Download luận án tiến sĩ ngành quản lí kinh tế với đề tài: Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam, cho các bạn làm luận án tham khảo

1. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
TRẦN ĐÌNH THẢO
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2017

2. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
TRẦN ĐÌNH THẢO
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 62 34 04 10
Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS VÕ VĂN ĐỨC
HÀ NỘI - 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận án là
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa
học của luận án chưa từng được ai công bố trong bất cứ
công trình nào.
Tác giả luận án
Trần Đình Thảo

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ 6
1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế trên thế giới 6
1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế ở Việt Nam 14
1.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu của các công trình và hướng nghiên cứu
của nghiên cứu sinh 24
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 27
2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trò của đội ngũ công chức quản
lý nhà nước về kinh tế 27
2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 37
2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở
một số địa phương trong nước và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam 63
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM 69
3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam 69
3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của
Quảng Nam 74
3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010-2015 78
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY
DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH
TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM 110
4.1. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030 110
4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam 117
4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp và một số kiến nghị 141
KẾT LUẬN 146
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 148
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 149
PHỤ LỤC 156

5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB, CC : Cán bộ, công chức
CC : Công chức
CCQLNN : Công chức quản lý nhà nước
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CTQG : Chính trị quốc gia
DTTS : Dân tộc thiểu số
GDP : Tổng sản phẩm nội địa
GRDP : Tổng sản phẩm nội địa trên địa bàn
HĐND : Hội đồng nhân dân
NXB : Nhà xuất bản
QHCB : Quy hoạch cán bộ
QLNN : Quản lý nhà nước
UBND : Ủy ban nhân dân

6. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH
Trang
Bảng 3.1: Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Nam giai đoạn
2010 -2015
72
Bảng 3.2: Tổng hợp Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Quảng
Nam giai đoạn 2010 - 2015
75
Bảng 3.3: Tỉ lệ nữ trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh 76
Bảng 3.4: Cơ cấu công chức QLNN về kinh tế phân theo dân tộc 76
Bảng 3.5: Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam 77
Bảng 3.6: Chất lượng công chức quản lý Nhà nước về kinh tế tỉnh
Quảng Nam thời gian qua
78
Bảng 3.7: Ý kiến đánh giá về chế độ, chính sách đối với công chức 86
Bảng 3.8: Đánh giá về trình độ của những người được tuyển dụng đang
công tác tại cơ quan, đơn vị
105
Trang
Biểu 3.1: Tình hình bố trí nghề đối với CCQLNN về kinh tế ở các Sở
của tỉnh Quảng Nam
100
Hình 3.1: Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam 70

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ
máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn
bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ,
của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu dở thì chính sách hay cũng không
thể thực hiện được" [23]. Nghị quyết các đại hội VIII, IX và X của Đảng đã
đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc quan trọng hàng đầu trong sự
nghiệp đổi mới đất nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ "vững vàng về chính
trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và
năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" đang là mối quan tâm hàng
đầu, quyết định sự sống còn của Đảng và Nhà nước ta. Điều này còn được thể
hiện rõ nét qua việc phân tích tình hình cán bộ, đảng viên của Đảng ta tại Đại
hội Đảng lần thứ XI và nhất là trong Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI). Đến
Đại hội Đảng lần thứ XII, đã đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức như sau: "Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên,
công chức, viên chức và việc đào tạo, sử dụng cán bộ còn nhiều mặt hạn chế.
Tính thượng tôn pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm" [17, tr.263].
Chính vì vậy, trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở
nước ta, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước
(CCQLNN) nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng vừa mang tính
cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng
và phát triển đất nước.
Đến nay, đội ngũ công chức của nước ta đã trưởng thành về chất
lượng, tăng về số lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên,
thực tế đang đặt ra nhiều vấn đề mới, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc
tế và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Do

8. 2
đó, việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cùng với những yêu cầu về
mặt tiêu chuẩn chức danh, những đòi hỏi về chất lượng đội ngũ công chức
đang ngày càng trở nên bức thiết và vô cùng quan trọng.
Quảng Nam là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế
tương đối ổn định và bền vững, trong suốt thời gian dài Tổng sản phẩm quốc
nội trên địa bàn (GRDP) trên địa bàn tỉnh tăng bình quân khoảng 12%/năm
kể từ năm 2010 tới 2015. Thu nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 17,2
triệu đồng, đến năm 2015 đạt 38,3 triệu đồng. Năm 2010, tổng GRDP trên
địa bàn của tỉnh đạt gần 24.611 tỷ đồng, tăng 12,2%, đến năm 2015 đạt mức
56.797 tỷ đồng. Cơ cấu ngành chuyển dịch theo hướng tiến bộ; Giá trị sản
xuất công nghiệp xây dựng tăng nhanh; Dịch vụ ngày càng phát triển; kim
ngạch xuất nhập khẩu giai đoạn 2010-2015 tăng bình quân 12%/năm. Tuy
nhiên, ngoài những thành tựu nói trên, tỉnh Quảng Nam còn có những hạn
chế, đó là, nền kinh tế có quy mô nhỏ; tăng trưởng chưa tương xứng với
tiềm năng, có mặt thiếu bền vững; năng lực cạnh tranh, năng suất và hiệu
quả chưa cao; môi trường đầu tư chưa thật sự hấp dẫn; kết cấu hạ tầng chưa
đồng bộ; chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu CNH,
HĐH. Quản lý khai thác và sử dụng tài nguyên chưa chưa thật hợp lý; tình
trạng lãng phí, thất thoát tài nguyên, khoáng sản vẫn còn phổ biến. Nguồn
nhân lực của tỉnh khá dồi dào song chưa được sử dụng hiệu quả, tỷ lệ thất
nghiệp, thiếu việc làm còn cao. Trình độ công nghệ và năng lực tiếp nhận
chuyển giao còn nhiều mặt hạn chế, đời sống nhân dân vẫn còn khó khăn,
kinh tế phát triển chậm hơn so với nhiều tỉnh trong cả nước.
Một trong nhiều nguyên nhân dẫn đến tồn tại nêu trên có nguyên
nhân từ việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh của Quảng
Nam chưa thật hiệu quả và hợp lý (từ công tác tuyển dụng đến bố trí sử
dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, chế độ chính sách...); do
những yếu kém về cả trình độ và năng lực của bản thân đội ngũ CCQLNN
về kinh tế, nhất là cấp tỉnh đã làm cho hiệu quả lãnh đạo, quản lý hoạt

9. 3
động kinh tế trên địa bàn tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển. Do
đó, ngoài những chủ trương, chính sách phát triển kinh tế của Đảng và
Nhà nước, Quảng Nam cần có những biện pháp riêng, phù hợp với điều
kiện của địa phương để phát triển, trong đó, công tác xây dựng đội ngũ
CCQLNN về kinh tế là vấn đề đặt ra vô cùng quan trọng. Điều này nhằm
khắc phục tình trạng tồn tại sự bất cập, hạn chế của đội ngũ CCQLNN
tỉnh Quảng Nam hiện nay. Coi đây là một trong những khâu then chốt
trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Do đó, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ CCQLNN về
kinh tế có chất lượng cao, phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, vừa có ý nghĩa trong việc xây dựng nhà nước pháp quyền,
nhà nước của dân, do dân và vì dân, vừa là nhu cầu cấp bách trong quá
trình CNH, HĐH hiện nay.
Xuất phát từ thực tế và với suy nghĩ trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài:
"Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng
Nam" làm luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, luận án
phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh
ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả xây dựng đội ngũ công chức này ở Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ
- Xác định cơ sở lý luận, phương pháp luận và các khái niệm liên quan
đến xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 và rút ra những thành công, hạn chế,
nguyên nhân.

10. 4
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ CCQLNN về
kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là Xây dựng đội ngũ công chức
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế của cơ quan nhà nước
cấp tỉnh ở Quảng Nam, xét trên ba vấn đề chủ yếu:
- Các nội dung liên quan tới xây dựng đội ngũ công chức gồm các khâu:
Chiến lược, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân
chuyển, điều động và đánh giá CCQLNN về kinh tế.
- Cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh
Quảng Nam.
- Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án là đội ngũ công chức
QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn về không gian: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu xây dựng đội
ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Quảng Nam.
Giới hạn về thời gian: Luận án tập trung phân tích giai đoạn từ năm
2010 - 2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Cơ sở lý luận
- Luận án được thực hiện dựa trên những nguyên lý của chủ nghĩa
Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước; và những quyết sách của cấp ủy và chính quyền tỉnh
Quảng Nam về xây dựng đội ngũ CCQLNN nói chung và quản lý nhà nước
về kinh tế nói riêng.
- Dựa trên các quan điểm, lý thuyết của khoa học quản lý kinh tế để xây
dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh, trong bối
cảnh phát triển kinh tế thị trường

11. 5
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu, đánh giá đội ngũ CCQLNN về
kinh tế của một số tỉnh thành phố ở trong nước, kết quả điều tra thực trạng về
đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.
- Tác giả luận án đã tiến hành điều tra chọn mẫu (bằng phiếu trưng cầu
ý kiến): 300 cán bộ, với cách chọn mẫu đại diện bằng phương pháp ngẫu
nhiên đơn giản (chọn ngẫu nhiên 300 công chức QLNN về kinh tế trong các
sở, ban, ngành của tỉnh Quảng Nam); phương pháp phỏng vấn sâu: 15 người
(cũng dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên).
- Là đề tài mang tính thực tiễn, với đối tượng cụ thể, luận án sử dụng
phương pháp thống kê, so sánh, sử dụng công cụ hiện đại và các phương pháp
nghiên cứu kinh tế trong phân tích để trình bày thông qua hệ thống bảng biểu,
biểu đồ và hình để đánh giá, so sánh đưa ra các kết luận cần thiết.
5. Đóng góp mới của luận án
5.1. Đóng góp mới về mặt khoa học
- Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ thêm cơ sở lý luận về xây dựng đội
ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam
- Xác lập những nội dung chủ yếu xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh
tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Đánh giá đúng thực trạng việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế
cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015; phân tích những thành quả đạt
được, hạn chế, yếu kém và nguyên nhân.
5.2. Đóng góp mới về mặt thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách về
xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trong những năm sắp tới.
- Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ
quan, cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận án có kết cấu gồm 4 chương, 12 tiết.

