Your SlideShare is downloading. ×

Ph 3023 bil_04_perekrutan_luaran_nov_02-03

1,241

Published on

Published in: Technology, Economy & Finance
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,241
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
42
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. PEREKRUTAN LUARAN
    • Membincangkan isu-isu dalam perancangan perekrutan
      • Isu perancangan organisasi
      • Isu pentadbiran
    • Membincangkan aspek pembangunan Strategi Perekrutan
    • Mengenalpasti kaedah-kaedah pencarian pekerja (Searching)
    • Menjelaskan beberapa reaksi calon terhadap proses perekrutan
    OBJEKTIF:
  • 2. PEREKRUTAN LUARAN Perancangan Perekrutan
    • sebelum mengenalpasti & menarik calon ke dalam organisasi, terdapat 2 isu yg perlu diambilkira :-
        • perancangan organisasi :
          • untuk mengkoordinasikan di antara identifikasi & penarikan calon
        • isu pentadbiran
          • bilangan kontek ( contacts ) yg perlu dibuat, bilangan perekrut yg terlibat, jumlah perbelanjaan dll
  • 3. Perancangan Perekrutan Isu -isu organisasi
    • proses perekrutan dapat di jalankan sama ada :
      • in-house vs agensi perekrutan luaran
      • Sendiri vs kerjasama dgn orgn lain
    • autoriti untuk merekrut pula boleh sama ada :
      • berpusat ( centralized )
      • terpencar (decentralized )
  • 4. Isu -Isu Organisasi In-house vs Agensi Perekrut Luar
    • In-house
      • Proses perekrutan biasanya dilakukan sendiri oleh orgn besar spy :-
        • Meminimakan kos perekrutan
        • Proses perekrutan lebih konsisten setiap kali membuat penawaran pekerjaan
        • Dapat memenuhi keperluan spesifik orgn
    • Agensi perekrutan luaran
      • Biasanya digunakan oleh :-
        • orgn kecil kerana tidak mempunyai staf & belanjawan untuk mengendalikan fungsi perekrutan
        • orgn yg mempunyai kadar berhenti kerja yg rendah kerana mereka merekrut sekali sekala sahaja
  • 5. Isu -Isu Organisasi Sendiri vs Kerjasama
    • Perekrutan scr sendiri
      • Orgn mengendalikan perekrutan scr sendiri tanpa bekerjasama dgn orgn lain
      • Kebanyakan organisasi terutama yang bersaing antara satu sama lain dalam produk & pasaran buruh tidak bekerjasama dlm proses perekrutan
        • Masing-masing bersaing utk dapatkan sumber manusia yg berbakat & sesuai utk mencapai kelebihan bersaing
    • Perekrutan scr kerjasama
      • Orgn bekerjasama dgn orgn lain dr segi sumber perekrutan
      • orgn kecil akan mendapat keuntungan dari kerjasama kerana dapat minimakan kos
      • kerjasama juga di lakukan jika calon yang baik/berkualiti terlalu ramai dlm pasaran buruh
        • cth: hospital A boleh pindahkan pekerja di antara hospital B @ yg lain utk mengatasi masalah kelebihan pekerja di A & kekurangan pekerja di B
        • Cth : calon suami isteri: masalah kesukaran untuk berpindah
  • 6. Isu -Isu Organisasi Perekrutan Berpusat vs Terpencar
    • Perekrutan Berpusat
      • aktiviti perekrutan dikordinasikan oleh kumpulan pusat ( central group ), biasanya HR professional
      • kebaikan perekrutan berpusat:
        • mengurangkan pertindanan usaha, cth: bila rekrut di IPT, hanya satu iklan sahaja di letakkan berbanding dengan banyak iklan untuk pelbagai unit perniagaan
        • memastikan polisi ditafsir scr konsisten oleh unit-unit perniagaan
        • Memastikan undang-unsang & peraturan yang berkaitan dipatuhi
    • Perekrutan Terpencar
      • dikordinasikan oleh unit pernigaan @ pengurus tertentu
      • Kebaikan perekrutan terpencar :-
        • Usaha perekrutan dpt dilaksanakan kena pd masanya dgn bilangan perekrutan yg sedikit
        • Usaha pencarian rekrut lebih responsif terhadap keperluan spesifik unit perniagaan kerana mereka yg terlibat dlm perekrutan lebih memahami operasi harian unit perniagaan
  • 7. Perancangan Perekrutan Isu -isu pentadbiran
    • Antara isu-isu pentadbiran dlm perancagan perekrutan ialah spt :-
      • Requisition
      • Bil. Konteks ( contacts )
      • Jenis konteks ( contacts )
      • Belanjawan perekrutan
      • Panduan perekrutan
      • Memilih perekrut
      • Melatih perekrut
