Performans Değerlendirme

1. T.C.
YALOVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ
ANABİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
YÜKSEK LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ)
ıı. DÖNEM
DERS: Sosyal Bilimlerde AraĢtırma Yöntemleri
ÖĞRETİM GÖREVLİSİ: Yar. Doç. Dr. Muharrem Es
KONU:Performansa Dayalı Ücret Sisteminin ÇalıĢanların Motivasyonuna Etkisi
HAZIRLAYAN: Tuğba Özen 127210001
YIL: 2013

2. Yeterli Kaynak Var mı?
Konu kitaplar, makaleler ve elektronik ortamda paylaşılmış çok sayıda yazılar mevcuttur.
Araştırmanın Konusu
Performansa Dayalı Ücret Sisteminin Çalışanların Motivasyonuna Etkisi
Araştırmanın Amacı
Türkiye’de bilişim sektöründe hızlı gelişmelerin yaşanması ile ileride istihdam alanı oldukça
gelişecek bu sektör çalışanlarının performansa dayalı ücret sistemi ile motivasyonlarının
arttırılmasına katkıda bulunmaktır.Araştırma sayesinde işgören ve işletme performansını en etkin
seviyelere çekmek amaçlanmaktadır.
Araştırmanın Önemi
Literatürde performansa dayalı ücret sisteminin işgören açısından motivasyonuna ilişkin çalışmalar
yapılmış olmakla birlikte, bilişim sektöründe daha önce böyle bir çalışma yapılmamıştır. Bilişim
sektörü personel sayısının gün geçtikçe arttığı günümüzde bu alanda çalışanların performanslarının
artırılması ile işletme verimliği sağlanacak ve iç ve dış müşteri kayıpları önlenecektir.
Araştırmanın Hipotezi
Performansa dayalı ücret sistemi çalışanların motivasyonununartmassında etkilidir.
Araştırmanın Yöntemi
Araştırmamız açıklayıcı bir çalışma olup Türkiye’de bilişim sektörünün 3 büyük işletmesinin
bünyesinde bulunan personellerle yapılacak yarı biçimsel mülakatlar sonucu tespit edilecektir.
Mülakatlarda bireysel performansa dayalı ücret yöntemi sistemi ile ilişkili olarak sorulan sorulara
bilişim sektörü personeli tarafından verilen cevaplar değerlendirilerek, değerlendirme sonuçları
ortaya konacaktır. Araştırmada hem nitel hem de nicel veriler toplanacaktır.
Araştırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları
Araştırma İstanbul ilindeki bilişim sektöründe öncü 3 büyük firma ile yürütülecektir. Araştırma için
sınırlı miktarda maddi kaynak ayarlanmıştır. Çalışmanın 8 ay içinde bitmesi öngörülmektedir.

3. LİTERATÜR
KİTAPLAR:
EREN, E. , Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi , İstanbul, Beta Yayınları, 8.bs. , 2001.
ĠĢletmelerde ĠĢgören Performansını Değerlendirme, Yayınevi: Gazi Kitabevi
Performans Değerlendirmesi, Yazar: Kathleen Jordan, Optimist
Yayınevi
Performans Değerleme ve ÇalıĢan Verimliliği, Yazar: Dr. KurtuluĢ Kaymaz, Dora Yayıncılık
Ücret Adaletinin ĠĢ DavranıĢları Üzerindeki Etkileri Yrd. Doç.Dr. Özlem Çakır
MAKALELER:
Kurgun, Osman AvĢar ve YemiĢçi, Derya Ġmamoğlu (2007) ‘’ĠĢ Değerlemede Puanlama Yöntemi
ve Büyük Ölçekli Bir Otel ĠĢletmesinde Uygulama’’
(http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdf; EriĢim Tarihi:09.11.2013)
Öğüt, A.,Akgemci, T., &Demirsel, M. T. (2004). Stratejik Ġnsan Kaynakları
Yönetimi Bağlamında Örgütlerde ĠĢgören Motivasyonu Süreci
E-DERGİLER:
AğırbaĢ, Ġ., Çelik, Y., &Büyükkayıkçı, H. (2005). Motivasyon araçları ve iĢ tatmini: sosyal
sigortalar kurumu baĢkanlığı hastane baĢhekim yardımcıları üzerinde bir araĢtırma. Hacettepe
Sağlık İdaresi Dergisi, 8(3), 325-348.
Aytaç, A. (2003). 360 Derece Performans Değerlendirme. Bilim ve Aydınlığın Işığında Eğitim Dergisi. Yıl, 4.
BĠNGÖL, Dursun; (2013), ‘’ Ġnsan Kaynakları Yönetimi’’, ĠĢletme Ekonomi Dizisi
http://www.hukukmarket.com/images/contentspdf/139946.pdf, EriĢim Tarihi: 11.11.2013
Bozkurt, Ö.,& Bozkurt, Ġ. (2011). ĠĢ tatminini etkileyen iĢletme içi faktörlerin eğitim sektörü açısından
değerlendirilmesine yönelik bir alan araĢtırması. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9(1), 1-18.
ERASLAN, E.,& ARIKAN, A. ÜCRETLENDĠRMEDE PUAN YÖNTEMĠ, KIDEM VE BAġARI
DEĞERLENDĠRME: BĠR ĠMALAT ĠġLETMESĠNĠN ĠÇ ÜRETĠM BÖLÜMÜNDE UYGULAMA.Ergül,
H. F.
(2005). Motivasyon ve motivasyon Teknikleri. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 4(14), 67-79.

