cara antara lain :
1. Dokumentasi
Dokumen adalah setiap bahan yang tertulis atau film yang dipersiapkan
untuk penelitian, Data-data sekunder ini diperoleh dari berbagai sumber yang
terkait antara lain pada Biro-biro dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten
Musi Banyuasin. Disamping dokumentasi yang terdapat pada kantor-kantor
tersebut juga dilakukan pengambilan data dokumen dari perpustakaan.
2. Wawancara (Indept Interview)
Teknik wawancara (indept interview) digunakan terutama untuk
memperdalam data-data yang terkait langsung dengan pelaksanaan kegiatan
sebelumnya, dan untuk merespon berbagai pendapat tentang kebijakan yang akan
datang. Wawancara dilakukan terhadap aparat birokrasi pada Sekretariat Daerah

24. 17
Kabupaten Musi Banyuasin, yang dipilih secara “purpossive”, yaitu metode
penarikan sampel dengan tujuan tertentu, sesuai dengan data yang dibutuhkan.
3. Observasi
Observasi merupakan kegiatan pengamatan fenomena yang secara
langsung berhubungan dengan sasaran yang diamati dan hanya membatasi pada
persoalan yang ditanyakan (Thoha, 1989). Hasil dari observasi ini dapat
mempermudah dalam menjelaskan keterkaitan dari fenomena-fenomena yang
ada.
3.5. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, data akan dianalisis secara Deskriptif Analisis.
Penelitian secara deskriptif analisis disini dimaksudkan untuk mendiskripsikan data
penelitian sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti, tanpa melakukan
pengujian hubungan antar variabel melalui pengujian hipotesis, karena dalam
penelitian ini penulis tidak membuat hipotesis.
3.6. Definisi Variabel
Definisi variabel dalam penelitian ini meliputi :
1. Kinerja (performance) dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil
(degree of accomplishment) atau dengan kata lain hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing.
2. Kepemimpinan adalah sikap perilaku seseorang yang dalam setiap aktivitasnya
dapat mempengaruhi, memotivasi dan memberikan informasi kepada pengikut

25. 18
atau bawahannya agar bersedia melakukan pekerjaan dengan sukarela untuk
mencapai tujuan suatu organisasi.
3. Budaya adalah sebagai sistem atau seperangkat nilai yang memiliki simbol,
orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan dan pengalaman hidup yang
terinternalisasi ke dalam pikiran. Seperangkat nilai tersebut diaktualisasikan
dalam sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota
yang di pengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal individu dalam
organisasi.

26. 19
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penilaian kinerja merupakan satu kegiatan yang sangat penting bagi suatu
organisasi karena hasil penilaian ini dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan
organisasi dalam pencapaian misinya. Untuk organisasi yang memberikan pelayanan
kepada publik, informasi mengenai kinerja sangat berguna untuk menilai seberapa
jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu telah sesuai dengan keinginan,
kebutuhan dan harapan pengguna jasa.
Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sebagai suatu lembaga dalam
melaksanakan misi yang diembannya guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok
orang yang berperan aktif sebagai aktor, dalam hal ini pegawai yang ada dalam
organisasi tersebut. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja pegawai
dengan kinerja organisasi, atau dengan kata lain bila kinerja pegawai baik maka
kinerja organisasi akan baik pula.
Didalam bab ini peneliti akan menganalisis data hasil penelitian di lapangan,
data yang diperoleh merupakan hasil observasi, wawancara laporan serta buku-buku
yang mendukung penelitian ini. Semua data akan diolah dengan metode kualitatif
deskriptif.
4.1 Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Aparatur pada
Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin

27. 20
4.1.1. Analisis Faktor Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai suatu proses dengan berbagai cara untuk
mempengaruhi orang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama,
berkaitan erat dengan pekerjaan yang harus dilaksanakan dan kekompakan orang-
orang yang dipimpinnya. Disamping kemampuannya melaksanakan peran
tersebut, seorang pemimpin dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan
keadaan sehingga memungkinkan dirinya memperoleh keuntungan dari berbagai
sifat yang dimilikinya, berupa keinginan untuk menerima tanggung jawab,
kemampuan untuk bisa perspektif dan obyektif, kemampuan untuk berkomunikasi
serta kemampuan dalam menentukan skala prioritas.
Kepemimpinan sebagai suatu fenomena yang terdapat dalam setiap
komunitas dimana para anggotanya saling berinteraksi, maka dalam penelitian ini
akan dilihat melalui pengaruh, motivasi dan informasi yang diberikan pimpinan
kepada bawahannya dalam peningkatan kinerja aparatur.
a. Pengaruh
Dalam aktivitasnya seorang pemimpin selalu lebih dominan dalam
mempengaruhi bawahannya. Hal ini menunjukkan bahwa di antara pimpinan
dan bawahan mempunyai interaksi yang saling mempengaruhi satu sama
lainnya dalam rangka peningkatan kinerja. Keadaan tersebut menunjukkan
bahwa seorang pemimpin harus menjadi panutan yang dapat memberikan
contoh dan teladan, sikap kewibawaan serta kecakapan dan keahlian dalam
setiap aktivitasnya. Berikut ini hasil wawancara penulis dengan salah seorang
staf di Biro Kepegawaian :

28. 21
“Keteladanan pemimpin yang ditunjukkan kepada para pegawai sangat
mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai. Dalam menjalankan
tugasnya pemimpin selalu memberikan contoh dan teladan tentang
pelaksanaan tata tertib yang berlaku
Berdasarkan hasil pengamatan penulis pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Musi Banyuasin, terdapat kecenderungan yang besar untuk
menggantungkan diri secara kuat pada atasan, dalam hal ini hubungan yang
berorientasi vertikal, dimana seorang pemimpin cenderung dilihat sebagai
bapak (patront). Hal ini ditegaskan oleh salah seorang staf pada Biro
Organisasi yang berhasil diwawancarai.
“Sikap dan perilaku pemimpin di dalam menjalankan tugas sudah
sewajarnya. Sikap dan kewibawaan pemimpin dalam menjalankan
tugas dapat menumbuhkan rasa hormat dan segan dari kami pegawai,
sehingga pegawai dapat digerakkan dan diarahkan serta dapat
membantu kami dalam menjalankan tugas. Arahan dan dukungan
sering diberikan kepada kami untuk menunjang kelancaran
pelaksanaan tugas, serta membuat terobosan-terobosan baru dalam
mencari pemecahan masalah-masalah yang sering terjadi dalam
menjalankan tugas”.
Uraian tersebut di atas menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan
dalam rangkaian tindakan disetiap aktivitas melalui keteladanan kewibawaan
serta kecakapan seorang pemimpin dapat mempengaruhi aparat birokrasi
dalam rangka meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan atau visi
organisasi.
b. Motivasi
Dalam konteks kepemimpinan motivasi merupakan serangkaian
usaha-usaha di dalam rangka memberikan motivasi (dorongan), harapan dan
insentif kepada pegawai agar dapat terpenuhi kebutuhannya dan pada

29. 22
akhirnya dapat meningkatkan kinerja dan semangat kerja dalam mencapai visi
organisasi.
Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa pemberian motivasi sebagai
suatu insentif oleh pimpinan kepada bawahannya dilakukan melalui berbagai
cara, seperti pemberian motivasi dan dorongan pemimpin kepada pegawai
untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dibidang tugasnya,
pemenuhan harapan-harapan pegawai dan pemberian insentif kepada pegawai.
Disamping itu, seorang pemimpin selalu dituntut untuk mengetahui
kebutuhan, keinginan dan bahkan harapan dari bawahannya dengan
mengamati perilaku mereka untuk kemudian memilih metode yang dapat
digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai dengan misi yang diemban
organisasi, sehingga proses penginterpretasian kebutuhan ke dalam tindakan
akan terlaksana. Hal ini terlihat dalam hasil wawancara antara penulis dengan
Pejabat Esselon IIa (Assisten Administrasi) :
“Pada prinsipnya, yang namanya insentif senantiasa ada perhatian dari
pimpinan. Pemberian insentif disarankan menyesuaikan dengan
kemampuan Biro masing-masing dengan melihat kapasitas kerja dari
aparaturnya. Namun demikian tetap diupayakan untuk tersedianya
insentif bagi pegawai dalam rangka meningkatkan taraf hidup aparatur
di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.
Dalam hal meningkatan kesejahteraan pegawai di lingkungan
Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, pemberian insentif tetap
mendapatkan perhatian dari pimpinan.
c. Informasi
Berkaitan dengan aspek informasi, dimana penyampaian informasi
yang akurat dari pimpinan sangat berpengaruh dalam menghindari