      • Ganjaran perekrut
      • Aliran proses & penyimpanan rekod
  • 8. Isu-Isu Pentadbiran Requisition
    • Dokumen formal yg membenarkan pengisian kerja kosong dgn di t/tangan oleh pengurusan atasan ( exhibit 7.1 )
      • menerangkan dengan jelas kuantiti & kualiti (KSAOs) tenaga kerja yg hendak di ambil
    • Biasanya pihak pengurusan atasan(bukannya penyelia) yg diberi kuasa utk memberi kelulusan tersebut kerana mereka lebih mengetahui maklumat perancangan penstafan orgn
    • Kelebihan requisition ialah ia dapat memastikan :-
      • Aktiviti penstafan konsisten dgn rancangan perniagaan orgn
      • Kelayakan pekerjaan yg jelas spy dpt mencapai pemadanan ind/pekerjaan yg baik
  • 9. Isu-Isu Pentadbiran Bilangan Kontek (Contacts)
    • Bil. calon dlm pemilihan biasanya lebih ramai dari yg sepatutnya di ambil bekerja
    • sukar hendak menentukan bil. Kontek (contacts) sebenar yg perlu dilakukan utk mengisi sesuatu jawatan kosong
      • Cth bil kontek spt bil resume yg diterima
    • Pengiraan Nisbah Hasil boleh digunakan utk meringkaskan data-data sejarah bagi membantu pembuatan keputusan ttg bil kontek yg perlu dibuat
      • Nisbah hasil ialah hubungan (nisbah) input kpd output permohonan
      • Cth : 90 org memohon utk 1 jawatan kosong
          • Nisbah Hasil = 90 : 1
  • 10. Isu-Isu Pentadbiran Jenis Kontek (Contacts)
    • Bergantung kepada 2 faktor :-
      • penting utk menetapkan kelayakan yg diperlukan utk pekerjaan tersebut ( melalui analisis kerja )
        • Semakin jelas/detail keperluan spesifik pekerjaan, maka bil calon yg perlu dikontek bagi mendpt calon yg berjaya akan menjadi kurang & skop pencarian perekrutan juga dpt dikecilkan
      • ambil kira ttg pencarian pekerjaan (dari mana mereka dpt sumber maklumat) & proses pemilihan yg di lakukan oleh calon
        • Orgn perlu tahu dr mana pemohon mencari maklumat peluang pekerjaan
        • Apakah yg dpt menarik perhatian pencari pekerjaan tersebut
    • Dr kajian didpti pencari pekerjaan (job seeker) biasanya mendpt maklumat pekerjaan
      • melalui kawan & keluarga mereka berbanding dgn dr agensi kerajaan
      • Mereka sgt bergantung kpd iklan
  • 11. Isu-Isu Pentadbiran Belanjawan Perekrutan
    • Proses perekrutan melibatkan komponen kos yg tinggi dlm penstafan orgn, jadi orgn perlu membtk belanjawan perekrutan yg baik & munasabah
    • 2 isu perlu diambilkira semasa membuat belanjawan perekrutan :-
      • Pengumpulan maklumat scr top-down @ bottom-up
        • top-down
          • di buat oleh pengurusan atasan berdasarkan perancangan perniagaan orgn
          • Sesuai digunakan jika orgn memberi penekanan ke atas pengawalan kos
        • bottom-up
          • berdasarkan kehendak khusus bagi setiap unit perniagaan
          • Sesuai bila perlukan komitmen ketua unit perniagaan terhadap belanjawan yg dibuat
      • sama ada mengenakan kos perekrutan kepada unit perniagaan
        • mengecajkan kos perekrutan kepada unit/jabatan yg menggunakan perkhidmatan perekrutan Jabatan HR dlm mengisi kekosongan jawatan di unit/jabatan tersebut
  • 12. Isu-Isu Pentadbiran Panduan Perekrutan
    • Dokumen formal yg menjelaskan proses yg perlu diikuti utk menarik perhatian calon kpd pekerjaan
    • Berdasarkan carta aliran penstafan orgn, jika ada
    • Penjelasan ttg masa, kos & staf yg diperlukan utk mengisi pekerjaan sbg perekrut & juga langkah-langkah yg perlu diambil (Exhibit 7.3)
  • 13. Isu-Isu Pentadbiran Memilih Perekrut
    • Perekrut yang ideal biasanya mempunyai ciri-ciri :-
      • kemahiran interpersonal yang tinggi
      • pengetahuan tentang organisasi, pekerjaan & isu berkaitan kerjaya
    • Ant kump. yg biasanya dipilih menjadi perekrut orgn :-
      • HR profesion
        • Berpengetahuan ttg hal-hal pembangunan kerjaya, bersemangat terhadap orgn ttp kurang pengetahuan ttg t/jawab khusus pekerjaan
      • pengurus lini
        • Berpengetahuan ttg orgn & pekerjaan di bawah penyeliaan mereka, ttp tidak tahu ttg peluang-peluang pembangunan kerjaya
      • Pekerja
        • Mengetahui pekerjaan dgn baik, ttp tidak mengetahui orgn scr menyeluruh
  • 14. Isu-Isu Pentadbiran Melatih Perekrut