12. 6
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ
Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có rất
nhiều công trình nghiên cứu được xuất bản. Các công trình nghiên cứu đã đưa
ra được cái nhìn tổng quát về việc xây dựng đội ngũ công chức (CC) ở nước
ta từ trước tới nay, đồng thời cũng thể hiện trong đó một số tư duy mới, quan
điểm mới về tiêu chuẩn CC và cách làm mới trong công tác xây dựng đội ngũ
CC thích ứng với quá trình mở cửa, hội nhập và phát triển kinh tế thị trường
của nước ta. Bên cạnh đó, còn có rất nhiều những công trình nghiên cứu ở
nước ngoài có liên quan tới vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhà nước.
Nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) về
kinh tế - đội ngũ những người có tính chất đặc thù, gắn với nhà nước, có vị trí
quyền lực rất quan trọng - không thể tách rời nhà nước và vừa có tính chất
chung, phổ biến ở mọi quốc gia, vừa có tính chất riêng, đặc thù ở mỗi quốc
gia với mô hình tổ chức nhà nước và phân bổ quyền lực, chức năng, quyền
hạn khác nhau. Dưới đây là tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ
đề của luận án.
1.1. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI
Bài viết "Cải cách nhà nước" [6], trên Báo Echanges đã được xuất bản
cách đây đã hai thập kỷ, nhưng với Việt Nam, nhiều vấn đề còn mới lạ về
cách tiếp cận trong cải cách nhà nước. Chẳng hạn, Pháp coi "Các công chức là
sự giàu có đầu tiên của nhà nước". Trong ủy thác các trách nhiệm thì Pháp có
khái niệm "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ", tức là đề
cao vai trò của chính quyền địa phương nơi trực tiếp giám sát các hoạt động
của cơ quan QLNN cấp địa phương. Như vậy, Pháp đề cao tự chủ của nhà
nước địa phương hơn, điều đó có nghĩa là các công chức nhà nước tại địa

13. 7
phương cũng được đề cao vai trò nhiều hơn, đòi hỏi công chức quản lý địa
phương phải nâng cao năng lực nhiều hơn nữa. Do đó, bài viết sẽ cung cấp
bài học hữu ích cho việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về
kinh tế cấp tỉnh ở nước ta nói chung, cho Quảng Nam nói riêng.
Trong cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc -
Accoutability map [56], các tác giả đã tập trung nêu ra 9 nguyên tắc cơ bản
của chính phủ đều dính líu chặt chẽ đến việc tổ chức thiết kế đội ngũ công
chức quản lý. Cụ thể, nguyên tắc 1: Chính phủ và thành phần kinh tế nhà
nước phải có mối quan hệ rõ ràng; nguyên tắc 2: đảm bảo sự quản lý và sự
giám sát của chính phủ; nguyên tắc 3: chất lượng hoạt động của thành phần
kinh tế nhà nước phụ thuộc phần lớn vào việc tổ chức có chiến lược và chính
sách hoạt động linh hoạt; nguyên tắc 4: lên kế hoạch đạt được mục tiêu đề ra;
nguyên tắc 5: đạo đức công vụ và tính liêm chính của đội ngũ cán bộ là giữ
một văn hóa công sở với tinh thần đạo đức và liêm chính là một phần của một
cơ cấu nhà nước và là nền tảng cho quá trình ra quyết định và sự hoạt động tốt
của nhà nước (về kinh tế). Những yếu tố đạo đức và liêm chính được đưa vào
các quy định và chính sách của nhà nước thông qua các quy trình: giám sát,
trợ giúp và bảo đảm sự tuân thủ/chấp hành, kiểm duyệt thường xuyên và báo
cáo; nguyên tắc 6: nguồn nhân lực bảo đảm sự công bằng, công khai minh
bạch và đối xử bằng nhau đối với tất cả cán bộ cũng như thực hiện chính sách
động viên và lãnh đạo cán bộ và thúc đẩy sự phát triển cá nhân; nguyên tắc 7:
quản lý tài chính vững để bảo đảm sự hiệu quả trong quản lý bền vững của
nhà nước; nguyên tắc 8: hệ thống giao tiếp/thông tin liên lạc cởi mở, chính
xác và thực hiện liên tục hai chiều giữa người gửi thông tin và người nhận
thông tin; nguyên tắc 9: quản lý rủi ro.
Báo cáo Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước
chính phủ Mỹ [58], chỉ ra rằng: Theo một số ước tính, đến 70% lãnh đạo thâm
niên cấp cao của chính phủ Mỹ hiện tại đang ở tuổi về hưu. Do đó, Kế hoạch

14. 8
đào tạo cán bộ dự nguồn không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn về sự sẵn
sàng của những công chức để lên lãnh đạo. Báo cáo của tổ chức Liên bang
Pricewaterhoue Coopers (PwC) kết hợp với Đơn vị tình báo kinh tế
(Economist Intelligence Unit) nghiên cứu tình trạng hiện tại của kế hoạch đào
tạo cán bộ dự nguồn của chính phủ liên bang, xem xét những phương pháp tốt
nhất có thể áp dụng và nhận diện những lĩnh vực cần cải thiện. Báo cáo nhận
định rằng một kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn xây dựng tốt gồm luân
chuyển việc làm, chương trình phát triển khả năng lãnh đạo thông qua huấn
luyện, cố vấn, học kèm với thực hành, và chương trình đánh giá kết quả về
hành vi. Một điều khả quan là cơ quan chính phủ liên bang đã có sẵn một số
công cụ để thành công nhưng thử thách đặt ra là làm thế nào để sử dụng
những công cụ sáng tạo một cách hệ thống để xây dựng một chương trình đào
tạo cán bộ dự nguồn có khả năng lãnh đạo. Từ đó, PwC nhận diện 6 yếu tố
trọng điểm để phát triển lãnh đạo thành công: i/ Hiểu được tình trạng hiện tại
của hệ thống nguồn lãnh đạo; ii/ Hiểu được quá trình phát triển lãnh đạo; iii/
Biết cách điền vào các hệ thống nguồn lãnh đạo với các ứng viên chất lượng
cao; iv/ Theo dõi chặt chẽ các tài năng trong hệ thống; v/ Sử dụng các dữ liệu
hệ thống dẫn nguồn tài năng để làm cho xúc tiến, phát triển và quyết định
triển khai; vi/ Thêm tài năng dưới sự chỉ đạo của cấp trưởng quản lý cán bộ
vốn để hỗ trợ hệ thống nguồn lãnh đạo tài năng.
Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu quả trong thành phần kinh tế
nhà nước (Bắc Mỹ) [59], báo cáo này xem xét lại lý thuyết hiện tại về kế
hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn trong cơ quan nhà nước, nhìn lại những mô
hình kiểu mẫu và chính sách đã thành công được sử dụng trong cơ quan nhà
nước cũng như những mô hình của tư nhân có thể áp dụng vào cơ quan nhà
nước. Từ mẫu nghiên cứu thứ nhất về Oklahoma Department of Correction
với mục tiêu là phát triển nhân tài một cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán
bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo. Những yếu tố chính của mô hình bao gồm: ứng

15. 9
viên cho vị trí lãnh đạo được tuyển dụng chính thức và không chính thức, bao
gồm các chương trình phỏng vấn nghiêm ngặt, chương trình đào tạo bao quát
được thực hiện một cách chiến lược cho những công chức quản lý tiềm năng,
sự chuyển tiếp được giám sát thông qua "hành trình học hỏi" trong đó người
mới được bổ nhiệm tham gia vô số cuộc thảo luận với nhân viên để nắm rõ
chức năng nhiệm vụ, người đứng đầu của sở trực tiếp tham gia quá trình đào
tạo và chuyển đổi để đảm bảo sự cam kết từ phía lãnh đạo; Mẫu nghiên cứu
thứ hai là Sở Tư pháp thanh thiếu niên ở New York. Thành lập một nguồn dự
phòng ngoài nhà nước ví dụ như lãnh đạo về kinh tế, nhận diện người nổi bật
trong sự bổ nhiệm sắp tới, chuẩn bị cán bộ ở vị trí thấp có đầy đủ đào tạo và
phát triển, cũng như tiếp cận với những chức năng khác trong cơ quan, chuẩn
bị tâm lý cho cán bộ về sự thay đổi...
Điều thay đổi quan trọng nhất cho quản lý nhà nước là chuyển đổi từ
biểu đồ thay thế một người-một người, sáng tạo ra một nguồn các lãnh đạo
tương lai có khả năng đáp ứng nhu cầu thay thế. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự
nguồn thành công phải được thực hiện tại tất cả các cấp bậc, phải liên kết và
hợp thành một thể thống nhất với các chương trình quản lý nhân tài của quản
trị nhân lực và của toàn thể chiến lược của tổ chức, phải có sự cam kết và
quan tâm mạnh mẽ từ phía lãnh đạo và một sự tập trung lớn vào thành quả.
Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước tiểu bang
Queensland - Úc [60], báo cáo trên cơ sở xem xét với dân số già, tại
Queensland vào 12/2007, khoảng 48% công chức cố định trên 45 tuổi, 40%
công chức và lãnh đạo cấp cao sẽ về hưu từ 5-8 năm. Thêm vào đó, công chức
trẻ tuổi có xu hướng nhảy việc, thu hút và giữ chân công chức với tập hợp
những kỹ năng nhất định trở thành thách thức. Vì vậy, Queensland nhận ra
tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn và để thực hiện thành
công, phải có những yếu tố sau: bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh
đạo; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và

