Tải luận án tiến sĩ ngành Quản Lý kinh tế với đề tài: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế của Việt Nam trong hội nhập quốc tế. ZALO/TELE 0917 193 864

1. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊQUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
ĐẬU VĂN CÔI
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ
CỦA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC
TẾ
Tải miễn phí kết bạn Zalo:0917 193 864
Dịch vụ viết luận văn chất lượng
Website: luanvantrust.com
Zalo/Tele: 0917 193 864
Mail: baocaothuctapnet@gmail.com
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2020

2. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊQUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
ĐẬU VĂN CÔI
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ
CỦA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC
TẾ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 62 34 04 10
Ngườihướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ QUỐC LÝ
HÀ NỘI - 2020

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi, các thông tin, số liệu, kết quả nêu trong Luận án là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng. Những kết quả nghiên cứu của Luận án chưa từng được
công bố trong bất cứ một công trình nào khác.
Tác giả
Đậu Văn Côi

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 14
1.1. Các công trình nghiên cứu ở trong nước 14
1.2. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 22
1.3. Những kết luận tổng quát về tình hình nghiên cứu 33
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH
TẾ VÀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 36
2.1. Cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
cấp chiến lược về kinh tế và vấn đề đào tạo, bồi dưỡng 36
2.2. Khái niệm, bản chất và yêu cầu cốt lõi của khả năng lãnh đạo,
quản lý chiến lược về kinh tế và yêu cầu khách quan công tác
đào tạo, bồidưỡng trong thời kỳ hội nhập 49
2.3. Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ quan chức cao cấp lãnh
đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược của một số quốc gia và bài
học rút ra cho Việt Nam 69
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN LƯỢC VỀ KINH TẾ Ở VIỆT
NAM HIỆN NAY VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 76
3.1. Thực trạng chất lượng của độingũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
kinh tế cấp chiến lược ở Việt Nam hiện nay 76
3.2. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng
trong xây dựng độingũ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về
kinh tế Việt Nam hiện nay 94
3.3. Những bài học kinh nghiệm
108

5. Chương 4: KHUNG TIÊU CHUẨN CHẤT LƯỢNG CỐT LÕI VÀ
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG XÂY DỰNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CHIẾN
LƯỢC VỀ KINH TẾ VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP
QUỐC TẾ 111
4.1. Bối cảnh, môi trường kinh tế quốc tế và trong nước tác động
đến yêu cầu chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
chiến lược về kinh tế Việt Nam hiện nay 111
4.2. Những phẩm chất, năng lực, kiến thức và kỹ năng cần thiết
đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của cán bộ lãnh đạo, quản lý
cấp chiến lược về kinh tế của Việt Nam 123
4.3. Khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác định
chất lượng của độingũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến
lược về kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2020-2030 và tầm
nhìn đến 2040 127
4.4. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển chất lượng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế Việt Nam trong
giai đoạn 2020-2030 và tầm nhìn đến 2040 138
4.5. Kiến nghị 149
KẾT LUẬN 151
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 152
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 153
PHỤ LỤC 166

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh
ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Association of Southeast
Nam Á Asian Nations
BCHTW Ban Chấp hành Trung ương
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CEO Viên chức điều hành cao cấp Chief executive officer
CFO Viên chức tài chính cao cấp Chief finance officer
Đảng Đảng Cộng sản Việt Nam
HĐND Hội đồng nhân dân
LĐQLCLKT Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
chiến lược về kinh tế
FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài Foreign direct investment
GDP Tổng sản phẩm quốc nội Gross domestic product
KTTT Kinh tế thị trường
NCS Nghiên cứu sinh
XHCN Xã hội chủ nghĩa
UBND Ủy ban nhân dân
USD Đô-la Mỹ United States Dollar

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1: Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế ở
Việt Nam hiện nay 4
Bảng 2.1: Đặc điểm, tính cách, kỹ năng hay năng lực cơ bản
được mong đợi ở quan chức điều hành kinh tế cao cấp
thế kỷ 21 44
Bảng 2.2: Quản lý chiến lược đối ngược với quản lý tác nghiệp 54
Bảng 2.3: So sánh sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý 55
Bảng 2.4:Bốn loại kỹ năng các nhà lãnh đạo cao cấp sở hữu
trong thời đại kỹ thuật số 57
Bảng 2.5: Thách thức và khó khăn của nhà quản lý kinh tế cấp
cao trong thời đại toàn cầu hóa 58
Bảng 2.6: Các tiêu chuẩn yêu cầu về chất lượng của cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế toàn cầu, áp
dụng cho thực tiễn Việt Nam 61
Bảng 3.1: Kết quả điều tra xã hội học về đánh giá về chất lượng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp 83
Bảng 3.2: Đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực và uy tín của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý 84
Bảng 3.3: Số liệu GDP tuyệt đốiViệt Nam từ 2007 đến 2017 85
Bảng 3.4: Mức tăng GDP Việt Nam bình quân các giai đoạn từ
1991 - 2018 86
Bảng 3.5: Đánh giá về cơ cấu, số lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý 90
Bảng 3.6: Đánh giá về những hạn chế, bất cập của đội ngũ cán bộ
nước ta hiện nay 90

8. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Các thành phần đóng góp kỹ năng lãnh đạo cá nhân 50
Hình 1: Khung phân tích lý thuyết về phát triển chất lượng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế Việt Nam
trong thời kỳ hội nhập 13
Hình 1.1: Mô hình nguồn lực chiến lược của lợi thế cạnh
tranh bền vững toàn cầu (Strategic ResourceModel
of Sustainable global competitive advantage) 23
Hình 1.2: Mô hình năng lực lãnh đạo toàn cầu (Global
leadership competencies) 26
Hình 4.1: Khung tiêu chuẩn chất lượng cốtlõi của cán bộ lãnh
đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược Việt Nam thời
kỳ hội nhập 127
Hình 4.2: Sơ đồ khung tiêu chuẩn chất lượng cốtlõi độingũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế
Việt Nam thời kỳ hội nhập 135
Sơ đồ 2.1: Các mô hình lãnh đạo 50

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấpthiết của đề tài
Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế là nguồn nhân lực
giữ vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định đến sự thành bại của nền kinh tế; là
đội ngũ nòng cốt đề xuất những ý tưởng mới, sáng tạo, tư duy chiến lược dài
hạn; hoạch định các chủ trương, chính sách lãnh đạo, quản lý ở tầm vỹ mô
trong phát triển kinh tế của đất nước; dự báo kịp thời sự thay đổi của tình hình
phát triển kinh tế của đất nước và điều chỉnh nhanh nhạy, chính xác các quyết
sách theo sự thay đổi đó. Trên cương vị của mình, họ tổ chức, lãnh đạo, chỉ
đạo, kiểm tra, giám sát các hoạt động của nền kinh tế đất nước, đồng thời, xây
dựng các mối quan hệ đối tác kinh tế chiến lược để hội nhập thành công với
thế giới. Vì vậy, muốn kinh tế phát triển, hội nhập thế giới thành công, việc
tập trung xây dựng một đội ngũ LĐQLCLKT mạnh, đảm bảo đồng thời ba
yếu tố: số lượng tinh gọn, chất lượng nâng cao và cơ cấu hợp lý, là đòi hỏi rất
cấp thiết.
Thế giới ngày nay đang diễn ra quá trình toàn cầu hóa và hội nhập cả bề
rộng, chiều sâu với tốc độ hết sức nhanh chóng trên hầu hết các lĩnh vực, đặc biệt
là lĩnh vực kinh tế. Các lý luận trên thế giới đều thống nhất quan điểm: tình hình
thế giới mới với môi trường kinh tế mới đòi hỏi những phẩm chất, năng lực và
kỹ năng mới, cao hơn đối với nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, nhất là ở cấp
chiến lược toàn cầu trong mọi lĩnh vực, kể cả về kinh tế. Bueno và cộng sự cho
rằng "Sự tác động của toàn cầu hóa và cách mạng công nghệ yêu cầu các luận
thuyết kinh doanh mới và năng lực lãnh đạo mới"[77, tr.80-87]. Fairholm khẳng
định: "Thế giới thay đổi yêu cầu năng lực lãnh đạo mới" [83, tr.2]. Tổng Bí thư
Nguyễn Phú Trọng chỉ rõ: cán bộ giỏi thì kinh tế phát triển tốt, môi trường đầu
tư tốt" [38]. Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 7 khóa XII (Nghị quyết số
26-NQ/TW) của Đảng nêu quan điểm: "Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu
tư cho phát triển lâu dài, bền vững"[16]. Như vậy, bối cảnh mới đòi hỏi công tác
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược, trong đó có
LĐQLCLKT phải áp dụng những nội dung lý

10. 2
thuyết mới, phương pháp cải tiến phù hợp với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao hơn trong tình hình mới ở phạm vi toàn cầu.
Xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT là một khái niệm có nội hàm rộng, bao
gồm ba nội dung chính là xây dựng về số lượng, về chất lượng và về cơ cấu,
trong đó, nâng cao chất lượng là yêu cầu quan trọng nhất, quyết định nhất.
Giải pháp cho vấn đề này cũng rất đa dạng, bao gồm nhiều giải pháp của
nhiều ngành khoa học đề xuất, trong đó, khoa học kinh tế, phát triển ngồn
nhân lực nhấn mạnh giải pháp đào tạo, bồi dưỡng như một giải pháp trọng
tâm vì "đào tạo là con đường cơ bản để tạo ra chất lượng cán bộ" [72, tr.327].
Vì vậy, việc nghiên cứu cơ sở lý thuyết, thực trạng, phát hiện nội dung và giải
pháp hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này là yêu cầu trọng tâm
nhất trong xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong hội nhập quốc tế.
Việt Nam, sau hơn 30 năm đổi mới đã giành được những thành tựu có
ý nghĩa lịch sử về kinh tế. Tuy nhiên, tiến trình phát triển kinh tế và hội nhập
quốc tế vẫn còn nhiều tồn tại, yếu kém, hiệu quả chưa cao vì nhiều nguyên nhân,
trong đó có nguyên nhân gốc rễ là thiếu hụt một nguồn nhân lực LĐQLCLKT
chất lượng cao, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Nghị
quyết Trung ương 7 khóa XII của Đảng nhận định: năng lực của đội ngũ cán bộ
còn có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao
thiếu tính chuyên nghiệp, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm
việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế [16]. Vì vậy, thời gian tới,
muốn kinh tế phát triển bền vững, hội nhập thành công, yêu cầu đặt ra cấp thiết
là phải xây dựng bằng được một đội ngũ LĐQLCLKT mạnh,
đảm bảo đồng thời ba yếu tố: số lượng tinh gọn, chất lượng nâng cao và cơ cấu
hài hòa, trong đó, chất lượng là trụ cột quan trọng nhất. Trách nhiệm này trước
hết thuộc về Đảng và Nhà nước Việt Nam, cụ thể là của Bộ Chính trị, Ban Bí
thư, BCHTW Đảng; hai cơ quan tham mưu, giúp việc chủ yếu trong công tác tổ
chức, cán bộ là Ban Tổ chức Trung ương Đảng và Bộ Nội vụ và cơ sở nghiên
cứu, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quan trọng nhất của Đảng là Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh. Từ kinh nghiệm công tác chuyên môn, nhận thức được
tầm quan trọng của vấn đề, với mong muốn góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ

11. 3
cấp chiến lược của Đảng, Nhà nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế, NCS chọn
đề tài "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược về kinh tế
của Việt Nam trong hội nhập quốc tế" để làm đề tài Luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu, bổ sung và làm sáng tỏ lý luận cơ bản về xây dựng đội
ngũ LĐQLKTCL Việt Nam với góc độ xây dựng một nguồn nhân lực chất
lượng cao, góp phần đặt cơ sở lý thuyết cho việc hoạch định chiến lược và
chính sách phát triển đội ngũ này trong hội nhập quốc tế;
- Nghiên cứu nội dung và giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực
LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trọng tâm là phát
triển chất lượng đội ngũ này bằng cách đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng
cốt lõi và các tiêu chí xác định chất lượng để làm cơ sở thực hiện giải pháp
chính là đào tạo, bồi dưỡng.
- Làm tài liệu tham khảo cho các chương trình đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực LĐQLCLKT và cho các nhà lãnh đạo, quản lý nói chung.
3. Đốitượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án xác định đối tượng nghiên cứu là đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp chiến lược về kinh tế của Việt Nam trong vai trò là một nguồn
nhân lực phát triển kinh tế với nội dung chính là xây dựng nguồn nhân lực này
về mặt chất lượng và giải pháp chính đào tạo, bồi dưỡng.
Đội ngũ LĐQLCLKT được Luận án xác định bao gồm (Bảng 1):
(1) Cán bộ cao cấp ở các cơ quan Trung ương Đảng (Bộ Chính trị, Ban
Bí thư, các ban, các cơ quan Trung ương Đảng); cơ quan Chính phủ, các bộ,
ngành, cơ quan Trung ương được giao nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, tổ chức
thực hiện đường lối, chủ trương, pháp luật của Nhà nước trong lĩnh vực kinh
tế và tham mưu xây dựng, ban hành thể chế, chính sách kinh tế:
(2) Cán bộ chủ chốt cấp tỉnh được giao nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trên
lĩnh vực kinh tế (Bí thư tỉnh ủy, phó bí thư tỉnh ủy, chủ tịch UBND tỉnh, chủ
tịch HĐND tỉnh);

12. 4
(3) Những người đứng đầu các tập đoàn kinh tế lớn và tổng côngty
Nhà nước quan trọng thuộc đối tượng quản lý của Ủy ban Quản lý vốn Nhà
nước tại doanh nghiệp [xem Phụ lục 4].
(4) Xu hướng: Trưởng các đặc khu kinh tế, các nhà lãnh đạo, viên chức
điều hành cao cấp (CEO) kinh tế, tập thể lãnh đạo, quản lý các công ty nhiều
thành phần sở hữu, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài có ảnh hưởng lớn đến kinh tế vĩ mô. Tuy nhiên, Luận án chỉ nghiên cứu
3 đối tượng nêu trên, không đi sâu nghiên cứu đối tượng theo xu hướng.
Bảng 1: Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược
về kinh tế ở Việt Nam hiện nay
Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư (bao gồm Tổng Bí thư - Chủ tịch nước, Chủ
tịch Quốc hội, Thủ tướng Chính phủ)
Ủy viên BCHTW
Lãnh đạo Ban Kinh tế Trung ương, một số lãnh đạo Văn phòng Trung ương
Đảng phụ trách lĩnh vực kinh tế, lãnh đạo các cơ quan Trung ương của Đảng
(những người không là Ủy viên Trung ương Đảng)
Bộ trưởng và tương đương thuộc các bộ, cơ quan ngang bộ phụ trách kinh tế
(Bộ trưởng các bộ Kế hoạch đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp và
Cấp Phát triển nông thôn, Giao thông vận tải, Xây dựng, Tài nguyên và Môi trường,
Trung Khoa học và Công nghệ; Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, các Trợ lý
ương Tổng Bí thư, Chủ tịch nước, Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch Quốc hội.
Thứ trưởng và tương đương các bộ, cơ quan ngang bộ phụ trách kinh tế (Thứ
trưởng các bộ Kế hoạch đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn, Giao thông Vận tải, Xây dựng, Tài nguyên Môi trường, Khoa
học và Công nghệ, Phó Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Chủ tịch
Ủy ban Quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp, Chủ tịch Liên minh Hợp tác
xã Việt Nam, Trưởng Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam.
Cấp Bí thư Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương
tỉnh Phó bí thư Tỉnh ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương
Doanh
nghiệp Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc các tập đoàn, tổng công ty Nhà
nhà nước (Phụ lục III)
nước
Nguồn:Tổng hợp của NCS năm 2019.

13. 5
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạmvi về nội dung
Luận án nghiên cứu nội dung chính xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT
Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế là phát triển nguồn nhân lực này về
mặt chất lượng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, trọng
tâm là đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác định
chất lượng, làm cơ sở để thực hiện giải pháp chính là đào tạo, bồi dưỡng.
Lý giải: Thực tế hiện nay, từ sự khác nhau về phương pháp tiếp cận,
vẫn còn có những quan niệm khác nhau, chưa phân định rõ giữa nội dung và
giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ LĐQLCLKT nói
riêng. Có ý kiến cho rằng, nội dung xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT bao gồm
các khâu của công tác cán bộ như tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng,
thực hiện quy trình bổ nhiệm, chế độ chính sách..., còn giải pháp là cơ chế,
chính sách của Đảng, Nhà nước trong việc xây dựng đội ngũ này. Tiếp cận từ
khoa học kinh tế, dưới quan điểm khoa học kinh tế phát triển, quản lý nguồn
nhân lực và thực tiễn nhiệm vụ nghị quyết của Đảng, Nhà nước Việt Nam đề
ra, Luận án xác định nội hàm khái niệm "xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT" gắn
với vấn đề xây dựng nguồn nhân lực LĐQLCLKT và phát triển chất lượng
nguồn nhân lực này (được trình bày ở Tiểu mục 1.2.1, trang 22-29, Chương 1
và Tiểu mục 2.1.1. , Chương 2, trang 36-37 của Luận án). Nói cách khác, nội
dung của xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT gồm ba phần: xây dựng về số lượng,
về chất lượng và về cơ cấu, trong đó, Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu là
mặt chất lượng.
Về giải pháp, mặc dù có nhiều giải pháp để xây dựng đội ngũ
LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế như đánh giá, tuyển
chọn, quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; bổ nhiệm, miễn nhiệm; khen thưởng, kỷ
luật; chế độ chính sách, thu hút nhân tài v.v..Tuy nhiên, Luận án lựa chọn giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng để phát triển chất lượng nguồn nhân lực
LĐQLCLKT làm giải pháp chính để nghiên cứu với các luận cứ được trình
bày ở Tiểu mục 2.2.2.2., Chương 2, trang 65 của Luận án.

14. 6
3.2.2. Phạmvi về không gian
Luận án nghiên cứu trong phạm vi toàn cầu, bao gồm các cơ sở nghiên
cứu, đào tạo có uy tín lớn trong nước và quốc tế; các cơ quan Đảng, Nhà nước,
địa phương Việt Nam; các tập đoàn, doanh nghiệp trong nước và thế giới. Cơ sở
nghiên cứu chính là Viện Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
3.2.3. Phạmvi về thời gian
Luận án chủ yếu nghiên cứu thực tế và số liệu ở giai đoạn từ 1997 đến
2018 (Từ Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, ngày 18/6/1997 về "Chiến lược
cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đến Nghị
quyết Trung ương 7 khóa XII, số 26-NQTW, ngày 19/5/2018 về "Tập trung
xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng
lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ"). Ngoài ra, Luận án có cập nhật một số
tình hình, số liệu của năm 2019, 2020.
4. Nhiệm vụ của Luận án
- Nghiên cứu tổng quan để chỉ ra khoảng trống và hướng nghiên cứu
của luận án và khung phân tích lý thuyết của Luận án;
- Nghiên cứu các lý thuyết và kinh nghiệm về phát triển đội ngũ
LĐQLCLKT trên thế giới, bài học rút ra cho Việt Nam;
- Khảo sát, phân tích, so sánh, đánh giá một cáchcó hệ thống thực trạng
chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT của Việt Nam giai đoạn từ 1997 đến 2018 -
2019 với các mặt mạnh, mặt hạn chế và yêu cầu đặt ra trong thời kỳ hội nhập
quốc tế;
- Đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi với các phẩm chất, năng
lực cơ bản và các tiêu chí xác định chất lượng trong thời kỳ hội nhập của đội
ngũ LĐQLCLKT Việt Nam;
- Đề xuất giải pháp chủ yếu xây dựng độingũ này đến năm 2030, tầm
nhìn đến 2040 là giải pháp đào tạo, bồi dưỡng.
- Hệ thống lại các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước Việt
nam, cụ thể là các nghị quyết, chỉ thị, kết luận, quy định của Bộ Chính trị,

15. 7
Ban Bí thư, Ban Chấp hành Trung ương Đảng; Luật của Nhà nước, nghị
quyết, quy định của Chính phủ liên quan đến LĐQLCLKT liên quan đến xây
dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam thời gian qua để đưa ra những kiến
nghị, đề xuất trong thời gian tới.
5. Cơ sở đào tạo thực hiện Luận án
Viện Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
6. Phương pháp nghiên cứu và khung phân tích lý thuyết của Luận án
6.1. Phương pháp luận
Luận án sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, trong đó chú trọng sử dụng phương pháp duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử; phương pháp lô-gic; quan điểm, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật Nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ. Phương pháp luận
này được thể hiện xuyên suốt toàn bộ Luận án.
Luận án sử sụng phương pháp tiếp cận của khoa học kinh tế, dựa trên
các lý thuyết về quản lý kinh tế, quản lý nguồn nhân lực, kết hợp lý thuyết
khoa học lãnh đạo, quản lý và thực tiễn xây dựng hệ thống chính trị để xây
dựng khung phân tích lý thuyết về xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam
trong thời kỳ hội nhập, trong đó nhấn mạnh trọng tâm là nâng cao chất lượng
bằng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng.
6.2. Phương pháp cụ thể
- Phương pháp định tính: Xét tính chất, yêu cầu của đề tài nghiên cứu
và các điều kiện khác, nghiên cứu định tính được Nghiên cứu sinh lựa chọn để
thực hiện Luận án. Ở Việt Nam, những nghiên cứu trong lĩnh vực lãnh đạo,
quản lý kinh tế với đối tượng cụ thể là LĐQLCLKT chưa có những lý thuyết
được phát triển hoàn thiện liên quan đến lĩnh vực này, do vậy, thực hiện
phương pháp định tính là phù hợp. Cụ thể, Nghiên cứu sinh tiến hành kết hợp
các phương pháp:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết:
+ Tiếp thu lý thuyết kết hợp nghiên cứu tài liệu, tham gia hội thảo, thảo