    • Latihan diberi kpd mereka yg tiada latar belakang HR
    • Biasanya latihan mengenai : -
      • kemahiran temuduga
      • analisis pekerjaan
      • aspek interpersonal
      • Undang-undang & peraturan
      • borang & laporan
      • ciri-ciri syarikat & pekerjaan
      • target perekrutan
    • alat bantuan yg penting bagi perekrut ialah matriks keperluan pekerjaan & matriks ganjaran pekerjaan
  • 15. Isu-Isu Pentadbiran Ganjaran Perekrut
    • Prestasi perekrut ( gelagat & hasil ) di mantau & di beri ganjaran untuk memperkukuhkan amalan perekrutan
    • Prestasi biasanya dapat di ukur melalui :-
      • tepati masa
      • komen dari pengurus dll
    • Ganjaran boleh diberi berdasarkan piawaian prestasi
  • 16. Isu-Isu Pentadbiran Aliran Proses & Penyimpanan Rekod
    • Di buat sebelum menentukan di mana & bagaimana utk mencari calon
    • Sbg persediaan utk kemasukan data & surat-menyurat yg byk hasil drp penggunaan pelbagai sumber untuk mengenal pasti calon seperti iklan, walks-in , agensi pekerjaan
    • Sistem maklumat sumber manusia (HRIS) perlu diwujudkan utk mengurus keperluan aliran proses & penyimpanan rekod pd peringkat awal, sepjg proses & pd peringkat akhir pengambilan. Cth :-
      • Maklumat berkenaan :-
        • kelayakan calon berdasarkan resume yg diterima
        • Sumber yg digunakan oleh calon (iklan, IPT, agensi, kawan dll)
        • Siapa yg menyemak fail calon
        • Tempoh masa yg digunakan utk penyemakan (1 minggu, 10 hari dll)
        • Keputusan yg dicapai (terima, tolak, temuduga selanjutnya dll)
        • Langkah-langkah seterusnya (aturkan pengangkutan, penginapan, jadual temuduga dll)
  • 17. Isu-Isu Pentadbiran Aliran Proses & Penyimpanan Rekod
    • Sistem maklumat yang efektif mestilah :-
      • membolehkan calon, pengurus pengambilan, wakil HR utk mengetahui status permohonan calon pd sebarang masa
      • mampu utk mengeluarkan laporan tepat pd masa
    • Fail akan di buka bagi setiap calon yg memohon berpandukan resume calon
  • 18. Pembangunan Strategi Perekrutan
    • Pembangunan strategi membantu menilai isu-isu asas bagi organisasi spt :-
      • perekrutan terbuka vs sasaran (target)
      • sumber-sumber perekrutan
      • pemilihan sumber-sumber perekrutan
      • bila untuk mencari (masa )
  • 19. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Terbuka
    • Orgn membuka jaringan yg luas tanpa membuat segmentasi pasaran buruh (berkenaan KSAOs yg diperlukan) dlm mengenal pasti calon bagi pekerjaan yg khusus
    • Semua orang boleh memohon tanpa mengira kelayakan
    • pendekatan ini kadangkala di gunakan oleh orgn sektor awam yg mempunyai bilangan calon yang ramai
    • Kebaikan :-
      • dilihat sbg adil oleh calon kerana setiap orang mempunyai peluang utk memohon
    • Kelemahan :-
      • Calon yg berkelayakan selalunya akan terlepas pandang kerana tiada usaha yg tinggi utk mengenal pasti calon yg sangat berkelayakan dr kalangan pemohon yg ramai itu
  • 20. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran
    • Orgn mengenal pasti segmen pasaran buruh di mana calon yg berkelayakan boleh diperolehi spy calon yg berkelayakan tidak terlepas perhatian
    • kurang adil kerana tidak semua layak utk memohon
    • Namun, sistem mungkin adil utk mereka yg mempunyai ketersediaan tertentu utk memohon (spt org muda, pekerja berumur, org cacat dll) kerana kadangkala golongan ini tidak menyedari peluang pekerjaan dlm perekrutan terbuka
    • Antara faktor yg perlu diambilkira dlm perekrutan sasaran :-
      • Matrik keperluan pekerjaan (job requirements matrix)
      • Demografi
      • Kawasan geografi
      • Sumber perekrutan
      • Tradisi
      • Minat & ketersediaan pemohon
      • Ketersediaan khusus
  • 21. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran
    • Matriks keperluan pekerjaan
      • Titik permulaan bagi perekrutan sasaran
      • dengan mengetahui KSAOs yang di perlukan untuk sesuatu pekerjaan, jumlah calon akan dapat di kecilkan
    • Demogragik:
      • juga di gunakan utk sasar calon. Cth :-
        • setengah pekerjaan memerlukan beberapa tahun pengalaman kerja
