Παρουσίαση της Έρευνας για τη Μεγάλη Παραίτηση στο HR Community Conference & Αwards 2023 HR Profilers: Η μεγάλη αναδιαπραγμάτευση στις 8 Ιουνίου 2023

1. Η Μεγάλη Παραίτηση - Έρευνα του
Skywalker.gr με το Α.Π.Θ.
Ιωάννης Ανδρεάδης - Καθηγητής, Τμήμα Πολιτικών Επιστημών, Α.Π.Θ.
Παναγιώτης Γκορέζης – Επίκουρος Καθηγητής, Τμήμα Οικονομικών Επιστημών, Α.Π.Θ.

2. Στοιχεία έρευνας
Η έρευνα είχε ως στόχο τη μελέτη του φαινομένου της μεγάλης
Τα δεδομένα συγκεντρώθηκαν τον Μάιο του 2023 με χρήση
ερωτηματολογίου σε αντιπροσωπευτικό δείγμα του πληθυσμού με
αποστολή SMS σε τυχαία επιλεγμένους αριθμούς κινητών τηλεφώνων
Στην έρευνα μπορούσαν να συμμετάσχουν όσοι/ες εργάζονται σήμερα
είχαν εργαστεί στο παρελθόν ως μισθωτοί/ές. Το τελικό δείγμα
από 922 άτομα που ικανοποιούν την παραπάνω συνθήκη.

3. Εργαζόμενοι στο παρελθόν
Αξιολόγηση θέσης και λόγοι παραίτησης

4. Παραιτήσεις όσων είχαν εργαστεί ως
μισθωτοί/ές στο παρελθόν
Από τους 791 που είχαν εργαστεί ως μισθωτοί/ές στο
παρελθόν το 64% (495) έχει παραιτηθεί.
Από τους 495 που έχουν παραιτηθεί το 51% έχει
πάνω από μία φορά. Ο μέσος αριθμός παραιτήσεων είναι
Ζητήσαμε να αναφέρουν τους λόγους για τους οποίους
παραιτήθηκαν

5. Λόγοι που οδήγησαν στην παραίτηση
Άνδρες: 4.5%, Γυναίκες: 15%

6. Συνθήκες εργασίας που οδηγούν στην
παραίτηση
Ζητήσαμε από όσους/ες παραιτήθηκαν να αξιολογήσουν (σε
10) 16 παραμέτρους της θέσης εργασίας από την οποία
Και συγκρίνουμε το 71% που αναφέρει τις συνθήκες εργασίας ως
από τους λόγους παραίτησης με το υπόλοιπο 29%
Από αυτή τη σύγκριση μπορούμε να ξεχωρίσουμε τις
συνθήκες εργασίας που μπορεί να οδηγήσουν σε παραίτηση

7. Παραίτηση εξαιτίας των συνθηκών εργασίας (logistic
regression)

8. Ερμηνεία του μοντέλου (logistic regression) και
επιβεβαίωση των ευρημάτων με δεύτερη
προσέγγιση
Οι μισθωτοί/ες που είναι περισσότερο δυσαρεστημένοι (δηλαδή αξιολογούν με
βαθμό) τις αποδοχές, τα επίπεδα στρες (R) και την τοξική αντιμετώπιση (R) από τον/την
προϊστάμενο/η έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να παραιτηθούν εξαιτίας των συνθηκών
εργασίας.
Ακολουθεί στα όρια του επιπέδου σημαντικότητας η ισορροπία μεταξύ εργασιακής και
οικογενειακής/προσωπικής ζωής, ενώ οι υπόλοιπες συνθήκες φαίνονται να μην είναι
σημαντικές.
Για να επιβεβαιώσουμε τα ευρήματα και με άλλο τρόπο ζητήσαμε από όσους/ες
οι συνθήκες εργασίας έπαιξαν ρόλο στην παραίτησή τους, να σημειώσουν τη
κάθε συνθήκης. Η μέση τιμή της σημαντικότητας παρουσιάζεται στο επόμενο