16. 8
luận, trao đổi khoa học tại Viện Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, Ban Kinh tế Trung ương, Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ. Đây là
các cơ sở nghiên cứu chính của Luận án.
+ Nghiên cứu tổng quan các tài liệu lý thuyết và kinh nghiệm quốc tế
về năng lực lãnh đạo, quản lý chiến lược toàn cầu và xây dựng đội ngũ
LĐQLCLKT của các quốc gia tại các cơ sở nghiên cứu uy tín như Đại học
Ha-vớt (Harvard University), Đại học In-di-a-na (Indiana University), Đại học
Mỹ (American University), Học viện Cán bộ cao cấp Diên An, Học viện Cán
bộ cao cấp Phố Đông, Thượng Hải (Trung Quốc) và Trường Chính sách công
Lý Quang Diệu - Đại học Quốc gia Singapore (Lee Kuan Yew School of
Public Policy - National University of Singapore).
+ Nghiên cứu, khảo sát thực tế tại các cơ quan tổ chức, cán bộ ở Trung
ương Đảng, Nhà nước; các viện nghiên cứu, cơ sở đào tạo trong nước và một
số tỉnh, thành phố ở Việt Nam.
Luận án chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát
hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về cán bộ lãnh đạo,
quản lý kinh tế nói chung và của Việt Nam nói riêng.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp này được sử dụng
trong Luận án là phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa dựa trên các báo
cáo tổng kết thực tiễn; báo cáo tổng hợp các đề án, đề tài về công tác cán bộ;
tiếp thu, quan sát thực tế; dữ liệu thống kê, và dữ liệu điều tra của các tổ chức
nghiên cứu khác. Nghiên cứu sinh sử dụng thông tin từ các báo cáo, khảo sát,
đề án của Ban Tổ chức Trung ương về công tác tổ chức, cán bộ, cụ thể là các
tài liệu đề án nghiên cứu phục vụ xây dựng chủ trương về xây tiêu chuẩn, tiêu
chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý và LĐQLCLKT nói chung; thông tin từ
các nghiên cứu khoa học, sách, tạp chí uy tín trong nước và nước ngoài, thông
tin báo chí chính thức của Việt Nam và thực hiện các trao đổi, thảo luận theo
các mối quan hệ cá nhân và quan hệ công tác với các chuyên gia, nhà nghiên
cứu và hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực nghiên cứu.

17. 9
- Nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Trong quá trình công tác tại các Ban
Đảng Trung ương và là thành viên Tổ biên tập Đề án "Khung tiêu chuẩn chức
danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp"
và "Tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ
Chính trị, Ban Bí thư quản lý"; Tổ Biên tập "Xây dựng Chương trình quốc gia
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị"; Tổ biên tập Đề án
thành phần "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Nhà nước", các
hội thảo, khảo sát phục vụ xây dựng Đề án "Tập trung xây dựng đội ngũ cán
bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang
tầm nhiệm vụ", NCS đã trực tiếp tham gia nhiều hội nghị, hội thảo về công
tác cán bộ nói chung và LĐQLCLKT, có điều kiện tiếp cận, thu thập nhiều tài
liệu thứ cấp có giá trị phục vụ Luận án. Đó là các bản tổng hợp khảo sát, đánh
giá về cán bộ cấp chiến lược và cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế trong toàn hệ
thống chính trị Việt Nam; các tài liệu gốc các hội thảo khoa học, hội nghị thảo
luận, góp ý về công tác cán bộ; các bài phát biểu trực tiếp tại hội thảo, hội
nghị; các cuộc thảo luận trao đổi trực tiếp giữa NCS và các học giả, các nhà
lãnh đạo, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Đây là nguồn tài liệu
phong phú, quan trọng để NCS nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, khái quát, tìm
ra những nội dung, luận cứ cần thiết của Luận án và chứng minh cho các luận
điểm của Luận án.
- Phương pháp nghiên cứu dữ liệu sơ cấp và phương pháp chuyên gia:
Trong quá trình tham gia các hội thảo, hội nghị, cuộc họp; các khóa đào
tạo, nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược tại các cơ sở nghiên cứu,
đào tạo trong nước và nước ngoài, NCS đã chuẩn bị câu hỏi phù hợp với nội
dung nghiên cứu của Luận án để trực tiếp nêu câu hỏi thảo luận, phỏng vấn,
nghe câu trả lời các nhà nghiên cứu, lãnh đạo, nguyên lãnh đạo cao cấp, hoặc
nhà hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực kinh tế. Trong các buổi thảo luận lớp,
nhóm, NCS đều nêu câu hỏi thảo luận của mình liên quan đến nội dung Luận
án và chú ý lắng nghe, tổng hợp ý kiến thảo luận của các thành viên để phục

18. 10
vụ nội dung Luận án. Cuối mỗi khóa nghiên cứu, NCS đều thực hiện phần
trình bày chính thức của mình trước giảng viên và học viên về nội dung cốt
lõi của Luận án để thảo luận, lấy ý kiến nhận xét, góp ý, bổ sung, từ đó, so
sánh, đối chiếu tổng hợp kiến thức phục vụ Luận án.
Trong quá trình làm thành viên Tổ Đề án "Khung tiêu chuẩn chức danh,
định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp" và
"Tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ
Chính trị, Ban Bí thư quản lý"; thành viên các Tổ Đề án "Chương trình quốc
gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị" "Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Nhà nước" NCS đã trực tiếp tham gia
nhiều buổi khảo sát, thảo luận nhóm, tổ đến các hội nghị, phiên làm việc về
các nội dung liên quan Luận án. Các ý kiến, số liệu thu thập được sử dụng kết
hợp với số liệu thu thập từ các báo cáo của các ban, bộ, ngành, địa phương để
chắt lọc các nội dung cốt lõi phục vụ Luận án. NCS đã thu thập 22 phiếu xin ý
kiến đối tượng là LĐQLCLKT Việt Nam (Ủy viên BCHTW Đảng hoạt động
trong lĩnh vực kinh tế - Phụ lục IV) từ tư liệu của Tổ Biên tập để tổng hợp,
phân tích, phục vụ Luận án.
Trong khuôn khổ Chương trình nghiên cứu cao cấp về dịch vụ công tại
Trường chính sách công Lý Quang Diệu - Đại học Quốc gia Singapore
(Tháng 10-11/2019), NCS đã tiến hành điều tra xã hội học đối với 30 nhà
nghiên cứu cao cấp thuộc 16 quốc gia trên thế giới về nội dung chính của
Luận án là khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi và các tiêu chí xác định chất
lượng LĐQLCLKT toàn cầu, áp dụng cho thực tiễn Việt Nam. Ghi phiếu
khảo sát những người làm chính sách thuộc đối tượng lãnh đạo, quản lý kinh
tế cao cấp, các CEO của các bộ, ngành các chính phủ, các tập đoàn, tổng công
ty trên thế giới tham gia chương trình nghiên cứu này. Đồng thời, NCS tiến
hành phỏng vấn các nhà nghiên cứu cao cấp đã từng hoặc đang giữ cương vị
lãnh đạo lãnh đạo cấp chiến lược trên thế giới (Phụ lục II); tiến hành các buổi
thảo luận về nội dung cốt lõi Luận án. NCS đã nghiên cứu một chuyên đề

19. 11
chuyên sâu cá nhân chủ đề "Năng lực lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược của
quan chức cao cấp trong lĩnh vực kinh tế thời đại mới - Thực hành cho Việt
Nam". Chuyên đề đã được báo cáo tại phiên toàn thể khóa nghiên cứu, thảo
luận, xin ý kiến các giảng viên và các thành viên trong khóa nghiên cứu, tổng
hợp, thu thập làm tài liệu nghiên cứu của Luận án.
Với vị trí công tác của mình, NCS đã tiến hành trao đổi, thảo luận trực tiếp
với nhiều LĐQLCLKT trong thực tế về đề tài Luận án. Từ đó, sử dụng các phương
pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa để kết luận các luận điểm của Luận án.
Luận án đã sử dụng phương pháp chuyên gia như một phương pháp
quan trọng. Trên cơ sở các giả thuyết chung, NCS đã xin ý kiến, trao đổi,
phỏng vấn sâu với các chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân
lực lãnh đạo, quản lý, sử dụng ý kiến của đội ngũ chuyên gia kinh tế kết hợp
chuyên gia công tác cán bộ để xem xét, thống nhất các nhận định của luận án.
- Phương pháp phân tích, tổng kết kinh nghiệm kết hợp phương pháp
lịch sử: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu lịch sử phát triển đội ngũ
LĐQLCLKT với những chủ trương, chính sách và kết quả thực hiện công tác
cán bộ, nhất là LĐQLCLKT của Đảng và Nhà nước Việt Nam trong thời gian
từ 1997 đến 2018 để rút ra các luận cứ cho kết luận của Luận án.
- Phương pháp dự báo: Trên cơ sở vận dụng hiểu biết, tầm nhìn, tư duy
và kinh nghiệm thực tiễn của mình, Nghiên cứu sinh dự báo về xu hướng phát
triển của LĐQLCLKT, dự báo về chủ trương, chính sách, nội dung, phương
pháp xây dựng đội ngũ này trong tương lai, giải quyết các vấn đề khoa học và
thực tiễn đặt ra trong đề tài luận án.
6.3. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích lý thuyết của Luận án
Đến thế kỷ 20, các lý thuyết kinh tế phổ biến đều chứng minh vai trò
của nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, nguồn vốn con người (human
capital) trong phát triển kinh tế. Trong đó, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý
cấp chiến lược ngày càng đóng vai trò cốt yếu trong tạo nên lợi thế cạnh tranh
và phát triển kinh tế ở tầm vĩ mô. Khoa học lãnh đạo và khoa học quản lý đã
chứng minh vai trò then chốt của lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong phát

20. 12
triển kinh tế. Các lý thuyết về phát triển kinh tế - xã hội khác đều nhấn mạnh
vai trò lãnh đạo, quản lý đối với phát triển kinh tế, kể cả nguồn vốn uy tín,
danh tiếng của nhà lãnh đạo, quản lý (Những luận điểm này được trình bày
trong Tiểu mục 1.2.1, Chương 1 của Luận án).
Luận án tiếp cận đề tài bằng phương pháp luận khoa học kinh tế, dưới
quan điểm khoa học kinh tế phát triển, coi đội ngũ LĐQLCLKT là nguồn
nhân lực đặc biệt phát triển kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực này có quan
hệ chặt chẽ, quyết định tới tăng trưởng, phát triển kinh tế. Xây dựng đội ngũ
LĐQLCLKT chính là phát triển nguồn nhân lực LĐQLCLKT và thực chất là
đề cập đến vấn đề phát triển chất lượng nguồn nhân lực (được trình bày ở
Tiểu mục 1.2.1, Chương 1 và Tiểu mục 2.1.1.,Chương 2 của Luận án). Vai
trò, mối quan hệ đó thể hiện ở việc đội ngũ LĐQLCLKT là lực lượng nghiên
cứu, ban hành thể chế, chính sách kinh tế; lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện
kế hoạch, dự án chiến lược và xây dựng uy tín thương hiệu quốc gia, phát
triển các mối quan hệ đối tác kinh tế chiến lược toàn cầu. Luận án cũng kết
hợp các phương pháp tiếp cận của các ngành khoa học khác như khoa học
lãnh đạo, khoa học quản lý và khoa học giáo dục, đào tạo để làm rõ vai trò
then chốt của lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong phát triển kinh tế và vai
trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với phát triển nguồn vốn con người và tác động
tới tăng trưởng kinh tế.
Tiếp cận từ đối tượng nghiên cứu, Luận án nghiên cứu toàn diện đội
ngũ LĐQLCLKT trong hệ thống chính trị Việt Nam, bao gồm lãnh đạo Đảng,
lãnh đạo Nhà nước và lãnh đạo các doanh nghiệp lớn thuộc doanh nghiệp nhà
nước và doanh nghiệp thành phần khác. Thực tế, với quan điểm Đảng lãnh
đạo toàn diện, tuyệt đối về mọi mặt, trong đó, phát triển kinh tế là trung tâm,
cán bộ LĐQLCLKT của Đảng ngày càng có vai trò tác động rất sâu sắc đến
phát triển kinh tế, kể cả sự thành công và thất bại.
Từ các cách tiếp cận và các luận điểm nêu trên, Luận án xác định
khung phân tích lý thuyết về xây dựng - phát triển, nâng cao chất lượng đội
ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập như sau:

21. 13
Phát triển chất lượng
đội ngũ LĐQLKTCL:
Phẩm chất, năng lực, kỹ
năng lãnh đạo, quản lý
Gia tăng tài sản nguồn
vốn uy tín - danh tiếng
Năng lực xây dựng thể chế,
chính sách phát triển
Năng lực tổ chức thực hiện
chủ trương, chính sách
Năng lực xây dựng đối tác
trong nước và quốc tế
Tăng trưởng,
phát triển kinh tế
bền vững
Hình 1: Khung phân tích lý thuyết về phát triển chất lượng đội ngũ
LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập
Nguồn: NCS xây dựng, năm 2019.
Như vậy, từ phương pháp tiếp cận của khoa học kinh tế, khung phân
tích lý thuyết về phát triển chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong
thời kỳ hội nhập thể hiện các yếu tố cấu thành chất lượng cần phát triển để
xây dựng đội ngũ này đủ phẩm chất, năng lực và uy tín đáp ứng yêu cầu tăng
trưởng, phát triển kinh tế.
7. Những đóng gópmới của Luận án
Một là, xác định vai trò của đội ngũ LĐQLCLKT là một nguồn nhân
lực đặc biệt cho phát triển kinh tế. Chất lượng của đội ngũ này có tác động
sâu sắc, dài hạn đến tăng trưởng, phát triển kinh tế trong điều kiện hội nhập
quốc tế. Ngược lại, môi trường kinh tế mới yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng mới
đối với đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT, yêu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng để đội
ngũ này ngang tầm nhiệm vụ trong tình hình mới.
Hai là, đề xuất khung tiêu chuẩn chất lượng cốt lõi với các phẩm chất,
năng lực, tiêu chuẩn cơ bản và các tiêu chí xác định chất lượng của đội ngũ
LĐQLCLKT Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phương hướng, giải pháp
đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ này đến năm 2030, tầm
nhìn đến 2040.

22. 14
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở TRONG NƯỚC
1.1.1. Các nghiên cứu tiếpcận từ xây dựng hệ thống chính trị Việt Nam
Thời gian qua, các cơ quan nghiên cứu của Đảng và Nhà nước Việt
Nam đã chú trọng đẩy mạnh nghiên cứu các đề tài về cán bộ lãnh đạo, quản lý
nói chung theo hướng tiếp cận xây dựng hệ thống chính trị Việt Nam như
Đảng, Nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Một số báo cáo, đề án và
nghị quyết nhằm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được tiến hành.
Tiêu biểu là::
- Báo cáo Tổng kết 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa
VIII về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước" (ngày
23/03/2018) do Ban Chỉ đạo Đề án Trung ương 7 thực hiện;
- Đề án "Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến
lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" (ngày
23/03/2018) do Ban Chỉ đạo Đề án Trung ương 7 thực hiện.
- Tổng hợp của Ban Chỉ đạo Đề án Trung ương 7: Góp ý Báo cáo, Tờ
trình, Đề án "Tập trung trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp
chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" qua các
cuộc hội thảo, hội nghị góp ý toàn quốc (tháng 03/2018).
- Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy BCHTW khóa XII (số 26-NQ/TW,
ngày 19/05/2018) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp
chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
- Đề án "Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá
cán bộ" (tháng 11/2017). Đề án do Ban Tổ chức Trung ương thực hiện.
- Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/08/2017 của BCHTW về khung tiêu
chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản
lý các cấp.

23. 15
- Quy định số 90-QĐ/TW, ngày 04/08/2017 của BCHTW về tiêu
chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện BCHTW, Bộ Chính trị,
Ban Bí thư quản lý.
- Tổng hợp "Những vấn đề còn có ý kiến khác nhau" (qua các hội thảo,
hội nghị tại 3 miền Bắc Trung, Nam). Tổng hợp do Tổ Biên tập Đề án "Xây
dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ diện Bộ Chính
trị, Ban Bí thư quản lý" thực hiện.
Nhìn chung, các công trình, văn bản trên đã nghiên cứu, tổng kết công
phu, nghiêm túc trên quy mô lớn và mang tính khoa học cao về nội dung xây
dựng đội ngũ cán bộ nói chung, trong đó có cán bộ cấp chiến lược Việt Nam
trong tình hình mới. Quy định số 90-QĐ/TW đã quy định các tiêu chuẩn
chung của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược Việt Nam trong
thời kỳ mới, gồm tiêu chuẩn chung về chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống,
trình độ, năng lực và uy tín và tiêu chuẩn cụ thể cho 20 chức danh cấp chiến
lược ở cả địa phương và Trung ương. Các tiêu chuẩn trên được cụ thể hóa
bằng các tiêu chí chung và tiêu chí đặc thù cho từng nhóm cán bộ. Cán bộ
LĐQLCLKT nằm trong nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ quan Đảng, Nhà
nước ở cả Trung ương và địa phương và cơ bản cùng chung các tiêu chuẩn,
tiêu chí như các loại cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược khác. Nghị quyết
số 26-NQ/TW, ngày 19/05/2018 Hội nghị lần thứ bảy BCHTW khóa XII đã
ban hành về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến
lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đây là nghị
quyết quan trọng của Đảng, mang tầm chiến lược về công tác cán bộ đề cập
về tiêu chuẩn, tiêu chí và nội dung, giải pháp xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản
lý cấp chiến lược nói chung của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập. Năm tiêu
chuẩn chung được xác định là: (1) Về chính trị tư tưởng: Phải tuyệt đối trung
thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia - dân tộc và nhân dân; kiên định chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu lý tưởng về độc lập dân
tộc và CNXH. (2) Về đạo đức, lối sống phải mẫu mực, không tham nhũng, vụ
lợi và kiên quyết đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí,

24. 16
cửa quyền và lợi ích nhóm (3) Về trình độ yêu cầu phải tốt nghiệp đại học; lý
luận chính trị cử nhân hoặc cao cấp; quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao
cấp; trình độ ngoại ngữ, tin học phù hợp. (4) Về năng lực và uy tín phải có tư
duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược; phương pháp làm việc khoa học; nhạy bén
chính trị; có năng lực cụ thể hóa và lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện có
hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước; có năng lực tổng kết thực tiễn, phát triển lý luận; có khả năng phân tích
và dự báo tốt (5) Đủ sức khỏe, đảm bảo độ tuổi bổ nhiệm, đã kinh qua và
hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt
cấp dưới trực tiếp; có nhiều kinh nghiệm thực tiễn [16]. Nghị quyết Hội nghị
Trung ương 7 đã nêu khá toàn diện tình hình và nguyên nhân, nhất là nguyên
nhân của hạn chế, yếu kém trong xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược nói
chung, đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược
có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, đủ sức lãnh đạo Việt
Nam trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030.
Tuy nhiên, những văn bản quan trọng nêu trên đều mới đề cập đến đội
ngũ cán bộ cấp chiến lược nói chung, bao gồm toàn bộ cán bộ cấp chiến lược
trong mọi lĩnh vực, chưa phân loại cán bộ thuộc các lĩnh vực kinh tế với các
lĩnh vực khác, chưa phân định, xác định các tiêu chuẩn, tiêu chí đốivới cán bộ
LĐQLCLKT và quy định những yêu cầu nội dung, phương pháp có tính đặc
thù để phát triển đội ngũ này trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.2. Các nghiêncứu tiếp cận từ chính trị học và lãnh đạo học
- Năm 1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh viết tác phẩm Sửa đổi lề lối làm
việc (Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, tập 6, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội).
Đây có thể coi là tác phẩm đầu tiên của Việt Nam bàn về đạo đức, lối sống, phong
cách làm việc của người cán bộ cách mạng một cách toàn diện, có hệ thống, kết tinh
tư tưởng và kiến thức đương thời về công tác cán bộ. Tác phẩm đã chỉ ra nhiều nội
dung về cán bộ và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, từ tiêu chuẩn cán bộ, phương pháp và
kĩ năng lãnh đạo của người cán bộ cách mạng. Cuốn sách đã trở thành tài liệu học
tập quan trọng của cán bộ, đảng viên cả nước và đã được vận

25. 17
dụng vào các nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý
trong suốt hàng chục năm qua. Các quan điểm được nêu trong tác phẩm còn phải
được tiếp tục được nghiên cứu sâu sắc hơn để vận dụng vào việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT trong thời kỳ cách mạng mới.
- Đề tài KHXH 05.03 Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước của Nguyễn Phú
Trọng, Trần Xuân Sầm [72], là công trình quan trọng thuộc chương trình khoa
học - công nghệ cấp nhà nước đã có những nghiên cứu sâu sắc, toàn diện về thực
tiễn và lý luận về cán bộ và công tác cán bộ. Công trình đã giải quyết nhiều vấn
đề lý luận cơ bản, tạo cơ sở nền tảng cho nghiên cứu về cán bộ và công tác cán
bộ nói chung; đưa ra hệ thống khái niệm về cán bộ, phân loại cán bộ… Từ lý
luận chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công
trình đã nghiên cứu, khảo sát, phân tích sâu sắc thực trạng đội ngũ cán bộ và
công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước Việt Nam thời gian 1986 - 2000, kết hợp
kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong lịch sử nước ta và một số
nước trên thế giới, công trình đã nêu quan điểm và phương hướng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đến khoảng thời gian
2020. Đặc biệt, công trình đã nêu lên những vấn đề lí luận và phương pháp luận
về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước. Trong đó, các khái niệm "cán bộ", "công chức"; "cán bộ lãnh đạo", "cán
bộ quản lý"; "cán bộ lãnh đạo, chính khách" và tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ
CNH, HĐH. Từ tiêu chuẩn, công trình nêu các nội dung phát hiện, lựa chọn,
đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý cán bộ và chế độ chính sách cán
bộ. Công trình cũng đề cập đến kinh nghiệm lịch sử Việt Nam và kinh nghiệm
Trung Quốc, Nhật Bản và Xinh-ga-po trong đào tạo, sử dụng cán bộ, công chức;
từ đó đưa ra quan điểm, phương hướng, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH ở nước ta. Đây là công trình quan trọng
cấp Nhà nước, có tính khoa học cao, nghiên cứu và có kết luận nhiều vấn đề làm
luận cứ, cơ sở khoa học cho nghiên cứu về công tác cán bộ không những ở
ngành khoa học xã hội