      • kena berhati-hati spy tidak mengenepikan mana-mana kumpulan . Cth:
        • Wanita
        • minoriti
    • Kawasan geografi:
      • sama ada tempatan, mengikut negeri, kebangsaan @ antarabangsa
      • bagi pekerjaan tahap kemahiran rendah, biasanya akan dipilih dr kaw. yg dekat (tempatan) spy kos perekrutan & pemilihan dikurangkan
      • Bagi pekerjaan tahap kemahiran tinggi, skop pencarian rekrut akan diperluaskan utk mendapatkan calon yg berkelayakan
  • 22. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran
    • Sumber perekrutan:
      • Keberkesanan pelbagai sumber perekrutan berdasarkan pengalaman lepas dalam menggunakannya. Cth :-
        • orgn dapat calon yg berkualiti bila merekrut dari pertubuhan profesional berbanding menggunakan sumber yg lain
    • Tradisi
      • mengikut amalan yg biasa di gunakan
    • Minat & Ketersediaan pemohon
      • Bergantung kpd sama ada pemohon :-
        • setia kpd orgn asal
        • sanggup utk ditempatkan ke kaw. geografi yg lain
        • Menghadapi kekangan keluarga utk berpindah ke tempat lain
  • 23. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran
    • Golongan ketersediaan khusus
      • Scr tradisinya orgn meletakkan syarat-syarat tertentu dlm perekrutan spt umur, keadaan fizikan dll.
      • Ini scr tidak langsung telah mengetepikan golongan pemohon tertentu yg berpotensi & berkelayakan
      • Masalah kekurang pekerja terutamanya utk jawatan tahap kemasukan (entry-level) telah menyebabkan orgn mengubah syarat pengambilannya dgn mengambil :-
        • kump. Remaja
          • Paling sesuai utk pekerjaan bidang perkhidmatan spt juruwang
          • Kos yg rendah
        • pekerja berumur
          • Golongan yg telah bersara ttp mempunyai ketersediaan yg khusus spt kemahiran spesifik, kefleksibelan penjadualan, ketidakhadiran yg rendah, motivasi yg tinggi & keupayaan membimbing pekerja muda
        • Pekerja yg cacat
        • Suri rumah tangga dll
  • 24. Pembangunan Strategi Perekrutan Perekrutan Sasaran
    • Kekurangan tenaga kerja teras
      • Terutamanya pekerja bidang IT
      • Antara langkah-langkah yg boleh diambil oleh orgn utk mengatasi masalah kekurangan pekerja kemahiran khusus :-
        • Insentif spt bonus, waktu kerja fleksibel dll
        • Pertimbangkan sumber rekrut yg sesuai spt iklan dlm internet dll
        • Kaji selidik spt cuba dptkan nama-nama calon yg berkelayakan drp agensi yg spesifik, cth High-Tech Headhunter
        • Menggunakan pekerja sementara utk mengatasi masalah kekurangan j/pdk
        • Latihan
  • 25. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Terdiri dari institusi yg bertindak sbg perantara di ant pemohon & majikan
    • Dpt membantu menyesuaikan individu dgn pekerjaan
    • Antara sumber-sumber perekrutan ialah:
      • Unsolicited (tanpa diundang)
      • Pengiklanan
      • Rujukan pekerja ( employee referrals )
      • Internet
      • Kolej & Pejabat Penempatan
      • Agensi Pekerjaan
      • Firma pencarian eksekutif @ headhunters
      • Pertubuhan profesional & mesyuarat2 mereka
      • Perkhidmatan Pekerjaan Negeri
      • Perkhidmatan Penempatan Luar( outplacement )
      • Agensi Komuniti
      • Pesta/Pameran Pekerjaan (kerjaya)
      • Co-ops and internship (ko-op dan amali/ praktikum )
      • Lain-lain sumber inovatif
  • 26. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Unsolicited (tanpa diundang)
      • melalui walks-in dan resume yang di hantar oleh calon
      • perlu melantik seseorang utk bert/jwb dlm mengurus pemohon krn masa diperlukan utk mengisi borang & menjalankan ujian pemilihan
      • pastikan perjalanan orgn tidak terganggu
    • Pengiklanan
      • kaedah yg mudah utk menarik pemohon pekerjaan melalui :-
        • Surat khabar
        • jurnal perniagaan
        • Majalah
        • Radio
        • tv dll
      • mungkin mahal dan perlu dimantau utk mendptkan hasil
      • iklan melalui jurnal biasanya boleh dpt calon yg lebih bermutu
  • 27. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Rujukan pekerja ( employee referrals )