16. 10
minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch
khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết
quả hoạt động thường xuyên.
Kế hoạch cho thế hệ tiếp theo [61], báo cáo của nhóm tác giả (Michael
D. Kerlin, David McGaw and William Wolf) cho rằng: việc chuẩn bị cho làn
sóng về hưu của thế hệ bùng nổ dân số tại các cơ quan nhà nước là cơ hội để
gắn kế hoạch kế nhiệm vào tổ chức, chứ không phải là thử thách một lần.
Đúng hơn, cơ quan quản lý nhà nước nên chuẩn bị một thế hệ kế tiếp theo,
một kế hoạch lâu dài, trong đó vai trò lãnh đạo trở nên quan trọng hơn bao giờ
hết. Báo cáo tổng hợp các sáng kiến (cùng với ví dụ cụ thể áp dụng từ các cơ
quan nhà nước ở Mỹ, Anh, Singapore) như thành lập quy trình chiến lược,
củng cố tiêu chuẩn và đàm phán giới hạn nguồn nhân sự, cho rằng những sáng
kiến này sẽ chỉ có sự ảnh hưởng lâu dài nếu lãnh đạo kiên trì trong suốt quá
trình biến đổi.
Thực hành kế hoạch đào tạo lực lượng lao động và cán bộ dự nguồn
trong quản lý nhà nước (Mỹ) của Joan E. Pynes [62]. Tác giả khẳng định rằng
quản trị nhân lực phải thống nhất với kế hoạch chiến lược theo chiều dọc và
với các chức năng khác của nhân lực theo chiều ngang như đào tạo và phát
triển, chế độ lương bổng và phúc lợi, tuyển mộ và tuyển chọn, quan hệ lao
động và đánh giá kế hoạch nhân lực để cho phép sự điều chỉnh đối mặt với
môi trường thay đổi liên tục. Sự thay đổi nhân sự, bao gồm nhân sự về hưu,
cần phải được dự đoán và lên kế hoạch thay thế. Nhà quản trị nhân lực phải
theo dõi kỹ năng của công chức và giữ bản liệt kê kỹ năng. Khi phát triển kế
hoạch chiến lược chung, cơ quan nhà nước nên xem xét tình trạng có sẵn và
ổn định của tài chính, sự tiến bộ của công nghệ, sự thay đổi về điều luật, xã
hội và văn hóa, và sự tiến triển về nhu cầu nguồn nhân lực.
Chiến lược đa dạng hóa đội ngũ công chức của Sở Tài chính Úc 2013-
2015 [63] xác định: Sở hữu một lực lượng lao động đa dạng, Sở Tài chính sẽ

17. 11
nhận lợi ích từ những kinh nghiệm giàu có của công chức. Sở Tài chính thi
hành chính sách nhân sự mang tính toàn bộ và mở rộng để thu hút và giữ chân
công chức tài năng từ tất cả các nhóm người trong cộng đồng. Mục tiêu của
chiến lược đa dạng nguồn nhân lực Sở Tài chính là nhằm tăng sự hiện diện và
trợ giúp cho người thổ dân Úc (cam kết đạt được 2.7% công chức là người thổ
dân Úc vào năm 2015), người tàn tật và phụ nữ ở vị trí quản lý cấp cao. Kế
hoạch hành động cụ thể cũng được ban hành đi kèm với chiến lược này.
Theo bài Nhận diện thu hút và giữ chân nhân tài trong Irish Public
sector (Văn kiện) [66], Nhà nước Ailen đang trải qua sự thay đổi quản lý nhà
nước trọng đại vì sự phụ thuộc vào quỹ viện trợ của IMF và châu Âu kèm
theo những yêu cầu ngân sách nhất định. Đối với cơ quan nhà nước Ailen,
nhận diện và thu hút nhân tài khó hơn tư nhân vì không có mức lương cân
xứng với mức lương thị trường (đặc biệt sau hiệp định Croke Park 2010-2014
bắt buộc giảm 10% lương đối với công chức mới và cắt giảm quỹ lương hưu
trong cơ quan nhà nước). Tuyển dụng cán bộ công chức của Ailen tập trung
thông qua Dịch vụ cung cấp công chức vì vậy nghiên cứu trong bài viết gợi ý
thúc đẩy khả năng của Dịch vụ này để nhận diện nhân tài, thu hút và giữ chân
nhân tài, cụ thể: i/ Nhận diện: mô hình kỹ năng, tuyển mộ và tuyển chọn; ii/
Thu hút: phát triển sự nổi tiếng về chính sách nhân sự, đặc biệt là nhà nước
Ailen có trở ngại liên quan đến chế độ lương bổng và thăng chức, thương
hiệu, cơ hội nghề nghiệp; iii/ Giữ chân: đào tạo và phát triển, quản lý thành
quả, thăng chức và khen thưởng.
Cẩm nang quy trình và chính sách tuyển dụng của Ngành dân chính
Bắc Ailend (ảnh hưởng bởi chính sách của Sở Tài chính và Nhân lực) [64].
Tài liệu này đi từ sự khởi đầu xác định nhu cầu tuyển mộ cho đến quyết định
tuyển chọn cuối cùng, đã chú ý: Phần lớn công chức ngành dân chính làm
việc theo nhóm trong môi trường tập trung về kinh tế và công trình xây dựng.
Lãnh đạo nhân lực thâm niên nhận ra rằng đội ngũ công chức phải là sự tồn

18. 12
tại của phương pháp tuyển dụng chủ động mở rộng bên cạnh một hệ thống
thăng chức đề bạt nội bộ để thưởng cho những công chức có khả năng.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước của Christian Batal,
[68] Nội dung chủ yếu phân tích về năng lực làm việc cán bộ, công chức, khối
doanh nghiệp nhà nước. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở đó
phân loại năng lực. Đồng thời, mô tả công việc chuyên môn của một số công
việc chuyên trách yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách đào tạo
trong một cơ quan nhà nước, công việc của một thủ trưởng đơn vị trong
doanh nghiệp nhà nước.
Human Resource and Quality của Juran, Joseph, M., [71]. Những nhà
lãnh đạo giỏi, nhà quản lý giỏi, nhà quản trị kinh doanh tài ba, nhà khoa học
công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sĩ, nghệ sĩ tài năng, những người có kỹ
năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng, công nhân nghề
bậc cao, v.v... đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được nhiều lợi
ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh
của một quốc gia.
Nguồn lực quản lý nhà nước trong giai đoạn suy thoái 2010-11- chính
sách phát triển ở khu vực châu Âu và Vương quốc Anh (Bài thuyết trình tại hội
nghị thường niên của Hiệp hội chính sách xã hội của Richard Parry [72]. Tác
giả thuyết trình này nêu lên sự ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế năm 2008
đối với các nước châu Âu, trong đó đưa ra dẫn chứng cụ thể về ảnh hưởng tiêu
cực trong thay đổi chính sách nhân lực của các nước Hy Lạp, Ý, Bồ Đào Nha,
Anh và Cộng hòa Séc về chính sách tuyển dụng, chế độ an sinh xã hội và quỹ
lương hưu. Sự khủng hoảng đã làm tăng cao sự thảo luận minh bạch về việc
làm, chế độ thưởng và cách đánh giá kết quả công việc của công chức nhà
nước. Vấn đề tranh luận về sự bình đẳng đội ngũ công chức liên quan đến cơ
cấu giới tính và tuổi tác trước đây nằm trong phạm vi của sự lựa chọn về "thân
thiện với người lao động" thông thường liên quan đến sự cắt giảm vị trí của

19. 13
những công chức nhà nước truyền thống (nam, việc toàn thời gian). Nhưng bây
giờ, vấn đề này mang tầm vóc rộng hơn khi cơ quan quản lý nhà nước dần trở
thành một người chủ sử dụng lao động. Vì vậy, để xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức trong thời kỳ này, sự cần thiết phải thực hiện những đánh giá đặc
biệt hơn và sử dụng chiến lược về sự hòa hợp giữa công việc và phúc lợi.
"Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy: The
Coordination of Firms and Resources" của Nicolai J. Foss [73]. Nền kinh tế tri
thức có ý nghĩa sâu rộng đối với chiến lược phát triển kinh tế, trong đó có tư
duy về lãnh đạo, quản lý điều hành. Tư duy lãnh đạo quản lý ngày càng dựa
trên "tri thức" hoặc là phương pháp tiếp cận dựa trên "hoạt động quản lý tri
thức" nhằm tổ chức hiệu quả và xây dựng chiến lược kinh tế. Tác giả thông qua
phân tích các hoạt động tổ chức dựa trên tri thức và vai trò của quản lý nhân sự,
bồi dưỡng, chia sẻ kiến thức và cùng sáng tạo giữa nhà lãnh đạo, quản lý với
các thành viên trong tổ chức là nhân tố ý nghĩa quan trọng đối với quản lý tri
thức, thiết kế tổ chức và chiến lược cho nền kinh tế tri thức hiện nay.
Những điều trường Harvard không dạy bạn và Những điều trường
Harvard vẫn không dạy bạn của Mark H. Mc Cormack [21]. Những điều
trường Harvard không dạy bạn theo quan điểm: đừng trông chờ sẽ nhận được
tất cả thông qua trường đại học. Trường Kinh doanh Harvard nổi tiếng vì đã
đào tạo ra rất nhiều cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ về kinh doanh có đẳng cấp hàng
đầu thế giới. Mark Mc Cormack cũng từng tin rằng nhờ giáo dục, những
người tốt nghiệp cao học kinh doanh này là những người tốt nhất để hoạt
động trong các lĩnh vực kinh doanh và điều hành doanh nghiệp. Tuy nhiên,
bằng quan sát và trải nghiệm hơn 20 năm, tác giả đã khám phá ra là văn bằng
cao học kinh doanh đôi khi có thể ngăn trở khả năng làm chủ kinh nghiệm của
học viên. Và ông đi đến xác định, bằng cấp không đủ để thay thế cho khả
năng nhận thức hợp lý sự việc, sự nhạy cảm về con người cũng như sự khôn
ngoan từng trải. Ông nêu ra các kinh nghiệm thực tế như: phương cách thấu

