1. Ο ρόλος των μη χρηματικών αμοιβών στην
οργανωσιακή αφοσίωση και την ικανοποίηση
των εργαζομένων
Ελεάννα Γαλανάκη,
Λέκτορας στη Συμπεριφορά Οργανισμών,
Τμήμα Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας,
Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

2. E. Galanaki- A.U.E.B.
Υπόβαθρο: Η αμοιβή των εργαζομένων και οι
μη χρηματικές παροχές
• Η εργασιακή αμοιβή είναι ίσως το πιο ισχυρό εργαλείο στα χέρια
του management για την επίτευξη επιχειρηματικών στόχων.
• Η κρισιμότητα της αμοιβής αναδεικνύεται ακόμη περισσότερο στο
τρέχον μακροοικονομικό περιβάλλον όπου το μέσο βιοτικό
επίπεδο μειώνεται ως αποτέλεσμα της ύφεσης.
• Σε αυτά τα πλαίσια, γίνεται ευρεία αναφορά στη γενικότερη
αναβίωση του συστήματος του αντιπραγματισμού.
• Στα συστήματα αμοιβών εργαζομένων, η αμοιβή μπορεί να δίνεται
είτε άμεσα σε χρήμα (ως σταθερή ή μεταβλητή/κίνητρα) ή σε είδος
(αγαθά ή υπηρεσίες). Εδώ θα εστιάσουμε στο δεύτερο είδος.
2

3. Τι είναι οι μη χρηματικές παροχές
• Οτιδήποτε μπορεί να παρέχει ο εργοδότης στον εργαζόμενο,
που δε δίνεται σε μορφή χρήματος.
• Συνήθως πρόκειται για παροχές σε προϊόντα (π.χ. της
επιχείρησης, τεχνολογικός εξοπλισμός) ή υπηρεσίες (π.χ.
ασφαλιστικές, υγείας).
• Οι συγκεκριμένες παροχές, ενώ έχουν κόστος για τον
εργοδότη, και προσφέρουν αξία στον εργαζόμενο, δε
μπορούν να πωληθούν.
3

4. Παραδείγματα μη Οικονομικών Παροχών
Ασφάλιση
Συνταξιοδοτικά προγράμματα (πέραν των προβλεπόμενων από το νόμο)
Προγράμματα ιδιωτικής ασφάλειας υγείας (πέραν των προβλεπόμενων από το νόμο)
Ισορροπία Οικογενειακής- Επαγγελματικής Ζωής
Φύλαξη παιδιών στο χώρο εργασίας (ή επιδότηση της φύλαξής τους)
Επιδόματα τέκνων
Πρόγραμμα διακοπής καριέρας
Άδεια μητρότητας
Άδεια πατρότητας
Κατασκηνώσεις- Θερινές Δραστηριότητες για προστατευόμενα μέλη
Γονική άδεια
Υποτροφίες ή άλλη οικονομική στήριξη τέκνων
Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης
Εκπαιδευτική άδεια
Επιδότηση Εκπαιδευτικών Προγραμμάτων (π.χ. φροντιστήρια ξένης γλώσσας, σεμινάρια δια
βίου μάθησης κ.α.) 4

5. Παραδείγματα μη Οικονομικών Παροχών
Ποιότητας ζωής
• Πολιτιστικές και κοινωνικές δραστηριότητες/ Εκδρομές/ Ταξίδια/ Γιορτές/ Κοπή πίτας κ.α.
 Γυμναστήριο / Γιατρός / Ψυχολόγος
 Σίτιση/ Επίδομα Σίτισης
 Στέγαση ή Στεγαστικό Επίδομα
 Μετακίνηση/ Επίδομα Μετακίνησης
 Πρόσθετες των προβλεπομένων ημέρες άδειας, π.χ. στη γιορτή ή στα γενέθλια
 Πρόσθετα στα προβλεπόμενα, επιδόματα αδείας ή γιορτών
 Δυνατότητα Δανεισμού με ευνοϊκούς όρους/ προκαταβολές μισθών
Σε Είδος
 Παροχή των προϊόντων ή υπηρεσιών του οργανισμού σε προνομιακή- επιδοτούμενη τιμή
 Εκπτώσεις/ κουπόνια/ προσφορές που εξαργυρώνονται από άλλους οργανισμούς με τους οποίους
συνεργάζεται ο εργοδότης
 Αυτοκίνητο που μπορεί να αξιοποιηθεί και πέραν των ωρών εργασίας
 Κινητό/ υπολογιστής/ άλλος τεχνολογικός εξοπλισμός που μπορεί να αξιοποιηθεί και πέραν των ωρών
εργασίας
Ευελιξίας
 Ευελιξία στους χρόνους προσέλευσης και αποχώρησης από την εργασία
 Δυνατότητα εργασίας από το σπίτι
5