      • pekerja yg sedia ada merupakan sumber yg baik utk mebantu dlm pencarian calon-calon yg sesuai utk orgn
      • pekerja akan merujuk orang yg dikenali kpd majikan
      • Dlm sesetengah orgn, bonus tunai diberikan kpd pekerja tersebut sekiranya calon yg dirujuk menunjukkan prestasi yg baik dlm tempoh pekerjaan tertentu
      • Selain dpd galakan dari pihak majikan, kejayaan melalui sumber ini bergantung kpd :-
        • motivasi & keupayaan pekerja yg sedia ada dlm memadankan calon-calon dgn pekerjaan
        • pengetahuan mereka mengenai jawatan kosong yg ada
  • 28. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Internet
      • ramai pemohon pekerjaan dlm bidang profesional dan teknikal menggunakan internet utk memohon pekerjaan
      • permohonan boleh melalui :-
        • laman web syarikat secara online
        • online job centers yg mewakili banyak syarikat
      • kebaikan :-
        • capaian yg luas
        • sesuai utk memenuhi jawatan yg banyak
        • capaian yg cepat kpd calon
        • senang utk ditadbir
        • senang dptkan calon yg sesuai
  • 29. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Kolej & Pejabat penempatan
      • kolej sebagai sumber pekerja berkemahiran khusus utk jawatan profesional
      • perekrutan dari kolej biasanya tidak melibatkan kos
      • pejabat penempatan merupakan tempat untuk berhubung dgn kolej. Cth:
        • Pejabat penempatan UUM
          • UPPA
          • Unit Kaunseling
          • HEP dll
      • perekrutan besar-besaran boleh dilakukan sempena perisitiwa tertentu, spt
        • Pesta konvokesyen
        • Hari kerjaya dll
  • 30. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Agensi pekerjaan
      • biasanya utk sumber pekerja peringkat sokongan
      • agensi ini akan menghubungi, menapis & menyerahkan pemohon kpd majikan dgn dikenakan bayaran
        • biasanya sekitar 25% dari gaji permulaan pemohon
      • bayaran dibuat bergantung kepada kejayaan penempatan pemohon tersebut dengan majikan
      • majikan perlu berhati-hati dlm memilih agensi pekerjaan
      • orgn boleh menyemak prestasi agensi berkenaan melalui orgn lain yg pernah menggunakan perkhidmatan mereka
      • penempatan yg tidak sesuai mungkin berlaku
  • 31. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Firma pencarian eksekutif @ headhunters
      • utk jawatan profesional @ pekerjaan yg bergaji tinggi
      • firma akan menghubungi, menapis, dan memberi resume kpd majikan
      • berbeza dgn agensi pekerjaan dr segi:
        • firma ini mengurus perekrutan utk jawatan tinggi shj
        • firma ini beroperasi biasanya atas dasar sbg pencari kekal ( retainer - yg mengenakan bayaran tanpa mengira sama ada pemohon di terima atau tidak)
      • Kebaikannya :-
        • firma pencarian eksekutif hanya akan menyerahkan pemohon yg benar-benar layak kpd orgn & tidak tertekan utk memenuhi keperluan orgn yg menggunak perkhidmatan mereka
  • 32. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Pertubuhan & mesyuarat profesional
      • orgn teknikal & profesional biasanya mengadakan mesyuarat di seluruh negara sekurang-kurangnya sekali setahun
      • mereka kadangkala menyediakan perkhidmatan penempatan untuk ahli-ahli
      • bayaran selalunya dikenakan utk merekrut pada mesyuarat tersebut
      • sumber ini bertujuan utk :-
        • menarik calon yg berkemahiran khusus @ profesional
        • menarik golongan wanita, minoriti, atau kurang upaya/cacat
  • 33. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Perkhidmatan pekerjaan negeri
      • cth: pejabat buruh di setiap negeri
      • utk mereka yg mengganggur
      • biasa untuk pekerja bertahap rendah & sederhana
      • orgn yg perlukan perkhidmatan selalunya memberi maklumat ttg jenis pekerja yg mereka perlukan
    • Perkhidmatan penempatan luar( outplacement )
      • firma ini biasanya berhubung rapat dgn orgn utk menyediakan bantuan kpd pekerja yg kehilangan pekerjaan
      • firma ini juga menyediakan bantuan dlm btk kaunseling & latihan kpd pekerja yg kehilangan pekerjaan tersebut utk menyesuaikan diri dgn pekerjaan baru
  • 34. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Agensi komuniti