20. 14
hiểu con người, những bí ẩn của một cuộc đàm phán, cách điều hành và tham
dự một cuộc họp, biến sự giận dữ - căng thẳng của đối tác thành cơ hội, đón
nhận những thách thức, nhạy bén để nhận biết cơ may... Điều này cho thấy,
việc đạt được những thành công trong công tác lãnh đạo quản lý, đòi hỏi mỗi
cá nhân trong đội ngũ CCQLNN về kinh tế phải tự tích lũy và học hỏi để làm
dày kinh nghiệm của chính mình.
Ngôn ngữ thầm lặng của người lãnh đạo (The Silent Language of Leaders)
của Carol Kinsey Goman [13]. Trong công trình này, Carol Kinsey Goman đã
khai triển ý tưởng đặc sắc rằng: Trong môi trường kinh doanh đa dạng và nhanh
chóng của thời đại hiện nay, nơi mà những tương tác toàn cầu đang gia tăng, việc
tinh thông, thành thạo nghệ thuật về ngôn ngữ cơ thể trở nên quan trọng hơn.
Không gian cá nhân, các cử chỉ, tư thế điệu bộ, nét mặt và sự tiếp xúc truyền đạt
bằng mắt mạnh mẽ hơn lời nói, và do đó, về phương diện chiến lược, nó được sử
dụng để trợ giúp những người lãnh đạo quản lý, động viên đội ngũ trên toàn cầu,
và truyền đạt rõ ràng ý tưởng trong thời đại kỹ thuật số. Tác giả cũng chỉ ra các
cách thức điều chỉnh ngôn ngữ cơ thể của người lãnh đạo, quản lý để đạt được
hiệu quả tối ưu trong mọi lĩnh vực hoạt động con người, đặc biệt là kinh tế - kinh
doanh. Đây là một phẩm chất mà CCQLNN về kinh tế cần phải học hỏi và sử
dụng nhuần nhuyễn trong công tác quản lý điều hành.
1.2. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Ở VIỆT NAM
Trong thời gian qua có rất nhiều công trình nghiên cứu ở trong nước
liên quan đến chủ đề luận án dưới nhiều góc độ khác nhau, tiêu biểu là:
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các
huyện (Qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội) của Trần Huy Sáng [33].
Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề liên quan việc xây dựng đội ngũ
CCQLNN về kinh tế. Tác giả phân tích sự khác biệt giữa cơ chế kế hoạch hóa
tập trung và cơ chế thị trường có sự quản lí của nhà nước. Việc thay đổi

21. 15
đường lối đa dạng hóa sở hữu về kinh tế đã làm thay đổi chức năng, nhiệm vụ
QLNN về kinh tế, dẫn đến làm thay đổi số lượng, chất lượng CCQLNN về
kinh tế ở các huyện ngoại thành Hà Nội. Tác giả đưa ra hiện trạng của việc
xây dựng CCQLNN về kinh tế ở các huyện như: môi trường làm việc của đội
ngũ công chức nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng ở các
huyện ngoại thành Hà Nội còn nhiều khó khăn dẫn đến hiệu quả, hiệu lực của
nền hành chính (trong đó có công tác QLNN về kinh tế) chưa cao; chất lượng
của CCQLNN về kinh tế tuy có tăng trên phương diện bằng cấp nhưng trình
độ phát huy trong các công việc cụ thể lại rất hạn chế; đã có nhiều chính sách
cán bộ được đổi mới nhưng vẫn tồn tại những bất cập... Từ đó, tác giả đề xuất
giải pháp khắc phục gồm thực hiện tổ chức, sắp xếp lại bộ máy QLNN về
kinh tế theo hướng cơ cấu hợp lý, gọn nhẹ, có hiệu lực để thực hiện tốt các
chức năng QLNN về kinh tế như quy hoạch, kế hoạch... và chức năng QLNN
về kinh tế theo từng ngành như nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp, thương mại, dịch vụ; Xây dựng hệ thống chức danh, tiêu chuẩn công
chức theo các yêu cầu mới của quản lý, phù hợp với hệ thống quản lý kinh tế
ở các huyện ngoại thành; Thực hiện đổi mới trong đào tạo cán bộ công chức
đào tạo nâng cao, đào tạo lại... theo yêu cầu cụ thể của các cơ quan nhà nước.
Phát triển và quản lý nhà nước về kinh tế dịch vụ của Bùi Tiến Quý
[31]. Ở nước ta, ngành dịch vụ đã, đang và tương lai sẽ còn rất phát triển.
Nhận thức tầm quan trọng của lĩnh vực này, Nhà nước đã sử dụng nhiều công
cụ quản lý, trong đó chủ yếu là công cụ pháp luật đối với các doanh nghiệp
hoạt động dịch vụ của các thành phần kinh tế. Nhiều định chế pháp luật đã
được bổ sung để điều chỉnh hoạt động kinh tế dịch vụ đáp ứng nhu cầu mới.
Tác giả cũng nêu ra kinh nghiệm của nhiều quốc gia và mối quan hệ quốc tế
của Việt Nam trong lĩnh vực này. Để có được những chính sách hợp lý, linh
hoạt và đa dạng trong QLNN về kinh tế dịch vụ như hiện nay, có sự đóng góp
rất lớn của nguồn nhân lực là các cán bộ làm công tác quản lý liên quan đến

22. 16
lĩnh vực này. Do đó, tác giả nhấn mạnh vai trò của nguồn lực con người và
giải pháp nâng cao nguồn lực con người để đáp ứng nhu cầu mới.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội
nhập của Nguyễn Trọng Điều [18]. Nói đến hội nhập cũng là nói đến trách
nhiệm của cả bộ máy, của mọi cán bộ, công chức (CB, CC, VC). Để nâng cao
chất lượng đội ngũ CB, CC, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập,
tác giả cho rằng, cần tập trung nâng cao phẩm chất chính trị và năng lực của
đội ngũ này một cách đồng bộ; không ngừng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần
thiết; xây dựng khung pháp lý phù hợp. Bố trí cán bộ đúng chỗ, đúng lúc,
đúng năng lực, sở trường; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, kế
hoạch, khoa học, hợp lý sẽ góp phần bảo đảm thành công cho công cuộc hội
nhập kinh tế quốc tế. Đây cũng là một nội dung lớn trong đường lối chiến
lược của Đảng và liên quan đến nhiều chủ trương, chính sách khác của Nhà
nước trong một chiến lược tổng thể về hội nhập kinh tế quốc tế.
''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong tình hình hiện nay'' của Trần Văn Tuấn [49]. Tác giả
khẳng định công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế
quốc tế đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về nâng cao chất lượng của đội
ngũ CB, CC. Cán bộ, công chức vẫn là khâu quyết định nhất trong việc xây
dựng và thực hiện pháp luật, thực thi công vụ. Do đó, cần phải luôn luôn xác
định tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức. Cụ thể, các biện pháp cải
cách được nêu ra trong bài viết bao gồm: Xác định vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn
chức danh, công chức trong từng cơ quan Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng
và bố trí sử dụng CB, CC; đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý CB, CC; thực
hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn
nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp; Đổi mới
công tác quản lý biên chế; thực hiện cải cách tiền lương, chế độ và chính sách
cho cán bộ công chức... Đây là những yêu cầu cụ thể để hoàn thiện bộ máy
QLNN, nâng cao trình độ của các cán bộ CCQLNN.