26. 18
mà còn ở các ngành khác như lãnh đạo học, quản lý kinh tế, kinh tế phát triển.
Đây cũng là cơ sở lý luận quan trọng để nghiên cứu về đội ngũ cán bộ
LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập.
- Sách Đánh giá, quyhoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước do Trần Đình Hoan chủ biên (Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008): Trong phần cơ sở, nội dung của đánh giá
cán bộ đã nêu yêu cầu của việc xác định căn cứ, tiêu chí để làm cơ sở cho việc
đánh giá cán bộ và một số tiêu chí chung. Tuy nhiên, công trình mới nghiên
cứu về đội ngũ cán bộ nói chung, chưa có nghiên cứu, cụ thể hóa với đối
tượng LĐQLCLKT và chưa xác định rõ các tiêu chuẩn, giải pháp xây dựng
đội ngũ này trong bối cảnh thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là giải pháp
đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, tiêu chí nhà lãnh đạo kinh tế toàn cầu.
- Sách chuyên khảo Khoa học lãnh đạo - lý thuyết và kỹ năng của Nguyễn
Bá Dương (Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội 2014) ; Giáo trình Những
vấn đề về khoa học lãnh đạo - tài liệu học tập dành cho lớp bồi dưỡng dự nguồn
cán bộ cao cấp, tập 5, (Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội, 2013, lưu hành nội
bộ) là những công trình nghiên cứu chuyên sâu về khoa học lãnh đạo đã đưa ra
cơ sở lý thuyết và kỹ năng lãnh đạo một cách khá phong phú. Tuy các công trình
này có đề cập đến lãnh đạo cấp chiến lược nhưng cơ bản là lý thuyết chung, chưa
xuất phát từ nghiên cứu và đặt mục tiêu áp dụng cho một đối tượng lãnh
đạo, quản lý cụ thể ở Việt Nam là LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập.
- Các bài viết "Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở nước ta hiện
nay - quan niệm, đặc điểm và những mâu thuẫn cần giải quyết" của Đoàn
Minh Huấn (2018), Tạp chí Cộng sản (Online) đã làm rõ thêm khái niệm cán
bộ cấp chiến lược nói chung, vai trò, đặc điểm và những mâu thuẫn cũng như
phương thức giải quyết mâu thuẫn để xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ cấp
chiến lược ở nước ta hiện nay; Nguyễn Văn Quynh (2014) với bài viết "Đề án
165: Những kết quả giai đoạn I và định hướng cho giai đoạn tiếp theo" Tạp
chí Cộng sản (online) nêu lên những kết quả, kinh nghiệm đào tạo cán bộ của
Đề án 165 (Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ngoài

27. 19
bằng ngân sách nhà nước) và nêu định hướng tiếp theo là: Mở rộng loại hình
bồi dưỡng ngắn hạn và trung hạn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ trong
quy hoạch tại các cơ sở đào tạo có uy tín ở nước ngoài; học trực tiếp bằng
ngoại ngữ (không qua phiên dịch) nhằm bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản
lý, khả năng sử dụng ngoại ngữ và giao tiếp quốc tế. Nội dung bồi dưỡng đối
với cán bộ cấp chiến lược là năng lực hoạch định chính sách, kỹ năng xử lý
tình huống, khả năng tham gia một cách chủ động trong các diễn đàn khu vực
và quốc tế. Nhìn chung, các bài nghiên cứu nêu trên của Tạp chí Cộng sản đã
quan tâm đến đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược nói chung
nhưng chủ yếu tiếp cận theo phương pháp của khoa học chính trị, xây dựng
Đảng, chưa cụ thể hóa vào tiêu chuẩn đối tượng LĐQLCLKT.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, bài viết hội thảo nêu trên là các
công trình được nghiên cứu công phu với sự tham gia của nhiều nhà lãnh đạo,
quản lý, nhà khoa học, nhà hoạt động thực tiễn, chuyên gia với nhiều kết luận có
giá trị, là cơ sở lý luận và thực tiễn để nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, các công
trình này hầu hết cũng chưa xem xét LĐQLCLKT thành một đối tượng riêng với
đặc điểm điểm riêng dưới góc độ khoa học kinh tế để đưa ra những kết luận về
nội dung, giải pháp xây dựng đội ngũ này trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
1.1.3. Các nghiêncứu tiếp cận từ kinh tế học
- Đào Xuân Sâm với tác phẩm chính "Viết theo dòng đổi mới tư duy
kinh tế", từ những năm đầu của đổi mới kinh tế đã nhận định: "Trong điều
kiện KTTT với xu hướng quốc tế hóa, khả năng phát triển kinh tế của một đất
nước nói chung cũng như của từng khu vực, từng doanh nghiệp phụ thuộc
trực tiếp vào số lượng và chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên gia"
[64, tr.292]. Tác giả cho rằng lao động quản lý nói chung và cán bộ quản lý
kinh tế nói riêng từ lâu đã trở thành một ngành lao động chuyên, gồm nhiều
nghề cụ thể với ba nhóm nghề lớn: lãnh đạo, quản lý và chuyên gia, và nhân
viên kỹ thuật nghiệp vụ. Vì nhiều lý do như do quan hệ hợp tác đồng thời
cạnh tranh, đua tranh đấu trí trên mặt trận kinh tế, mà cán bộ quản lý là loại

28. 20
cần có năng khiếu, phẩm chất tâm lý đặc biệt rất đa dạng, đòi hỏi học tập, rèn
luyện thử thách, chọn lọc đặc biệt. Tác giả đã nhấn mạnh yếu tố năng khiếu, tức
là năng lực lãnh đạo, quản lý bẩm sinh trong tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản
lý; tránh cách làm tuyển chọn đại trà rồi đào tạo hàng loạt. Tác giả đã nêu kinh
nghiệm các nước có nền KTTT tiên tiến đã xây dựng được bộ máy quản lý nhà
nước với đội ngũ viên chức có tài, mẫn cán, thậm chí rất ít tham nhũng. Nhiều
doanh nghiệp lớn cũng xây dựng dựng được đội ngũ quản lý tài giỏi và trung
thành. Tác giả cho rằng không thể trong thời gian ngắn cải cách ngay bộ máy và
cán bộ mà phải tìm khâu then chốt, từ đó vừa bảo đảm yêu cầu trước mắt tốt hơn
vừa từng bước xây dựng lại cả đội ngũ cán bộ và cải cách bộ máy. Trong bước
chuyển sang nền KTTT, thiết chế nhà nước pháp quyền và mở rộng quan hệ
quốc tế sang một chân trời mới lạ, mặt trận kinh tế đã trở thành một mặt trận
chính ngày càng nóng bỏng, đang đứng trước vận hội lớn và thách thức lớn. Cán
bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế theo nghĩa rộng có vai trò tướng lĩnh, sỹ quan chỉ
huy trên mặt trận này. Những thành công trong công cuộc đổi mới có phần đóng
góp của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế, kể cả quản lý nhà nước về kinh
tế và quản lý kinh doanh. Tác giả cũng nêu tính cần thiết của đổi mới tư duy kinh
tế: Hội nghị lần thứ 8 BCHTW Đảng (6/1985) đã ra nghị quyết xóa bỏ quan liêu
- bao cấp chuyển sang hạch toán kinh tế và kinh doanh XHCN, từ đó yêu cầu
bức bách phải "đổi mới tư duy kinh tế, tạo ra trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo và
cán bộ quản lý kinh tế một tư duy kinh tế đúng đắn, tức là nắm vững và vận dụng
đúng các quy luật kinh tế [64, tr.36]. Đây là tác phẩm chứa đựng nhiều tư tưởng,
nhận thức quan trọng trong việc tiếp cận đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý về
kinh tế Việt Nam theo góc độ kinh tế học, cần đi sâu khai thác, phát huy trong
nghiên cứu LĐQLCLKT trong thời kỳ mới.
- Cục hợp tác quốc tế Hàn Quốc (KOIKA - Korea International
Cooperation Agency) (2016), công bố "Báo cáo nghiên cứu năm thứ nhất Việt
Nam - Hàn Quốc: Phát triển nguồn nhân lực cấp cao nhằm nâng cao năng lực
nhà nước và phát triển bền vững" (Advanced Human Resource Development for
State Capacity and Sustainable Development in Vietnam), là kết quả nghiên

29. 21
cứu của "Chương trình trao đổi kinh nghiệm phát triển đối tác (DEEP)" giữa
KOIKA và Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [53]. Trên cơ sở tổng quan
phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu về nguồn vốn con người, nghiên cứu xác
định "Phát triển nguồn nhân lực cấp cao là một nhân tố then chốt cho phát triển
và tăng trưởng bền vững lâu dài" [53, tr.31]. Phần 2 của công trình đã xác định
các vấn đề phát triển nguồn nhân lực cao cấp trọng yếu trong chính phủ dựa trên
những tiến bộ và hạn chế và đưa ra các khuyến nghị chính sách cho Việt Nam từ
kinh nghiệm của Hàn Quốc. Nghiên cứu nhấn mạnh nội dung đào tạo, bồi dưỡng
LĐQLCLKT theo nhiệm vụ từng giai đoạn và khuyến nghị cho Việt Nam với
nhiều tri thức, kinh nghiệm giá trị về phát triển nguồn nhân lực cao cấp ở cả 3
khu vực: chính phủ, doanh nghiệp nhà nước và nghiên cứu và phát triển. Đây là
một trong ít số dự án hợp tác nghiên cứu quốc tế của Việt Nam đề cập về nguồn
nhân lực cấp chiến lược về kinh tế được quan tâm và tham khảo cho Luận án
này. Tuy nhiên, công trình này mới nhấn mạnh phát triển đối tượng là quan chức
Chính phủ, cho Chính phủ Việt Nam, chưa bao hàm nguồn LĐQLCLKT, gồm cả
cán bộ lãnh đạo Đảng như Luận án này xác định.
- Luận án Tiến sĩ Năng lực lãnh đạocủa đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo
sát nghiên cứu ở Hà Nội) của Trần Thị Phương Hiền (2014), Đại học Kinh tế
quốc dân, Hà Nội đã sử dụng mô hình năng lực lãnh đạo Be-Know-Do (tố
chất - kiến thức - hành động) Model of Leadership (BKD) làm "điểm tựa" để
triển khai khung phân tích Luận án; Luận án Tiến sĩ Năng lực lãnh đạo -
Nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
của Đặng Ngọc Sự (2012), Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương sử
dụng Mô hình "Coaching Model: Ask" chú trọng các yếu tố thái độ/hành vi -
kỹ năng - kiến thức (Attitudes - Skills - Knowledge) để phân tích năng lực
lãnh đạo của đối tượng lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Hai
luận án trên cùng một số luận án tiến sỹ khác đã tổng hợp những quan điểm
chính của các trường phái lý thuyết về lãnh đạo, các quan niệm về "lãnh đạo",
"khả năng lãnh đạo" và các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của lãnh đạo
doanh nghiệp nói chung. Các công trình cũng phân tích, so sánh sự khác nhau

