EVC Selor Board of Stakeholders 15 mei 2012

546 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
546
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • In de afsluitende discussie tijdens de laatste BOS hebben we stil gestaan bij hoe we best onze talent pools organiseren (ook naar de toekomst toe) ifv de veranderde/veranderende arbeidsmarkt én de rol van competenties (niet noodzakelijk gekoppeld aan een diploma) daarbinnen. De beslissing werd toen genomen om de volgende BOS exlusief te wijden aan EVC en vandaar dus deze presentatie.
  • We hebben een uur voorzien om jullie een overzicht te geven van EVC, waarbinnen ook ruimte is voor één of twee cases van leden van de Board. Vervolgens is er ruimte tot aanvulling vanuit de board en debat dat kan verdergezet worden tijdens de lunch.
  • Als inleiding zou ik graag eerst de strategische rol van EVC willen schetsen binnen Selor en haar rol binnen twee andere kernprojecten, EVC is een kern met 2 schillen erboven, nl. binnen het nieuwe screeningsmodel (waarvan het een onderdeel uitmaakt) en nog breder binnen onze visie op een ééngemaakte arbeidsmarkt. Eerst stilstaan bij EVC: het “Erkennen van Elders of Eerder Verworven Competenties”. EVC wordt vaak voorgesteld als een systeem naast of zelfs als een alternatief voor diplomering. Dit is voor mij niet de essentie. Het essentiële woord binnen Selor voor EVC is “ervaring”, het is het valoriseren van opgedane ervaring en vaak idd het probleem dat die opgedane ervaring niet kan gevaloriseerd worden omdat er een soms te strikte diploma-eis bestaat binnen bv. de overheid. EVC binnen Selor en de federale overheid wordt ook generiek aangepakt, nl. we gaan nagaan of iemand op een bepaald niveau kan functioneren (itt andere systemen die EVC specifiek gaan toepassen binnen een concrete functie, later meer)
  • Zoals gezegd wordt EVC binnen Selor gekaderd binnen ons nieuwe screeningsmodel, nl. als de module 0. Voor sommige selecties kan er afgeweken worden van diplomavoorwaarde, bv. de PBA’s, dan wordt er een module 0 ingepland binnen die selectie (waar kandidaten een Instapkaart kunnen behalen, + waar ze ook bijna altijd – daaraan gekoppeld – ervaring moeten aantonen). Van belang is dat ze daarna nog gans de selectie moeten doorlopen, het is enkel een toegang, alle generieke competenties (van een niveau) en de specifieke competenties worden altijd gemeten!
  • De derde schil is die ééngemaakte arbeidsmarkt. De precieze rol daarbinnen is dat o.a. het valoriseren van EVC een certificaat kan afleveren (in ons geval de Instapkaart) dat een rol kan spelen, een waarde kan hebben, ook buiten Selor, ook op de private markt. Ook daar is het valoriseren van competenties, van opgedane ervaring een noodzakelijkheid. We komen daar straks nog op terug, op een concrete aanzet die we daartoe al ondernomen hebben en hoe we dit verder kunnen stimuleren.
