Gebruikt u Social Media om geschikte kandidaten te vinden? De plaats of het medium, het tijdstip en de inhoud van uw publicatie maken het verschil tussen succes of falen. In deze whitepaper: Heeft adverteren echt geen zin meer? Zó vindt u kandidaten via Twitter Tips voor de juiste timing

1. Uitdagingen in het zoeken & vinden van kandidaten met Social
Media
Deze Whitepaper is mede mogelijk gemaakt door:

2. Uitdagingen in het zoeken & vinden van kandidaten met Social Media
Anno 2013 is het een stuk eenvoudiger om geschikte kandidaten te vinden. Niet
alleen via social media zoals LinkedIn, maar ook door spreiding van advertenties of
andere uitingen via diverse gespecialiseerde en veelal gratis sites. Of nog
eenvoudiger: door te zoeken op internet. Deze White Paper gaat in op de middelen
die u ter beschikking staan.
Het werk van een bureau­recruiter, zowel voor vaste aanstellingen als detachering, is te
verdelen in vier hoofdactiviteiten:
● Zoeken & vinden van opdrachten
● Zoeken & vinden van kandidaten
● Spreken & beoordelen van kandidaten
● Introduceren & begeleiden van kandidaten
Alle andere activiteiten zijn bijzaak of in te delen in één van deze vier. Relatiebeheer? Hoort
bij zoeken & vinden van opdrachten. Een netwerkborrel? Zoeken & vinden van kandidaten,
maar ook zoeken & vinden van opdrachten. Een geplaatste kandidaat na een paar maanden
bellen? Hoort vanzelfsprekend bij het begeleiden van kandidaten, maar zeker ook bij het
zoeken & vinden van opdrachten.
Dit schrijven gaat verder in op “Zoeken & vinden van kandidaten”. In zekere zin is dit ook het
zoeken & vinden van opdrachten, want als u zich op (de juiste) Social Media profileert als
specialist in een bepaald vak­ of marktgebied is de kans groot dat u ­ op enige termijn ­
zichtbaar wordt bij potentiële opdrachtgevers.
Historie
Als bureau­recruiter krijgt u sinds het begin van de 21e eeuw te maken met een ontwikkeling
die daarvoor volledig onbekend was: het zoeken van kandidaten via internet. Waar het tot
eind jaren ’90 van de vorige eeuw nog gebruikelijk was om te zoeken in uw eigen ­op basis
van papieren cv’s opgebouwde­ database, te adverteren in gedrukte media of het uitvoeren
van “executive search”, werd internet in korte tijd hét domein waar elke zichzelf respecterende
recruiter zijn cv’s oogstte.
In eerste instantie was “de vacaturesite” het meest geëigende middel: voor een vaste
jaarvergoeding kon (en kunt) u onbeperkt zoeken in de cv­databases van Monsterboard,
Nationale Vacaturebank en vele opvolgers van deze twee. De gebruikelijke gang van zaken
was dat u niet uitsluitend toegang tot de database kon afnemen, maar daarbij een aantal
vacatureplaatsingen, advertenties dus, moest kopen. Bijzondere gang van zaken: de
sollicitant was verplicht zich in te schrijven om te kunnen solliciteren op een door de klant van
de vacaturesite betaalde advertentie, kwam daardoor met zijn cv in een database terecht,
waarvoor diezelfde klant weer moest betalen om toegang te krijgen.
Adverteren & Publiceren
Een veel gehoorde verzuchting: “adverteren heeft geen zin meer!”. Afhankelijk van waar, hoe