23. 17
Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát
triển và hội nhập quốc tế của Trần Anh Tuấn [50]. Nội dung công trình này
phân tích những ưu điểm và hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức ở
Việt Nam. Đây là cơ sở để các cơ quan nhà nước kiện toàn đội ngũ CCQLNN
có chất lượng cao và hiệu quả trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng tốt thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống
hóa lý luận về công chức, nội dung quản lý công chức và hệ thống thể chế quản
lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển và hội nhập quốc tế.
Về mặt thực tiễn, tác giả đánh giá thực trạng hệ thống thể chế quản lý đội ngũ
công chức với các kết quả đạt được và nêu ra các điểm còn bất cập. Phân tích
tìm ra nguyên nhân dẫn tới các hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức
hiện nay. Từ đó, đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp hoàn thiện thể
chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới như: sửa đổi một số quy
định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và công chức dự bị.
Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan
nhà nước ở tỉnh Quảng Nam của Nguyễn Chín [5]. Tác giả phân tích các tác
động tới nguồn nhân lực do những điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển
kinh tế ở tỉnh Quảng Nam qui định. Tổng quan nghiên cứu về nguồn nhân
lực, trong đó có phân tích về nguồn nhân lực là các CCQLNN ở tỉnh Quảng
Nam, những thách thức với đội ngũ nhân lực này trong giai đoạn phát triển
kinh tế mới ở tỉnh, những yêu cầu mới đặt ra, hiện trạng và giải pháp cho việc
xây dựng đội ngũ CCQLNN vững mạnh ở tỉnh Quảng Nam.
Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở
các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay của Thân Minh Quế [29]. Tác
giả đề cập đến công tác quy hoạch cán bộ (QHCB) là một nội dung trọng yếu
bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động với tầm nhìn xa đáp
ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Cụ thể, các ưu điểm của công tác
QHCB thuộc diện thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc

24. 18
hiện nay là sự tiến bộ về nhận thức của đội ngũ cán bộ đảng viên về công tác
QHCB nói chung và QHCB thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý nói
riêng; Thể chế hóa có hiệu quả các nghị quyết, chỉ thị của Trung ương về
công tác QHCB; Thực hiện nghiêm túc, cơ bản đúng phương châm, đảm bảo
nguyên tắc, quy trình theo quy định, hướng dẫn của Trung ương; số lượng,
chất lượng cán bộ trong quy hoạch các chức danh được nâng lên, cơ cấu hợp
lý hơn so với các nhiệm kỳ trước đây và cơ bản đáp ứng yêu cầu theo sự chỉ
đạo, hướng dẫn của Trung ương; quản lý và thực hiện QHCB bước đầu đã có
sự gắn kết chặt chẽ giữa QHCB với đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử
dụng cán bộ. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế, khuyết điểm như:
Nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn chế;
việc triển khai công tác QHCB ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương còn
chậm, thực hiện các nội dung quy trình qui hoạch cán bộ còn lúng túng, chưa
đột phá; số lượng, chất lượng, cơ cấu cán bộ trong quy hoạch các chức danh
chưa thể hiện rõ tầm nhìn xa để đáp ứng nhiệm vụ lâu dài. Những giải pháp
được tác giả đưa ra là: nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, đảng viên,
trước hết là các đồng chí ủy viên ban thường vụ tỉnh ủy và cấp ủy viên các
cấp, cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương trong từng tỉnh về công
tác QHCB; cụ thể hóa tiêu chuẩn từng chức danh, phù hợp với đặc thù của các
tỉnh miền núi phía Bắc; đánh giá đúng cán bộ, xác định rõ nguồn và tạo nguồn
cán bộ, nhất là cán bộ người dân tộc thiểu số (DTTS), cán bộ trẻ, cán bộ nữ
đưa vào quy hoạch các chức danh; Đổi mới, hoàn thiện nội dung, quy trình
QHCB thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía
Bắc; thực hiện tốt việc kiểm tra, rà soát, bổ sung, hoàn chỉnh QHCB; chủ
động phát hiện, khắc phục các biểu hiện tiêu cực, tư tưởng cục bộ, khép kín,
tự ti dân tộc; xây dựng và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí,
sử dụng cán bộ, cơ chế chính sách hỗ trợ về vật chất, khuyến khích về tinh
thần đối với cán bộ trong quy hoạch các chức danh; tăng cường sự lãnh đạo

25. 19
của ban thường vụ tỉnh ủy và các cấp ủy Đảng; phát huy vai trò, trách nhiệm
các tổ chức trong hệ thống chính trị, các cơ quan tham mưu và quần chúng
nhân dân đối với công tác QHCB.
''Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực" của Phạm Việt Dũng [14]. Tác giả đã đề cập sự phát triển
kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm
giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những "con hổ" ở khu vực Đông Á, tiếp đến
là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc phần lớn
đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng cao. Tạo ra nguồn nhân lực đông
đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khỏe tốt là một
vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Nhưng vấn đề
quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy
được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích sản xuất và
tạo ra các động cơ mới của người lao động. Thông thường, các chính sách đó
được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính
sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội. Công tác
quản lý nhân lực đã được chú ý từ những thập niên trước chiến tranh thế giới
thứ hai. Hệ thống pháp luật, sự can thiệp của nhà nước có vai trò quan trọng
làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực ở các nước phát
triển. Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ
thống pháp luật. Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhân
lực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ
và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến
khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc
biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng từ nhiều nước châu
Á và châu Phi. Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với
tư cách là động lực phát triển nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi biên giới quốc

26. 20
gia và đạt đến quy mô cộng đồng. Các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo
và đào tạo lại đã được thể chế hóa. Quỹ xã hội châu Âu được thành lập năm
1983 trước hết là giải quyết nạn thất nghiệp đang gia tăng ở các nước này; tiếp
theo, trợ giúp những công nhân nhập cư từ nước khác; cuối cùng, giúp đỡ các
công ty đào tạo lại nhân công trong trường hợp các công ty đó gặp khó khăn và
quy mô của họ còn nhỏ. Quỹ xã hội châu Âu ra đời đã có nhiều đóng góp cho
việc đào tạo, phát triển nhân lực và tìm việc làm mới. Bên cạnh những chính
sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các công ty
cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực.
Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân
công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người
làm công. Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội
phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng. Điều này đã làm cho nhiều
người an tâm làm việc. Cuối cùng, một chính sách như là chìa khóa khuyến
khích phát triển nhân lực ở cấp độ công ty là coi trọng lao động thông qua việc
trả lương. Phần lớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương
liên tục cho nhân công. Lương được tăng tạo nên động cơ mới của người lao
động, tạo nên sự gắn bó của nhân công với công ty. Đây thực sự là những bài
học kinh nghiệm quan trọng cho Việt Nam trong việc xây dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao cho đất nước nói chung và cho công tác xây dựng đội ngũ cán
bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng.
Tổng quan về công chức và mô hình đánh giá công chức của Nhật Bản
của Dương Văn Thơm [44]. Theo tác giả, chế độ công chức của Nhật Bản
được hình thành khá sớm, là sự kế thừa và phát triển của chế độ quan chức
phục tùng Thiên Hoàng tuyệt đối. Là sự chuyển đổi từ người phục vụ Thiên
Hoàng đến phục vụ toàn dân; đẩy mạnh và phát huy cơ chế giám sát dân chủ
và hạn chế quyền hạn của công chức để đảm bảo nguyên tắc phục vụ toàn
dân, chứ không phải phục vụ một bộ phận phận người dân. Các tiêu chí để

27. 21
đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh
toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện
tại và dự kiến tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản
lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực. Thang đánh giá
được xây dựng trên cơ sở 05 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là S, A, B
(Trung bình), C, D (không tốt). Ví dụ khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của
chức danh Trưởng phòng thì 02 tiêu chí bắt buộc đó là: Thứ nhất, về nắm bắt
nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực
tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên
quan. Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một
cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện
và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất.
Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống
các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp
ứng yêu cầu của công tác quản lý hành chính. Quy trình đánh giá nhân sự của
Nhật Bản được thiết lập trên cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo của người
được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối
với công chức được đánh giá theo 03 giai đoạn. Giai đoạn đầu kỳ đánh giá,
công chức tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao về các mục tiêu cần
đạt, xác định độ khó và tính cần thiết (cơ sở đánh giá kết quả); làm rõ các nội
dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở
đánh giá năng lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung
này trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp. Giai đoạn trung kỳ, công chức thực hiện
các công việc đã viết ra, người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc,
tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực
hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo xác nhận
lại nội dung công việc, tự đánh giá và thông báo kết quả, người có thẩm
quyền đánh giá công chức trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa ra lời

28. 22
khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với công chức. Cách làm này đơn
giản và hiệu quả, thiết nghĩ là bài học quan trọng cho Việt Nam trong việc
đánh giá đội ngũ CCQLNN nói chung và CCQLNN về kinh tế nói riêng.
Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ do Bộ Nội vụ [2].
Tài liệu này đã đánh giá việc lựa chọn CCQLNN ở Mỹ rất được chú trọng.
Năm 1883, Nghị viện Mỹ thông qua Luật Chế độ công chức, thiết lập chế độ
"công tích, thực tài" bãi bỏ chế độ "chia phần". Luật Chế độ công chức quy
định Ủy ban dân sự chịu trách nhiệm quản lý việc tuyển dụng, sử dụng, đánh
giá công chức, không được lợi dụng việc phân chia các chức vụ làm vật đặt
cược cho các kỳ tranh cử. Từ năm 1978, Mỹ ban hành Luật Cải cách chế độ
công chức, cơ cấu tổ chức và phạm vi quản lý công chức của Chính phủ Mỹ
có nhiều thay đổi. Trong đó, công chức nhà nước phải được tuyển chọn qua
các kỳ thi tuyển công khai và công bằng. Điều này tạo cơ hội để mọi công dân
đều có thể trở thành công chức nếu có đủ năng lực. Thời kỳ này, cải cách
công vụ Mỹ tập trung vào thực hiện chế độ tiền lương theo công tích, tài
năng; cải cách chế độ sát hạch, đánh giá công chức và lấy đó làm căn cứ để
khen thưởng, đề bạt, bồi dưỡng… Mỹ là quốc gia có chế độ tuyển chọn, sử
dụng và trả lương công chức, kể cả công chức cấp cao theo cơ chế cạnh tranh
trên thị trường. Mọi người có trình độ, năng lực theo yêu cầu của công việc
đều có cơ hội đăng ký thi tuyển và được tuyển dụng vào các vị trí công vụ
chưa có người nắm giữ. Thông qua phân tích công việc, mỗi cơ quan tổ chức
sẽ xây dựng được hình ảnh tổng quan nhất về công việc để xác định đúng, đủ
số lượng, chất lượng người cần tuyển để thực hiện tuyển dụng. Như vậy, trách
nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm thuộc về mỗi cơ quan, tổ chức cụ
thể. Cơ quan quản lý công chức liên bang xây dựng một khung chung về năng
lực cho vị trí việc làm. Nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức có sự thay đổi,
theo đó ngân sách cấp cho những hoạt động cũng thay đổi, vì vậy vị trí việc
làm cũng không cố định và người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải chủ động tổ