  • Dit is de specifieke agenda EVC die ik vandaag met jullie wil overlopen:We starten kort met nog eens het potentieel dat er schuilt in EVC toe te lichten alsook de noodzakelijkheid ervanVervolgens zou ik jullie een korte STAVAZA willen geven van de EVC-toepassingen die we de laatste jaren hebben toegepastDan volgt een korte benchmark, want het systeem dat we binnen de FO gebruiken verschilt namelijk van andere systemen, een heel korte herhaling van de BOS van enkele maanden terug en hier schetsen we ook enkele nieuwigheden buiten het federale luik, nl. binnen Vlaanderen.Dan schets ik jullie enkele knelpunten in de huidge systemenOm te eindigen met enkele innovaties, nl. enkele heel concrete verbetervoorstellen vanuit Selor die we graag met jullie zouden overleggen
  • Waarin schuilt het potentieel van EVC:Het biedt kansen, kansen aan mensen die ervaring hebben opgebouwd en die toch niet kunnen verzilveren. Cfr. casus die An Nackom (assessor Top Skills) me vertelde: client van haar, binnen bedrijf projectingenieur via lange opgebouwde ervaring, maar slechts A2 elektro-mechanica behaald (was toen voldoende om aan de bak te komen), bedrijf gaat failliet, persoon terug op de arbeidsmarkt en moet zich tevreden stellen met werk vér onder zijn niveau (ook in de privé) / in die zin is het niet zomaar een vervanging van diploma voor huidige studenten (die niet slagen of niet gemotiveerd zouden zijn), de echte doelgroep van EVC zijn mensen die in het verleden bv. niet konden of wilden studeren wegens arbeidsmarkt die er anders uitzag Het draagt ook bij tot een goed diversiteitsbeleid want veel kansengroepen stromen minder goed door in hoger onderwijs maar bouwen wel competenties op (bv. PMH waarvoor vroeger onderwijs gewoon zelfs niet aangepast was, is aan het verbeteren maar toch een historiek die meegedragen wordt)Competentie staat centraal en het zorgt vooreen extra pool aan competenties, absoluut noodzakelijk binnen de huidige en toekomstige zoektocht naar talentHet staat centraal binnen Lifelong Learning, dat idd vaak toeleidt naar diplomering maar mssch niet altijd even haalbaar voor iedereen, ook certificering van competenties kan een rol spelen binnen LLLNet zoals een diploma zijn EVC’s deelbaar, breed te gebruiken, link unifiedDiversiteit al aangeraakt maar leeftijdsbewust personeelsbeleid is een heel belangrijk aspect wegens dat nét een belangrijke doelgroep voor EVC, zie voorbeeld van daarnetHet draagt ook een sociaal engagement uit, belangrijke rol van overheid En het valoriseert mensen, het geeft mensen iets van waarde
  • Al enkele EVC zaadjes zijn geplant … kan beter!
  • Momenteel worden Instapkaarten enkel toegepast binnen de functie voor PBA’s … waar we in het begin veel (en soms terechte kritiek kregen) zien we dat het lage slaagpercentage van 5% verhoogd is tot 22%) straks hierover meer.Posities is dat we 5000 kandidaten getest hebben waarvan er 1182 een IK hebben behaald. Dit is een mooie sociale verwezenlijking gezien dit allemaal mensen zijn die anders niet aan de selectie PBA zouden kunnen deelnemen + dit papiertjes ook kunnen verzilveren in eventuele andere selecties (en evetueel buiten de FO); Ook voor Bpost hebben we in opdracht van Cocom IK georganiseerd in hun Atilla project (levenslang leren)
  • IK’s zijn een continu proces waar we heel sterk focussen op monitoring, we analyseren de slaagcijfers en sturen ze eventueel (zacht) bij indien nodig. Zo hebben we de normering idd aangepast door met een andere normgroep te werken. Via Cocom zijn we ook een samenwerkingsproject aangegaan met het secundair beroeps- en technisch onderwijs (was trouwens een tip uit één van de vorige BOS), niveau C binnen de overheid is er voor iedereen met diploma SO (ongeacht niveau) dus moet IK dit ook weerspiegelen en moeten BSO en TSO heel goed vertegenwoordigd zijn in de normgroep, om de lat te kunnen bepalen. Dus zijn mijn collega en ik op pad geweest – 4 scholen in Wetteren – om leerlingen onze testen te laten doen, zie foto, een mooi voorbeeld van co-creatie (lln toeleiden naar Selor en wij onze gegevens laten updaten)
  • We hebben dus tot nu 1182 IK’s afgeleverd, deze statistiek is heel interessant (vers van de pers), nl. van die groep slaagden er 50% in de selectie, van de niet-EVC-kandidaten (nl. zij met een diploma) slaagt er slechts 30%). Dit toont 2 zaken aan: kwaliteit van onze meetmethode + vooral dat er veel competent talent schuilt in die groep EVC’ers. Concreet betekent dit ook dat we meer dan 500 mensen hebben toegeleid naar een job waar ze écht gevaloriseerd worden op hun niveau (en niet op hun diploma), zonder IK kregen deze mensen zelf geen kans zich te bewijzen
  • Het project met Bpost toon aan dat we ook al eerste voorzichtige stappen hebben gezet op die carrousel van de unified jobmarket. 24 medewerkers van de post hebben een IK bij hen gehaald in hun procedure en 4 daarvan waren laureaten binnen onze selectie!