30. 23
misinterpretation, sehingga metode yang paling efektif adalah komunikasi
dua arah. Berhubungan dengan hal tersebut berikut ini disampaikan kutipan
hasil wawancara penulis dengan salah seorang pejabat Esselon III a pada
Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang menjadi informan dalam
penelitian ini.
“Penyampaian pesan atau berita dari pemimpin kepada pegawai akan
lebih efektif apabila dilakukan secara langsung, agar supaya tidak terjadi
kesalahan pada saat pelaksanaan tugas. Pemimpin selalu memberi
informasi terlebih dahulu tentang rencana kerja atau agenda kerja
organisasi. Penyampaian pesan atau berita secara tidak langsung
dianggap tidak efektif karena tidak terjadi komunikasi dua arah yang
dapat mengakibatkan ketidak pahaman dalam melaksanakan tugas”.
Keterangan-keterangan tersebut di atas dapat dikatakan bahwa
informasi merupakan hal yang penting dalam rangka menunjang kelancaran
pelaksanaan tugas, karena apabila penyampaian informasi yang diberikan oleh
pimpinan tidak dapat dimengerti atau dipahami oleh para pegawai maka akan
terjadi misinterpretation antara pimpinan dan pegawainnya sehingga
menimbulkan keterlambatan atau kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
Dari uraian-uraian tersebut di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan
yang dilihat dari aspek pengaruh, motivasi serta pemberian informasi sangat
berpengaruh terhadap kinerja atau pencapaian hasil kerja dari para pegawai dalam
lingkup organisasi.
4.1.2. Analisis Faktor Budaya
Budaya sebagai suatu variabel yang mempengaruhi kinerja aparatur
Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, dipandang sebagai sesuatu yang
hidup dalam organisasi, yang mengikat semua anggota organisasi dalam upaya
mencapai tujuan bersama. Disamping itu, budaya juga dilihat sebagai bagian dari

31. 24
suatu lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku dan performance
organisasi. Asumsi dasar tentang budaya dapat direfleksikan melalui pengulangan
tingkah laku para anggota suatu kelompok sosial, atau dengan kata lain, perilaku-
perilaku yang tampak merupakan suatu pencerminan asumsi dasar, seperti
orientasi aparat terhadap diri sendiri dan lingkungannya.
Asumsi dasar yang menjadikan faktor budaya sangat relevan dalam
mengkaji keberadaan kinerja aparat dalam suatu organisasi adalah karena
organisasi terdiri dari sekelompok orang yang mempunyai ciri khusus dan
karakteristik , lingkungan dan jenis permasalahan yang berbeda. Oleh karena itu,
penggunaan budaya sebagai metafora dengan organisasi menunjukkan bahwa
antara budaya dan kinerja aparat dalam suatu organisasi bersifat saling
melengkapi. Di satu pihak, budaya diartikan sebagai a sistem of shared meanings
and symbols, di lain pihak organisasi diartikan sebagai symbolic discourse.
Dengan kata lain, interaksi simbolik yang terjadi yaitu yang diwujudkan melalui
media seperti bahasa memberikan fasilitas terjadinya proses shared meanings dan
shared reality.
Dengan demikian, penggunaan budaya sebagai metafora dalam organisasi
kaitannya dengan peningkatan kinerja organisasi yang memusatkan perhatian
pada aspek anggota organisasi mencakup proses pengamatan terhadap orientasi
para anggota organisasi baik yang bersifat lingkungan internal pegawai maupun
lingkungan eksternal pegawai. Orientasi internal pegawai dapat dilihat dari etos
kerja, tingkat ketergantungan bawahan terhadap atasan dan penggunaan bahasa
atau komunikasi antara pimpunan dan bawahan, serta lingkungan eksternal dapat
dilihat dari komplain pengguna jasa terhadap pemberian pelayanan publik dan