29. 23
chức các nguồn lực do mình quản lý để thực hiện nhiệm vụ. Trong đó, xác
định vị trí việc làm là cơ sở quan trọng cho tuyển dụng công chức. Cơ quan
xác định vị trí việc làm là các cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng và trả lương
cho công chức. Phương pháp cơ bản được sử dụng để xác định vị trí việc làm
là phân tích tổ chức và phân tích công việc nhằm xây dựng các bản mô tả
công việc để tuyển dụng công chức phù hợp với yêu cầu, điều kiện của từng
vị trí. Cơ quan QLNN của Mỹ thực hiện việc tuyển dụng cán bộ theo cả hai
hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung. Phương pháp tuyển dụng rất
đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền. Một phần quan trọng trong quy trình
tuyển dụng của Mỹ là chất lượng bản mô tả công việc và hiệu lực của bài thi
tuyển dụng. Một trong những phương pháp để tăng tính hiệu lực cho bài thi đầu
vào là phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và khả năng
mà ứng viên cần có để thành công trong công việc được giao. Nhiều cơ quan
chính phủ Mỹ đã không thua kém các công ty tư nhân trong việc tự "quảng bá
hình ảnh" của mình tới các ứng viên. Đáng kể nhất là nỗ lực của Chính phủ
trong việc thu hút sinh viên đại học vào thực tập tại các cơ quan nhà nước. Mỹ
cũng là quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình
tuyển dụng. Mỹ có các trang web chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại
các cơ quan nhà nước (trang "Tuyển dụng một cửa" usajobs.gov và trang việc
làm sinh viên studentjobs.gov) để tạo điều kiện toàn diện cho các ứng viên từ
khâu nộp hồ sơ và hoàn thành bài thi đầu vào trên mạng.
Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở Trung Quốc của Phạm
Ngọc Thạch [43]. Việc tiến hành cải biến toàn diện và sâu sắc về cơ cấu lãnh
đạo là một phần trong kế hoạch "thúc đẩy sự phát triển của miền Tây, bắt kịp
miền Đông" của chính phủ Trung Quốc. Theo chủ trương này, cơ cấu lãnh
đạo tại một loạt các tỉnh vùng sâu, vùng xa hoặc giáp vùng biên giới như Tây
Tạng, Thiểm Tây, Quảng Tây, Quý Châu, Tân Cương, Liêu Ninh, Hồ Nam,
Hà Bắc, Giang Tây, Vân Nam đều có những thay đổi nổi bật, trong đó việc trẻ

30. 24
hóa lãnh đạo là ưu tiên hàng đầu. Tác giả phân tích các thời kỳ của các lãnh
đạo cấp cao Trung Quốc về vấn đề nhân sự của Đảng, nhà nước cho thấy: "để
sắp xếp được nhân sự, điều quan trọng nhất là phải có công cụ và tiêu chí để
đánh giá cán bộ, nhất là cán bộ địa phương", phải làm rõ được "thể chế hóa
công tác cán bộ" và đưa ra nhiều yêu cầu cần có đối với người lãnh đạo.
"Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh" do Nguyễn Bảo Ngọc [26].
Nghiên cứu này góp phần làm rõ chế độ công vụ, đòi hỏi công chức phải có
những tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc mà họ được giao đảm nhiệm.
Đồng thời, phân tích quy chế, công vụ, công chức của Vương Quốc Anh trong
thực hiện chức năng QLNN về kinh tế. Từ đó xác định cụ thể chức năng,
nhiệm vụ của đội ngũ công chức trong QLNN về kinh tế ở Vương Quốc Anh.
Những nghiên cứu phân tích, đánh giá có liên quan đến nền công vụ và
công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở các nước Anh, Pháp, Mỹ,
Nhật nói trên đều hướng đến mục đích rút ra những bài học kinh nghiệm, gợi
mở những cách làm hay mang lại hiệu quả thiết thực cho việc xây dựng đội
ngũ công chức ở Việt Nam. Vì vậy, đây cũng là nguồn tài liệu có ý nghĩa gợi
mở ý tưởng cho tác giả lựa chọn hướng tiếp cận thích hợp nhất để thực hiện
đề tài luận án.
1.3. KẾT LUẬN RÚT RA TỪ NGHIÊN CỨU CỦA CÁC CÔNG TRÌNH VÀ
HƢỚNG NGHIÊN CỨU CỦA NGHIÊN CỨU SINH
1.3.1. Những kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc có liên quan đến chủ
đề luận án
Các công trình trên đã đề cập đến một số nội dung về xây dựng đội ngũ
CCQLNN về kinh tế trên nhiều góc nhìn, cấp độ khác nhau và đóng góp một số
giải pháp để xây dựng một đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế có "tâm và tầm" của
nước ta nói chung cũng như của từng địa phương nơi được nghiên cứu nói riêng.
Về việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, có thể khái quát rút ra
được từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên như sau:

31. 25
Một là, trong công tác quy hoạch phải thực hiện dân chủ, công khai,
đúng quy trình hướng dẫn. Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ QLNN về
kinh tế cấp tỉnh theo quy hoạch, phải biết "dụng nhân như dụng mộc", bố trí
đúng người, đúng chuyên môn đào tạo, nhằm phát huy khả năng làm việc, tạo
điều kiện cho cán bộ phát huy sở trường của mình; có chế độ đãi ngộ xứng
đáng đối với cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh, đảm bảo đời sống của đội ngũ
cán bộ QLNN về kinh tế ngày càng được cải thiện.
Hai là, trong tuyển dụng, ưu tiên trọng dụng người có đức, có tài; phân
cấp cho các ngành trong tuyển dụng công chức. Thực hiện việc tuyển chọn
công chức qua thi tuyển công khai, công bằng, tạo điều kiện về cơ hội cạnh
tranh. Bên cạnh đó, sửa đổi cơ chế tuyển dụng thu hút người có tài ở ngoài địa
phương tỉnh vào làm việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế theo hướng tích
cực nhất cho cán bộ và cho tỉnh. Có như vậy mới tuyển chọn được người thực
tài vào làm việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế và kích thích mọi người
không ngừng học tập vươn lên.
Ba là, tiêu chuẩn chức danh là cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sử dụng,
đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức
phấn đấu, rèn luyện. Vì vậy, phải xây dựng cụ thể tiêu chuẩn các chức danh
cho từng loại công việc của công chức QLNN về kinh tế.
Bốn là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức
QLNN về kinh tế cấp tỉnh bằng nhiều hình thức tại các trường đại học và các
lớp bồi dưỡng hoặc rèn luyện công chức qua hình thức điều động, luân
chuyển vị trí quản lý cần thiết trên thực tế và hội tụ đầy đủ các tố chất đạo đức
cơ bản của một cán bộ thực thi công vụ QLNN, nhất là QLNN về kinh tế.
Năm là, quản lý đội ngũ công chức có vai trò hệ trọng, là khâu ảnh
hưởng có ý nghĩa quyết định tới mọi khâu của công tác xây dựng đội ngũ
công chức nói chung và công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng. Vì
rằng, tuy có đội ngũ công chức đầy đủ số lượng với cơ cấu hợp lý, đảm bảo
về chất lượng nhưng nếu không làm tốt công tác quản lý thì có thể mất cán bộ

32. 26
hoặc đội ngũ công chức bị vô hiệu hóa. Vì vậy, cấp ủy, chính quyền cấp tỉnh
và các cơ quan quản lý công chức cần đổi mới nhận thức, đề cao trách nhiệm
quản lý đội ngũ công chức theo phân cấp, tránh tình trạng khoán trắng công
tác này cho các cơ quan, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì những công trình nghiên cứu
nói trên vẫn còn những hạn chế sau đây:
+ Các công trình nói trên vẫn chưa có sự phân tích cụ thể cơ sở lý luận
đối với công chức thực hiện QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.
+ Chưa phân tích, đánh giá, luận giải sâu sắc thực trạng về đội ngũ
công chức trong quá trình thực hiện QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
+ Đến nay chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu về nội dung
xây dựng đội ngũ CCQLNN cấp tỉnh ở Quảng Nam.
1.3.2. Hƣớng nghiên cứu của nghiên cứu sinh
Trước yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải có sự phân tích, đề cập sâu
sắc các vấn đề liên quan đến đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh. Từ
đó đề ra các giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề thực tiễn đặt ra. Thực tế
cho thấy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ, chi
tiết về việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam để
đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
Chính vì vậy, hướng nghiên cứu chính của luận án là trên cơ sở phân
tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trên
các nội dung: Xây dựng chiến lược phát triển; Công tác quy hoạch; Công tác
tuyển dụng; Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ; Công tác đào tạo, bồi
dưỡng; chế độ chính sách đối với công chức... Từ đó, luận án đề xuất các giải
pháp nâng cao hiệu quả của quá trình xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế
cấp tỉnh ở Quảng Nam.