  • Het tweede systeem is dus schaarste, waar we kandidaten zonder geschikt diploma voor knelpuntberoepen direct toegang geven tot selecties als ze over ervaring beschikken. Dit gebeurt voornamelijk voor IT-functies en als we cijfers analyseren merken we 14/75 selecties. Waar we verschillende selecties hebben – bij niet openstelling – hebben we bij schaarste + selecties zonder laureaten noch aanwervingen. Ook hier een hoger slaagpercentage voor zij zonder diploma maar met ervaring dan zij met diploma (en vaak zonder ervaring), belang van ervaring!
  • ALGEMENE CONCLUSIE, ook van toepassing op Instapkaart en PBA!
  • Op de BOS van november vorig jaar hebben we een Europese benchmark van EVC gepresenteerd. Ik zal kort de conclusies daarvan aanstippen met nadruk op de Vlaamse en Waalse gemeenschap/regio en hun systemen. Zo kunnen we de brug maken naar 2 nieuwe veranderingen in de regio’s: nl. de nieuwe reglementering in Vlaanderen en een concrete casus van Berenschot
  • Een eerste conclusie is dat er binnen Europa een enorme variëteit aan EVC-systemen bestond waar de Instapkaart-aanpak van de FO toch enigszins als uitzondering bijstond (omdat we generiek werken qua toegang)
  • Selor heeft daar ook een rapport van gemaakt, een brede visie op EVC
  • 4 aspecten hadden alle EVC procedures gemeen, namelijk 4 fasen, stap 3 bekwaamheidsonderzoek is net heel divers (bij ons IK-proef), de 4e stap ‘erkenning’ of in ons geval certificatie hiervan is ook belangrijk gezien de overdraagbaarheid hiervan in een bredere context ‘straks meer)
  • Vlaanderen werkt met een eigen Vlaamse KwalificatieStructuur (gekoppeld aan European Qualifications Framework) waar diplomering aan gekoppeld is maar ook kwalificatiebewijzen, zoals ervaringsbewijzen (specifiek per beroep of deelberoep). Centraal: specifieke aanpak per functie … certificatie hiervan om zo sterker te staan op arbeidsmarkt en toeleiding naar specifieke functies
  • De Waalse context is sterk gelijkend maar ipv ervaringsbewijzen werkt men met titres de compétences, een pakket daarvan staat gelijk met een soort beroepskwalificatie. Centraal: specifieke aanpak per functie … certificatie hiervan om zo sterker te staan op arbeidsmarkt en toeleiding naar specifieke functies
  • Als we dit overschouwend bekijken vanuit een unified jobmarket hebben we dus 3 systemen qua certificaten: IK’s binnen FO, ervaringsbewijzen en validation des compétences voor de regio’s die tot voor kort niet wederzijds erkend werden. Hoe kunnen we die dynamiek, die carrousel nu opstarten?
  • Een eerste piste werd genomen (ook volgend op contacten via de BOS), nl. binnen Selor worden de beroepsbekwaamheidsbewijzen ERKEND als certificatie van ervaring. Deze oefening werd opgestarts, nl. een vertaalslag werd gemaakt tussen de niveau’s van VKS, EQF en onze federale niveau’s om duidelijk in te schalen op welk niveau iets erkend wordt. Wanneer wij een selectie openen met ervaring kan iemand met een ervaringsbewijs als het ware vrijgesteld worden van zijn screenen van ervaring. Dit principe wordt nu al toegepast, binnenkort ook standaard geïntegreerd in onze IT/backoffice processen. De omgekeerde beweging is ook uiteraard belangrijk, hoe kunnen onze Instapkaarten ingang krijgen binnen de andere regio’s? Momenteel nog niet, zie puntje straks
  • Maar er zijn ook zaken aan het veranderen in de regio’s. Vorige maand lazen we dit in de krant. In het artikel staat dat tot op heden enkel kon afgeweken worden van diplomavoorwaarde in Vlaanderen bij schaarste, zoals in de FO, maar dat daar nu reglementair verandering in gaat komen. Reglementair is één zaak maar hoe gaat dit nu concreet in zijn werk gaan vroeg ik me af en dus contacteerde ik de VDAB en Rudy Van Sweevelt is me het voorlopige model komen toelichten, vandaar ‘draft’, en kan ik jullie nu al een stuk toelichten (Checken of Fons wil bijspringen)
  • De afwijking van diploma zou gebeuren via een Portfolio-methodiek. Eender welke Vlaamse enititeit kan beslissen om voor een bepaalde functie af te wijken van diploma. Als dit goedgekeurd wordt kan de selectie opengesteld worden en dient iedereen een Portfolio in te dienen (dus zowel de EVC’ers als de gediplomeerden) en neemt VDAB de selectie (tijdelijk?) over. 2 assessoren screenen de portfolios (eventueel een derde bij betwisting) en valideren (deze validatie blijft 7 jaar geldig). Dit geeft specifieke toegang tot de selectie. Definitie portfolio (www.evcvlaanderen.be): Een persoonlijk werkinstrument waarmee individuen hun competentiesherkennen en documenteren. Het kan gebruikt worden ter ondersteuning van het individu in zijn of haar verdere studieloopbaan, bij loopbaanontwikkeling op de arbeidsmarkt en/of persoonlijke ontplooiing. Het kan ook gebruikt worden als instrument in het erkenningsproces van verworven competenties.