30. 22
giữa lãnh đạo và quản trị để xác định nội dung nâng cao năng lực lãnh đạo
cho cho lãnh đạo các doanh nghiệp. Tuy nhiên, Luận án của Trần Thị Phương
Hiền sử dụng mô hình phân tích BKD là mô hình và phát triển năng lực lãnh
đạo của quân đội Hoa Kỳ với khái niệm CEO quá rộng, điều này khó tránh
khỏi bất cập khi áp dụng cho mô hình phân tích CEO là lãnh đạo, quản lý về
kinh tế. Đặng Ngọc Sự nghiên cứu đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh
nghiệp vừa và nhỏ với việc xác định năng lực lãnh đạo và đưa ra các tiêu
chuẩn, giải pháp chủ yếu cho đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp vi mô,
quản lý công ty, xí nghiệp kinh doanh nói chung, chưa cụ thể cho đối tượng
LĐQLCLKT trong thời kỳ hội nhập.
1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI
Qua nghiên cứu, tìm hiểu, có thể khẳng định: đề tài về lãnh đạo
(leadership), quản lý (management) nói chung đã được quan tâm nghiên cứu
trên thế giới từ sớm với các cách tiếp cận khác nhau, nhất là ở các nước có
nền KTTT phát triển. Các nghiên cứu xuất hiện nhiều từ những năm 1960 và
phát triển mạnh từ những năm 1990 đến nay với nhiều công trình giá trị cao
được công bố và ứng dụng rộng rãi với nhiều mức độ khác nhau. Theo cách
tiếp cận, có thể phân loại các nghiên cứu tiêu biểu như sau:
1.2.1. Các nghiên cứu tiếp cận từ kinh tế học (lý thuyết về nguồn lực
tăng trưởng kinh tế, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý kinh tế)
Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế phổ biến của thế kỷ XX đều xác định
nguồn vốn con người, trong đó có hiệu quả quản lý trở thành một yếu tố quan
trọng của hiệu quả lao động và tăng trưởng kinh tế. Khoa học lãnh đạo và
khoa học quản lý đã chứng minh vai trò then chốt của lãnh đạo, quản lý cấp
chiến lược trong phát triển kinh tế. Các lý thuyết về phát triển kinh tế - xã hội
khác đều nhấn mạnh vai trò lãnh đạo, quản lý đối với phát triển kinh tế, kể cả
nguồn vốn uy tín, danh tiếng của nhà lãnh đạo, quản lý.
Năm 1928, Cobb và Douglas đã đưa ra lý thuyết tăng trưởng kinh tế với
hàm sản xuất Cobb-Douglas (Cobb-Douglas Production Function), theo đó,
mối quan hệ của các nhân tố đến sản lượng được thể hiện dạng như sau:

31. 23
Q = AKα
Lβ
Trong đó, A là hệ số phản ánh trình độ khoa học - kỹ thuật và khả năng
quản lý; K là vốn; L là lao động; α, β là hệ số co dãn của sản lượng theo vốn
và lao động [42].
Như vậy, theo Cobb và Douglas, các nhân tố lao động, trình độ khoa học
và khả năng quản lý là các nhân tố quan trọng cấu thành tăng trưởng kinh tế.
Mô hình tăng trưởng Lucas (The Lucas Growth Model, 1988) với dạng
hàm: Q = AKa
t (LHt)1-a
, với: 0 < a <1,
Trong đó: A là hệ số công nghệ và A > 0; H là số lượng vốn con người;
tích L*Ht được coi là hiệu quả lao động đo bằng mức vốn con người [42].
Như vậy, các lý thuyết Cobb-Douglas và Lucas đều đưa nguồn vốn con
người (human capital), trong đó có hiệu quả quản lý trở thành một yếu tố
quan trọng của hiệu quả lao động và tăng trưởng kinh tế.
Theo Petrick và cộng sự (1999) [101] nguồn vốn uy tín, danh tiếng là
yếu tố quan trọng của nguồn vốn xã hội, có giá trị củng cố vững chắc độ tín
nhiệm, sự tin cậy và trách nhiệm của tổ chức hoặc toàn ngành trên phạm vi
toàn cầu. Mô hình nguồn lực chiến lược (Strategic Resource Model) của
Petrick và cộng sự (1999) đã chứng minh năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý
kinh tế cấp chiến lược của người lãnh đạo, quản lý là nguồn lực chủ chốt vô
hình (key intangible resource), trong đó có nguồn vốn uy tín (reputational
capital) tạo nên khả năng đặc biệt cốt lõi và là chìa khóa cho lợi thế cạnh
tranh bền vững thế kỷ 21 (Hình 1.1).
Năng lực, kỹ năng lãnh
đạo, quản lý
Năng lực
Lợi thế cạnh tranh bền
vững toàn cầu
khác bi ệt cốt lõi
Tài sản nguồn vốn
uy tín, danh tiếng
Hình 1.1: Mô hình nguồn lực chiến lược của lợi thế cạnh tranh bền vững toàn
cầu (Strategic Resource Model of Sustainable global competitive advantage)
Nguồn:[101].

32. 24
Brady và Spence (2009), từ phân tích sự tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững ở 13 quốc gia châu Á đã khẳng định vai trò của lãnh đạo trong tăng trưởng
và phát triển kinh tế, thể hiện ở (1) Lựa chọn mô hình tăng trưởng và phát triển
và quyết định chính sách tương ứng thực hiện mô hình đó (2) Tăng cường các
thể chế và điều kiện thuận lợi cho tăng trưởng và phát triển kinh tế, duy trì và
củng cố các thể chế đó ngày càng tồn tại vững chắc, phát huy mạnh mẽ (3) Có
các quan điểm chính trị đề cao tăng trưởng bền vững theo cách giải quyết tốt các
vấn đề do tăng trưởng gây ra, như vấn đề bất bình đẳng, phát triển không đều;
quản lý thành công bước chuyển đổi kinh tế như từ nông thôn sang đô thị, từ nền
kinh tế khép kín sang nền kinh tế với các thể chế mở, từ phong cách lãnh đạo tập
trung, quan liêu sang cơ chế thị trường… Những điều đó chứng minh rõ vai trò
của lãnh đạo, quản lý trong việc tạo nên tăng trưởng bền vững [78, tr.205-218].
Milbourn (2003) chứng minh mối quan hệ giữa uy tín, danh tiếng của CEO với
giá cổ phiếu chứng khoán. Theo đó, khi uy tín của CEO một doanh nghiệp cao
thì giá cổ phiếu cũng tăng và ngược lại, như vậy, uy tín của CEO chính là một
nguồn lực tăng trưởng [94, tr.233-262]. Cole (2012) đã nghiên cứu tác động của
nhân tố uy tín lên giá trị thị trường và cho rằng chất lượng quản lý, khả năng thu
hút nhân tài và uy tín của người quản lý, lãnh đạo là ba trong các yếu tố hàng đầu
quyết định giá trị thị trường của mỗi công ty [79, tr.47-68].
Nguyễn Sinh Cúc (2014), trên cơ sở xem xét lại nội hàm khái niệm nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã kết luận nguồn lực con người được coi
như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên. Dưới góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng và về chất lượng là sức khoẻ và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động [37]. Cùng theo
Nguyễn Sinh Cúc (2014), trong thời đại ngày nay, con người được coi là một "tài
nguyên đặc biệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế và phát triển nguồn
nhân lực chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như
vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là đề cập đến vấn đề phát triển chất
lượng nguồn nhân lực [37]. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó khi chuyển dần sang nền
kinh tế tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc

33. 25
tế. Con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh
nghiệm, năng lực sáng tạo trở thành nguồn vốn nhân lực, là động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững.
Các lý thuyết về đào tạo cũng đã chứng minh vai trò của đào tạo, bồi
dưỡng đối với phát triển nguồn vốn con người và tác động tới tăng trưởng
kinh tế, trong đó có nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý. Noe và Winkler (2009)
đã chứng minh mối quan hệ phụ thuộc giữa chiến lược đào tạo và tiến trình
phát triển của một doanh nghiệp hay một tổ chức kinh tế, theo đó, hiệu quả
sản xuất, kinh doanh có tác động lớn từ kết quả thực hiện chiến lược đào tạo,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức [95]. Dowling cùng cộng sự
(2008) chứng minh đào tạo cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường
quốc tế là một yêu cầu bắt buộc đối với các doanh nghiệp và tổ chức kinh tế
toàn cầu và tạo hiệu quả cho tăng trưởng bền vững toàn cầu [81].
Như vậy, trong khi các trường phái kinh tế truyền thống coi trọng tài
sản hữu hình thì các trường phái kinh tế hiện đại ngày càng nhấn mạnh tầm
quan trọng của tài sản vô hình. Loại tài sản này mặc dù không trực tiếp nhìn
thấy và khó lượng hóa, đong đếm được nhưng thực tế vai trò và giá trị của nó
đang tăng lên rất nhanh chóng trong cả thị trường nội địa và thị trường quốc
tế. Mô hình nguồn lực chiến lược của lợi thế cạnh tranh bền vững toàn cầu
miêu tả kỹ năng, khả năng lãnh đạo và danh tiếng là hai loại tài sản vô hình, là
những nguồn lực trọng yếu sản sinh ra những khả năng cốt lõi đặc biệt để tạo
nên lợi thế cạnh tranh bền vững toàn cầu.
Bên cạnh các lý thuyết về nguồn vốn nhân lực, uy tín, Acemoglu cùng
cộng sự (2005) chứng minh rằng: thể chế là nguyên nhân cơ bản của tăng
trưởng kinh tế dài hạn [76], trong đó, thể chế kinh tế tạo nên kết quả phát triển
kinh tế và được xác định bởi quyền lực chính trị và thể chế chính trị. Thực tế,
chất lượng thể chế luôn gắn liền với chất lượng, năng lực của các nhà lãnh
đạo, quản lý quốc gia là những người sáng tạo và thông qua thể chế.
Về lý thuyết lãnh đạo, "Mô hình năng lực lãnh đạo kinh tế cao cấp" của
Colarelli và cộng sự (2005) đã tổng kết 8 năng lực lãnh đạo của lãnh đạo điều
hành cao cấp (Executive competency model) gồm: (1) Kỹ năng phân tích và
ra quyết định (2) Khả năng của chuyên gia phát triển kinh tế (3) Kỹ năng quản

34. 26
trị (4) Tầm nhìn toàn ngành công nghiệp (5) Năng lực lãnh đạo và gây ảnh
hưởng (6) Kỹ năng quản lý (7) Khả năng xây dựng các mối quan hệ và làm
việc nhóm (7) Trách nhiệm và thành tích (tự quản lý và đạo đức liêm chính)
(8) [80]. Bueno cùng cộng sự (2004) đã đưa ra "Mô hình năng lực lãnh đạo
toàn cầu" (the Global Leadership Competencies Model) mô tả các cấp độ phát
triển của năng lực lãnh đạo toàn cầu. Từ cấp độ 1- Nhận thức (Cognitive
Level), đến cấp độ 2- Hình thành quan điểm và hệ giá trị (Attitudinal and
values level) và nâng lên cấp độ 3- Hành vi (Behavioral level). Sự phát triển
trải qua 6 bước: Từ (1) Chưa biết (2) Nhận biết (3) Am hiểu, đến (4) Nhận
thức sâu sắc (5) Chấp nhận, đến thấm nhuần và cuối cùng đi đến sự (6)
Chuyển đổi [77]. Trải qua 6 bước trên, nhà lãnh đạo trở thành một nhà lãnh
đạo toàn cầu đầy đủ năng lực với khả năng lãnh đạo cao nhất là lãnh đạo
chuyển đổi, đổi mới (Hình 1.2).
Đủ năng lực lãnh đạo toàn cầu
Chuyển đổi, đổi mới
Thấm nhuần, chấp nhận
Nhận thức sâu sắc
Am hiểu
Cấp độ hành vi
Cấp độ thái độ
và hệ giá trị
Cấp độ nhận thức
Thiếu năng lực lãnh đạo toàncầu
Hình 1.2: Mô hình năng lực lãnh đạo toàn cầu
(Global leadership competencies)
Nguồn:[77, tr.80-87].
Tiếp cận từ góc độ thể chế với tăng trưởng kinh tế, North (1991) xác
định: Thể chế (institutions) nói chung là các mối ràng buộc từ di sản loài
người để lại bao gồm cấu trúc chính trị, kinh tế và mối quan hệ tương tác xã
hội. Có mối ràng buộc không chính thức như truyền thống, phong tục tập