33. 27
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ
CẤP TỈNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
2.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ
2.1.1. Khái niệm công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế
- Công chức
Tất cả các nhà nước trên thế giới đều coi trọng việc xây dựng đội ngũ
công chức của mình có khả năng và điều kiện để đảm nhiệm tốt các công việc
của nhà nước đó. Từ thời các nhà nước phong kiến đã có chế độ tuyển lựa, bồi
dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ quan lại, nha dịch của các triều đại đó. Trong
chế độ tư bản, các nước như Pháp, Đức, Anh, Mỹ, Nhật,… đã xây dựng và
phát triển đội ngũ công chức của họ theo pháp quyền tư sản và nhiều nước đã
ban hành Luật Công chức. Đồng thời, quy định trong các luật đòi hỏi đội ngũ
công chức phải tuân thủ thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu, chức năng, nhiệm
vụ trong quá trình thực hiện chức năng QLNN về kinh tế trên địa bàn cả nước
cũng như các địa phương.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng.
Điều 2, Chương II của Quy chế chung về công chức nhà nước của Pháp năm
1994 xác định: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc
thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch
trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên
hoặc các công sở nhà nước". Trong những năm gần đây, một khái niệm khác
được thừa nhận là: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước
hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được
biên chế vào một ngạch của nền hành chính công". Theo cách hiểu này, công

34. 28
chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực thuộc
cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái
niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành
chính. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính
trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công
chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo
Luật Hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Ở Việt Nam, quan niệm về công chức xuất hiện đầu tiên trong Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Tại
Điều 1 đã ghi: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngoài nước đều là công chức theo qui chế này, trừ những trường hợp riêng
biệt do Chính phủ quy định.
Quá trình xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở nước ta đã
dựa vào hệ thống lý luận về chức năng, nhiệm vụ công chức trong quản lý
kinh tế cũng như dựa vào hệ thống luật liên quan đến công chức trong thực
hiện chức năng được pháp luật quy định. Do đó, quá trình thực hiện vấn đề
trên được dựa vào các quy định có tính pháp lý ngoài hệ thống luật còn các
văn bản dưới luật như: Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng
Bộ trưởng quy định: Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương
hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch,
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức.
Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ ban
hành về "tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức" đã nêu rõ: Công chức
bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ

35. 29
thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được
xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước [3].
Theo luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, được Quốc hội nước
Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày
13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, quy định:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp… và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước [30].
Như vậy, công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Tuy
nhiên, mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với
quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát
triển của họ.
Sự phân biệt khái niệm cán bộ với công chức cũng không dễ rạch ròi.
Cán bộ là một xưng danh đầy niềm tự hào và vinh dự trong nhân dân ta, xuất
hiện cách đây mấy chục năm, dùng để chỉ một lớp người - những chiến sĩ
cách mạng, lớp người mới sẵn sàng chịu đựng gian khổ, hy sinh, gắn bó với
nhân dân, phục vụ cho sự nghiệp giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước.
Tên gọi cán bộ đã từng để lại dấu ấn tốt đẹp trong lịch sử cách mạng nước ta
từ khi có Đảng lãnh đạo.
Hiện nay, theo cách hiểu thông thường, khái niệm cán bộ được dùng để
chỉ tất cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền,
đoàn thể, lực lượng vũ trang. Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ được định
nghĩa là: 1. Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà

36. 30
nước, đảng và đoàn thể. 2. Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan,
một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ. Xin lưu ý rằng, đây chỉ là
định nghĩa rất phổ thông, rất đơn giản. Vì vậy, khi được dùng trong một lĩnh
vực cụ thể cần phải được định nghĩa chi tiết và cụ thể hơn. Chẳng hạn, trong
tổ chức đảng và đoàn thể, từ cán bộ được dùng với hai nghĩa: một là, để chỉ
những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ương
(cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thường, đoàn viên, hội viên; hai
là, những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong các tổ chức
đảng, nhà nước và đoàn thể. Trong khi đó, công chức được hiểu là những
công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà
nước, do ngân sách Nhà nước trả lương.
Như vậy, về phạm vi sử dụng, khái niệm CB có nội hàm không hoàn
toàn đồng nhất với khái niệm CC. Khái niệm cán bộ có khi được dùng để chỉ
những người đảm nhận các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, tổ chức;
có khi được hiểu theo nghĩa rộng, bao hàm cả đội ngũ CC cùng với người
được dân cử tham gia trong các tổ chức chính trị - xã hội… Trong giới hạn
nghiên cứu của luận án chỉ sử dụng khái niệm cán bộ khi nói đến những CC
gắn với chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế
Quản lý nhà nước về kinh tế là sự tác động của các cơ quan QLNN có
chức năng, thẩm quyền nhất định đối với các quá trình kinh tế, các đơn vị
kinh tế cơ sở, các ngành, địa phương, vùng kinh tế cũng như toàn bộ nền kinh
tế quốc dân thông qua pháp luật, chính sách, công cụ, lực lượng vật chất và tài
chính ở tất cả các lĩnh vực, các thành phần kinh tế nhằm đạt mục tiêu định
trước. Trong xu thế hiện nay, vai trò QLNN về kinh tế ngày càng quan trọng.
Song, vai trò đó có được phát huy hay không lại tùy thuộc vào đội ngũ công
chức trong bộ máy QLNN về kinh tế. Ở nước ta không có bộ máy QLNN về
kinh tế riêng. Bộ máy QLNN về kinh tế là một bộ phận cấu thành của bộ máy
nhà nước, mang tính độc lập tương đối, bao gồm các cơ quan nhà nước thực

37. 31
hiện các chức năng quản lý nhà nước về kinh tế từ trung ương đến địa
phương. Theo đó, Công chức QLNN về kinh tế là những người làm việc trong
bộ máy QLNN về kinh tế.
Từ quan điểm tiếp cận đó, khái niệm công chức QLNN về kinh tế được
sử dụng trong nghiên cứu của luận án có nội hàm như sau: Công chức QLNN
về kinh tế là những người làm việc trong lĩnh vực QLNN về kinh tế, được bố
trí trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước; họ đại diện cho Nhà nước
thực hiện chức năng quản lý kinh tế của Nhà nước, họ cũng là người lao động
nhưng khác những người lao động trực tiếp trong lĩnh vực sản xuất - kinh
doanh ở chỗ lao động mà họ thực hiện là: lao động quản lý - một loại hình lao
động sản xuất đặc biệt tạo ra giá trị mang lại lợi ích quốc gia.
Đội ngũ CCQLNN về kinh tế thuộc tỉnh bao gồm những người được
tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước thuộc cấp
tỉnh, cấp huyện và cấp xã, do ngân sách Nhà nước trả lương và họ thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các hoạt động kinh tế trên địa bàn của tỉnh.
Trong giới hạn nghiên cứu của luận án, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu
vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam, tức là
những CCQLNN về kinh tế đã được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong các cơ quan nhà nước thuộc các sở, ban ngành của tỉnh.
2.1.2. Đặc điểm công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh
Công chức QLNN về kinh tế là những người thực thi công vụ trong các
cơ quan có chức năng QLNN về kinh tế; xây dựng chính sách kinh tế và cơ chế
quản lý kinh tế; thực hiện chức năng QLNN về kinh tế thông qua hệ thống luật
pháp, cơ chế quản lý, chính sách kinh tế là chủ yếu. Phần lớn công chức đã được
rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp
cách mạng. Được trang bị kiến thức về lý luận chính trị, QLNN, pháp luật, ngoại
ngữ, tin học và các kiến thức xã hội khác, cho nên công chức QLNN về kinh tế
là những người có trình độ chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn cao,

38. 32
năng động, thích ứng nhanh với cơ chế mới. Do hoàn cảnh lịch sử, họ ý thức
được độc lập, tự chủ, một chủ nghĩa yêu nước nồng nàn và sâu sắc, trung thành
theo Đảng để phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân. Đại bộ phận có phẩm chất
chính trị vững vàng trước những bước ngoặt lịch sử, có đạo đức trong sáng, tận
tụy với công việc. Phần lớn xuất thân từ giai cấp Công - Nông, được đào tạo
dưới chế độ mới nên luôn gắn bó với nhân dân, với sản xuất và đời sống xã hội.
Đặc điểm riêng của đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
Đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người làm việc
trong bộ máy QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh; thực thi nhiệm vụ xây dựng, phát triển
kinh tế, quản lý kinh tế gắn với địa bàn tỉnh cụ thể. Họ đại diện chủ sở hữu một
khoản ngân sách lớn ở các cấp khác nhau, quản lý và sử dụng nguồn của cải
của nhà nước (vốn, đất đai, tài nguyên thiên nhiên...). Đặc điểm của đội ngũ
CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh được thể hiện:
- Hoạt động của họ gắn với quyền lực nhà nước cấp tỉnh và pháp luật
nhà nước. Trong hoạt động QLNN về kinh tế, đội ngũ công chức QLNN về
kinh tế cấp tỉnh phải thực hiện theo đúng quy định của pháp luật nhà nước; ngoài
ra theo phân cấp, tùy theo đặc điểm, điều kiện cụ thể, mỗi đơn vị lại có những
quy định cụ thể sao cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của địa phương. Như
vậy, quyền lực của đội ngũ này rất mạnh, họ sử dụng công cụ bằng luật và mang
tính cưỡng chế. Trên thực tế, một bộ phận công chức đã ngộ nhận điều này nên
dẫn đến sử dụng sai thẩm quyền, lạm quyền.
- Hoạt động công chức QLNN về kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến đời
sống nhân dân địa phương. Xuất phát từ vai trò trực tiếp chuyển tải và triển
khai thực hiện đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước tới nhân dân
nên đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh có quan hệ mật thiết, chặt
chẽ với đời sống của nhân dân trên địa phương. Vì vậy, đội ngũ công chức có
năng lực công tác, có chuyên môn, nghiệp vụ thì việc triển khai thực hiện sẽ
có hiệu quả. Ngược lại, nếu đội ngũ này yếu về năng lực và chuyên môn,

