Your SlideShare is downloading. ×
0
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Stretch összefoglaló 2014
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Stretch összefoglaló 2014

682

Published on

A 2013 Stretch konferencia összefoglalója …

A 2013 Stretch konferencia összefoglalója

Jegyzeteim: http://cl.ly/1q203q2y1f1S

Published in: Business
0 Comments
6 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
682
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
10
Comments
0
Likes
6
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Stretch Emich Szabolcs
  • 2. Tanuló szervezet • Amit ma tudunk, az kb fél évig aktuális, 3 év alatt pedig komplett üzletágak alakulnak át • Az együtt tanulás az energia ami egyben tartja és fejleszti a csapatokat • HRT - humility, respect, trust (milyen szavakat használnak az emberek amikor sikerről, kudarcról beszélnek) • Nem az a lényeg hogy most mit tudsz, hanem hogy hogy tanulsz!
  • 3. Tanuló szervezet
  • 4. Tanuló szervezet
  • 5. Tanuló szervezet
  • 6. Tanuló szervezet A vezetés nem egy megoldott probléma! Soha nem volt ennyi lehetőség és kihívás Ha nem tanuló szervezetet építesz, vesztesz azoktól, akik ilyet építenek • Tanulás nélkül a fejlődés patologikus • • •
  • 7. Tanuló szervezet - definíciók Agile - megfigyelés, adaptáció lean startup - építs, mérj, tanulj anti-fragile - fejlődj az ingerek hatására OODA loop - observe, orient, decide, act (megfigyelés, tájékozódás, döntés, cselekvés) • PDCA ciklus - plan, do, check, act (tervezés, cselekvés, ellenőrzés, változtatás) • • • •
  • 8. Tanuló szervezet - játékelmélet Nash egyensúly: olyan stratégia, melyre igaz, hogy minden játékos aktuális stratégiája a legjobb a többi játékosnak is - akkor változik minden, amikor változik a játék (pl. a környezet) • Pareto optimum: nem létezik olyan változtatás, amitől a többiek eredménye ne romolna •
  • 9. A tanuló szervezet 7 dimenziója • • • • • • • folyamatos tanulás - a szervezet minden tagjának lehetőséget ad a tanulásra megkérdőjelezés és párbeszéd - a kérdezés, visszajelzés, kísérletezés kultúrájának kiépítése csapat tanulás - az együttműködés kiemelése, támogatása felhatalmazás - rangtól független visszajelzés a rendszerbe épített tanulás - rendszer a tanulságok rögzítésére és megosztására kapcsolódó rendszerek - a szervezet összekapcsolás a külső környezettel stratégiai vezetés - döntések a tanulságok alapján Megmérjük, hogy hol tartunk?
  • 10. Tanuló szervezet A valódi szervezeti értékek nem azok, amik ki vannak írva és olyan jól hangzanak, hanem az hogy kit és miért dícsérünk, ajándékozunk vagy küldünk el. “ez nem az én dolgom”, “ez a döntés nem az én hatásköröm” - régebbi korok kultúrája
  • 11. Képeslapok a jövőből • Félelem a kudarctól, • Nyelv (ahogy beszélünk róla) • Motiváció (nem támogat a vezetőség)
  • 12. A csapat a lényeg! “Nem az ötlet az, ami számít, hanem az emberek akikben megfogalmazódott. Jó emberek ki tudnak javítani egy rossz ötletet, de a rossz ötletek nem tudják megmenteni a rossz embereket.”
  • 13. Steve Wozniak, Steve Jobs
  • 14. Microsoft, 1978
  • 15. Korai szakasz • • • • Ötletelés PMF (product/market fit) MVP (min viable product) az alapító feladata: a közvetlen irányítás
  • 16. Növekedési szakasz Definiált értékteremtés A felhasználói élmény van a középpontban Megismételhető sales folyamat vagy ügyfél skálázódás • Optimalizált konverziós csatornák • Működnek a virális növekedési sémák • • • • • • • szervezett káosz állapot egyre több integráció, koordináció definiált folyamatok és transzparens metrikák az alapító feladata: megtalálni a jó vezetőket