  • Een andere nieuwigheid (hiermee samenhangend) is een instrument ontwikkeld door Berenschot en hetgeen ze nu kort zullen toelichten.
  • Ook hier een stukje herhalingen, wat staat nu volgens ons-Selor een doorgedreven structurele EVC-aanpak in de weg?
  • Vooreerst de reglementering, beziet EVC eerder als uitzondering in het geval “er echt niemand zou gevonden worden” terwij EVC net een continue opportuniteit kan zijn. Bij EVC wordt vaak spontaan gedacht aan hogere (knelpunt)profielen, zoals IT, echter, de “lagere” profielen mogen ook niet vergeten worden, wat PBA en IK goed aantoontZoals ook besproken op de vorige BOS moeten we ook aandacht besteden aan zij die nét niet een certificaat behaalden. Dat is ook een grote groep die we mssch niet direct kunnen inschakelen maar wel het waard zijn om in te investeren (development/toeleiding). Hoe integreren we dat in een goeie EVC-aanpak (is ook een uitdaging breder dan EVC, bv. nét niet-geslaagden module 1)Een andere belangrijke uitdaging is dat – zoals we aantoonden in het vorige stuk – er verschillende EVC-systemen bestaan, alleen al in België, die niet altijd “met elkaar kunnen spreken”. Hoe komen we hier tot een goeie effectieve uitwisseling? Hier komen we straks op terug bij onze concrete pistes.De huidige Instapkaartprocedure is – via de reglementering - ook log, wat betekent dat ze nauwelijks wordt aangevraagd
  • Ter illustratie van de ‘logheid’ van de procedure: dit is wat een klant STEEDS moet doen per functie wil hij gebruik maken van schaarste en Instapkaart (de tweede nog een stuk logger dan de eerste): procedures overlopen!
  • Vanuit Selor willen we jullie enkele concrete pistes/innovaties voorschotelen waarvan we denken dat ze EVC kunnen faciliteren en een breder draagvlak geven. Hierover zouden we graag jullie mening horen.
  • Vooreerst zien we drie pistes waarbij we het gebruik van EVC (Instapkaarten en EVC) binnen de FO kunnen faciliteren. Om feitelijk de logge procedures die ik daarnet schetste wat vlotter te laten verlopen.
  • Wat betreft schaarste zouden we kunnen opteren voor 2 mogelijkheden:Via Instapkaart zouden we kunnen werken met een korf van functies (om niet steeds de administratieve zware procedure te moeten doorlopen) Deze drie pistes zijn ook klaar om met het beleid te bespreken, een nota hieromtrent werd naar de minister gestuurd.
  • De vorige drie pistes blijven binnen het huidig reglementair kader. Het is echter onze overtuiging dat we ook hier een stap verder kunnen gaan en EVC/Instapkaarten kunnen blijvend integreren in al onze selectieprocedures, uiteraard op vraag van de klant. Dus: feitelijk standaard deze optie voorzien waarbij de klant (vanuit zijn vraag) of Selor (vanuit zijn rol als monitoring-organisatie van de arbeidsmarkt) kan suggereren om Instapkaarten toe te passen. Hiertoe is natuurlijk een aanpassing van KB Camu nodig.