      • berperanan seperti agensi perkhidmatan penempatan luar utk masyarakat setempat
    • Pesta/Pameran Pekerjaan (kerjaya)
      • satu tempat khas disediakan utk pelbagai pihak memberi maklumat, mengumpul resume , & menapis pemohon pekerjaan . Cth :-
        • persatuan profesional
        • Majikan
        • Universiti dll
      • bayaran dikenakan kpd mereka yg mengambil bahagian oleh pihak penganjur pameran/pesta
      • baik utk orgn dari segi j/pendek dan j/panjang
  • 35. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Co-ops and internship (ko-op & amali/ praktikum )
      • pelajar yg sedang belajar boleh diambil utk kerja-kerja sambilan
      • secara ko-op
        • pelajar bekerja & belajar secara silih-ganti, spt bekerja dgn majikan sepenuh masa selama satu semester, dan belajar semula sepenuh masa selama satu semester, dan begitulah seterusnya
      • secara internship
        • pelajar bekerja dgn satu majikan secara sepenuh masa dlm j/masa tertentu
      • memberi peluang kpd orgn utk mendptkan pekerja sambilan j/pendek, sambil dpt mengenalpasti calon yg sesuai utk pengambilan selepas graduasi pelajar
  • 36. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Lain-lain sumber inovatif
      • persatuan alumni
        • sumber utk personel yg berpengalaman
      • Perkhidmatan utk belia menganggur
        • sumber utk pekerjaan peringkat permulaan/rendah .
      • organisasi keagamaan
        • sumber perekrutan yg selalu diabaikan
      • interest group
        • persatuan yg membantu ahli-ahli mereka mendptkan pekerjaan
  • 37. Pembangunan Strategi Perekrutan Sumber-sumber Perekrutan
    • Lain-lain sumber inovatif (...samb)
      • realtors(brokers)
        • membantu rakan kongsi yg ditinggalkan utk mendptkan pekerjaan baru
      • rangkaian senior
        • utk kepentingan golongan berumur mendptkan pekerjaan dgn diberi latihan, kaunseling, dan penempatan.
        • Satu sumber utk orgn menggunakan perkhidmatan golongan berumur
      • direct mail solicitations (panggilan/jemputan secara terus)
        • mungkin melalui pos, rumah ke rumah, pengumuman, iklan di pasar raya dll yg ditujukan kpd kumpulan sasar
  • 38. Pembangunan Strategi Perekrutan Pemilihan Sumber Perekrutan
    • Keberkesanan sesuatu sumber merujuk kpd kesan sumber tersebut dlm meningkatkan kepuasan, prestasi, & pengekalan pekerja
    • tiada satu sumber terbaik utk perekrutan krn masing-masing mempunyai kebaikan & kelemahan tersendiri
    • Antara kriteria-kriteria yang di gunakan utk memilih sumber perekrutan :-
      • kuantiti pekerja
      • kualiti pekerja
      • ketersediaan ( availability ) sumber
      • pengalaman lepas
      • kekangan belanjawan
      • tanggungjawab kontrak ( contractual obligations )
  • 39. Pembangunan Strategi Perekrutan Pemilihan Sumber Perekrutan : Kriteria pemilihan
    • kuantiti pekerja
      • iklan adalah sesuai bila bil. pekerja yg ramai diperlukan
      • bila jumlah jam sbg penunjuk kuantiti, sumber pekerja sementara adalah berguna
    • kualiti pekerja
      • Firma pencarian eksekutif boleh digunakan jika perlukan pekerja yg mempunyai KSAO yg tinggi
      • Jika kemahiran teknikal yg diperlukan, kolej teknik adalah sesuai
    • ketersediaan ( availability ) sumber
      • tidak semua sumber perekrutan dpt diperolehi oleh orgn, spt agensi bantuan sementara biasanya tidak terdpt diluar bandar
  • 40. Pembangunan Strategi Perekrutan Pemilihan Sumber Perekrutan : kriteria pemilihan
    • pengalaman lepas
      • sestengah sumber berkesan utk sestengah orgn, & juga boleh melihat pengalaman dr orgn lain.
      • Perlu lihat dr segi jenis dan kualiti perkhidmatan, masa dan kebolehpercayaan, serta kualiti pemohon
    • kekangan belanjawan
      • orgn besar selalunya dpt melakukan proses perekrutan secara sendirian, ttp orgn kecil tidak berupaya disebabkan kekurangan sumber kewangan
    • tanggungjawab kontrak ( contractual obligations )
      • orgn yg ada kesatuan sekerja akan tertakluk kpd labour agreements - sumber mana yg perlu diambil, dalaman atau luaran
  • 41. Pembangunan Strategi Perekrutan Bila Hendak Mencari ?