35. 27
quán, đạo đức..., có mối quan hệ chính thức như hiến pháp, pháp luật, quyền sở
hữu tài sản [96, tr.97-112]. Các nhà nghiên cứu xác định: đối với một nền kinh
tế, thể chế có tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế ở các khía cạnh như chính
sách kinh tế, uy tín thương hiệu quốc gia, niềm tin đối tác, xuất, nhập khẩu; từ
hiệu quả nền kinh tế nói chung đến giá cả, lợi nhuận, sự thuận lợi từng hợp đồng
kinh tế cụ thể của các công ty. Acemoglu và Robinson (2013) đã phân tích các
yếu tố cơ bản liên quan đến thịnh vượng và đói nghèo trong suốt chiều dài lịch
sử của nhân loại cho đến ngày nay trên bình diện toàn cầu và kết luận: thể chế
chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia" [5, tr.481].
Từ đó, các tác giả lý giải thể chế như một yếu tố quyết định thất bại hoặc thành
công đối với phát triển kinh tế ở một vùng hoặc đất nước. Tiếp cận từ nguồn vốn
thể chế (institutional capital), Platje (2008) đã kết luận: nguồn vốn thể chế là cơ
sở nền tảng của phát triển bền vững và ngược lại, để thiếu nguồn vốn này là
nguyên nhân dẫn đến phát triển thiếu bền vững [102, tr.222-233]. Trong khi,
thực tế chứng minh thể chế kinh tế của một quốc gia phụ thuộc rất lớn vào đội
ngũ LĐQLCLKT, những người xây dựng, ban hành, lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức
thực hiện chủ trương, chính sách. Chính vì vậy, đội ngũ LĐQLCLKT là nhân tố
then chốt của nguồn vốn thể chế và có tác động quan trọng vào quá trình tăng
trưởng kinh tế, phát triển bền vững.
Peter Drucker (1909 - 2005) trong các công trình nghiên cứu về quản lý
của mình đã chứng minh quản lý là nhân tố chính trong sự chuyển dịch từ lao
động thủ công thành lao động trí óc, làm biến đổi hoàn toàn cơ cấu kinh tế,
thiết lập ra nền kinh tế toàn cầu. Ông đã dự đoán chính xác thay đổi lớn nhất
trong cách tiến hành kinh doanh trong thế kỷ 21 "sẽ là sự gia tăng nhanh
chóng các mối quan hệ không dựa vào sở hữu mà dựa vào quan hệ đối tác"
[99, tr.115] và cho rằng: con người, với tư cách chủ các đầu mối quan hệ đối
tác là nguồn vốn quý nhất của doanh nghiệp, tổ chức kinh tế và nguồn vốn đó
phải được quý trọng, định giá và phát triển như tài sản hàng đầu của doanh
nghiệp.
Như vậy, từ lý thuyết tăng trưởng kinh tế của Cobb-Douglas (1928),

36. 28
Mô hình tăng trưởng Lukas (1988), Mô hình nguồn lực chiến lược (Strategic
Resource Model) của Petrick và cộng sự (1999) đến lý thuyết của Peter
Drucker (1909 - 2005) và các nghiên cứu khác được đề cập đều đã khẳng định
nguồn nhân lực, trong đó khả năng quản lý là một trong các nhân tố quan
trọng cấu thành hiệu quả sản xuất và tăng trưởng kinh tế. Năng lực, kỹ năng
lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý là nguồn lực chủ chốt vô hình, trong đó
có nguồn vốn uy tín tạo nên khả năng đặc biệt cốt lõi và là đòn bẩy cho lợi thế
cạnh tranh bền vững thế kỷ 21. Từ đó, tư tưởng cho rằng con người là nguồn
vốn quý nhất của doanh nghiệp, tổ chức kinh tế và các mối quan hệ dựa vào
quan hệ đối tác là thay đổi lớn nhất trong cách tiến hành kinh doanh đã định
hình những tư tưởng quản lý, lãnh đạo mới cho các nhà lãnh đạo, quản lý hiện
đại. Peter Drucker (1999) với sách "Những thách thức quản lý thế kỷ 21"
(Management challenges for the 21st
century) khẳng định một tư tưởng mới
trong quản lý là "không thể quản lý con người mà hãy lãnh đạo họ" [100].
- Sách Why nations fail? (Tại sao các quốc gia thất bại?) của
Acemoglu cùng cộng sự (2005) đã chứng minh bằng thực tế lịch sử hàng
nghìn năm của xã hội loài người rằng: thể chế (institution), chứ không phải
yếu tố khác như tài nguyên, điều kiện tự nhiên… là nguyên nhân căn bản của
sự phát triển hay suy tàn một nền kinh tế hay một quốc gia, một vùng lãnh
thổ. Thể chế kinh tế được xác định bởi quyền lực chính trị và thể chế chính
trị. Vì vậy, muốn kinh tế phát triển, quốc gia thịnh vượng phải tạo ra được
một thể chế dung hợp, phát huy được sự sáng tạo và tận dụng được nguồn lực
con người, chứ không phải chỉ khai thác nguồn lực thiên nhiên đem lại [5].
Các nghiên cứu khác như Institutions (Thể chế) của North (1991); Institutions
as a fundamental cause of long-run growth (Thể chế là nguyên nhân cơ bản
của tăng trưởng dài hạn) của Acemoglu và cộng sự, 2005; An institutional
capital approach to sustainable development (Một cách tiếp cận nguồn vốn
thể chế đối với phát triển bền vững) của Platje (2008) đều cho rằng: thể chế là
cơ sở nền tảng của phát triển bền vững. Đây là một trong những tư tưởng
quan trọng cần vận dụng để nghiên cứu tiêu chuẩn của LĐQLCLKT trong

37. 29
xây dựng thể chế kinh tế phát triển hiện nay.
1.2.2. Các nghiêncứu tiếp cận từ khoa học quản lý, lãnh đạo
- Peter Drucker (1909 - 2005) trong hệ thống các công trình nghiên cứu
của ông về quản lý, lãnh đạo với các tác phẩm tiêu biểu "Quản lý - Nhiệm vụ,
trách nhiệm, thực hành" (Management - Tasks, Responsibilities, Practices),
"Những nguyên lý quản trị bất biến mọi thời đại"(Classic Drucker), "Những
thách thức của quản lý thế kỷ 21" (Management challenges for the 21st
century)
đã lý giải nguồn gốc, bản chất, nội dung cơ bản của quản lý cũng như nhiệm
vụ của nhà quản lý và khẳng định quản lý chính là một chức năng cơ bản
trong nền kinh tế công nghiệp. Ông cũng đã dự đoán những thách thức của
quản lý thế kỷ 21, trong đó nhận định thách thức của thay đổi, chuyển từ quản
lý sang lãnh đạo để truyền cảm hứng cho người lao động bằng sự lãnh đạo,
hướng dẫn thay vì mệnh lệnh quản lý. Những nguyên tắc của Peter Drucker
đưa ra là những tham khảo quan trọng để vận dụng xem xét phẩm chất, năng
lực lãnh đạo, quản lý của LĐQLCLKT.
- Finkelstein, S., Hambrick, D.C. và Cannela, A.A với sách Strategic
leadership - Theory and research on executives, Top managementTeams, and
Boards (Lãnh đạo chiến lược - Lý thuyết và nghiên cứu về Nhà điều hành,
Nhóm quản lý hàng đầu và Ban lãnh đạo) [84], đã hệ thống lại các nghiên cứu
và xác định bản chất của lãnh đạo chiến lược, phạm vi các đối tượng được coi
là lãnh đạo chiến lược (gồm nhà điều hành cao cấp, nhóm quản lý hàng đầu,
các ban lãnh đạo và một số thành phần khác). Đồng thời, các tác giả cũng xác
định nhiệm vụ, bản chất công việc của người lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp
chiến lược trong lĩnh vực quản lý kinh tế và yêu cầu tiêu chuẩn của nghề giám
đốc điều hành cao cấp (Executive job demands) gồm: thách thức của nhiệm
vụ (task challenges) đề cập đến những khó khăn chung của tình hình, thách
thức của thành tích (performance challenges) và khát vọng thực hiện nhiệm
vụ (executive aspirations). Đây là công trình tổng hợp nhiều lý thuyết và
nghiên cứu nhiều mặt về lãnh đạo, điều hành cao cấp thuộc đối tượng
LĐQLCLKT trên thế giới, có giá trị tham khảo sát thực cho đề tài này.

38. 30
- Lý thuyết Mô hình năng lực lãnh đạo toàn cầu (Global Leadership
Competencies Model) của các tác giả Chin, Gu, và Tubbs (2001) đã đưa ra mô
hình phát triển năng lực lãnh đạo từ chưa có năng lực lãnh đạo toàn cầu đến
đủ năng lực lãnh đạo toàn cầu cầu gồm 3 cấp độ (level). Tiếp nối kết quả trên,
nhóm tác giả Bueno, Antolin và Tubbs công bố "Nghiên cứu thăm dò - Nhận
diện các năng lực lãnh đạo toàn cầu", trong đó khẳng định sự tác động của
toàn cầu hóa và khoa học công nghệ yêu cầu các luận thuyết thương mại mới
và năng lực lãnh đạo mới [77, tr.80-87]. Nghiên cứu đã chỉ ra những năng lực
quan trọng nhất của nhà lãnh đạo toàn cầu trong tình hình mới. Các tác giả
Tubbs và Schulz (2006) đã công bố các nghiên cứu về Khảo sát sự phân loại
các năng lực lãnh đạovà siêu năng lực lãnh đạotoàn cầu; Stewart và cộng sự
(2006) đã tổng hợp các nguyên tắc phân loại năng lực và siêu năng lực lãnh
đạo gồm 50 siêu năng lực lãnh đạo của nhà lãnh đạo toàn cầu [xem Phụ lục
1]. Đây là những khung tiêu chuẩn cơ sở quan trọng để nghiên cứu năng lực
lãnh đạo chiến lược trong thời đại toàn cầu hóa. Các tác giả Finkelstein và
Hambrick trong sách Strategic leadeship - Top Executives and their effects on
Organizations(Lãnh đạochiến lược, ảnh hưởng của những nhà lãnh đạo
điều hành hàng đầu đối với tổ chức), đã xác định các nhà lãnh đạo, quản lý
kinh tế chiến lược ở các nước phát triển [84], tạo điều kiện vận dụng xác định
các nhà LĐQLCLKT ở Việt Nam.
- Tác giả John C.Maxwell trong bộ sách về khả năng lãnh đạo
(leadership) gồm nhiều cuốn như: Developing the Leader within You (Phát
triển kỹ năng lãnh đạo) [50]; 360 degree Leader (Nhà lãnh đạo 360 độ) [51];
The 21 Irrefutable Laws of Leadership (21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật
lãnh đạo) [49]… Tác giả khẳng định vai trò quyết định của lãnh đạo; kỹ năng
lãnh đạo là do đào tạo, rèn luyện, học hỏi mà thành và phân tích các phương
pháp để phát triển kỹ năng lãnh đạo của mỗi người. Tác giả đã nêu nhiều tiêu
chuẩn, phương pháp lãnh đạo nói chung và vai trò, nội dung của đào tạo, bồi
dưỡng trong phát triển khả năng lãnh đạo. Những tổng kết giá trị trên có thể
vận dụng cho việc nâng cao chất lượng LĐQLCLKT ở Việt Nam trong thời