6. Η σημασία των μη οικονομικών αμοιβών
σύμφωνα με τη θεωρία
• Οι μη οικονομικές αμοιβές θεωρούνται παραδοσιακά ως ένας πολύ καλός τρόπος
ενίσχυσης του συνολικού πακέτου απολαβών των εργαζομένων, χωρίς καταφυγή
στην αύξηση των χρηματικών απολαβών τους (Baughman et al., 2003; Amuedo-
Dorantes & Mach, 2003; Weathington, 2008).
• Οι μεγάλοι οργανισμοί, έχοντας χαμηλότερο κόστος απόκτησης των
συγκεκριμένων προϊόντων ή υπηρεσιών από ό,τι αν διαπραγματευόταν την τιμή
τους ο κάθε εργαζόμενος χωριστά (οικονομίες κλίμακας), είναι σε θέση να δίνουν
στους εργαζομένους παροχές με μεγαλύτερη αξία για τους χρήστες από ό,τι το
κόστος κτήσης. Π.χ. συνταξιοδοτικά προγράμματα ή προϊόν του οργανισμού.
• Η παροχή μη χρηματικών αμοιβών έχει θεωρηθεί ως ένας τρόπος υποσκελισμού
του φαινομένου της φθίνουσας παρακινητικής δύναμης του χρήματος, καθώς
ενισχύουν την εικόνα του «καλού εργοδότη»
• Η επιστημονική έρευνα έχει ήδη καταδείξει τη σχέση τους με την ικανοποίηση και
την αφοσίωση (Yamamoto, 2011), την πρόθεση αποχώρησης (Mano-Negrin &
Kirschenbaum, 1999) και τις αποχωρήσεις (Baughman et al., 2003; Williams et al.,
2002; Lee et al., 2006; Mano-Negrin & Kirschenbaum, 1999), καθώς και τις
απουσίες -absenteeism -(Artz, 2010; Baughman et al., 2003; Williams et al., 2002).
6

7. E. Galanaki- A.U.E.B.
Η παρούσα έρευνα
1. Στοιχεία από εργαζομένους: Δύο large-scale surveys με ένα
σύντομο ερωτηματολόγιο έτρεξαν σε εργαζομένους
διαφοροποιημένου προφίλ το 2012 (Ν=1123) και το 2013
(Ν=1119)
2. Συγκερασμός με Τμήματα ΔΑΔ: Η έρευνα συνεχίζεται με τη
μορφή των μελετών περίπτωσης. Εστιάζοντας σε επί μέρους
οργανισμούς, επικοινωνούμε με το τμήμα ΔΑΔ για την
άντληση στοιχείων βάσης αναφορικά με τις πρακτικές
αμοιβών. Στη συνέχεια αντλούνται δεδομένα για την αξία
των παροχών απευθείας από τους εργαζομένους της
επιχείρησης και η συμμετέχουσα επιχείρηση λαμβάνει ένα
εμπιστευτικό report με αποτελέσματα, επισημάνσεις και
προτάσεις βελτίωσης.
7

8. Προφίλ ερωτώμενων στις δύο έρευνες
2012 2013
Age Aver.=39.4,
SD=11.5
Aver.=40,3,
SD=11.8
Gender Male 48.5% 49,5%
Female 51.5% 49,5%
Educ. Years of
educ.
Aver.=14.9,
SD=2.70
Aver.=15,06,
SD=2.77
Marital Married
Single
60.9%
39.2%
61.6%
38,4%
Parent No kids
1 kid
2 kids
3 or more
42.7%
13.4%
36.6%
7.3%
41,4%
13,5%
37,1%
7,1%
2012 2013
Experie
nce
Years of
professional
experience
Aver.=15.4,
SD=10.5
Aver.=16.85,
SD=10.63
Years with
current
employer
Aver.=11.45,
SD=9.6
Aver.=12,3,
SD=10,0
Number of
Organisation
al Levels to
Top
Aver.=2.38,
SD=1.84
Aver.=2.42,
SD=2,0
Number of
Organisation
al Levels to
Bottom
Aver.=1.54,
SD=1.77
Aver.=1.61,
SD=2,4
E. Galanaki- A.U.E.B. 8