  • BREDER DAN EVC: Als we ruimer kijken dan de FO via onze visie op de unified jobmarket is het van heel groot belang dat we gemeten competenties, zoals EVC’s of Instapkaarten, maar OOK BREDER (alle gemeten competenties!) met elkaar kunnen delen en erkennen/certificeren. Dit is een belangrijke uitdaging waarmee we feitelijk nu al mee kunnen starten (we zijn er feitelijk al mee gestart, cfr. ervaringsbewijzen die we erkenden). Vandaag willen we jullie feitelijk al een concreet aanbod doen. Selor zou nu al kunnen starten met het gratis ter beschikking stellen van een aantal gemeten zaken aan al onze partners en is dit ook van plan als de BOS zich hierachter kan scharen!
  • Wat zouden die zaken kunnen zijn:Module 0 / Heeft een kandidaat een Instapkaart behaald? (beschikt dus over competentie x en y op niveau z)Module 1 / Heeft een kandidaat een Module 1-certificaat gehaald (beschikt dus over competentie x en y om op niveau z te kunnen functioneren)Module 2 / Kandidaat voldoet aan die specifieke competentiesErvaring / Binnen dat ervaringsdomein op dat niveau werd de kandidaat positief gescreend door Selor en dit voor zoveel jaarCompetenties algemeen: goede maar ook ontwikkelpuntenTaalattestenMaar ook feedbackDe balonnetjes in het blauw slaan op die problematiek van die ‘nét niet’ kandidaten, dit is ook interessante info die kan gedeeld worden, voor een bepaalde klant hoeft het mssch niet dat iemand alle certificaten heeft gehaald maar bv. middelmatig scoren op een bepaalde competentie kan al voldoende zijn
  • Deze EVC-aanpak heeft natuurlijk ook veel interessante linken of er kunnen interessante linken gelegd worden tussen andere projecten waarvan ik er hier maar een paar schets die recent in de media kwamen: de federal special forces (op projectmatige basis mw horzontaal op KT doen bewegen, rol EVC?) maar ook federal inplacement, outplacen na bv. einde contract maar binnen FO, rol EVC? Idem voor Interim.Tot slot ook nog de continue link van EVC met de projecten die we samen uitvoeren met COCOM (bv. momenteel met FOD FIN) maar zoals Paul me ook deze week vertelde de vraag van klanten waarmee ze samen werken die nood hebben aan een systeem om mensen in te schatten of ze een bepaalde opleiding wel zullen aankunnen. Hier zouden we de Instapkaart bv. kunnen aanpassen (met een andere norm) om ze hiervoor te gebruiken, wordt vervolgd, allemaal innovaties binnen EVC …
  • Hopelijk veel stof tot reflectie en debat en indien er nog vragen zijn?
  • EVC Selor Board of Stakeholders 15 mei 2012

    1. 1. EVCBoard of Stakeholders Selor 15 mei 2012
    2. 2. Agenda10.30 – 11.30 Presentatie EVC11.30 – 12.00 Debat12.00 – 14.00 Lunch / Q&A
    3. 3. UnifiedJobmarketScreening -model EVC
    4. 4. Potentieel StavazaInnovaties 2005-2012 Knelpunten Benchmark
    5. 5. Text on picturepotentieel van EVC
    6. 6. kansen diversiteit valoriseren competentiesocial engagement Text on picture leeftijdsbewust extra pool personeelsbeleid ~ vergrijzing war for talent delen levenslang leren
    7. 7. Instapkaarten # jaar Toegang tot ANDER ervaring de selectie DIPLOMA, zelf (indien specifiek) de niveau # jaar ervaring (# jaar (indien specifiek) ervaring) Épreuve INSTAP- LAGER diploma Carte KAART- d‟accès PROEF Vereiste DIPLOMA
    8. 8. Schaarste (# jaar ervaring) Toegang tot ANDER de selectie DIPLOMA, zelf de niveau (# jaar ervaring) LAGER diploma Vereiste DIPLOMA
    9. 9. stand van zaken
    10. 10. Instapkaarten C PBA + Bpost Slaagpercentage Instapkaart C 22% 5% Afgeleverde Instapkaarten C 5464 Aantal personen getest 1182
    11. 11. Monitoring CO- monitoringCREATIE normering laatstejaars technisch beroeps