39. 31
kỳ hội nhập.
- Tác giả Jonh P. Kotter với bộ sách về quản lý, lãnh đạo như: "The
General Managers" (Các nhà quản lý cao cấp) [92 ]; "A force for change -
How Leadership differs from Management?"(Lực lượng cho đổi mới - Lãnh
đạo khác quản lý như thế nào?) [91]... đã đưa ra những kết quả nghiên cứu,
khảo sát công phu và nhận định, kết luận sâu sắc về lãnh đạo và quản lý; vai
trò, nhiệm vụ nhà lãnh đạo và nhà quản lý; những đặc điểm nổi bật cũng như
khó khăn, thách thức của công việc lãnh đạo và công việc quản lý và cho rằng
ngày nay, con người trong các nước phát triển phụ thuộc chủ yếu vào nhà
quản lý". Từ đó tác giả gợi ý nhiều nội dung trong đào tạo, hướng dẫn hành
động đối với các nhà lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược và xây dựng những nhà
lãnh đạo, quản lý toàn cầu trong thời kỳ hợp tác và hội nhập quốc tế đối với
các tổ chức và các quốc gia nói chung. Đây là những công trình nghiên cứu
chất lượng cao, tài liệu quan trọng tham khảo cho những nhà nghiên cứu và
hoạt động thực tiễn trên thế giới về LĐQLCLKT.
- Bài nghiên cứu ''Challenges of Transformative - Strategic Leadership
in Developing conomies; an Analysis of Africa Leadership Approach in
Economic Development'' (Những thách thức của lãnh đạo chiến lược -
chuyển đổi trong các nền kinh tế đang triển kinh tế; phân tích từ tiếp cận lãnh
đạo học châu Phi trong phát triển kinh tế) của Peter Waichungo (2017) đã
phân tích, nhận định nhu cầu cấp thiết về bước chuyển đổi về lãnh đạo và
quản lý mang tính chiến lược ở các nước đang phát triển kinh tế, gây sức ép
trực tiếp đến sự mở rộng tự do hóa lên hệ thống kinh tế - chính trị quy mô
toàn cầu thế kỷ. Đây là nghiên cứu có giá trị tham khảo tốt đối với những
người nghiên cứu về cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược ở các
nước đang phát triển như Việt Nam.
- Các tác giả Fairholm trong sách Lãnh đạochân thực - Các giá trị tinh
thần đưa lại ý nghĩa lãnh đạo như thế nào? [83]; Bolden và cộng sự trong
công trình nghiên cứu Nhìn lại lý thuyết lãnh đạo và các khung năng lực (A
review of leadership theory and competency frameworks) đã phân tích và khái

40. 32
quát những thay đổi về chất của toàn cầu hóa dẫn đến yêu cầu thay đổi về
cách thức lãnh đạo, các phẩm chất của nhà lãnh đạo cũng như các tiêu chí của
các phẩm chất lãnh đạo trong thời đại mới. Các phẩm chất chung được nhấn
mạnh là: đạo đức, khát vọng, hoài bão; khả năng gây ảnh hưởng, quyền lực
lãnh đạo; khả năng ứng phó với thay đổi, lãnh đạo trong môi trường đa dạng.
Các phẩm chất của nhà lãnh đạo cấp chiến lược được nhắc đến nhiều là: tầm
nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo, hình thành các giá trị tương lai; năng động
và thích nghi với tổ chức và sự thay đổi… Đây là những nghiên cứu có giá trị
có thể vận dụng vào nghiên cứu đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam thời kỳ hội
nhập.
- Sách Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc của Trịnh
Cư và cộng sự (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2009) nêu kinh nghiệm của
Đảng Cộng sản Trung Quốc về tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài lãnh đạo xuyên
thế kỷ với phương châm "bốn hóa": cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa,
chuyên môn hóa [36] … và sách Cầm quyền khoa học do Hoàng Văn Hổ chủ
biên (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2014) đã khái quát 5 yếu tố cơ bản cầm
quyền khoa học gồm: Năng lực học tập đổi mới, điều tiết lợi ích, tích hợp tài
nguyên, làm việc theo pháp luật, tự thanh lọc. Ngoài ra, một số cuốn sách đề
cập đến vấn đề năng lực, tiêu chuẩn nhà lãnh đạo chiến lược như Tám tố chất
trí tuệ quyết định cuộc đời người đàn ông của Mã Ngân Văn (2008), (Phan
Quốc Bảo biên soạn, Nxb Lao động, Hà Nội ) khái quát tám tố chất trí tuệ của
người lãnh đạo trong công việc. Các sách này thường được trình bày dưới
dạng nhận thức chủ quan hoặc đúc rút kinh nghiệm trong lịch sử, trong cuộc
sống và chủ yếu trước khi thời đại toàn cầu hóa bùng nổ, chưa đạt đến tính
khoa học cần thiết để phục vụ cho luận án nghiên cứu.
Ngoài ra, các lý thuyết về phát triển kinh tế - xã hội khác đều nhấn
mạnh vai trò lãnh đạo, quản lý đối với phát triển kinh tế. Kotter (1982) cho
rằng: "Ngày nay, con người trong các nước phát triển phụ thuộc chủ yếu vào
nhà quản lý" [92, tr.1]. Maxwell (2014) viết: "Mọi sự thành bại đều do lãnh
đạo" [50, tr.12]

41. 33
1.3. NHỮNG KẾT LUẬN TỔNG QUÁT VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Dưới góc độ tiếp cận của khoa học kinh tế cùng các ngành khoa học
liên quan, đề tài về phát triển cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được nhiều nhà
khoa học, nhà hoạt động thực tiễn quan tâm nghiên cứu, khái quát bằng nhiều
công trình, rút ra nhiều tri thức có giá trị, nhất là trong thời đại toàn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế.
Về các công trình nghiên cứu ở ngước ngoài, nhận xét đầu tiên là: hầu
hết các công trình, mặc dù có nêu rõ là nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý kinh
tế hay không thì đều lấy tình huống thực tiễn, ví dụ (case studies) là lãnh đạo,
quản lý kinh tế, nhất là lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế và
đưa ra kết luận, khuyến nghị về tiêu chuẩn, chất lượng nhà lãnh đạo, quản lý
kinh tế. Bằng kết quả điều tra, khảo sát, tổng hợp, phân tích, lập luận chặt chẽ,
sâu sắc, các công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài đã nêu những
phát hiện mới, làm rõ nhiều vấn đề mang tính lý thuyết chung gắn với thực
tiễn các nước, khu vực hoặc thế giới và nêu lên khung thống nhất về tiêu
chuẩn và thước đo năng lực lãnh đạo, quản lý chiến lược của nhà lãnh đạo,
quản lý kinh tế cấp chiến lược trong thời đại toàn cầu hóa cũng như các nội
dung, cấp độ đào tạo, phát triển đội ngũ này trong thời kỳ mới. Nhiều nghiên
cứu đã đi sâu từng mặt, từng khía cạnh của khả năng và thước đo năng lực
lãnh đạo, quản lý kinh tế toàn cầu trong điều kiện mới, trong phạm vi các
quốc gia khác nhau cũng như phạm vi toàn cầu. Những kết quả nghiên cứu
thu được đã làm rõ hơn bản chất, tiêu chuẩn, thước đo của khả năng lãnh đạo,
quản lý kinh tế và phương pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế
các cấp, trong đó có lãnh đạo, quản lý kinh tế cấp chiến lược. Ngoại trừ một
số ít ý kiến còn tranh luận, hầu hết các nghiên cứu đều khẳng định: khả năng
lãnh đạo, quản lý là do quá trình rèn luyện, phấn đấu, tích lũy kinh nghiệm
gắn với đào tạo, bồi dưỡng mà thành, tuy có vai trò của nhân tố năng lực bẩm
sinh. Đó là những kết quả quan trọng trong bước tiến của khoa học kinh tế về
lãnh đạo và quản lý kinh tế cần được quan tâm tiếp thu, vận dụng vào nghiên

42. 34
cứu về phát triển đội ngũ LĐQLCLKT. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên của
thế giới dù có giá trị phổ quát nhưng chưa gắn với thực tiễn Việt Nam và đội
ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong hội nhập quốc tế.
Ở Việt Nam, thời gian gần đây, các nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý
cấp chiến lược đã được quan tâm, đẩy mạnh nghiên cứu, nhất là dưới góc độ
và cách tiếp cận từ xây dựng hệ thống chính trị, chính trị học, lãnh đạo học.
Nhiều đề án, báo cáo tổng kết, công trình nghiên cứu có giá trị được thực
hiện, công bố, đưa lại nguồn tri thức phong phú cho nghiên cứu về
LĐQLCLKT ở Việt Nam. Tuy nhiên, nhìn chung các nghiên cứu đó chưa đi
sâu vào lĩnh vực kinh tế, nhất là tiếp cận đối tượng LĐQLCLKT như một
nguồn nhân lực chiến lược chủ chốt phát triển kinh tế trong hội nhập quốc tế.
Qua nghiên cứu, tìm hiểu các công trình nghiên cứu trong lĩnh vực xây
dựng đội ngũ cán bộ LĐQLCLKT Việt Nam thời kỳ hội nhập có thể khẳng
định: cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu nào ở cấp độ luận án
tiến sĩ nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này, nhất là với phương pháp tiếp cận
của khoa học kinh tế, phát triển nguồn nhân lực. Theo tình hình nghiên cứu
trong nước và nước ngoài, khoảng trống tri thức được xác định, cần nghiên
cứu là nội dung, phương pháp xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong
hội nhập quốc tế dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực gắn với đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong tình hình mới.
1.3.1. Các vấnđề đã được các nghiên cứu làm sáng tỏ:
- Các khái niệm về "nhân lực", "nguồn vốn nhân lực", "quản lý nguồn
nhân lực", "phát triển nguồn nhân lực", "chất lượng nguồn nhân lực"; "nguồn
nhân lực lãnh đạo, quản lý", phát triển nguồn nhân lực gắn với tiêu chuẩn về
chất lượng của nguồn nhân lực.
- Các khái niệm "cán bộ", "công chức", "viên chức", "đội ngũ cán bộ",
"cán bộ lãnh đạo", "cán bộ quản lý", "cán bộ lãnh đạo, chính khách"; phân
loại cán bộ theo các khái niệm; quan niệm, bản chất, nội dung về lãnh đạo,