9. Προφίλ εργοδοτών στην ευρεία έρευνα
Μέγεθος
εργοδότη
Αριθμός
Εργαζομένων
Aver.=733.65,
SD=1512.80
Είδος Ιδιωτική 63,7%
Δημόσια ή
Μικτή
36.4%
Κλάδος Δραστηριότητας
Agriculture, hunting, forestry, fishing 1.1%
Energy and water 1.7%
Chemical products, extraction and processing of non-energy minerals 1.2%
Metal manufacturing, mechanical, electrical and instrument engineering,
office and data
3.0%
Other manufacturing 7.6%
Building and civil engineering 3.1%
Retail and distribution, hotels, catering, repairs 7.4%
Transport and communication 7.0%
Banking, finance, insurance, business services 16.5%
Personal, domestic, recreational services 2.2%
Health services 7.4%
Other services 1.4%
Education 12.2%
Social services 3.2%
Public sector 9.9%
Other 12.3%
E. Galanaki- A.U.E.B. 9

10. E. Galanaki- A.U.E.B.
Αξία των παροχών για τους εργαζομένους
Η παραγοντική ανάλυση έδειξε ότι για τους εργαζομένους, η
σημασία των παροχών ομαδοποιείται και ιεραρχείται ως εξής
(σε μια κλίμακα από 1-5):
10
Μέσος
Τυπ.
Απόκλ.
Σημασία Ιδιωτικών Ασφαλιστικών Προγραμμάτων (Σύνταξης &Υγείας) 4,19 0,74
Σημασία Παροχών που στηρίζουν την Ισορροπία Εργασιακής και
Οικογενειακής ζωής (άδειες μητρότητας, πατρότητας & γονικές, επιδόματα
τέκνων, υπηρεσίες φύλαξης τέκνων)
4,17 0,64
Σημασία παροχών σε είδη και υπηρεσίες (προϊόντα του οργανισμού,
εκπτώσεις σε συνεργαζόμενους φορείς, κοινωνικές εκδηλώσεις)
3,76 0,76
Σημασία παροχών υποστήριξης σε προσωπικά ζητήματα (οικονομική
υποστήριξη, υποτροφίες τέκνων, πίστωση ή προκαταβολές μισθών,
στέγαση ή επιδότηση στέγασης, ιατρική/ ψυχολογική υποστήριξη)
3,76 0,75
Σημασία παροχών υποστήριξης σε θέματα εργασίας (μετακίνηση, σίτιση,
αυτοκίνητο, κινητό, υπολογιστής, άλλος εξοπλισμός)
3,56 0,81
Επιπλέον άδειες 3,45 1,04

11. Πιθανότητα απόλαυσης των παροχών
E. Galanaki- A.U.E.B. 11
Μέσος
Τυπ.
Απόκλ.
Πιθανότητα
απόλαυσης 1
τέτοιας
παροχής
Απόλαυση Ιδιωτικών Ασφαλιστικών Προγραμμάτων (Σύνταξης &Υγείας)-
από τα 2 είδη που εξετάστηκαν
0,54 0,74 27,1%
Απόλαυση παροχών που στηρίζουν την Ισορροπία Εργασιακής και
Οικογενειακής ζωής - από τις 5 παροχές που εξετάστηκαν
1,83 1,53 36,6%
Απόλαυση παροχών σε είδη και υπηρεσίες - από τις 3 παροχές που
εξετάστηκαν
1,09 1,03 36,3%
Απόλαυση παροχών υποστήριξης σε προσωπικά ζητήματα - από τις 4
παροχές που εξετάστηκαν
0,80 1,10 20,1%
Απόλαυση παροχών υποστήριξης σε θέματα εργασίας - από τις 4
παροχές που εξετάστηκαν
0,96 1,21 24,0%
Επιπλέον άδειες 0,42 0,67 21,2%