32. 25
tingkat kepedulian masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh aparat
birokrasi.
A. Lingkungan Internal Pegawai
Lingkungan internal pegawai yang di ukur dari etos kerja, tingkat
ketergantungan pegawai terhadap pimpinan serta penggunaan bahasa dalam
berkomunikasi dalam penelitian ini dapat dikatakan sangat mempengaruhi
pegawai dalam rangka pelaksanaan tugas/ pekerjaan di kantor.
Dalam melaksanakan tugas di kantor para pegawai belum
menunjukkan etos kerja yang tinggi, serta masih melekatnya sifat
ketergantungan yang tinggi terhadap pimpinan. Hal ini terlihat dalam kutipan
wawancara penulis dengan salah seorang pejabat di Sekretariat Daerah
Kabupaten Musi Banyuasin :
“Dalam menjalankan tugas sehari-hari para pegawai masih belum
menunjukkan etos kerja yang tinggi yakni sikap disiplin dalam
menjalan tugas. Hal ini terlihat dengan masih banyaknya pegawai
yang datang terlambat dan yang pulang lebih awal sebelum jam kantor
berakhir.
Sementara itu dalam pelaksanaan tugas berdasarkan hasil observasi
dan fakta di lapangan yang penulis temukan adalah masih munculnya faktor
mental aparat yang sering menunda pekerjaan. Atau dengan kata lain lebih
mementingkan urusan pribadi, hal ini dapat dilihat pada jam-jam tertentu
pegawai tidak berada di ruang kerjanya atau berada di luar kantor dengan
urusan pribadi yang tidak berkaitan dengan tugas kantor. kondisi ini
menyebabkan penyelesaian suatu pekerjaan sering tertunda, apalagi pengguna
jasa sudah dijanjikan untuk pengambilan surat/berkas, namun ketika didatangi
ternyata belum selesai. Hal seperti ini masih sering terjadi dilingkungan kerja

33. 26
di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Sehingga dalam hal ini
mekanisme kontrol harus diterapkan.
B. Lingkungan Eksternal Pegawai
Lingkungan eksternal pegawai yakni pola interaksi masyarakat dengan
aparat birokrasi yang pada hakekatnya merupakan suatu interaksi yang terjalin
dengan lingkungan yang diukur dengan indikator komplain pengguna jasa
atas pelayanan yang diberikan oleh aparat birokrasi dan tingkat kepedulian
masyarakat atas pelayanan yang diberikan oleh aparat birokrasi.
Sesuai hasil observasi penulis di lapangan masih dijumpai pegawai
yang terkesan cuek atau acuh tak acuh dalam membantu pengguna jasa dalam
menyelesaikan suatu permasalahan, demikian juga sikap ketergantungan
masyarakat penggunan jasa yang berlebihan terhadap aparat birokrasi,
sehingga mau menerima saja berbagai perlakuan yang menyimpang hal ini
terlihat dengan sifat yang mau cari gampang oleh masyarakat pengguna jasa
yang pada akhirnya dapat menimbulkan penyimpangan-penyimpangan dalam
pemberian pelayanan.
Dari uraian-uraian diatas dapat disimpulkan bahwa budaya yang di lihat
dari faktor internal dan eksternal pegawai mempengaruhi kinerja aparat dalam
rangka mencapai visi organisasi.

34. 27
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa yang dilakukan terhadap data-data penelitian guna
mengungkap dan menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian yang berhubungan
analisis kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, maka
dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang dilihat
dari aspek efektivitas yaitu pemahaman terhadap tugas yang dberikan kepada
pegawai, tingkat kualitas pelayanan aparat yang diberikan terhadap masyarakat
pengguna jasa serta relevansi program-program kegiatan yang dilaksanakan
dalam organisasi dapat disimpulkan baik.
2. Kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sangat
dipengaruhi oleh faktor budaya dan kepemimpinan yang ditunjukkan para
pemimpin kepada pegawai melalui sikap dan keteladanan serta etos kerja yang
tinggi dapat mempengaruhi perilaku aparat serta memberikan motivasi dalam
rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat pengguna jasa untuk mencapai
visi misi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.
3. Sistem komunikasi yang diterapkan sangat komunikatif artinya telah sesuai
dengan norma-norma dan etika antara pimpinan dan staf.