    • 2 faktor dlm menentukan keputusan utk mencari pemohon :
      • lead time concerns (hal-hal mendahului masa)
        • Secara puratanya, dlm orgn besar terdpt banyak kekosongan jawaatan pada satu-satu masa
        • utk mengelakkan kelewatan, perancangan yg teliti mesti dibuat lebih awal dlm menentukan jawatan kosong yg perlu diisi dr masa ke smasa
        • perancangan ttg bila masa/ketika yg sesuai utk pengiklanan jawatan juga perlu diambil perhatian (termasuk masa yg diperlukan utk urusan pengiklanan)
        • perekrut perlu tahu tentang pasaran kerja semasa
  • 42. Pembangunan Strategi Perekrutan Bila Hendak Mencari ?
    • Faktor utk mncari pemohon (samb..):
      • time sequence concerns (hal-hal susunatur masa)
        • siri aktiviti perekrutan mesti didefinisi & diatur secara munasabah utk menjayakan program perekrutan
        • satu carta alir penstafan perlu digunakan utk m’orgnisasikan semua komponen proses perekrutan
        • indikasi yg sangat berguna utk susunatur masa ini dikenali sebagai time lapse statistics
        • time lapse statistics menyediakan data tentang purata masa luput di antara pelbagai fasa dalam proses perekrutan
        • data ini penting dlm mbantu pengurus merancang bila sesuatu kekosongan jawatan perlu diisi
  • 43. Pencarian (Searching)
    • Pencarian perlu diaktifkan selepas fasa perancangan perekrutan dan pembangunan strategi selesai
    • pencarian calon memerlukan:
      • pembangunan mesej komunikasi
      • pemilihan medium utk komunikasikn mesej
  • 44. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi
    • Antara perkara yg perlu dipertimbangkan dlm pembangunan mesej komunikasi :-
      • Matriks Keperluan Pekerjaan & Ganjaran
      • Jenis-jenis mesej
        • Mesej tradisional
        • Mesej perekrutan realistik
        • Mesej menarik
        • Mesej sasaran
      • Pemilihan mesej
  • 45. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi
    • M atriks Keperluan pekerjaan & ganjaran
      • maklumat yg dipersembahkan oleh orgn kpd pemohon adalah penting utk pemohon membuat keputusan s/ada utk menerima @ menolak sesuatu tawaran pekerjaan
      • matriks ini perlu dikomunikasikan kpd pemohon melalui :-
        • Iklan
        • brosur perekrutan
        • pebincangan bersemuka
      • matriks keperluan pekerjaan memberitahu kpd pemohon mengenai apa yg diperlukan utk melakukan sesuatu pekerjaan
      • matriks ganjaran pula menerangkan apakah ganjaran yang ditawarkan utk sesuatu pekerjaan itu
  • 46. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi : Jenis-Jenis Mesej
    • Mesej tradisional
      • maklumat tentang orgn biasanya terlalu umum & < tepat
        • cth: peluang perkembangan kerjaya yang tidak terhad (nampak spt bagus, ttp samar-samar & mungkin mengelirukan)
    • Mesej perekrutan realistik
      • menggambarkan ttg orgn & pekerjaan yg sebenarnya. Cth :-
        • realistic job preview (RJP)
          • ciri positif spt :-
            • kemudahan rawatan pergigian, peluang meningkatkan pendidikan & kenaikan pangkat
          • ciri negatif spt :-
            • perlu ‘ outstation ’ 2x seminggu, kadar kenaikan gaji hanya 2% dlm masa tiga tahun terkebelakang
  • 47. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi : Jenis-Jenis Mesej
    • Mesej menarik ( attractive messages ):
      • pemohon akan tertarik utk dtg ke temuduga, menyertai @ b’sama orgn
      • cth: perbelanjaan temuduga dibayar, faedah yg menarik
    • Mesej sasaran ( targeted messages ):
      • mesej disasarkan kpd kumpulan calon tertentu, spt belia, graduan, wanita dll
      • calon yg berbeza akan melihat ganjaran dari sudut yg berbeza
        • cth: graduan mungkin mahukan gaji berbanding insentif , calon yang lain mungkin ada tarikan yang lain pula
  • 48. Pencarian (Searching) Mesej komunikasi : Pemilihan Mesej
    • Jenis mesej yg hendak digunakan bergantung kpd :-
      • pasaran buruh
      • Ciri-ciri kosongan jawatan
      • Ciri-ciri pemohon
    • Iaitu apabila
      • pasaran buruh sempit ( tight ):
        • Mesej menarik & mesej sasaran adalah sesuai
      • Pekerjaan yg khusus utk pemohon yg tertentu
        • mesej sasaran adalah sesuai, cth: olders workers may have social needs – requires a lot of public contact
      • calon yg mempunyai pengalaman kerja
        • mesej realistik kurang sesuai
  • 49.