  • 17. Nyereséges szakasz • • • • skálázódás, egyre inkább a nyereségesség a cél agresszív terjeszkedés és növekedés csapat definíciók és folyamatok finomhangolása az alapító feladata: találni egy jó CEO-t és félreállni
  • 18. A lapos szervezet a jó? Előnyei • kevesebb költség, kevés manager • gyorsabb információ áramlás • gyorsabb döntések • gyorsabb és tisztább kommunikáció, kevesebb információ torzul • kevesebb szigorú felügyelet és kontroll Árnyoldalai • nagyobb komplexitás és döntésekre várakozás • teljesítmény csökkenés, mivel egy managerre túl sok munkatárs jut • a csapatok közötti projektek koordinálása nehézkes • az előléptetéseket hiányolják az emberek
  • 19. 8 hiba az emberek keresésénél 1. Nincs egyeztetés a csapat és a vezetők között 2. Olyan embereket veszel fel, akik hasonlóak hozzád 3. Nincs kitalálva a szerepkör amire az embert keressük 4. A képességeket vizsgáljuk és nem az illeszkedést 5. Gyorsan akarunk felvenni valakit és nem a legjobbakat várjuk 6. Túl reklámozzuk a cégünket 7. Inflálódó címek túl korán (CTO, COO, …) 8. Nem kérjük a profik segítségét
  • 20. Emberek felvételéről • • • • • • • szívesség (2,5x szabály) iPAD sokkal jobb ajándék mint $600 készpénz “add el”, fényezd a céget mielőtt kérdezel, a sikertelen HR interviewkról a legjobb reklámozóid mennek haza előbb izgalmas, azután formális ellenőrzid személyesen, de kérdezd meg azokat is, akik régóta ismerik a kultúra az első: bárki vétózhatja egy ember felvételét! akiket nagyon szeretnél, hívd el őket vacsorázni, ebédelni
  • 21. Szervezeti kultúráról • • • • • • • • • enélkül ez csak egy munkahely lenne a termék/technológia után a 2. legjobb befektetés egyetlen esélye, hogy nagyobb cégektől jó embereket vonzz el mindenkire hatással van, gyorsít nem az ingyen kajáról, ping-pongról, babzsákról szól - ezek megvesztegetések ha nem tudod miért kelsz fel reggel, más se fogja tudni döntsd el, mit akarsz kifelyezni, vagy másik döntik el ne írd le, csináld! kerüld az akadémikus definíciókat
  • 22. Mit kell tenned? • • • • • • • • • • teremts transzparenciát, közös nyelvet, bevonást legyenek egyértelműek a célok és az elvárások a tehetségek, az emberek legyenek összhangban a kultúrával felelősségvállalás és magas teljesítmény sztenderd maradj egyszerű mindenkiben akit felveszel keresd ezt a 3 dolgot: • integritás (őszinteség, erős morális tartás), intelligencia, energia empátia, szerénység, közvetlenség hozd meg időben a nehéz döntéseket ne nyírd ki az üzenet hozót legyél valódi, ne fedd el azt, aki vagy
  • 23. Egyensúly
  • 24. Tippek • • • • • • • szabad péntekek stand up meeting ambíciózus célok egy több felhatalmazás az embereknek adatok megosztása, akkor is ha negatívak idő delegálása a tanulásra meetup
  • 25. Empowerment - Felhatalmazás kultúrája Hagyományos manager • dönt, túlspecifikál • elmondja hogy csináld • megmondja mikor legyél készen, vagy elvárja hogy te mondd meg mikor leszel készen Ezzel az a gond, hogy • specialista tudás nélkül születnek a döntések • nincs helye kísérletezésnek • nem valós adatok alapján születik a döntés • a kommunikáció irányított és gyakran rossz helyre irányul
  • 26. Empowerment - Felhatalmazás kultúrája Mit tegyél ehelyett • a döntéseket told lefelé • támogasd az embereket és a kis csapatokat hogy hozzanak meg döntéseket és szállítsanak kulcsrakész megoldásokat • soha ne dönts a hogyanról • az akadályokat hárítsd el • hack day, hack week, 20%