12. E. Galanaki- A.U.E.B.
Διαχρονική διαφορά 2012-2013
• Απόλυτη διαχρονική ταύτιση στη σημασία που αποδίδουν οι
εργαζόμενοι στις επιμέρους παροχές που εξετάστηκαν.
• Φαίνεται όμως ότι περισσότεροι εργαζόμενοι δηλώνουν το
2013 σε σχέση με το 2012 να απολαμβάνουν τα 5
σημαντικότερα είδη παροχών! (p<0.05)
12
Μέσος Τυπ.Απόκλ.
Απόλαυση Ιδιωτικών Ασφαλιστικών Προγραμμάτων 2012 0,50 0,72
(Σύνταξης &Υγείας) 2013 0,59 0,76
Απόλαυση παροχών που στηρίζουν την Ισορροπία 2012 1,77 1,51
Εργασιακής και Οικογενειακής ζωής 2013 1,89 1,55
Απόλαυση παροχών σε είδη και υπηρεσίες 2012 1,02 1,00
2013 1,16 1,06
Απόλαυση παροχών υποστήριξης σε προσωπικά 2012 0,73 1,03
ζητήματα 2013 0,88 1,17
Απόλαυση παροχών υποστήριξης σε θέματα εργασίας 2012 0,82 1,10
2013 1,09 1,30

13. E. Galanaki- A.U.E.B.
Σχέση απόλαυσης παροχών με την
Οργανωσιακή Δέσμευση και την Εργασιακή
Ικανοποίηση
Συναισθηματική
Αφοσίωση
Αφοσίωση για
συνέχιση
Δεοντολογική
Αφοσίωση
Εργασιακή
Ικανοποίηση
Απόλαυση Ιδιωτικών Ασφαλιστικών
Προγραμμάτων (Σύνταξης &Υγείας)
,078
**
,061
**
,071
**
Απόλαυση παροχών που στηρίζουν
την Ισορροπία Εργασιακής και
Οικογενειακής ζωής
,101
**
,171
**
,119
**
,090
**
Απόλαυση παροχών σε είδη και
υπηρεσίες
,086
**
,066
**
,084
**
,084
**
Απόλαυση παροχών υποστήριξης σε
προσωπικά ζητήματα
,097
**
,121
**
,095
**
,067
**
Απόλαυση παροχών υποστήριξης σε
θέματα εργασίας
,084
**
,059
**
,076
**
Επιπλέον άδειες ,072
**
,073
**
Συναισθηματική Αφοσίωση 1 ,284
**
,666
**
,702
**
Αφοσίωση για Συνέχιση ,284
**
1 ,279
**
,228
**
Δεοντολογική Αφοσίωση ,666
**
,279
**
1 ,479
**
Εργασιακή Ικανοποίηση ,702
**
,228
**
,479
**
1
13

14. E. Galanaki- A.U.E.B.
Παρατηρήσεις από τις μελέτες περίπτωσης
• Σε όλες τις εταιρίες που εξετάστηκαν, μεγάλο ποσοστό των
εργαζομένων (έως και 60%), φάνηκε να αγνοούν παροχές
που σύμφωνα με τη διοίκηση τους παρέχονται.
• Παράλληλα, δήλωσαν ότι απολαμβάνουν παροχές, τις οποίες
ουσιαστικά οι εργοδότες τους είναι νομικά υποχρεωμένοι να
τους παρέχουν
14

15. E. Galanaki- A.U.E.B.
Συμπεράσματα
• Οι πρόσθετες παροχές είναι ιδιαίτερα σημαντικές για τους
εργαζόμενους, κυρίως οι παροχές ιδιωτικής ασφάλισης, οι
οικογενειακές, οι σε είδος, αλλά και όσες εν γένει βοηθούν
τον εργαζόμενο, σε δύσκολες στιγμές αλλά και στη δουλειά
του. Οι επιπλέον άδειες φαίνονται να είναι η λιγότερο
σημαντική παροχή.
• Οι εργοδότες, μέσα στην ύφεση αντιλήφθηκαν την ανάγκη
υποστήριξης των εργαζομένων και παρά τις οικονομικές
δυσχέρειες, φαίνεται κάποιοι από αυτούς να αυξάνουν το
πλήθος των παροχών.
15

16. E. Galanaki- A.U.E.B.
Συμπεράσματα
• Οι μη χρηματικές παροχές συνδέονται θετικά με την
οργανωσιακή αφοσίωση και την εργασιακή ικανοποίηση.
Αυτή η θετική σχέση είναι μεγαλύτερη στην περίπτωση των
οικογενειακών παροχών, ενώ αντίθετα, στην περίπτωση των
ασφαλιστικών παροχών που θεωρούνται σημαντικότερες
από τους εργαζομένους, είναι χαμηλότερη.
• Η επικοινωνία των παροχών αναδεικνύεται ως εξαιρετικά
κρίσιμη. Ενδεχομένως εξίσου σημαντική με την παροχή.
16

17. E. Galanaki- A.U.E.B.
THANK YOU!
Ευχαριστώ για το χρόνο σας,
17