9. Σημαντικότητα των συνθηκών στην απόφαση για
παραίτηση

10. Εργαζόμενοι σήμερα
Αξιολόγηση θέσης και πιθανότητα παραίτησης

11. Πως αξιολογούν τη θέση τους όσοι/ες εργάζονται
σήμερα

12. Ενδεχόμενες παραιτήσεις όσων εργάζονται ως
μισθωτοί/ές σήμερα
Στο προηγούμενο διάγραμμα φαίνεται ότι μόνο μία από τις σημαντικές συνθήκες που
να οδηγήσουν σε παραίτηση έχει αξιολογηθεί χαμηλά. Αν και στους άλλους δύο
υπήρχε αξιολόγηση κάτω του 5, μάλλον θα είχαν ήδη παραιτηθεί
Η ανάλυση όσων εργάζονται ως μισθωτοί/ές σήμερα είναι λίγο διαφορετική καθώς
το ενδεχόμενο παραίτησης στο μέλλον και όχι μία παραίτηση που έχει συμβεί. Για το
ρωτήσαμε όσους έχουν σκεφθεί ή σκέφτονται να παραιτηθούν να μας δώσουν την
να παραιτηθούν στο επόμενο χρονικό διάστημα.
Από τους 699 που εργάζονται ως μισθωτοί/ές σήμερα, επικεντρώνουμε την προσοχή
44% που απαντούν ότι υπάρχει πιθανότητα (>0) να παραιτηθούν στο επόμενο χρονικό
διάστημα στους λόγους που θα οδηγούσαν σε παραίτηση από την παρούσα θέση
στους παράγοντες που αυξάνουν την πιθανότητα παραίτησης.

13. Λόγοι που θα οδηγούσαν σε παραίτηση στο μέλλον

14. Σημαντικοί παράγοντες που αυξάνουν την
πιθανότητα παραίτησης στο μέλλον

15. Προκλήσεις για τη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων
– Τρόποι αντιμετώπισης
Πριν την πρόσληψη
 Employer branding
 Να επικοινωνήσουν ένα άρτιο και καλά σχεδιασμένο EVP που θα περιλαμβάνει την
αποστολή, τις αξίες, και την κουλτούρα της επιχείρησης
 Να επικοινωνήσουν τη δέσμευσή τους σε θέματα ισορροπίας μεταξύ εργασιακής και
προσωπικής ζωής, ομαδικής εργασίας, φιλικού κλίματος, ευκαιριών εξέλιξης,
αναγνώρισης της συνεισφοράς των εργαζομένων, συμπερίληψης και σεβασμού στη
διαφορετικότητα

16. Μετά την πρόσληψη
 Πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων
Μισθός
Εξισορρόπηση εργασιακής και προσωπικής ζωής
Σχέσεις με προϊστάμενο/η
Εργασιακό στρες
Προκλήσεις για τη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων –
Τρόποι αντιμετώπισης

17. Μισθός
 Ενίσχυση των μισθολογικών απολαβών
Οι εργαζόμενοι είναι επένδυση και όχι κόστος
 Ευθυγράμμιση των απολαβών με βάση τη συνεισφορά των
εργαζομένων
 Παροχή επιπρόσθετων παροχών
 Κάλυψη μέρους ή ολόκληρου του κόστους ενός μεταπτυχιακού

18. Ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής
ζωής
 Διαμόρφωση ενός υβριδικού εργασιακού περιβάλλοντος
 Role model
 Επιμόρφωση σε θέματα διαχείρισης χρόνου
 Προγράμματα υποστήριξης των εργαζομένων (EAP)

19. Σχέσεις με προϊστάμενο/η
 Σημαντικά στοιχεία που πρέπει να έχει η σχέση μεταξύ
προϊσταμένου/ης και υφισταμένου/ης:
 Ενεργητική ακρόαση
 Ανοικτή επικοινωνία
 Ψυχολογική ασφάλεια
 Υποστήριξη
 Εκτίμηση

20. Εργασιακό στρες
 Οργανωσιακή υποστήριξη
 Σαφήνεια εργασιακού ρόλου
 Καθορισμός συγκεκριμένων στόχων και παροχή feedback
 Προγράμματα ευεξίας

21. Σας ευχαριστούμε θερμά για την προσοχή σας!