35. 28
5.2 Saran
Berdasarkan hasil interpretasi data dan kesimpulan diatas, maka untuk
bermanfaatnya penulisan ini, maka penulis mencoba merekomendasikan beberapa
hal dalam rangka terwujudnya peningkatan kinerja aparatur di Sekretariat Daerah
Kabupaten Musi Banyuasin yaitu :
1. Mempersiapkan para pegawai dengan cara mengikutkan pada kursus-kursus atau
pelatihan teknis untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan yang lebih
mendalam di bidang tugasnya serta menerapkan mekanisme kontrol yang tepat.
2. Mengevaluasi keluhan-keluhan serta saran dari masyarakat/pengguna jasa dan
mencari titik lemahnya sehingga produk pelayanan yang dihasilkan gagal, serta
mencari solusi untuk memperbaiki pelayanan.
3. Meningkatkan pengaruh positif kepada pegawai di lingkungan Sekretariat Daerah
Kabupaten Musi Banyuasin dengan cara memberikan contoh-contoh atau teladan
yang baik, mempunyai kewibawaan di depan pegawai agar dapat menumbuhkan
rasa segan ataupun rasa hormat, mempunyai skill yang lebih baik dari pegawai
sehingga apabila dalam suatu pekerjaan tidak dapat dilaksanakan oleh pegawai,
dengan cepat dapat diselesaikan oleh pemimpin tugas/pekerjaan yang sulit
dilakukan oleh pegawai.
4. Meningkatkan peranan informasi, memonitor secara langsung setiap pelaksanaan
tugas-tugas yang diberikan serta dapat memberikan petunjuk/saran kepada
pegawai dalam pelaksanaan tugas.
5. Menerapkan sistem yang lebih partsipatif dengan lebih memberi kesempatan
kepada pegawai untuk dapat menyampaikan aspirasi yang berkaitan dengan tugas

36. 29
dan pekerjaannya agar lebih tecipta suasana yang kondusif dalam pelaksanaan
tugas di kantor.
6. Lebih menumbuhkan kesadaran pegawai untuk meningkatkan etos kerja yang
tinggi dalam pelaksanaan tugas, sehingga pegawai lebih menyadari hakekat tugas
dan kewajibannya di kantor.

37. 30
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto Suharsimi, (1996), Prosedur Penelitian, Jakarta, Rineke Cipta.
Bappelitbang Propinsi Sulut (2002) ; Rencana Stratejik Pemerintah Propinsi Sulut
Bogman, Robert dan Steven J. Taylor, 1993, Kualitatif Dasar-dasar Penelitian,
Usaha Nasional, Surabaya. (Diterjemahkan oleh A. Khozin Afandi)
David Keith dan Newstrom.J.W, Terjemahan Arif Dharma ; Perilaku Dalam
Organisasi, Jakarta, Erlangga.
Dwiyanto, Agus, 1995, Penilaian Kinerja Organisasi Publik, Jurusan Ilmu
Administrasi Negara, Fisipol UGM, Yogyakarta.
Effendi, Sofian (1990) ; Jurnal Kebijakan Dalam Administrasi Publik, Yogyakarta,
Program Pasca Sarjana UGM, Yogyakarta.
Handoko H. (2000) ; Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, BFFE Yogyakarta.
Lenvine, Charles H., 1990, Public Administration : Challenges, Choices,
Consequences, Scott Foreman/Litle Brown Higher Education : Glenview,
Illianos.
Netisminto A., (1996) Manajemen personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta, Ghalatia Indonesia.
Pamudji S. (1993), Kepemimpinan Pemerintahan di Idonesia, Bandung, Bumi
Aksara.
Priyodarminto Soegeng (1994) ; Disiplin Kiat Menuju Sukses, Jakarta,
Paradnya Parmita.
Robins, Terjemahan Hadyana Pudjatmoko, (1996) ; Perilaku Organisasi, Jakarta,
Prenhallindo.
Sujarwa, (2000), Manusia Dan Fenomena Budaya, Yogyakarta, Universitas
Ahmad Dahlan.
Thoha Miftha, (2001) ; Pemimpin Dan kepemimpinan, Jakarta, Raja Gravindo
Persada.

38. 31
PEDOMAN WAWANCARA
I. Variabel Kinerja
a. Efektivitas
 Tingkat pemahaman aparat terhadap uraian pekerjaan
1. Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu tingkat pemahaman pegawai
terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan ?
2. Apakah menurut pendapat bapak/ibu tugas-tugas yang diberikan dapat
dipahami oleh pegawai dan dapat diselesaikan dengan baik ?
b. Jumlah permasalahan yang berhasil ditangani/diselesaikan
3. Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu menyelesaikan permasalahan-
permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan ?
4. Berapakah prosentase penyelesaian permasalahan yang ditangani
setiap hari ?
c. Tingkat kepuasan masyarakat/pengguna jasa terhadap pelayanan
yang diberikan.
5. Menurut pendapat bapak/ibu apakah pengguna jasa/masyarakat merasa
puas atas pelayanan yang diberikan?
6. Apakah selama ini pernah terjadi komplain terhadap pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat/pengguna jasa ?
b. Kualitas Layanan