  • 27. Empowerment - Problémák Elvárások - legyenek jól definiáltak és egyértelműek Következetesség - legyenek csapatokon átívelő szakmai csoportok • Fókusz - definiáld és magyarázd meg a cég vízióját, ne erőből, hanem meggyőzéssel! • Tarts a víziód irányába, de kísérletezz az úton • Vigyázz hogy ne ragadj le egy lokális maximumon (kell néha egy kis őrültség, egy kis véletlenszerüség) • •
  • 28. Empowerment - Példák
  • 29. Empowerment - Példák Haier - 80 000 dolgozó, 2 000 kis csapat • megszüntették a teljes középvezetői réteget • korábban a vezetőre vártak, most az ügyfelekre figyelnek • a dinamikus környezet lehetővé teszik, hogy mindenki rugalmas maradjon • Cern - jól definiált célok (a Higgs bozon megtalálása) • a hogyanok a csapatokra vannak bízva • különböző ötleteket nyilvános előadásokon kell megvédeni, érvelni mellettük •
  • 30. Csapatok vezetése A jó recept garantálja a finom ebédet? “Az emberek nem a céget hagyják el, hanem a főnöküket…” Az emberek fejlesztése nehéz (tényleg az)
  • 31. Csapatok vezetése - #1 Döntéseidet code-review -zd! Code review folyamata: •Kontextus és dilemma •Megoldás •Tanulás (és tanítás) Hozz létre egy rendszert, ami lehetővé teszi, hogy proaktívan tanulj a többiektől
  • 32. Csapatok vezetése - #1 Keretrendszer 5 perc naponta Review: •vezetővel vagy csapattárssal •másik csapatvezetővel, akiben megbízol •önellenőrzés
  • 33. Csapatok vezetése - #2 Az első munkanap ne a hatékonyságról szóljon! Oszd meg az első nap élményét! ! Az utoljára érkezett munkatárs készítsen egy welcome csomagot az új munkatársnak. ! Pl. egy poszter, valami vicces - saját készítésű ajándék amit hazavihet…
  • 34. Csapatok vezetése - #3 Segítsd a munkatársaidat önmagukat építeni Mutasd meg, hogy törődsz a sikereikkel. Mindannyian kiválóak vagyunk valamiben! 1. segítsd őket megtalálni a számukra érdekes eseményeket, fórumokat, csoportokat 2. Bátorítsd őket, hogy hetente egy órát írjanak 1. Quora/Stackoverlflow 2. Saját blog/céges blog 3. Támogasd őket, hogy használják a kreativitásukat, a lelkesedésüket 1. Open source projektek 2. Mellék projectek (20%) 3. Hackaton, code retreat események
  • 35. Csapatok vezetése - #4 A döntéseidet üzleti szempontból ítéld meg •Kerüld a filozófiai vitákat és az unikornis megoldásokat •Támogasd az egyszerüséget kódban és a termékben. •Az számít értéknek amit használnak, nem az amit lefejlesztettünk. •Biztos jele a bukásra ítélt startupnak: “Előbb újraírjuk az egészet, és utána fókuszálunk az üzletre” Könnyen lehet majd: • új funkciókat ráépíteni? • változtatni rajta? • új munkatársat betanítani, hogy produktív legyen?
  • 36. Csapatok vezetése - #5 A csapattal kapcsolatos érzelmi munkát nem szervezheted ki! Nem a HR a felelős a csapatod hangulatáért! ! Segítséget lehet kérni, de ezekre neked kell figyelni: •új csapattag fogadása •születésnapok és ünneplés •fontos életesemények •csapatépítő napok Bónusz: használati utasítás
  • 37. Csapatok a Spotifynál
  • 38. Törzsek a Spotifynál
  • 39. Agilis kérdőív a Spotifynál
  • 40. Ajánlott olvasmányok
  • 41. Ajánlott linkek • Stretch 2013 • Stabilok és volatilok, a screensaver története • A tanuló szervezet a jövő kulcsa (prezi) • Kezdetektől 3 csapatban kell gondolkodni (prezi) • Agile coachok a Spotify-nál (prezi) • Mitől működik jól egy csapat? • 6 tipp a csapatvezetőknek (prezi) • Mire figyelj amikor embereket keresel? (prezi) • Mire kell figyelni Empowermentre való átállásnál? (prezi) • Képeslapok a jövőből, tippek csapatok vezetéséhez (prezi)

×