3. en op welk tijdstip kan die opmerking volledige onzin of de onbetwiste waarheid zijn. Om te
beginnen geldt dat wat niet baat meestal ook niet schaadt. Met een goed geschreven, kort &
krachtig functieprofiel op gratis (Social) Media bereikt u exposure en vormen kandidaten en
potentiële opdrachtgevers zich een beeld van de specialisatie van het bureau.
Verder kan publiceren op een veelheid aan manieren. Als klassieke advertentie op online
media, een uitgebreid functieprofiel op de eigen site, links op LinkedIn, Twitter of Facebook,
of ­ met een investering van tijd en creativiteit ­ als interactieve presentatie op bijvoorbeeld
Youtube.
Als u gebruik maakt van recruitment­software heeft u een sterk middel voor actieve publicatie
in handen, door de combinatie van uw kandidaten­database en de mogelijkheden tot
email­marketing. Als de gegevens in uw database up­to­date zijn kunt u wekelijks of dagelijks
alle kandidaten die aan de criteria voor die nieuwe opdracht voldoen automatisch op de
hoogte laten brengen en uitnodigen om contact op te nemen. Daarnaast bevatten de meeste
pakketten mogelijkheden voor publicatie op meerdere (online­) media.
Tijdstip
De plaats of het medium, het tijdstip waarop en de inhoud van uw publicatie maken het
verschil tussen succes of falen. Het “zomaar” rondtwitteren van vacatures zonder
steekwoorden of een uitnodigende tekst is vrijwel zinloos. Zo ook het midden in de nacht (al
dan niet automatisch) plaatsen van boodschappen op LinkedIn of Facebook. Tegen de tijd
dat de eerste interessante kandidaat zijn of haar tijdlijn ziet is het bericht alweer
ondergesneeuwd door nieuwere boodschappen. Kies daarom voor tijdstippen1 waarop uw
perfecte kandidaat ook daadwerkelijk uw vacature kan zien, zoals tegen het eind van de
ochtend of in de loop van de middag. Op dit soort momenten is de kans groot dat iemand
een Social Media­site of Twitter bekijkt. Vervolgens bepaalt de inhoud van uw boodschap of
iemand inderdaad klikt, mailt of belt. Wees duidelijk, gebruik essentiële trefwoorden, gebruik
geen “hashtag­brei”2 en zorg dat de lezer zich persoonlijk aangesproken voelt.
Voorbeeld Tweet ­ te lang:
Vo e ln n#udhladzee eimn e sp#io
orenkati zi­oln oknw eadmt#a fc
kni.Sliiern!btl/sadw13#an#ek#ed
ens olcte u i.yadsqe2 ba wr gl
#aaue#o
vctr jb
Voorbeeld Tweet ­ bondig:
#aaue otolrmt#A ensi e ag
Vctr:Cnrle e SPkni nDnHa,
btl/sadw13
i.yadsqe2
1
http://blog.bitly.com/post/22663850994/time­is­on­your­side
2
http://blog.hubspot.com/blog/tabid/6307/bid/32497/How­to­Use­Hashtags­on­Twitter­A­Simple­Guide­for­Marketers.aspx

4. Zoeken in databases
Database­search is een vak apart. Bureaus met een eigen database en een geavanceerd
zoeksysteem hebben nog steeds een grote voorsprong. Als u een markt­ of
functiespecialisme bezit en de kandidaten in uw database allemaal ooit een keer gesproken
zijn of op een andere manier contact hebben gehad met uw bureau kunt u er van uitgaan dat
het contact leggen met geselecteerde kandidaten een stuk soepeler en sneller gaat dan met
die uit externe bronnen. U beschikt over gecontroleerde kwalificaties, gespreksnotities en
weet meer dan publiek beschikbaar is. Daarnaast kent u de historie bij klanten (is de
kandidaat voorgesteld, afgewezen en de reden waarom), zodat er snel beoordeeld kan
worden of het zinvol is om de kandidaat op te nemen in een selectie­procedure.
Daartegenover staan verschillende inspanningen en uitdagingen: het vastleggen van
gegevens en de administratie van contactmomenten wordt door consultants die op
prestatiebasis werken nog wel eens gezien als tijdrovend en zinloos. Ook het opbouwen van
een “community” ­ periodieke communicatie, maken van nieuwsbrieven, het aanleggen van
een Twitter­account en LinkedIn Groups, het registreren van interesses en vakgebieden, het
organiseren van borrels ­ kost tijd. Het transformeert echter de database van een eenvoudige
hoeveelheid opgeslagen gegevens in een waardevolle portefeuille.
Overweeg goed of­ en hoeveel u wilt investeren in externe databases en wat het voordeel is
wat u hieruit haalt. Soms is een kleine gespecialiseerde site effectiever dan een grote
generieke. Bovendien zijn er sites die gratis toegang bieden tot grote hoeveelheden cv’s,
zonder beperking. Aan het eind van deze paper vindt u een overzicht.
Het is zinvol om u te bekwamen in het samenstellen van uitgebreide zoekcriteria3 , om ook via
Google, Bing of Yahoo kandidaten te vinden. Steeds meer (latent) werkzoekenden kiezen er
voor om hun cv (of portfolio) openbaar te publiceren.
Zoeken in social media
Heeft u nog géén of een beperkt Twitter­ of LinkedIn­netwerk? Aan de slag dan! Het “kopen”
van volgers of connecties is niet effectief, het organisch uitbreiden van uw netwerk wél. Uw
(zoek­) bereik valt of staat met het aantal mensen dat u daadwerkelijk kent en mee verbonden
bent.
Wees terughoudend met het in het wilde weg uitnodigen van mensen op LinkedIn. Als u toch
iemand uitnodigt die u niet (rechtstreeks) kent, schrijf dan een kort maar duidelijk bericht. Op
Twitter geldt “anything goes”: iedereen volgt iedereen. Persoonlijke accounts worden sneller
gevolgd door andere twitteraars dan bedrijfsaccounts, maar als dat uw voorkeur niet heeft
kunt u ook opteren voor een separaat account voor werving en communicatie met kandidaten
en andere spelers in uw markt.
@MirjamVersnel ­ persoonlijk Twitter account
@BakkerRecruitment ­ bedrijfasaccountaccount
@MirjamRecruit ­ persoonlijk­zakelijk
Zo’n quasi­persoonlijk account heeft het voordeel dat het door de persoonlijke aard eerder
gevolgd wordt en minder afstand creëert dan een anoniem bedrijfsaccount. Nadeel is
3
http://mashable.com/2011/11/24/google­search­infographic/