39. 32
7 Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu kualitas pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat/pengguna jasa ?
8 Apakah pelayanan yang diberikan kepada masyarakat telah sesuai dengan
aspirasi kebutuhan masayarakat ?
 Spontanitas dalam menghadapi permasalahan dan melayani
masyarakat
9. Bagaiama menurut pendapat bapak/ibu cara menangani keluhan dari
masyarakat ?
10. Apakah dalam menangani permasalahan ada spontanitas dari
bapak/ibu untuk membantu dalam penyelesaian permasalahan
masyarakat/pengguna jasa ?
 Tenggang waktu lamanya penyelesaian satu permasalahan atau
pekerjaan.
11. Menurut pendapat bapak/ibu berapa lamakah tenggang waktu dalam
penyelasaian permasalahan yang di hadapi ?
 Kesopanan dan keramahan dalam memberikan pelayanan.
12. Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu sikap dan cara memberikan
pelayanan terhadap masyarakat/pengguna jasa ?
13. Apakah sikap kesopanan dan keramahan pernah bapak/ibu terapkan
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat/ pengguna jasa ?
c. Responsivitas
 Keterkaitan antara program kegiatan dengan kebutuhan organisasi

40. 33
14. Apakah menurut pendapat bapak/ibu program kegiatan yang
dilaksanakan ada relevansi dengan kebutuhan organisasi ?
15. Apakah menurut pendapat bapak/ibu kegiatan yang dilaksanakan
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi organisasi ?
 Daya tanggap aparat dalam menghadapi dan menyelesaikan keluhan-
keluhan yang disampaikan pengguna jasa
16. Menurut pendapat bapak/ibu, bagaimanakah cara menyikapi keluhan-
keluhan yang disampaikan mayarakat pengguna/ jasa ?
17. Apakah langkah-langkah yang ditempuh pertama kali untuk
merespons keluhan-keluhan dari masyarakat/pengguna jasa ?
 Ketersediaan kesempatan dan wadah bagi masyarakat untuk
menyampaikan saran dan keluhan.
18. Adakah kesempatan yang diberikan kepada masyarakat untuk
menyampaikan saran atas pelayanan yang diberikan ?
19. Apakah tersedia wadah atau sarana untuk menyampaikan keluhan-
keluhan dari masyarakat pengguna atas pelayanan yang diberikan ?
II. Variabel Kepemimpinan
a. Pengaruh
 Keteladanan pemimpin yang ditunjukkan kepada para pegawai yang
dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai
20. Apakah pemimpin pernah memberikan contoh atau teladan yang baik
tentang pelaksanaan tata tertib kepada bapak/ibu tentang pelaksanaan
tata tertib maupun peraturan-peraturan yang berlaku di dalam kantor ?

41. 34
21. Bagaimana penilaian bapak/ibu terhadap sikap dan perilaku pimpinan
dalam melaksanakan tugas di kantor ?
 Adanya kewibawaan pemimpin terhadap pegawai
22. Apakah menurut bapak/ibu pemimpin yang mempunyai wibawa di
tempat kerja dapat menumbuhkan rasa hormat dan segan dari pegawai
sehingga dapat membuat pegawai digerakkan dan diarahkan?
23. Menurut bapak/ibu apakah kewibawaan pemimpin dapat membantu
pegawai di dalam menyelesaikan tugas-tugas di kantor?
 Adanya kecakapan dan keahlian pemimpin
24. Apabila suatu pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai
apakah pemimpin dengan mudah dapat menyelesaikannya ?
Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu ?
25. Apakah pemimpin pernah memberikan pengarahan dan dukungan
kepada bapak/ibu untuk menunhjang kelancaran pelaksanaan tugas-
tugas di kantor ?
26. Apakah pernah bapak/ibu melihat terobosan-terobosan baru yang
dilakukan pemimpin di dalam menyelesaikan tugas-tugas di kantor ?
b. Motivasi
 Pemberian motivasi atau dorongan pemimpin kepada para pegawai
untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dalam bidang
tugasnya.
27. Apakah bapak/ibu pernah didorong atau diusulkan oleh pimpinan
untuk dipromosikan dalam menduduki suatu jabatan tertentu dan atau