4. Kamu Yönetiminde Performansa Dayalı Ücret Sistemi, M. Tarık Eraslan, Ahmet Tozlu, SayıĢtay
Dergisi 2011
Kestane, D. (2003). Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği. Maliye Dergisi,
(142), 126-142.
Tanrıverdi, H. (2006). Sanayi iĢletmelerinde çalıĢanların iĢ tatminsizliği sorunları üzerine bir araĢtırma. AİBÜİİBF Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi.
ġENOL, Gökhan; (2003), ‘ĠĢ Değerlemesinden Performans Değerlendirmesine GeçiĢ’’,Endüstri
ĠliĢkileri ve Ġnsan Kaynakları Dergisi,
http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=31&cilt=5&sayi=1&yil=2003, 14.04.2013
YARALIOĞLU, K. (2013). Performans Değerlendirmede Analitik HiyerarĢi Proses.Dokuz Eylül
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 16(1).
TEZLER:
DEMİR, V.,Performans Değerleme Sistemi ve Bir Örnek Şirket İncelemesi, Ankara, Ankara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, 2009.
Pekel, H. N. (2001). İşletmelerde motivasyon-verimlilik ilişkisi: Devlet Hava Meydanları İşletmesi Antalya
Hacalimanı çalışanları arasında bir örnek olay araştırması (Doctoraldissertation, Sosyal Bilimler).
TaĢpınar, F. (2006). Motivasyon Araçlarının ĠĢgören Motivasyonu Üzerindeki Etkisi:
Afyonkarahisar Ġlindeki Termal Otel ĠĢletmelerinde Bir AraĢtırma.Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, Afyonkarahisar, Eylül.
İNTERNET SİTELERİ:
BEDEL, Osman;(2009), ‘’ĠĢ değerlemesi ve Performans
Değerlemesi’’,http://www.biymed.com/forum/forum_posts.asp?TID=20864, EriĢim
Tarihi:11.11.2013
Kurgun, Osman AvĢar ve YemiĢçi, Derya Ġmamoğlu (2007) ‘’ĠĢ Değerlemede Puanlama Yöntemi
ve Büyük Ölçekli Bir Otel ĠĢletmesinde Uygulama’’
http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdf; EriĢim Tarihi:09.11.2013

5. GEÇİCİ PLAN
1. BÖLÜM: ÜCRET YÖNETİMİ NEDİR?
1.1.Ücretin ĠĢgören Açısından Önemi
1.2. Ücretin Örgüt açısından Önemi
1.3. Ücreti OluĢturan Unsurlar
1.4. Ücret Politikasının Amaçları
2. BÖLÜM: PERFORMANS DEĞERLENDİRME
2.1.Performans Değerlendirme Nedir?
2.2. Performans Değerlendirme Sistemi Faydaları Nelerdir?
2.3. Performans Değerlendirme Sistemleri Nelerdir?
2.3.1. Sıralama Yöntemi,
2.3.2. Zorunlu Dağılım Yöntemi,
2.3.3. Geleneksel Değerlendirme Skalaları,
2.3.4. DavranıĢsal Beklenti Skalaları
2.3.5. DavranıĢsal Gözlem Skalaları
2.3.6. Kritik Olay Yöntemi
2.3.7. ĠĢaretleme Listesi Yöntemi
2.3.8. Amaçlara Göre Yönetim
3. BÖLÜM: MOTİVASYON
3.1. Motivasyon Nedir?
3.2. Motivasyon Teorileri
3.3. Motivasyonu Arttırmaya Yönelik ÇalıĢmalar
3.4.Motivasyon Araçları
3.5. Toplam Motivasyon ve Toplam Kalite ĠliĢkisi
4. BÖLÜM: SAHA ÇALIŞMASI
4.1. BiliĢim Sektöründeki ĠĢletmeler
4.2. Firma Bilgileri
4.3. ÇalıĢma Alanı
4.4. ÇalıĢan Sayısı ve ÇalıĢanların Demografik Yapıları Hakkında Bilgiler

6. 4.5. Firma ÇalıĢanları Ġle YapılanYarı Biçimsel Mülakat Uygulaması

7. Performansa Dayalı Ücret Sisteminin Çalışanların Motivasyonuna Etkisi
Tuğba Özen
tugbaozen81@hotmail.com
Özet
Kurumun performansını artırmak için çalışanların performansını çoğunlukla mali motive
edicilerle artırmaya yönelik bir sistem olarak performansa dayalı ücretlendirme sisteminin
günümüz işletmelerinde kullanılmaya başladığı görülmektedir.
İşgörenlerinmotivasyonu sağlandıkça çalışan, işveren ve tüketici arasında zincirleme olarak
memnuniyet ve kalite yükselişi yaşanacaktır. Bu durum çalışanların, işverenlerin ve toplumun refah
seviyesini yükseltirken, işinden ve tükettiği üründen memnun bireylerin toplumda var olmasına
katkı sağlayacaktır.
Bu çalışmada işgörenlerinmotivasyonunun arttırılmasında performans değerlendirmenin
etkisi incelenecektir.
Anahtar kelimeler: Performans Değerlendirme, İşgören Motivasyonu, Performansa Dayalı
Ücret Sistemi.
Giriş
İşgörenler gördükleri işten ve iş çevresinden memnun oldukları sürece daha verimli
çalışırlar. İşgörenlerinmotivasyonunun azalması; işletme performansının düşmesine sebep
olurken, işletmede üretilen mal ve hizmet kalitesinin düşmesine, akabinde de iç ve dış müşteri
kayıplarına sebep olmaktadır.
Bu çalışmada, performansa dayalı ücretlendirme sistemi ve motivasyon arasındaki ilişki,
teorik çerçevesi ve uygulamada ortaya çıkan boyutları ele alınmıştır.