5. natuurlijk dat bij vertrek van de recruiter een dergelijk account inclusief volgers met de
persoon vertrekt, tenzij daar duidelijke afspraken over zijn gemaakt. Dit kan het beste in een
arbeidsovereenkomst of bijlage daarbij worden vastgelegd, om het belang er van te
onderstrepen4 .
En dan het zoekwerk: dat is sterk vergelijkbaar met het zoeken in een externe database. Een
effectief medium (met uitgebreide zoekmogelijkheden) is momenteel LinkedIn. Hier moet
opgemerkt worden dat het zoeken naar geschikte kandidaten in LinkedIn op basis van een
standaard account niet onmogelijk5 is, maar wel beperkingen kent.
Recruitment en search in het social media tijdperk
Het laaghangend fruit zijn de kandidaten die makkelijk te vinden zijn: mensen met uitgebreide
profielen op LinkedIn, cv’s op vacaturebanken of Twitterprofielen waarin ze zichzelf
adverteren als werkzoekende. Corporate Recruiters weten in toenemende mate deze
kandidaten ook te vinden. De toegevoegde waarde van de bureaurecruiter zal zich meer en
meer gaan toespitsen op toegevoegde waarde:
● Moeilijker te vinden profielen, contact weten te leggen met kandidaten die online
geheel niet, of minder duidelijk zichtbaar zijn;
● Extra kwalificaties bij het profiel, aan de hand van een recent interview, nagetrokken
referenties, kopieën van diploma’s en legitimatie, et cetera;
● Het zeer snel geschikte kandidaten kunnen leveren door opgebouwde database en
het bezit van een uitgebreid Social Media netwerk;
● In staat zijn om kandidaten te triggeren om (nu) een switch te maken naar een nieuwe
baan bij uw opdrachtgever.
De uitdaging van de bureaus is het integreren van bovenstaande punten in het
wervingsproces. Uiteraard met behulp van tools, maar ook door het verleggen van het accent
bij de recruiters en consultants. Geen enkele tool biedt alle antwoorden. Daarom zal de
consultant die de juiste tools weet op te sporen, in te zetten en vooral te combineren een
voorsprong hebben. In de race om preferred supplier te worden of blijven zal het optimaal
inzetten van (search­) tools en Social Media dus een prominente rol spelen, de recruiter die
alles met elkaar weet te verbinden wint.
In dit artikel gebruikte sites, tools en middelen
Vacatures publiceren en cv’s zoeken
● Google / Bing / Yahoo (of alles in één: MetaCrawler)
● Indeed / Trovit / SimplyHired / Careerjet
4
http://www.bbc.co.uk/news/technology­16338040
5
http://www.emploit.nl/linkedin­tip­27­met­google­zoeken­in­linkedin­meer­resultaten

6. Personen met specifieke skills zoeken
● Wieowie.nl
● 123people.nl
● Wiezoekje.nl
● MrSearch
● Textkernel
● CxFinder
Publiceren van vacatures op meerdere media
● Textkernel
● Knollenstein Technologies
● InGoedeBanen
● Broadbean
Sociale netwerken
● Linkedin
● XING
● BrancheOut
● Twitter
Tools en effectiviteit
● TweetDeck ­ beheren van meerdere accounts op twitter, facebook en linkedin
● Cloud.li ­ zoeken op twitter
● TwitterCounter ­ twitter­statistieken
● Crowdbooster ­ opbouwen van een netwerk op twitter en facebook
● Hootsuite ­ posten op gezette tijden
● Klout ­ meten effectiviteit van een bedrijf of persoon
● Google Analytics ­ social media rapporten
Over Carerix:
Carerix software voor werven en detacheren is een complete webbased (SAAS) software
systeem. In 1 systeem vacatures plaatsen, werven van kandidaten, en het beheren van al uw
taken. Carerix software is gespecialiseerd in KPI’s reportages en XML output naar andere
systemen. Op dit moment wordt Carerix wereldwijd gebruikt in landen zoals Nederland,
België, Spanje, Dubai, Singapore, VS en Australië. Carerix software is geschikt voor
detacheringsbureaus, werving en selectiebureaus en corporate organisaties.
Carerix kent vier soorten producten:
● Staffing Edition voor Detachering Professionals
● Recruitment Edition voor Werving en Selectie Organisaties
● Standard Edition voor Startende en Kleine Ondernemingen
● Corporate Edition voor Corporate Recruiters
Carerix is online software en er is dus geen installatie nodig. U gebruikt Carerix vanaf uw internet
brower zoals Firefox of Internet Explorer. Natuurlijk werkt Carerix ook prima op een Apple Macbook
of Imac. U bent niet verbonden aan een bepaald systeem, werk overal, ook mobiel! En veilig met
onze Token Based Acces functionaliteit.
Kijk op onze productenpagina voor meer informatie en vraag direct een demo aan:
http://www.carerix.com/producten/