39. 33
nghiệp vụ thì việc chuyển tải và cụ thể hóa các đường lối chính sách trong
thực tiễn sẽ không đạt hiệu quả, thậm chí còn làm sai các quy định của Nhà
nước về quản lý kinh tế.
- Công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải chịu áp lực rất lớn trong
công việc. Hoạt động của đội ngũ công chức QLNN về kinh tế gắn trực tiếp với
người dân địa phương cũng như các tổ chức kinh tế ở địa phương trên nhiều mặt.
Vì vậy, áp lực về khối lượng công việc cần giải quyết cũng như áp lực yêu cầu
về thời gian cần hoàn thành là rất lớn, nhất là các lĩnh vực nhạy cảm dễ nảy sinh
tiêu cực và khiếu kiện như lĩnh vực đất đai, đền bù thu hồi đất để giải phóng mặt
bằng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội...
Qua những năm đổi mới, đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có những
bước phát triển, nhất là về cơ cấu tổ chức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
cơ cấu ngành nghề. Lực lượng này ngày càng đông, được tổ chức chặt chẽ từ
cấp cơ sở đến cấp huyện, cấp tỉnh; công chức có trình độ đại học tăng lên đáng
kể, được bố trí ở tất cả các ngành, lĩnh vực quan trọng. Tuy vậy, đội ngũ công
chức nước ta vẫn còn một số hạn chế nhất định như: Tự do, tùy tiện trong công
việc; thiếu kiến thức và năng lực quản lý trong điều kiện nền kinh tế nước ta
chuyển sang nến kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. CCQLNN về
kinh tế cấp tỉnh là đội ngũ công chức đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ có tính
tổng hợp. Trước những thay đổi hằng ngày của thực tiễn, công việc QLNN về
kinh tế ở cấp tỉnh không chỉ đòi hỏi về chuyên môn mà cần phải có những kiến
thức tổng hợp, hiểu biết rộng về các lĩnh vực liên quan.
2.1.3. Phân loại công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế
Đội ngũ CCQLNN về kinh tế có thể được phân loại theo những tiêu chí
khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm và mục đích tiếp cận.
- Dựa vào vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ CCQLNN về kinh tế, có
thể chia đội ngũ này thành 3 nhóm:
+ Nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế, là những người quyết

40. 34
định chính sách, biện pháp lớn về kinh tế, trực tiếp sử dụng những công cụ
quản lý, điều tiết sự vận động của nền kinh tế.
+ Nhóm những chuyên gia phân tích kinh tế chuyên sâu trên từng lĩnh
vực cụ thể, có khả năng đưa đến những phương án hoặc từng mảng cho các
quyết định về chính sách.
+ Nhóm các nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý
như kỹ thuật viên máy tính, thư ký, quản trị văn phòng,…Đây là những người
trực tiếp chuẩn bị các tài liệu, thông tin phục vụ cho các chuyên gia và các
nhà quyết định chính sách.
- Dựa vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ này được chia thành 4 loại:
+ Công chức QLNN về kinh tế cấp trung ương.
+ Công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương).
+ Công chức QLNN về kinh tế cấp huyện (huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh…).
+ Công chức QLNN về kinh tế cấp xã (xã, phường, thị trấn).
- Công chức QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh bao gồm những người làm
việc trong các cơ quan:
+ Văn phòng đoàn ĐBQH và HĐND
+ Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
+ Văn phòng Ban chỉ đạo phòng chống tham nhũng
+ Thanh tra tỉnh
+ Sở Nội vụ
+ Sở Tài chính
+ Sở Kế hoạch và Đầu tư
+ Sở Tài nguyên và Môi trường
+ Sở Lao động, Thương binh và xã hội
+ Sở Nông nghiệp và PTNT

41. 35
+ Sở Xây dựng
+ Sở Công Thương
+ Sở Tư pháp
+ Các Ban quản lý…
Trên đây là nhóm công chức cấp tỉnh, là nhóm đối tượng mà luận án
quan tâm nghiên cứu.
- Dựa theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ này gồm:
+ Nhóm cấp cao: Những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp
hoạt động của các bộ phận trong tổ chức và đại diện cho tổ chức trong mối
liên hệ với môi trường bên ngoài tổ chức
+ Nhóm cấp trung: Những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở,
triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy
trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở.
+ Nhóm cấp cơ sở: Những người đối diện với người lao động trực tiếp,
là những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý.
- Dựa vào lĩnh vực ngành nghề, có thể chia CCQLNN về kinh tế ngành
nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính,…
Thực chất, các cách phân loại trên chỉ mang tính tương đối vì trên thực
tế, nhất là ở cấp trung gian và cấp cơ sở, đội ngũ công chức này thường kiêm
nhiệm nhiều công việc khác không thuần túy chỉ là công việc QLNN về kinh
tế, tùy thuộc vào sự quy định tổ chức hành chính của Chính phủ trong từng
giai đoạn và đặc điểm kinh tế - xã hội của từng địa phương.
2.1.4. Vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế
Ngày nay, các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng
của đội ngũ CCQLNN về kinh tế. Vì đây là nhân tố quyết định sự thành công
hay thất bại trong hoạt động QLNN nói chung và QLNN về kinh tế nói riêng,
cụ thể vai trò đó được thể hiện như sau:
- Công chức quản lý nhà nước về kinh tế đóng vai trò quyết định trong
việc hoạch định đường lối, chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh

42. 36
tế, chính sách cơ chế quản lý và hệ thống pháp luật trong cả nước, từng
ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, vùng lãnh thổ.
- Công chức quản lý nhà nước về kinh tế góp phần quyết định trong công
tác tổ chức bộ máy và nhân sự để thực hiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản
lý kinh tế trong thời kỳ tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa.
- Là những người có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của nền
kinh tế thông qua các biện pháp quản lý nhằm đạt được mục tiêu phát triển của
nền kinh tế đảm bảo phát triển với tốc độ nhanh, ổn định và bền vững.
- Là đội ngũ tổ chức, hướng dẫn các thành phần kinh tế thực hiện đúng
các chính sách, pháp luật của Nhà nước, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
giữa các thành phần kinh tế trong quá trình phát triển kinh tế. Đội ngũ này có
vai trò trung tâm, là người "cầm cân nảy mực", là chỗ dựa vững chắc cho các
thành phần kinh tế.
- Đội ngũ CCQLNN về kinh tế phải thực hiện tốt vai trò kiểm tra, giám
sát, cụ thể là phải thực hiện công tác kiểm tra, giám sát trong quá trình hoạt
động các thành phần kinh tế. Qua đó để phát huy những mặt tốt và có biện
pháp uốn nắn những sai lệch cũng như xử lý các trường hợp cố ý vi phạm quy
định nhà nước nhiều lần trong hoạt động kinh tế.
Là bộ phận quan trọng trong quá trình triển khai và tổ chức thực hiện
đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước; là đội ngũ tiếp thu, chọn lọc,
tổng kết thực tiễn, góp phần hoàn thiện đường lối, chiến lược phát triển kinh tế.
Là đội ngũ đảm nhiệm phần lớn các hoạt động kinh tế - xã hội của bộ
máy nhà nước, mà trước hết là việc thực hiện các chức năng quản lý như: dự
báo, kế hoạch, tổ chức, điều khiển, kiểm tra, điều chỉnh,…
- Đội ngũ này có vai trò thúc đẩy tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các
thành phần kinh tế phát triển có hiệu quả, không bị cản trở hoặc vướng mắc
trong quá trình hoạt động.
- Thông qua năng lực trình độ, phẩm chất của mình, đội ngũ QLNN về
kinh tế đã thể hiện một cách cụ thể bản chất của nhà nước, đó là tất cả đều phục

43. 37
vụ lợi ích hợp pháp của người dân, đảm bảo hài hòa lợi ích của nhà nước và
người dân.
2.2. NỘI DUNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ
NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH
2.2.1. Nguyên tắc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về
kinh tế
Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là hoạt động có chủ đích, được
tiến hành bởi một chủ thể (lãnh đạo, quản lý các cấp) nhằm tác động lên
khách thể (đội ngũ CCQLNN về kinh tế) để thực hiện mục tiêu xác định. Đó
là, chủ thể tiến hành các hoạt động theo chức năng như: xác định mục tiêu, biện
pháp; tổ chức, lãnh đạo, điều hành; phối hợp và sử dụng các nguồn lực cơ bản
để thực hiện các mục tiêu trong một thời gian nhất định. Cuối cùng là giám sát,
kiểm tra kết quả đạt được so sánh với mục tiêu đề ra và định hướng phát triển.
Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là một nội dung hoạt động
trong công tác tổ chức - cán bộ, nó được hình thành khi xuất hiện yêu cầu
phát triển của đất nước nhằm huy động tối đa nguồn nhân lực phục vụ cho
mục tiêu phát triển kinh tế trong giai đoạn mới.
Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế trong một tổ chức, địa phương
là hoạt động xây dựng chiến lược, hoạch định qui hoạch, tạo cơ chế, chính
sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực; áp
dụng các biện pháp, chính sách trong quản lý cán bộ; cách bố trí hợp lý và trả
công xứng đáng. Xây dựng chính sách đối với CCQLNN về kinh tế phải
hoạch định chiến lược tổng quát, lâu dài, đồng thời phải có chính sách cụ thể
của từng giai đoạn. Trong quá trình thực hiện phải kiểm tra, đánh giá, kiểm
chứng lại sự đúng đắn của chính sách có phù hợp hay không để kịp thời điều
chỉnh cho giai đoạn tiếp theo. Việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế
phải quán triệt một số nguyên tắc sau:
+ Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (kinh tế
nhiều thành phần) phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong hoạt động