42. 35
memberikan kesempatan untuk maju melalui penataran, pelatihan dan
pendidikan ?
28. Bagaimana penilaian bapak/ibu terhadap pemberian kenaikan pangkat
yang diterapkan dalam kantor ?
29. Pada setiap kali bapak/ibu menyelesaikan pekerjaan di kantor, apakah
pimpinan memberikan perhatian dan penghargaan yang sesuai dengan
pekerjaan ?
 Pemenuhan harapan-harapan pegawai oleh pimpinan
30. Menurut bapak/ibu, apakah pimpinan di kantor mempersiapkan
pegawai untuk dapat menggantikan atau melanjutkan tugas-tugasnya
apabila pimpinan tersebut pindah atau pensiun ?
31. Menurut penilaian bapak/ibu, apakah pimpinan dalam menjalankan
tugas di kantor tidak membeda-bedakan pegawai ?
32. Apakah pimpinan memberikan kesempatan kepada bapak/ibu untuk
mengutarakan pendapat sehubungan dengan pekerjaannya?
 Pemberian insentif pemimpin kepada para pegawai
33. Apakah tunjangan-tunjangan yang bapak/ibu terima selama ini telah
sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawab di kantor ?
34. Apakah menurut bapak/ibu, semua tunjanganyang diterima selama ini
telah mencukupi kebutuhan pegawai, seperti tunjangan beras,
tunjangan hari raya maupun bonus lainnya ?
c. Informasi

43. 36
 Penyampaian informasi dari pimpinan kepada pegawai secara
langsung
35. Apakah pesan atau berita yang disampaikan pemimpin kepada
bapak/ibu lebih efektif dilaksanakan secara langsung, supaya tidak
terjadi kesalahan pada saat pelaksanaan tugas ?
36. Apakah pemimpin selalu memberikan informasi terlebih dahulu
kepada bapak/ibu tentang rencana kerja organisasi ?
 Penyampaian informasi secara tidak langsung
37. Apakah pesan atau berita yang disampaikan kepada bapak/ibu melalui
surat, telepon, audio visual dan lain-lain dapat membantu di dalam
pelaksanaan tugas ?
38. Bagaimana pendapat bapak/ibu tentang penyampaian informasi (pesan
atau berita) secara tidak langsung kepada pegawai ?
III.Variabel Budaya
a. Lingkungan Internal Pegawai
 Etos Kerja Pegawai
39. Apakah dalam menjalankan tugas sehari-hari pegawai telah
menunjukkan etos kerja yang tinggi, antara lain dengan sikap
semangat dan disiplin yang tinggi dalam melaksanakan kewajiban di
kantor ?
40. Apakah dalam menjalankan tugas kantor dilakukan sesuai dengan
peraturan yang telah ditetapkan ?

44. 37
 Tingkat Ketergantungan bawahan terhadap atasan
41. Bagaimanakah menurut pendapat bapak/ibu keadaan pegawai apabila
pimpinan tidak berada di tempat/melaksanakan tugas ke luar
42. Apabila pimpinan tidak berada di tempat, menurut pendapat bapak/ibu
bagaimanakah sikap pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan apabila
menemui kesulitan ?
 Bahasa atau komunikasi antara pimpinan dan bawahan
43. Menurut pendapat bapak/ibu bagaimana cara pimpinan
berkomunikasi dengan para bawahan ?
44. Bagaimana cara penggunaan bahasa apabila seorang bawahan sedang
berkomunikasi dengan pimpinannya ?
b. Lingkungan Eksternal
 Komplain pengguna jasa terhadap pelayanan publik
45. Apakah pernah terjadi komplain dari masyarakat pengguna jasa atas
pelayanan yang diberikan oleh pegawai ?
46. Apakah para pengguna jasa merasa puas atas pelayanan yang
diberikan oleh pegawai dalam menyelesaikan permasalahan yang ada?
 Tingkat kepedulian masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan
oleh aparat birokrasi.
47. Menurut pendapat bapak/ibu bagaimanakah sikap masyarakat atas
pelayanan yang diberikan oleh para pegawai ?
48. Apakah pernah terjadi komplain dari masyarakat atas pelayanan yang
diberikan oleh para aparat birokrasi ?

45. 38