    12. 12. Instapkaarten PBA NL + FR Slaagcijfers EVC / Niet-EVC Geslaagd Niet-geslaagdNiet-EVC Kandidaten (N=3776) 29.90% 70% EVC kandidaten (N=543) 50.80% 49.20%
    13. 13. Instapkaarten Bpost 4 laureaten selectie PBA 24 Instapkaarten C
    14. 14. IT-selecties Schaarste 14 van 75 selecties IT (2010-2011) opengesteld voor schaarste Selecties zonder laureaten? 0 Selecties zonder aanwervingen? Slaagpercentage = 19% ipv 9% 0
    15. 15. Schaarste “selecties openstellen voor het criterium schaarste loont: hoewel het ratio deelnemers per vacature lager ligt wordt er wel gewonnen aan kwaliteit (hogere slaagpercentages, geen selecties zonder laureaten en aanwervingen). Uit de gegevens van de campagne 2009 weten we ook dat de kwaliteit van IT-profielen zonder geschikt diploma (maar met ervaring) hoger is.” Nota aan Minister Bogaert 23/04/2012
    16. 16. benchmark
    17. 17. Elders / Eerder VerworvenCompetentiesBENCHMARK
    18. 18. EVC IN FinlandEUROPA eenbenchmark Groot-Brittanië Nederland Vlaanderen Fr Gemeenschap België Zwitserland Frankrijk Portugal
    19. 19. • Informatiestrekking1 • Aanmelding2 • Bekwaamheidsonderzoek3 • Erkenning4
    20. 20. Kwalificatie- bewijs Vlaamse Kwalificatie- Ervarings- Structuur bewijzen (VKS) (~EQF) Vlaanderen“Het Vlaamse model vertrekt vanuit het perspectiefvan het individu om de persoonlijke ontwikkeling en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en in de samenleving te verhogen”
    21. 21. Titres de compétences Validation Centres de des validation compétences Vlaanderen “Le titre de compétences est un document légal quiatteste de la maitrise de compétences nécessaires àla bonne réalisation d‟une activité dans le cadre d‟un métier”
    22. 22. Erkennen certificaten?
    23. 23. Erkennen certificaten? ? “Binnen Selor zullen de beroepsbekwaamheidsbewijzen erkend worden als certificatie van ervaring”
    24. 24. EVC in Vlaanderen: portfolio via VDAB
    25. 25. EVC in Vlaanderen: portfolio via VDAB Toegang tot Portfolio selectie • door • 2/3 entiteit • voor alle assess. • specifiek kandidat • 7 jaar per Beslissing en Analyse functie EVC? portfolio
    26. 26. Beroepenkwalificatieinstrument Berenschot Presentatie Lessons learned
    27. 27. belemmeringen
    28. 28. reglementering logge procedure uitzonderingverschillendesystemen hoge/lage profielen?nét niet?
    29. 29. Logge procedure
    30. 30. Text on picture innovatiespotentieel concrete pistes enkele van EVC
    31. 31. Faciliteren Schaarste standaard Korf EVC EVC 2.0
    32. 32. Faciliteren 1. Voorgestelde „korf‟ Standaard afwijking functies EVC vanuit diploma voor functies in Selor voor komend jaar– IT- domein per jaar (nota module 0 (uitgez. 11/1/2012) beschermde beroep/dipl) 2. Aanbod aan klanten 3. Syndicale onderhandeling voor korf Standaard afwijking 4. Opstellen 1 MB diploma voor 5. Implementeren Module 0 knelpuntberoepen (RVA) voor korf functies per jaar (nota 11/1/2012) 6. Monitoring + bijsturing (nota 13/3/2012)
    33. 33. Faciliteren EVC 2.0 (structureel) • Integratie module 0 (Instapkaart) in alle selecties A/B/C • Uitgezonderd beschermde diploma‟s/beroepen • Steeds op vraag van klant • Aanpassing KB Camu
    34. 34. Innoveren “wederzijds delen en erkennen van vastgestelde en ontbrekende competenties”
    35. 35. CV sharing: WAT? (vanuit Selor) Module 0 Feedback Module 1 Taal Module 2 Compet- Ervaring enties
    36. 36. CV sharing: Afhankelijkheden 1 locatie Gedragen- Synergie heid Kandidaat Wederzijds initiatief
    37. 37. LINKEN Interim Federal special forces Projecten Cocom Federal Inplacement

    ×