      • pasaran buruh sempit ( tight ):
  • 50. Pencarian (Searching) Medium komunikasi
    • Medium saluran komunikasi yg biasa digunakan utk perekrutan ialah:
      • Brosur perekrutan
      • Video & Sidang Video (videos & videoconferencing)
      • Iklan
      • Mesej suara (Voice messages)
      • Laman web (Web Sites)
      • Radio
  • 51. Pencarian (Searching) Medium komunikasi
    • Brosur Perekrutan
      • selalunya diberi secara terus kpd pemohon
      • maklumat selalunya lengkap & panjang
      • maklumat adalah ttg pekerjaan & orgn serta lokasinya
      • Kebaikan
        • orgn dpt mengawal kpd siapa brosur dberi
        • isinya lebih panjang dari iklan
      • Kelemahan
        • belanja yg mahal
      • Ciri-ciri brosur yg baik
        • Unik
        • Menarik
        • Bermaklumat lengkap (temasuk faedah, laluan kerjaya dll)
  • 52. Pencarian (Searching) Medium komunikasi
    • video & sidang video:
      • video sepatutnya mengkomunikasikan
        • fakta & maklumat asas orgn
        • tentang budaya & suasana orgn
      • sidang video
        • wakil & pemohon tidak perlu bersemuka secara terus ttp melalui monitor komputer
        • kos pengedalian agak mahal
  • 53. Pencarian (Searching) Medium komunikasi
    • I klan
      • maklumat lebih ringkas & padat berbanding brosur
      • boleh melalui akhbar, TV & radio, di pasar raya, pos dll
      • Jenis-jenis iklan:
        • classified advertisement
          • iklan dlm ruang di akhbar yg disusun mengikut abjad
        • classified display ads
          • iklan dlm mana-mana bahagian akhbar
          • kos adalah sederhana
        • display ads
          • pilihan bentuk & kedudukan adalah bebas (kelihatan spt brosur)
          • kos adalah tinggi
        • blind ads
          • pengenalan pengiklan/majikan disembunyikan dr calon.
          • Banyak kelemahan
  • 54. Pencarian (Searching) Medium komunikasi
    • Laman web
      • boleh berfungsi sbg sumber & medium perekrutan
      • kawasan liputan adalah luas
    • Radio:
      • Orgn boleh membeli slot masa di antara 30-60 saat utk mengiklan kerja kosong (spt Radio M’sia Kedah)
      • belanja adalah murah
    • Mesej suara ( voice message )
      • calon mendengar maklumat melalui telefon berkenaan kerja kosong (yg telah diiklankan terlebih dahulu)
      • calon perlu ikut arahan utk tindakan selanjutnya (Exhibit 7.7)
  • 55. Reaksi Pemohon Reaksi terhadap perekrut
    • Walau pun perekrut boleh mempengaruhi reaksi pemohon, ttp ciri-ciri pekerjaan memberi pengaruh yg > besar
    • pengaruh perekrut adalah lebih terhadap sikap berbanding dengan gelagat pemohon
    • ciri demografik perekrut tidak mempunyai banyak impak keatas reaksi pemohon
    • 2 gelagat perekrut mempunyai pengaruh yang besar terhadap reaksi calon :-
      • bersikap prihatin (empati, membantu,)
      • berpengetahuan tentang pekerjaan tersebut spt keperluan pekerjaan & ganjaran pekerjaan
  • 56. Reaksi Pemohon Reaksi terhadap proses perekrutan
    • Pemohon lebih suka kpd proses perekrutan yg mana alat penapisan (screening devices) yang digunakan adalah berkaitan dgn pekerjaan (Matrik keperluan pekerjaan)
    • Kelewatan/kelambatan dlm proses perekrutan mempunyai kesan -ve terhdp reaksi pemohon
    • Jumlah perbelanjaan bukan penentu kpd kejayaan proses perekrutan. (increased expenditure – result in more favorable attitudes or behaviors)
    • Pastikan amalan perekrutan yg berkesan disasarkan supaya tidak mengalami kerugian
    • Pengaruh perekrut terhdp pemohon selalunya wujud pd peringkat awal proses perekrutan, dgn itu kredibiliti perekrut di peringkat awal kontek (contacts) dgn pemohon adalah kritikal

×